14 Nisan 2017 Cuma

İş kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve önemi

İş kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve önemi

GİRİŞ

Çalışma hayatında en önemli sorunlardan biri çalışma koşullarının tespiti ve bu çalışma koşullarının tarafların iradesi doğrultusunda değişimi ve bu değişimin uygulanmasından kaynaklı sorunlardır. Taraflar arasında çoğu kez işverenliğin yönetim hakkı kapsamında uygulamakta olduğu iş sözleşmesinde esaslı değişikliğin işverenliğin iyi niyet kurallarına uygun olarak uygulayıp uygulamadığının tespiti oldukça önem kazanmaktadır. Çalışma hayatında esas olan temel unsur işçi haklarının sürekli olarak daha ileriye taşınması ve geliştirilmesidir. Şüphesiz ülkemizde ve dünyada bu yönde bir çok gelişmenin olduğu da açıktır. Durum böyle olunca işçinin çalışma koşullarında yapılacak olan esaslı değişiklik ile işçilik hak ve alacakları, çalışma koşulları vb. haklar bakımından geriye gidilecek uygulamaların işçi ve işverenliğin iradelerinin bu konuda tam olarak örtüşmesi ile mümkündür.

İşyerinde çalışma koşullarını anayasa, kanunlar, kanuni sınırlar korunarak sözleşme serbestisi kapsamında  düzenlemiş olan  iş sözleşmeleri, iş sözleşmesi eki niteliğinde olan personel yönetmelikleri vb. ile işyeri uygulamaları bir bütün olarak belirlemektedir. Anayasa'nın  48 inci  maddesinde  öngörülen,  çalışma  yerini  serbestçe  seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50'nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı,  51'inci maddedeki sendika kurma  hakkı,  53 üncü  maddedeki  toplu  iş  sözleşmesi  yapma  hakkı  ile  54 üncü maddedeki  grev  ve  lokavt  hakları  iş  ilişkisine  etkileri  olan  anayasal  haklardan  en belirginleri olarak karşımıza çıkar. (Yrg.7.HK:2016/5951) 4857 Sayılı İş Kanununda işçilerin yıllık izin hakları, hafta tatili hakları, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dinlenme veya çalışmaları durumunda ücret hakları, fazla çalışma ve ücretleri vb. haklar belirtilmiş ve bu hakların çalışma koşullarının bir parçası olduğu belirtilmiştir. İşyeri uygulamaları da çalışma koşullarını ihtiva etmektedir. Örneğin;  fazla çalışma karşılıkları %50 zamlı ücret yerine %100, %150 vb. zamlı olarak ödenmesi, yıllık izinlerin yasal koşullara 10'ar gün ilave edilmesi suretiyle uygulanması, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma karşılılarının yasal sınırlar üzerinden %200,%300 vb. zamlı ödenmesi gibi düzenlemeler ve uygulamalarda işyerinde çalışma koşullarını oluşturmaktadır.

İşyerinde çalışma koşullarını ve şartlarını belirleyen temel hususlardan birinin de 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun olduğu açıktır.  Toplu iş sözleşmelerinde taraflar arasında çalışma şartları, hak ve sorumluluklar belirtilerek hak ve sorumlulukların sonuçları belirlenmektedir. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36.maddesinde "Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder." Hükmü mevcuttur. Madde hükmünden anlaşılacağı gibi söz konusu düzenlemenin işçi lehine olarak uygulanması gerektiği gibi çalışma koşullarının tespitinde ise temel bir kaide olduğunu da ortaya koymaktadır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin(asıl ücret ve/veya ücret ekindeki kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini gösterir.(Mollamahmutoğlu, Astarlı, 2012). 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki düzenleme çalışma hayatında esaslı değişikliği belirli şartlara bağlamış ve şeklini tespit etmiştir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların  tümü,  "çalışma  koşulları"  olarak  değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin  eki  niteliğindeki  personel  yönetmeliği  ve  benzeri  kaynaklar  ya  da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli  bir  nedene  dayandığını  veya  fesih  için  başka  bir  geçerli  nedenin bulunduğunu  yazılı  olarak  açıklamak  ve  bildirim  süresine  uymak  suretiyle  iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava  açabilir"  şeklindeki  düzenleme,  çalışma  koşullarındaki  değişikliğin  normatif dayanağını oluşturur. (Yrg.7.HK:2016/5951)

Belirtilmiş şartları taşıyan ve taraflar arasında örtüşen rızaları dahilinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik her zaman yapılabilir. İşçinin söz konusu esaslı değişikliği yazılı olarak  kabul  etmemesi fakat esaslı değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul eden davranışlar içerisinde bulunması da esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da sıkılıkla yer verilen işyerinde çalışmakta olan müdürün daha alt görevlerde çalıştırılmasını kabul etmesi ve yeni görevinde çalışmaya başlaması bu konuda verilebilecek bir örnektir.

Taraflar arasında sözleşme serbestisi kapsamında düzenlemiş olan sözleşmelerde genellikle çalışma koşullarında değişiklik ile ilgili olarak düzenlemelerin bulunmadığı gözlenmektedir. Bu durumda çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin ispatı zorlaşmaktadır. Çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan esaslı değişikliklerin ispat külfeti işçidedir. İşyerinde taraflar arasında hüküm altına alınmış iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinde veya işyeri uygulamalarında esaslı şekilde işçi aleyhine değişikliğin işçi tarafından ortaya konması gerekmektedir. İş sözleşmesinde gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair  düzenlemeler  bulunması  halinde,  işverenin  genişletilmiş  yönetim  hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara  uymak  kaydıyla  işçinin  çalışma  koşullarında  değişiklik  yapma  hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde  de  görevlendirilebileceği  şeklindeki  sözleşme  hükümleri,  işverenin  bu konuda  değişiklik  yapma  hakkını  saklı  tutar.  Anılan  hak  objektif  olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya  konulması,  işverenin  yönetim  hakkının  kötüye  kullanılması niteliğindedir.(Yrg.7.HK:2014/5492).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikte İzlenmesi Gereken Yol

Çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılması isteniyorsa bu değişikliğin işverenlikçe yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İşveren bu talebini yazılı olarak işçiye bildirmelidir. İşçi bu değişiklik talebine karşılık cevabını altı iş günü içinde yazılı olarak işverene bildirmelidir. Eğer işveren çalışma koşullarında değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmez ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul beyanı altı iş günü içinde bildirilmemişse çalışma koşullarında esaslı değişikliğin söz konusu olması mümkün değildir. Nitekim Yargıtay da işçinin 18 aydır ödenmeyen ikramiye alacaklarına ilişkin talebi ödememe durumu iş şartı haline geldiği gerekçesiyle reddeden yerel mahkeme kararını, işyerinde ikramiye uygulamasının kaldırılmasına ilişkin değişikliğin 22. Maddeye uygun olarak yürürlüğe konulmadığı, dolayısıyla işçi aleyhindeki bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı ve on sekiz ay süre için ikramiye isteğinin kabul edilmesi gerekçesi ile bozmuştur. (Mollamahmutoğlu, Astarlı, 2012)

İşverenlikçe yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği  sürece  işçiyi  bağlamaz.  Bu  sürenin  geçirilmesinden  sonra,  işçinin değişiklik  önerisini  kabul  etmesi,  işçi  tarafından  işverene  yöneltilen  yeni  icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin  altı  işgünü  geçmesinden  sonra  yaptığı  kabul  beyanı  üzerine  işverenin  iş sözleşmesini  feshi,  kendisine  yöneltilen  yeni  icap  beyanının  örtülü  olarak  reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.  Bu  durumda  işveren,  değişiklik  teklifinden  vazgeçerek  sözleşmenin  eski şartlarda  devamını  isteyebilir  ya  da  çalışma  koşullarında  değişikliğin  geçerli  bir nedene  dayandığını  veya  fesih  için  başka  bir  nedenin  bulunduğunu  yazılı  olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. (Yrg.7.HK:2014/5492).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Sonuçları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin bu isteği işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi durumunda çalışma koşullarında taraflar arasında mutabakatla varılmış olan yeni durum uygulanmaya başlanacaktır. Fakat işverenlikçe usulüne uygun olarak yapılmış olan bildirim neticesinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda işveren  çalışma koşullarında değişimi zorunlu kılan esaslı nedenle veya başka bir nedenle iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirebilir. Bu durumda işçi eğer iş güvencesi hükümlerinde faydalanma imkânına sahipse iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia edip işe aide davası açabilir, eğer iş güvencesi hükümlerinden faydalanma imkanına sahip değilse iş sözleşmesinin haksız olarak işverenlikçe fesih edildiğini iddia edip dava açabilme hakkına sahiptir.

4857  sayılı  İş  Kanununun  işçi  tarafından derhal  fesih hakkı durumlarını tespit eden 24. Maddenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri alt başlığının f maddesinde "Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş  verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa" hükmünden de anlaşılacağı gibi çalışma şartlarının uygulanmaması durumunda işçinin  derhal  ve  haklı  nedenle  fesih  imkânının  bulunduğu  anlaşılmaktadır.  4857  sayılı  Kanunun  22 nci  maddesinde,  çalışma  koşullarında  esaslı değişiklik  sebebiyle  işçinin  iş  sözleşmesini  haklı  olarak  feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının  uygulanmaması  anlamına  geldiğinden,  aynı  Yasanın  24 üncü maddesinin  (II-f)  bendinde  belirtilen  hal,  işçinin  haklı  fesih  nedenleri  arasında sayılmıştır.  Bu  durumda  işçinin  ihbar  tazminatı  talep  hakkı  doğmazsa  da,  kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen  işçinin  iş  sözleşmesinin  işverence  feshi  halinde,  ihbar  ve  kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. (Yrg.7.HK:2014/5492)

4857 sayılı İş Kanunu 20.maddesinde feshin geçerli nedenlere dayandığının ispatı işverene yüklenmiştir. İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin şekil olarak uygunluğunu ve içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli veya haklı olduğunu ispat etmekle mükelleftir.

Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 25.maddesine göre değil, 22.maddesi uyarınca feshetmesi gerekir. İş Kanunu 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi içinde yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir. (Yrg.9.HK:2006/37017).

SONUÇ

İş sözleşmesi sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşme olduğu için, sözleşme yapıldıktan sonra bu sözleşmenin esaslı veya ikincil unsurlarında birtakım değişiklikler yapılması gerekebilir. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşullarında değişiklik ve hukuki sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile düzenlenmiştir.(Manav, 2012) İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler  var ise bu durumda işverenin  genişletilmiş  yönetim  hakkı söz konusudur. Bu durumda işveren genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında sözleşmede belirtilmiş olan sınırlara uyarak iyiniyetli olarak iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapabilir. Örnek vermek gerekirse çalışma hayatında çok sık uygulanan ve taraflar arasında ciddi sorunları beraberinde getiren ve hatta bazı durumlarda iş sözleşmesini devamını çekilmez hale getiren işverenliğin işçinin çalıştığı birimini değiştirmesi veya işverenliğe ait başka bir işyerinde görevlendirmesidir. Bu hakkın işverenlikçe genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında iyiniyet ve objektif koşullar içerisinde uygulanması gerekmektedir. Bu genişletilmiş yönetim hakkı işverenlikçe işçinin iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesini sağlamak için kullanılmaması gerekmektedir. Böyle bir uygulama işverenliğin kötü niyetli olması sonucunu doğuracaktır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış karalarında genişletilmiş yönetim hakkı belirtilmekte ve bu yönetim hakkının sınırları çizilmekte ve yapılmış olan değerlendirmelerimizi destekler niteliktedir. Çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik işverenlikçe yazılı olarak işçiye bildirilmeli ve işçi tarafından bu değişiklik talebi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmelidir. İşveren çalışma koşullarında değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmez ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul beyanı altı iş günü içinde bildirilmezse çalışma koşullarında esaslı değişikliğin söz konusu olması mümkün değildir. İşverenlikçe mevzuata uygun olarak yapılmış olan bildirim neticesinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu durumda işveren  çalışma koşullarında değişimi zorunlu kılan esaslı nedenle veya başka bir nedenle iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirebilir. İşçi eğer iş güvencesi hükümlerinde faydalanma imkânına sahipse iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia edip işe iade davası açabilir, eğer iş güvencesi hükümlerinden faydalanma imkanına sahip değilse iş sözleşmesinin haksız olarak işverenlikçe fesih edildiğini iddia edip dava açabilme hakkına sahiptir.

Burhan YAĞMUR
İş Müfettişi Yardımcısı
byagmur@csgb.gov.tr 

KAYNAKÇA

– Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (10.03.2016) Esas No:2015/6509 ve Karar No:2016/5951 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi.

– Mollamahmutoğlu, H ve Astarlı, Muhuttin (2012) / İş Hukuku, Ankara.

– Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (06.03.2014) Esas No:2013/8710 ve Karar No:2014/5992 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi.

– Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (29.01.2007) Esas No:2006/37017 ve Karar No:2007/1181 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.

– Manav, E, (2012) TAAD, Yıl 3, Sayı 9.

 

Hiç yorum yok: