16 Haziran 2017 Cuma

Babaların da hakları var

Babaların da hakları var

İş dünyasında kadınların daha aktif olmaları ve yaşamın her alanında erkek ve kadın arasında hayatın müşterekleşmesi erkek işçilere sağlanan hakların da yeniden düzenlenmesini beraberinde getirmiştir. Gündemde hep İş Kanunu'nun kadın çalışanlara tanıdığı haklar yer alırken, Babaların Da Hakları olduğunu hatırlatmakta yarar var.

4857 sayılı İş Kanunu'nunda babalara ne gibi haklar tanındığı, hangi durumlarda izin verileceği düzenlenmiştir.

Babalık İzni

Eşi doğum yapan erkek işçinin 4857 sayılı kanun gereği 5 gün ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bu durum kanunda  "İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir." ifadesi ile geçmektedir.

Kısmi Zamanlı Çalışma

Analık izninin bitiminden itibaren ya da üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ebeveynlerden birine istekleri taktirde çocuk ilkokul çağına gelene kadar kısmi zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır. Bu haktan sadece kadın işçinin yararlanabileceği kanısı yaygın olsa da çalışan anne bu haktan faydalanmadığı ve sürece baba kısmi zamanlı çalışabilmektedir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Ücretli İzin Hakkı

Engelli çocuğu olan işçinin hakları da iş kanununda ayrıca düzenlenmiştir. Çocuğu en az %70 engelli olan işçiye 1 yıl içerisinde toplu olarak ya da farklı zamanlarda ve ebeveynlerden yalnızca birinin kullanması şartıyla 10 güne kadar ücretli izin verilmektedir.

Bunlardan ayrı olarak doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

 


Virüs bulunmuyor. www.avg.com

İş sözleşmelerinde cezai şart

İş sözleşmelerinde cezai şart

İşçi ve işverenin arasındaki iş ilişkisini bir "sözleşme" başlatır. İşçi yapılacak iş veya görevi, işveren ise karşılığında vereceği ücreti ve diğer hakları garanti ederek sözleşir. Bu sözleşmenin sözlü ya da yazılı yapılmış olması geçerliliğini değiştirmez. İşçi ve işveren, ilerleyen zamanlarda tarafların yükümlülüklerinde tereddüt duyacağı konuları da garantiye almak isteyebilirler. Bu konuları da iş sözleşmesine ekleyebilirler. İş Sözleşmelerinde Cezai Şart sözleşmede bahsedilen bir maddeye aykırı davranılması durumunda taraflara fazladan maddi yükümlülükler getiren durumları ifade etmektedir.

Cezai şart iki tarafın anlaşmasıyla gerçekleştirir. Hukuksal anlamda geçerliliği birçok kurala bağlı olarak değişir. Öncelik her zaman iş hayatını düzenleyen asıl kanun ve yönetmeliklerdedir.

Cezai Şartın Kanuni Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu'nda sözleşmelerdeki cezai şarta değinilmemiştir. Bu konuyu hüküm altına alan Borçlar Kanunu'dur. Borçlar Kanunu'nun 179. maddesinde "Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir." şeklinde ifade edilmiştir.

İş Sözleşmelerinin Hazırlanışı

İş sözleşmesi demek, işçi ve işverenin yürütecekleri çalışmayla ilgili beklentilerinde ortak bir karara varmaları anlamına gelmektedir. İşe başlanılmadan tarafların önem verdiği hususlarda net olmak profesyonelliğin bir gereğidir.

Örneğin; doğum iznine çıkan işçisinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile işe aldığı yeni işçisinin, sözleşme süresi bitene kadar istifa etmemesi işverenin beklentisidir. Çalışan da sözleşme süresi sonuna kadar işverenin iş sözleşmesini sonlandırmayacağının teminatını isteyebilir. İş sözleşmesine, bu maddenin ihlali durumunda cezai bir yaptırım olarak maddi yükümlülükler koyulabilmektedir.

Cezai Şart Ne Zaman Geçerli Olur?

Her konuda ve her koşulda cezai şart konulması söz konusu değildir. Cezayı gerektiren davranış ve ceza tutarının kendi içerisinde değerlendirilmesi ile karara başlanmaktadır. Taraflar cezai şartı kötü amaçla kullanamazlar.

·                          İş sözleşmelerine konulan cezai şartların sözleşmeye taraf olan herkesi kapsaması gerekmektedir. Yani, iki tarafa da maddi yükümlülük getirmelidir. Sadece işçiye yaptırımı olan bir cezai şart kanunlar karşısında geçerliliğini yitirecektir. İşçi ve işverenin aynı işle ilgili karşılıklı maddi sorumlulukları olmalıdır.

·                          Kanuna aykırı olarak cezai şart düzenlenemez. Düzenlenirse de geçersiz sayılır. İş mevzuatının verdiği haklar gözetilerek cezai şarta başvurulmalıdır. Kanuna uygun olarak koyulan cezai şartlar kanun hükmü taşır.

·                          Cezai şartın iş ilişkisinin başında belirlenmesi doğru olandır. Fakat iş ilişkisi devam ederken de oluşan yeni durumlar için cezai şartta anlaşılabilir.

·                          Cezai şart, ahlaka uygun ve etik olmalıdır. Sözleşmede, konusu imkânsız olan ve mantık dışı yaptırımları olan cezai şarta yer verilemez.

·                          Cezai şartın getirdiği yükümlülük taraflardan birine daha fazla olmamalıdır. Cezai artın ağırlığında iki tarafa da eşit uygulanmalıdır.

Personel Eğitimleri İle ilgili Konulan Cezai Şartlar

İşverenler, işe başlatırken işçiye birden çok nitelikler kazandırmak için eğitimlere, kurslara gönderebilir, işçiyi iş hayatında üst basamaklara çıkaracak nitelikte sertifika, belge edindirebilir. Bunun için ciddi yatırım yapan işveren, karşılığını alabilmek için iş sözleşmesine bir takım tazminat şartı ekleyebilir. Eğitim alan işçinin, işten belli bir süreye kadar ayrılması durumunda işverene belirlenen tutarda tazminat ödemesi cezai şart olarak eklenebilir. Bu durumu incelediğimizde sözleşmede tek taraflı bir cezai şart gibi görünse de, geçersizliği tartışmalıdır.

Sadece işçi aleyhine tek taraflı cezai şart, işverenin işçiye mesleki vasıf kazandıran yatırımlar yapması durumunda geçerlilik kazanabilecektir. Bu nedenle eğitim tazminatı farklı değerlendirilmelidir.

Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?

İş sözleşmelerine cezai şart eklemek en çok belirli süreli iş ilişkilerinde tercih edilmektedir. Başlangıç ve bitişi belli bir proje ya da iş için kurulan ilişkilerde tarafların fesih iradelerini sınırlandırmak için cezai şarta başvurulabilir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri dışında diğer tüm sözleşmelere de cezai şart eklenebilmektedir. Ücretin ödenmemesi, bir işin gerçekleştirilmesi, özel ve önemli dikkat edilmesi gereken hususlara dikkat edilmesi gibi birçok sebep cezai şartla teminat altına alınabilir. Fakat burada cezanın ve cezayı gerektiren davranışın makul bir seviyede olması gerekmektedir.

Bu konuda bahsettiklerimiz bilgi mahiyetindedir, hukuki bir tavsiye olarak alınmamalıdır. Birçok durum kendi içinde farklılık göstereceğinden, cezai şart ile ilgili karşılaşılan durumlarda avukata danışılması önerilir.

 


Virüs bulunmuyor. www.avg.com

Ücret ne kadar geç ödenebilir

Ücret ne kadar geç ödenebilir?

İş hayatının sürdürebilir olması işçinin ve işverenin beklentilerinin karşılanmasıyla mümkündür. Bu ilişkide işverenin temel beklentisi karken, işçinin ise ücrettir. İşin zamanında ve iyi niyet içerisinde yürütülmesi işveren için ne kadar önemliyse, ücretin zamanında ve eksiksiz olarak ödenmesi de işçi için o kadar önemlidir. Profesyonel hayatta bu davranışları düzenleyen işçi ve işverenin kendisinden çok, iş mevzuatıdır. Ücret Ne Kadar Geç Ödenebilir? konusu ise kanunlarda yeterince açıklık kazanmamış bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Kanunu'na Göre Ücretin Ödenme Süresi

Ücretin ne zaman ve ne kadar geç ödeneceği, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümlerinde belirtilmiştir. Ücret 4857 sayılı iş kanunun 32.maddesinde "bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır" şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddenin 5.fıkrasında ücretin ödeme zamanı ile ilgili "Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir." hükmü ile ödeme zamanı konusuna açıklık getirilmiştir.İş Kanunu'nun bu maddesinde işçinin ücretinin ödenme zamanı belirtilmemiş, işçiye ödenecek ücretlerin bir aylık zaman dilimini geçemeyeceği ve bu bir aylık sürede ücretin ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Borçlar Kanunu'na Göre Ücretin Geç Ödenmesi

Yine ücretlerin ne zaman ödeneceği 6098 sayılı Borçlar kanununun 406. maddesinde "Aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. "denmiştir.

Peki, Ücretler Ne Zaman Ödenmelidir?

Sözleşmelerde ayın herhangi bir günü ücret ödeme zamanı olarak belirlenebilir. Fakat ücretin en fazla bir aylık çalışmanın karşılığı olması gerektiği için ücretin ödenme aralığı bir aylık süreyi aşmamalıdır. İş Sözleşmelerinde ücret ödeme zamanına ilişkin bir tarih belirlendiyse, ücretlerin bu belirtilen tarihte ödenmesi gerekir. Ayın, 5'i, 10'u, 15'i gibi kesin bir tarih belirtilerek veya "5. ile 10. günü arasında ödenir"  şeklinde makul bir zaman aralığında ödenmesi vaat edilmişse, ücretler bu tarihte ödendiğinde zamanında ödenmiş olacaktır.

Sözleşmelerde ücret ödeme zamanının belirtilmediği veya düzenlenen bir iş sözleşmesi bulunmadığı durumda ise, ücret çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk iş günü ödenmelidir. Borçlar Kanununda ücret ödeme zamanı, aksine bir hüküm bulunmadıkça her ayın sonu olarak belirlenmiştir. Yani işçi ücretleri çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk günü ödenmesi gerekir.

Ücretin Zamanında Ödenmemesi Durumu

Ücreti zamanında ödenmeyen işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesinde haklı nedenle fesih imkânı verilmiştir.

4857 sayılı iş kanunun 24 üncü maddesinin (II)  numaralı (e) bendinde "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" bu kanun maddesi gerekçe göstererek işçinin iş akdini sona erdirmesi mümkündür. Bu durumda sözleşmeyi işçi kendisi feshetmiş olsa da kıdem tazminatı hakkını alacaktır.

İşçinin ücretinin belirlenen günde ödenmemesi, ücret ödeme gününün geçmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi için yeterlidir. Fakat bu hakkını kullanılırken "dürüst davranma ilkesi" gereği hakkın kötüye kullanılmaması gerekir. Uzun süre çalışılan bir iş yerinde ücretleri daima gününde ödenen işçinin, ödenme gününün geçmesi nedeni ile ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi iş ahlakı kurallarına aykırı bir davranış olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir" hükmü gereği işçi, ücretin gününde ödenmemesinden dolayı iş görme borcundan kaçınma hakkını kullanabilir. Ya da sözleşmede belirtilen tarihte ödenmemesinden dolayı İş Kanununun 24/II-e maddesi gereği haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ücretleri, belirlenen ücret ödeme gününden 20 günden fazla geciktirilen işçiler, bireysel veya toplu olarak iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilirler. Eylemin işe gitmeyerek değil, işi yapmayarak uygulanması gerekir. Böyle bir durumda işçi işten çıkartılamayacağı gibi yerine yeni biri de alınamıyor.

Kanunda yer alan "mücbir neden" ifadesi; önlenemeyen dışsal etkiler ve " 20 günlük" sürede iyi niyetli işverenin geçici olarak ödeme zorluğuna düştüğü durumları kapsar. Ödeme zorluğuna düştüğü varsayılarak belirlenmiş 20 günlük sürede işçilerin işi bırakmaları önlenmeye çalışılmıştır. Yasa, işçi için ise 20 günlük süreyi iş görmekten kaçınma hakkını kullanmaya başlaması için tanımıştır. Bu süre geçtikten sonra işçinin çalışmaya zorlanması, Anayasanın 18.maddesindeki "Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır." ifadelerine aykırıdır. Ücreti ödenmeyen işçi iş görme borcundan kaçınabileceği gibi haklı feshe de başvurabilir. İki düzenleme de işçiye verilmiş seçimlik haklardır ve birlikte uygulanmaz.

 


Virüs bulunmuyor. www.avg.com

14 Haziran 2017 Çarşamba

İşçinin sadakat borcu ve haklı fesih

İşçinin sadakat borcu ve haklı fesih



Sadakat borcu, işveren açısından işçiyi koruma ve gözetme, işçi açısından ise işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu biçiminde kendini gösterir.

Sadakat borcu, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin karşılıklı borç doğuran kişisel bir ilişki olmasının doğal bir sonucudur. Sadakat borcunu ihlal edebilecek işçinin, davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılması mümkün değildir. Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını hükme bağlayan İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. bendinin b, d ve e fıkralarında bu borca aykırılık halleri yer almaktadır. Kanunun (e) fıkrasına göre işçi "işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda" bulunamaz.Görülüyor ki, bu hükümde sadakat borcuna aykırı, diğer deyimle doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı haller örnek olarak gösterilmiş ancak benzer davranışların da bu borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir.

İşçinin örneğin işyerinde işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hastalık bahanesiyle işi bırakıp maça gitmesi, raporlu iken başka işyerinde çalışması, hesap vermekten ya da işverene ait parayı ödemekten kaçınması, rüşvet alması, belgelerde tahrifat yapması, diğer işçileri işverene zarar verecek davranışlara kışkırtması gibi davranışları sadakat borcuna aykırılık oluşturur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/483 E. 2017/716 K. Ve 23.01.2017 tarihli kararında işçinin sadakat  borcu konusuna değinerek emsal nitelikte bir karar vermiştir.Kararda geçen olaylarda;

Davalı İşveren bir E-Ticaret şirketi olup her müşterisine bir defalığına mahsus 100 TL'lik siparişi için 20 TL indirim yapmaktadır. Ancak bazı kötüniyetli kişiler bu uygulamayı suistimal edip farklı e-postalar kullanarak sipariş vererek defalarca indirim kazanmakta ve teslimatları aynı adrese almaktadır. 

Davalı; bu şekilde her seferinde 100,00-105,00 TL meblağlı sipariş veren müşterilerin teslimat elemanlarına araç telefonundan ulaştıklarının ve ürünlerin istedikleri adrese teslimini sağladıklarının tespit edildiğini, bu bir kısım teslimat elemanlarının siparişi veren asıl müşteriyi telefon numarasından tanıyarak teslimatı doğrudan bu adrese götürdüklerini, 2014/Ekim-Aralık ve 2015/Ocak-Şubat aylarında C… Market, E… Kuyumculuk vb. işyerlerinin 1049 adet siparişle 82.915,13 TL'lik ödeme karşılığında 20.859,00 TL usulsüz indirimden faydalanmalarına sebep olunduğunu, işlemlerin usulsüz olduğunu bildikleri halde şirkete ihbarda bulunmadıklarını, şirketin zarara uğradığını, dürüstlük ilkesine aykırı davrandıklarını, güven ilişkisinin zedelendiğini, güveni kötüye kullanma ve sadakat yükümlülüğüne aykırılığın haklı fesih sebebi olduğunu iddia etmektedir.

Davacı ise;  kendisinin ve işten çıkarılan 11 arkadaşının sadece ürün tesliminde görevli olduklarını, kendilerine teslim olunan ürünleri ilgili müşteriye teslim ettiklerini, fakat aynı kişinin birden fazla sipariş verdiğini tespit edince bu ürünleri teslim etmeyip, siparişi iptal ederek ürünleri işyerine geri getirdiğini, Şef Ö. A.'ın kendisine ve arkadaşlarına kızdığını, "bu şekil hareket ederseniz satış kotasını tutturamayız, siz teslimat elemanısınız, verilen ürünü teslim edin" diye talimat verince ürünü teslim etmek zorunda kaldıklarını, bu durumu Sistem Sorumlusu E. Bey ve Operasyon Müdürü S. Hanım'la paylaştıklarında buradan da malların teslim edileceği talimatını alınca ürünleri teslim ettiklerini, sabit maaşla çalışan bir işçi olarak bu tarz bir teslim işleminden hiçbir kazanç elde etmediğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı işçinin fesih işleminin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre;

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının teslimat elemanı olduğu ve davacı ve diğer çalışanların usulsüz siparişler nedeniyle şefine ve yöneticilerine bilgi verdiği ancak mağaza yöneticilerin teslimata devam etmelerini söylemeleri üzerine teslimlerin yapıldığını ifade ettikleri ancak hiçbir çalışanın kendi yöneticileri dışında şirket üst yönetimini bilgilendirmediği, elektronik ticaret müdürü S. Ö. ve operasyon müdürü E. İ.'ın da olaydan bilgisi olduğu halde sadece sipariş iptalleri yönünde şef Ö.'ı uyardıkları, olaya göz yumdukları, bir kaç ay geçtikten sonra 24.03.2015 te kayıp önleme ve kaçak birimine ilettikleri, davacının da usulsüz internet siparişlerini tespit ettiğinde durumu mağaza yönetimi yanında şirket üst yönetimine de bildirmesi gerekirken bilgilendirme yapmadığı, işçiye güvenin sarsıldığı ve sözleşmesel yükümlülüğe aykırılık teşkil ettiği feshin geçerli nedene dayandığı gözetilmeden davanın kabulüne ve işe iadeye karar verilmiş olması yerinde görülmemiştir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

SONUÇ

İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken sadakat borcuna, doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmekten kaçınmalıdır.

Usulsüz internet siparişlerini tespit edip durumu mağaza yönetimi yanında şirket üst yönetimine de bildirmesi gerekirken bilgilendirme yapmamak durumu bu davranışlara örnek olarak gösterilebilecektir. Bu durumda işçiye olan güvenin sarsılması ve sözleşmesel yükümlülüğe aykırılık teşkil etmesi nedeni ile işverene, işçinin iş akdini geçerli nedenle feshetme imkanı doğabilmektedir.

Av. GÖZDE GÖKÇE

 




AVG logosu

Bu e-posta, AVG virüslerden koruma yazılımıyla virüslere karşı kontrol edildi.
www.avg.com


13 Haziran 2017 Salı

İşçinin İşyerinde uyuması sebebi ile haklı fesih

İşçinin İşyerinde uyuması sebebi ile haklı fesih


İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşçinin işyerinde uyuması işveren açısından haklı fesih sebebi yapılabilir mi ? Bu soruya Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 06.03.2017 tarih ve 2016/6401 E ve 2017/3237 K sy kararında cevap verilmiştir. Karara konu olan olaylarda; 

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinin paketleme bölümünde depocu olarak çalıştığı, 25/06/2015 tarihinde gece vardiyası mesaisi için işyerine gittiğinde içeri alınmadığı ve sözlü olarak işine son verildiğinin bildirildiğini ve fesih nedeni olarak işyerinde uyurken yakalanmasının müvekkiline bildirildiğini, müvekkilinin işyerine uyuduğu gerekçesiyle savunmasının daha önce alındığı fakat savunmasında da belirttiği gibi yemek saatinde (paydos saatinde) uyumuş olup mesai saatinde kesinlikle böyle bir durum gerçekleşmediği ve mesaisine bir etki etmediğini, iş akdinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarının hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 20/06/2015 tarihinde mesai saatleri içerisinde işini bırakarak uyuduğu ve aynı tarihte alınan savunmasında "gece uyuyamadığı için uyuduğu" şeklinde imzalı beyanda bulunduğu, dava dilekçesinde iddia edildiği gibi yemek molasında değil mesai saati içinde saat 11.00 civarlarında uyuduğunun tespit edildiğini, davacının genel olarak işyeri kurallarına uymadığı, daha öncede yasak olduğu halde işyerinde 2 kez sigara içmekten bir kez de kavga etmesi sebebiyle savunmasının alındığını, iş akdinin haklı ve geçerli sebeple feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davacıya isnat olunan 20/06/2015 tarihli uyuma eylemi sabit ise de, davacının daha öncesinde uyuduğu yönünde yazılı fesih bildiriminde bir iddia olmadığı gibi dosyaya bu yönde bir delil de sunulmadığı, davacının çalışırken arabacı olarak paketleme bölümünde çalıştığı, mesai saatleri içinde uyumasının şirketi ağır bir tehlike altına sokacak bir işte davacının çalışmadığı, davacının bir seferden ibaret uyuma eyleminin 4857 Sayılı Kanun'un 25/2 maddesi kapsamında kalan bir durumun olmadığı, geçerli fesih yönünden yapılan değerlendirmede ise; uyuma eyleminin davalı iş yerinin iş akışını bozduğu yönünde davalı tarafın bir iddiası ve delili bulunmadığı gibi gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'ne göre;

0404Davacının mesai saati içinde uyuduğu mahkemenin de kabulündedir. Ancak mahkemece, davacının bu eyleminin iş akışını bozduğu yönünde davalı tarafın iddiası ve delili bulunmadığı gerekçesiyle fesihte geçerli neden bulunmadığı kabul edilmiş ise de, bu gerekçeye katılma olanağı bulunmamaktadır.

Zira, davacının bu davranışı yaptığı işin niteliğiyle değerlendirildiğinde, iş güvenliğini tehlikeye düşüren bir hal söz konusu değil ise de işin akışında aksamaya neden olduğu ve işveren açısından da iş ilişkisinin devamını olumsuz yönde etkileyen bir davranış olduğu kuşkusuzdur. Sonuç olarak söz konusu fesihte haklı neden yoksa da geçerli fesih nedeni bulunduğundan davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. gerekçeleri ile Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilmiştir. 


SONUÇ

1- İşçinin işyerinde uyuması görevi gereği işgüvenliğini tehlikeye atan bir durum olmasa bile geçerli sebep olarak kabul edilir. 

2- Güvenlik görevlisi gibi uyumaması gereken görevlerde çalışan işçinin uyuması ise haklı sebep olarak kabul edilir. 

Av. EREN EVREN

 




AVG logosu

Bu e-posta, AVG virüslerden koruma yazılımıyla virüslere karşı kontrol edildi.
www.avg.com


6 Haziran 2017 Salı

Kimlik bildirme kanununa göre meslek mensuplarının sorumlulukları

Kimlik bildirme kanununa göre meslek mensuplarının sorumlulukları

Özet: Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yayımlanan 28.04.2017 tarih 2017-19 sayılı Genelge ile yapılan düzenlemeyle Çalışanlara Ait Kimlik Bildirme Belgesi olan Form-2 belgesinin onay tarihi ile işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihi arasında 10 günlük bir süre olması halinde işe giriş bildirgesindeki tarihin esas alınarak işveren aleyhine olan uygulamayı işveren lehine düzeltmiştir. 

Kimlik bildirme kanunu'na göre yapılan işlemler

Bilindiği üzere 1774 sayılı Kimlik Bildirme Kanunu'na göre;

1.Otel, motel, han, pansiyon, bekar odaları, günübirlik kiralanan evler, kamp, kamping, tatil köyü ve benzeri her türlü, özel veya resmi konaklama yerleri ile özel sağlık müesseseleri, dinlenme ve huzur evleri, dini ve hayır kurumlarının sosyal tesislerinin sorumlu işleticileri müesseselerinde sürekli veya geçici olarak çalıştırdıkları kimseleri ve bunların ayrılışlarını, 24 saat içinde bağlı oldukları en yakın kolluk örgütüne bildirmekle yükümlüdür.

2.Şehir, kasaba ve köy sınırları içindeki; 1. maddede sayılanlar dışında kalan her çeşit ticaret ve sanat amacı güden iş yerlerinde çalışanlar ve buralarda her türlü barındırmalar için iş yerlerinin sorumlu işleticisi;

Öğrenci yurtları ve benzeri yerlerde çalışanlar ile bu yerlerde kalmakta olan öğrenciler için o yerin sorumlu işleticisi;  tarafından örneğine uygun kimlik belgesi doldurularak üç gün içinde genel kolluk örgütüne bildirilmesi zorunludur.

3.Birinci ve ikinci maddede belirtilen sürekli veya geçici olarak çalışanlara ait kimlik bilgileri, genel kolluk kuvvetlerince ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı il müdürlükleri veya merkez müdürlüklerine bildirilmektedir.

Genelge ile getirilen düzenlemeler

Daha önce yayımlanan SGK'nın 2015-25 sayılı genelgesinin 2.2.1 maddesinde kolluk kuvvetlerine verilmesi gereken Çalışanlara Ait Kimlik Bildirme Belgesi olan Form-2'nin işverence onaylandığı tarihin sigortalıların işe başlama tarihinden önce, yine formun onaylandığı tarihin işten çıkış tarihinden sonra olması halinde,  form 2 belgesi esas alınarak işverenden eksik günler için bildirge talep edilmekte, işe giriş bildirgesi, aylık prim hizmet belgesi ve isten çıkış bildirgesinden dolayı idari para cezası uygulanmakta, teşvikler bozulmaktaydı. Bu da çok büyük itirazlara neden olmaktaydı.

2017-19 sayılı Genelgeyle yapılan düzenlemeyle Form-2 belgesinin onay tarihi ile işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihi arasında 10 günlük bir süre olması halinde işe giriş bildirgesi veya işten çıkış bildirgesi süresinde verilmek şartıyla bu bildirgelerdeki işe giriş veya işten çıkış tarihleri esas alınacaktır.

ÖRNEK 1:   T Ltd. şti.' ye ait otel işyeri, (A) adlı çalışanı için 05.05.2017 cuma günü itibariyle kimlik bildirme formu-2'yi onaylayarak kolluk kuvvetlerine ibraz etmiştir. İşveren, 10.05.2017 Salı günü işe başlama tarihi olarak belirtilen (A) isimli çalışanı için işe giriş bildirgesini, bir gün öncesi olan 09.05.2017 tarihinde Kurumumuza vermiştir. Bu durumda sigortalının işe girişinin yasal süresi içinde verildiği ve işe giriş tarihi ile kimlik bildirme formu-2'nin onay tarihi arasında (05.05.2017-10.05.2017) 10 günden az bir süre bulunduğu için, sigortalının işe başlama tarihi 10.05.2017 olarak esas alınacaktır.

2015-25 sayılı genelge yürürlükte bulunmuş olsaydı, sigortalının işe giriş tarihi 05.05.2017 olarak esas alınacaktı. Bu durumda işe giriş tarihinden İdari para cezası uygulanacak, ayrıca eksik günler için geriye yönelik olarak prim istenecek ve Aylık Prim Hizmet Belgesinden dolayı da idari para cezası uygulanacaktır. Öte yandan işverenin yararlanmış olduğu teşvikler kesilecek, yararlanmış ise asgari ücret destekleri geri alınacaktır. Yapılan düzenlemeyle işveren aleyhine olan durum lehine olarak düzeltilmiştir.

ÖRNEK 2: İstanbul ilinde faaliyet gösteren Y Ltd.şti. unvanlı işyeri, (A) adlı çalışanı için işten ayrıldığına ilişkin kimlik bildirme formu-2'yi 17.05.2017 tarihi itibariyle onaylayarak kolluk kuvvetlerine vermiştir. İşveren, (A) isimli çalışanı için 11.05.2017 işten ayrılış tarihi olarak düzenlenen işten ayrılış bildirgesini 15.05.2017 tarihinde Kurumumuza vermiştir. İşten ayrılış tarih ile kimlik bildirme formu-2'nin onaylandığı tarih arasında (17.05.2017-11.05./2017) 10 günden az bir süre bulunduğu için, sigortalının işten ayrılış tarihi 11.05.2017 kabul edilecektir.

2015-25 sayılı genelge yürürlükte bulunmuş olsaydı, sigortalının işten ayrılış tarihi 17.05.2017 olarak esas alınacaktı. İşveren Örnek 1 de belirtilen yaptırımlarla karşı karşıya kalacaktı.

Yapılan düzenleme serbest muhasebeci mali müşavirler ve yeminli mali müşavirlerce yapılması gerekenler

— Yayımlanan bu genelge meslek mensubuna herhangi bir ek yük ve işlem getirmemektedir.

— Daha önce olduğu gibi işveren tarafından kolluk kuvvetlerine verilen Çalışanlara Ait Kimlik Bildirme Belgesi olan Form-2 deki onay tarihi ile SGK' ya verilen işe giriş bildirgesindeki işe giriş tarihi arasında farklılık olmaması için gerekli özeni göstermeli, müşterilerinden bu belgelerin onaylandığı tarihte kendilerine iletilmesini talep etmeleri yeterli olacaktır.

Kaynak: TÜRMOB Sirküleri

1 Haziran 2017 Perşembe

İşçilerin İşe Giriş ve Çıkışlarında En Son SGK Uygulamalarındaki Gelişmeler

İşçilerin İşe Giriş ve Çıkışlarında En Son SGK Uygulamalarındaki Gelişmeler



 (4a)  kapsamında sigortalı çalıştıran işverenlerin, sigortalıları hizmet akdi sona ermeden kendilerine ait diğer bir işyerinde çalıştırmaları halinde işe giriş ve işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmamaktadır.

Bu durum, e-sigorta yoluyla verilen;

  • İşe giriş bildirgelerinde "İstisnai Durum Bildirim Tablosu"nda "Naklen ve hizmet akdi ilişkisi sona ermeden aynı işverenin kurumun aynı ya da başka sigorta/il sigorta müdürlüğünce tescil edilmiş diğer işyerinde çalışan sigortalı" seçeneği,
  • İşten ayrılış bildirgesinde ise işten ayrılış nedeni "16- Nakil" seçeneği işaretlenerek yapılmaktadır.

Söz konusu programlara, aynı işverenin diğer bir işyeri olup olmadığının tespiti açısından gerçek kişi işverenler için TC kimlik numarası, tüzel kişi işverenler için vergi kimlik numarası kontrolü konulmuştur.

Buna göre, işverenler işyerinde çalıştırdıkları sigortalıları kendilerine ait diğer işyerlerinde, sigortalının hizmet akdi sona ermeden çalıştırmaya devam edecekler ise;

1.      Öncelikle sigortalının işten ayrılış bildirgesini düzenlemeleri gerekmekte olup ayrılış nedeni "16-Nakil" ise, işten ayrılış menüsünde sigortalının "Nakil Gideceği İşyeri Sicil" alanına 26 haneli işyeri numarasını ("Mahiyet kodu" 1 hane, "İşkolu kodu" 4 hane, "Ünite kodu" 4 hane, "Sıra numarası" 7 hane, "İl kodu" 3 hane, "İlçe kodu" 2 hane ve "Kontrol numarası" 2 hane, "Aracı kodu" 3 hane) yazarak işten ayrılış bildirgesini vermeleri gerekmektedir. Sigortalının işten ayrılış bildirgesi düzenlendikten sonra nakil olarak gideceği işyerinden işe giriş bildirgesi verilecek olup işe giriş bildirgesinde "Naklen ve hizmet akdi ilişkisi sona ermeden aynı işverenin kurumun aynı ya da başka sigorta/il sigorta müdürlüğünce tescil edilmiş diğer işyerinde çalışan sigortalı" seçeneği işaretledikten sonra "Nakil geldiği işyeri sicil" alanına 26 haneli işyeri numarasını yazarak işe giriş bildirgesini düzenlemeleri gerekmektedir.

2.      Bu şekilde sigortalının işverene ait başka bir işyerine nakli sebebiyle düzenlenen işten ayrılış bildirgesi ve işe giriş bildirgelerinde işverenin gerçek kişi olması halinde TC kimlik numarası, tüzel kişi olması halinde vergi kimlik numarasının uyuşmaması durumunda, işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri nakil olarak değerlendirilmeyerek, işe giriş bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanacaktır.

3.      Sigortalı nakli yapılabilmesi için işverenin aynı anda en az iki işyerinin bulunması ve bu işyerlerinin 5510 sayılı Kanun kapsamında aktif ve sigortalı çalıştırılan işyerleri olması, sigortalının nakil olabilmesi için de işe giriş bildirgesinde işten ayrılış tarihinin verildiği günü takip eden tarihin yazılmış olması gerekmektedir.

4.      Kamu işyerlerinin vergi kimlik numarası farklılık arz ettiğinden sigortalı nakli uygulaması "1" ve "3" mahiyet kodlu işyerleri için işyeri numarası alanı girilmeksizin yapılmaya devam edilecektir…

İSA KARAKAŞ