31 Ocak 2017 Salı

İşbaşı eğitim programını bitirenler 6111 sayılı kanunla gelen teşvikten yararlanabilir mi

İşbaşı eğitim programını bitirenler 6111 sayılı kanunla gelen teşvikten yararlanabilir mi?

İşbaşı Eğitim Programı(İEP) sonunda işverenin yararlanabileceği teşvikler olmakla birlikte Program hakkında biraz bilgi vermenin faydalı olacağı kanaatindeyiz. Bu nedenle önce programı kısaca özetleyip sonrasında uygulanabilecek teşvikler irdelenecektir.

İŞKUR tarafından düzenlenen işbaşı eğitim programının amacı, Kuruma kayıtlı işsizlerin yine Kuruma kayıtlı işyerlerinde, önceden edindikleri teorik bilgileri uygulama yaparak pekiştirmelerini ve mesleki deneyim kazanmalarını sağlamaktır.

Bu kapsamda işbaşı eğitim programı, katılımcının mesleki deneyim kazanmasını sağlayacak mesleklerde ve en az iki çalışanı bulunan Kuruma kayıtlı işyerlerinde uygulanabilir. Ayrıca teşviklerde olduğu gibi işverenin SGK’ya borcunun olmaması da gerekmez.

Kurum katılımcılara, katılımcı zaruri ödemesi adı altında her fiili gün için 54 TL ödeme yapmaktadır. Yani katılımcı programı düzenli takip etmesi durumunda ayda asgari ücretin neti kadar(26x54=1.404 TL) bir gelir elde etmektedir. Böylece katılımcılar hem Kurumdan günlük harçlıklarını almakta hem de teorik bilgiye sahip olduğu işin uygulamasını da öğrenmektedir. Ayrıca program sonunda katılımcıya İşbaşı Eğitim Programı Sertifikası verilerek bundan sonra daha kolay iş bulması sağlanmaktadır. Diğer taraftan işveren tarafından katılımcılara herhangi bir ödeme yapılması durumunda, yapılan ödemenin yarısı da gelir vergisi matrahından indirilebilmektedir. (193 s. GVK 40/11)

Programa katılacak kontenjan sayısı, işyerinde çalışan sigortalı sayısına göre belirlenir. İşveren Kurumdan, çalıştırdığı sigortalı sayısının 1/10’i kadar katılımcı talep edebilir. Ancak işveren program sonunda üç ay içerisinde katılımcıların en az % 20’sini en az 60 gün istihdam etmesi gerekir. Eğer işveren program sonunda katılımcıların % 50’sini istihdam etme taahhüdünde bulunursa çalıştırdığı sigortalı sayısının % 30’u kadar katılımcı talep edebilir.

Program sonunda işveren istihdam taahhüdünü yerine getirmesi durumunda SGK teşviklerinden yararlanabilir. Bu teşvik de 4447 sayılı Kanunun Geçici 15.maddesinde düzenlenmiş olup asgari ücret üzerinden hesaplanan işveren payının tamamına tekabül etmektedir. İşveren teşvikten faydalanabilmesi için;

·         31.12.2017 tarihine kadar işbaşı eğitim programını tamamlamış,

·         Katılımcının 18 yaşından büyük, 29 yaşından küçük olması,

·         Programın bitmesinden itibaren en geç üç ay içerisinde katılımcının eğitim aldığı meslek alanında istihdam edilmesi,

·         İşe başladığı tarihten önceki takvim yılında işyerinden Kuruma verilen aylık prim hizmet belgelerindeki ortalama sigortalı sayısına ilave olması gerekir.

·         İşyerinin imalat sanayi sektöründe faaliyet göstermesi halinde 42 ay süreyle, diğer sektörlerde faaliyet göstermesi halinde 30 ay süreyle teşvikten yararlanabilir.

Ancak katılımcı, program sonrasında işe alındığı tarihten önceki takvim yılında işyerinden kuruma bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olmadığı durumda teşvikten yararlanamaz. Dolayısıyla işveren, 4447 sayılı Kanunun Geçici 15.maddesinde düzenlenen teşvikten faydalanamaz.

Peki, bu teşvikten yararlanamayan işveren, aynı kanunun geçici 10.maddesiyle düzenlenen teşvikten yararlanabilir mi?

6111 sayılı kanun ile 4447 sayılı Kanuna eklenen Geçici 10.madde ile gelen teşvikte, sigortalının işe başlatılacağı tarihten önceki altı ayda Kuruma verilen aylık ve hizmet belgesinde isminin yer almaması gerekir. Dolayısıyla son altı aydır işsiz olması gerekir. Oysa işbaşı eğitim programı süresince katılımcılar adına İŞKUR tarafında Kuruma bildirim yapılmakta ve katılımcılar adına iş kazası ve meslek hastalığı ile gss primleri yatırılmaktadır. Yani katılımcılar 5510 sayılı Kanunun 5.maddesi kapsamında kısmen de olsa sigortalı sayılmaktadır.

Kurumun 2011-45 sayılı Genelgesinde, İşkur kursiyerleri adına düzenlenen prim hizmet belgelerinin son altı ayın hesabında dikkate alınmayacağı, zira bir iş sözleşmesine dayanan bir çalışma bulunmadığı, aksine bir iş sözleşmesi yapılmasını kolaylaştıran eğitim dönemi bulunduğu, bu teşviğin getiriliş amacının işsizlerin iş bulmasını kolaylaştırmak ve teşvik etmek olduğu gerekçesiyle kısmi sigortalı olanların teşvikten yararlanabileceği belirtilmektedir. Dolayısıyla işbaşı eğitimini tamamlayan katılımcıları genç ve kadın istihdamı teşviğinden faydalandırmak mümkün.

Geçici 15.maddeyle düzenlenen teşvikte, sigortalının işe alındığı tarihten önceki takvim yılının ortalama sigortalı sayısına ilave olması gerekirken; Geçici 10.maddeyle düzenlenen teşvikte ise, sigortalının işe alındığı tarihten önceki altı ayın ortalama sigortalı sayısına ilave olması gerekmektedir. Sigortalı işe alındığı tarihte, önceki takvim yılının ortalama sigortalı sayısı ile önceki altı ayın ortalama sigortalı sayısı farklı olabilir.

Bir örnekle açıklarsak;

2016 yılı eylül ayında biten program sonrasında katılımcının ekim ayında işe başlatılacağını varsayalım. Bu durumda geçici 15.madde kapsamında 2015 yılı ortalama sigortalı sayısına bakılacak, geçici 10.madde kapsamında ise önceki altı ayın (yani 2016/nisan-eylül arası dönem) ortalama sigortalı sayısına bakılacaktır. 2015 yılı ortalama sigortalı sayısı 20, son altı ayın ortalama sigortalı sayısının 18 olduğunu ve 5 kişinin istihdam edileceğini varsayarsak, geçici 15 kapsamında 2 kişi ortalamanın altında olduğu için bu teşvikten yararlanamayacak, diğer üç kişi faydalanabilecektir. Ancak geçici 10’a göre 5 kişi de ortalamanın üzerinde olacağı için beşinden dolayı da teşvikten yararlanılabilir.

Diğer taraftan, geçici 15.madde kapsamında işveren payının asgari ücrete tekabül eden tutarı kadar faydalanılabilirken; geçici 10.madde kapsamında ise prime esas kazancın tamamı üzerinden işveren payına tekabül eden kısmı kadar faydalanmak mümkün. Dolayısıyla ortalama sigortalı sayısı şartı sağlanması durumunda geçici 10.madde ile düzenlenen teşvikten yararlanmak işveren açısından daha avantajlıdır.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Tarih: 27.01.2017

Mucip Avcu
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E.SGK Müfettişi

19 Ocak 2017 Perşembe

Yabancı uyruklu eşimin sağlık aktivasyon işlemleri için istenen belgeler nelerdir?

 

Yabancı uyruklu eşimin sağlık aktivasyon işlemleri için istenen belgeler nelerdir?


Yabancı uyruklu eşin sağlık aktivasyonu için istenen belgeler şunlardır;
1-Talep formu veya talep formundaki bilgileri ve taahhütleri taşıyan dilekçe
2-Nüfus cüzdanı fotokopisi
3-İkamet tezkeresi ve vatandaşlık numarası (Emniyet Müdürlüğünden)
4-İlgili ülke konsolosluğundan sosyal güvencesi olmadığına dair alınacak belge

Bu belgelerle birlikte ikamet ettiniz yerde bulunan SGK İl/Merkez Müdürlüklerine müracaat etmeniz gerekmektedir.

 

12 Ocak 2017 Perşembe

İşsize 1.411 Lira

İşsize 1.411 Lira

İşsizlik maaşı almanın kolaylaştırılması için düzenleme yapılması beklenirken, ödemeler de arttı.

Mevcut sistemde işsizlik maaşı bağlanırken son 4 aylık dönemdeki ortalama brüt kazanca bakılıyor. Kazancın yüzde 40’ı kadar maaş ödeniyor. Ancak bağlanacak maaş, brüt asgari ücretin yüzde 80’ini aşamıyor.

1 Ocak’tan itibaren brüt asgari ücretin bin 777 lira 50 kuruşa yükselmesiyle birlikte işsizlik maaşında da tavan ve taban tutarlar yükseldi. Binde 7.59’luk damga vergisi dikkate alındığında, bu yıl işsizlere ayda en az 705 lira, en çok 1.411 lira ödenecek.

İşsizlik Maaşının Ödeneceği Süre

Hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde;

=>  600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
=>  900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
=>  1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, işsizlik maaşı ödenir.

 

Hazine Müsteşarlığı Zorunlu BES emeklilik planı hakkında 12 Ocak 2017 Tarih ve 2017/08 Sayılı duyurusu.

Zorunlu BES Emeklilik Planı

T.C. BAŞBAKANLIK HAZİNE MÜSTEŞARLIĞI

Tarih: 12 OCAK 2017 Sayı: 2017/08

Bireysel Emeklilik Sisteminde Otomatik Katılım Uygulaması Kapsamında Emeklilik Planı Sunan Emeklilik Şirketleri:

Bilindiği üzere, 6740 sayılı Kanun ile 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununa eklenen Ek Madde 2 kapsamında işverenler çalışanlarını Müsteşarlıkça uygun görülen emeklilik şirketlerinden birinin sunacağı emeklilik planına dâhil etmekle yükümlüdür. Bu çerçevede, emeklilik planı sunması uygun görülen emeklilik şirketlerinin isimlerine aşağıda yer verilmiştir.

  • Aegon Emeklillik ve Hayat A.Ş.
  • Allianz Hayat ve Emeklilik A.Ş.
  • Allianz Yaşam ve Emeklilik A.Ş.
  • Anadolu Hayat ve Emeklilik A.Ş.
  • Asya Emeklilik ve Hayat A.Ş.
  • Avivasa Emeklilik ve Hayat A.Ş.
  • Axa Hayat ve Emeklilik A.Ş.
  • BNP Paribas Cardif Emeklilik A.Ş.
  • Cigna Finans Emeklilik ve Hayat A.Ş.
  • Fiba Emeklilik ve Hayat A.Ş.
  • Garanti Emeklilik ve Hayat Ş.
  • Groupama Emeklilik A.Ş.
  • Halk Hayat ve Emeklilik A.Ş.
  • NN Hayat ve Emeklilik A.Ş.
  • Katılım Emeklilik ve Hayat A.Ş
  • Metlife Emeklilik ve Hayat A.Ş
  • Vakıf Emeklilik A.Ş.
  • Ziraat Hayat ve Emeklilik A.Ş.

İşverenlerce Emeklilik Şirketinin Seçiminde Dikkate Alınabilecek Hususlar:

Bireysel Emeklilik Sistemi Hakkında Yönetmeliğin (Yönetmelik) “İşverenin emeklilik sözleşmesi yapacağı şirketin belirlenmesinde dikkate alacağı kriterler” başlıklı 22/C maddesi aşağıdaki hükümleri amirdir.

“İşveren, şirket seçiminde hizmet kalitesini ve çalışana sağlanan avantajları dikkate alır. İşveren, şirket seçimi sebebiyle şirketten komisyon dâhil hiçbir şekilde maddi menfaat sağlayamayacağı gibi, şirket de işverene bu şekilde bir teklifte bulunamaz.

İşveren, işyerindeki çalışanlarını farklı emeklilik planlarına dâhil edebilir.”

Öte yandan, anılan Yönetmelik hükümleri çerçevesinde işverenler, sözleşme imzalayacağı şirketin seçiminde, hizmet kalitesi ve çalışanlara sunulan avantajları dikkate alacaklardır. Bu kapsamda, işverenin şirket seçiminde çalışana sağlanan avantajları (plan kapsamında çalışana sunulan ek faydalar, fondan yapılan kesintiler vb.) dikkate almasının yanısıra hizmet kalitesini de göz önünde bulundurması gerekmektedir.

Yönetmeliğin “Emeklilik sözleşmesinin asgari içeriği” başlıklı 22/D maddesinde otomatik katılım kapsamında kurulacak emeklilik sözleşmelerinde tarafların hak ve yükümlülükleri yer almakta, ücret ödeme günü ve mutabakat süreci belirlenmekte, ilgililere yapılacak iade ve ödeme esasları, çalışana ait güncel verilerin tutulması ve ilgililere yapılacak bildirimlerin usulü belirlenmektedir. Bu sözleşme ile şirket seçimi ve katkı payının işveren tarafından şirkete aktarılması hariç ilgili diğer yükümlülüklerin şirketlerce yerine getirilmesi kararlaştırılabilmektedir. Anılan madde kapsamında;

  • cayma,
  • ödemeye ara verme,
  • katkı payı oranının değiştirilmesi,
  • ayrılma,
  • emekli olma

vb. taleplerin çalışanlarca “işverenler yerine emeklilik şirketine bildirilmesine” ilişkin hususlar emeklilik sözleşmesinde kararlaştırılabilmektedir. Bu çerçevede;

  • Yukarıda listelenen talepler ile buna benzer taleplere ilişkin operasyonların emeklilik şirketi tarafından üstlenilip üstlenilmediği,
  • Otomatik katılım operasyonlarına ilişkin olarak emeklilik şirketi tarafından bir platform sağlanıp sağlanmadığı

gibi hususların hizmet kalitesinin değerlendirilmesinde işverenlerce göz önünde bulundurulmasının faydalı olacağı değerlendirilmektedir.  

Kamuoyuna duyurulur.

10 Ocak 2017 Salı

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde "23" Yarım çalışma ödeneği ile "24" Yarım çalışma ödeneği ve diğer nedenler eksik gün nedenleri güncelleme hatası

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde “23” Yarım çalışma ödeneği ile “24” Yarım çalışma ödeneği ve diğer nedenler eksik gün nedenleri güncelleme hatası

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 8 Kasım 2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan yönetmelikle analık ve ücretsiz izin sonrası yarı zamanlı çalışma hayata geçti. İlgili yönetmelikle çalışan ebeveynlere devlet destekli Doğum Sonrası Yarı Zamanlı çalışma imkânı tanımaktadır. Doğum sonrası izin süresinin bitiminden itibaren kadın işçiye, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye, talep etmeleri durumunda;

-  Birinci doğumda 60 gün,

-  İkinci doğumda 120 gün,

-  Üçüncü doğumda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma hakkı doğar.

 Çoğul doğum halinde bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir. Aksi bir anlaşma bulunmadığı sürece, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek yarı zamanlı çalışma haftalık çalışma süresinin yarısı olarak uygulanacaktır.

Yarım çalışma ödeneği

6663 Sayılı Kanun ile 4447 Sayılı Kanuna eklenen EK MADDE-5 ile çalışanlar bu ücretsiz izinleri karşılığında yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanacaklardır. Çalışanın yarım çalışma süresinin karşılığı işveren tarafından çalışana ödenir. Yarım çalışma ödeneği ise İŞKUR tarafından işsizlik fonundan karşılanacaktır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir.

 Yarım çalışma ödeneği çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücret brüt tutarı olan 59,25TL‘ dir. (2017 yılı için) Yarım çalışma ödeneği sayesinde çalışanın prim günü kaybı olmayacaktır.

SGK Eksik gün nedenleri

 6663 sayılı GELİR VERGİSİ KANUNU İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN’la yürürlüğe giren yarım çalışma ödeneği ve yarım çalışma izni ile ilgili kuruma bildirilmesi gereken eksik gün kodu”23” ve “24” olarak yeniden güncellenmiştir.

İşverenler Doğum Sonrası Yarım zamanlı çalışmayı tercih eden çalışanların eksik gün bildirimini yaparken SGK E-Bildirge sisteminde dikkat etmeleri gerekiyor. Özellikle doğum istirahatinden sonra yarı zaman çalışanlarda eksik gün nedeni sehven 13” Diğer Nedenler seçilmekte olup İŞKUR tarafından ödenen yarım çalışma ödeneği bu nedenle ödenememekte olup hem ilgili SGK Merkez Müdürlüğüne hem de İlgili İŞKUR Şube Müdürlüğüne dilekçe verilerek Eksik Gün Nedeni düzeltilmek zorunda kalabilirsiniz. Bu nedenle özellikle doğum istirahatinden sonra yarı zaman çalışanlarda Eksik Gün Nedeni olarak “24” Yarım Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler seçeneği seçilmelidir.

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde eksik gün güncelleme hatası

 İlgili Kanun Maddesi ile Doğum sonrası Yarı Zamanlı çalışmayı tercih edip İŞKUR tarafından ödenen Yarım çalışma ödeneği alan bir işçinin işten ayrılışı aşağıdaki şekilde bildirilir. E-SGK Uygulaması bölümünde https://uyg.sgk.gov.tr/SigortaliTescil/amp/loginldap içinde yer alan “İşveren-Sigortalı İşten Çıkış Bildirgeleri (4/a)” menüsü aracılığıyla kullanıcı adı, sistem şifresi ve işyeri şifresi girerek işten ayrılış bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) gönderilmektedir.

Doğum sonrası Yarı Zamanlı çalışmayı tercih edip İŞKUR tarafından ödenen Yarım çalışma ödeneği alan bir işçinin işten çıkışı “ SİGORTALI İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRGESİ yapılırken SGK Sistemi tarafından EKSİK GÜN NEDENLERİ BU ŞEKİLDE GÖZÜKMEKTE OLUP ;

ESKİ EKSİK GİN NEDENLERİ

01-İstirahat

03-Disiplin cezası

04-Gözaltına alınma

05-Tutukluluk

06-Kısmi istihdam

07-Puantaj kayıtları

08-Grev

09-Lokavt

10-Genel hayatı etkileyen olaylar

11-Doğal afet

12-Birden fazla

14-Diğer

15-Devamsızlık

16-Fesih tarihinde çalışmamış

17-Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma

18-Kısa çalışma ödeneği

19-Ücretsiz doğum izni

20-Ücretsiz yol izni

21-Diğer ücretsiz izin

YENİ EKSİK GÜN NEDENLERİ

“ SGK E-BİLDİRGEDE Yapılan Güncellemenin” SİGORTALI İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRGESİNDE güncellenmediği görülmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu yetkililerinin sistemden kaynaklanan bu hatayı düzelterek, İŞKUR tarafından ödenen Yarım çalışma ödeneği alan bir işçinin ve bu bildirimi yapan İşverenin sonradan yaşanabilecek Yarım çalışma Ödeneği ile ilgili sorunlarının önlenmesini sağlayacaklardır.

Kaynak: www.muhasebetr.com

 

9 Ocak 2017 Pazartesi

İşten ayrılan işçileri bildirmede püf noktalar

İşten ayrılan işçileri bildirmede püf noktalar


İşten ayrılan tüm işçilerin SGK’ya bildirilmesi zorunlu bulunuyor. 4/1-a (SSK) kapsamındaki sigortalıların sigortalılıkları, hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren sona ermiş sayılır. Sigortalılığı sona erenlerin işverenleri tarafından işten ayrıldığı tarihi takip eden 10 gün içinde SGK’ya sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile e-sigorta yoluyla bildirilmesi gerekir.

Her yıl temmuz ayının 1’inden 20’sine kadar mali tatil uygulanıyor. Son günü mali tatile rastlayan süreler, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren yedi gün uzamış sayılır. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin mali tatili izleyen tarihten itibaren yedi gün içinde verilmesi halinde bildirge yasal süresinde verilmiş sayılacak.

İdari para cezası var

Sigortalı işten ayrılış bildirimini 10 gün içinde SGK’ya yapmayanlar veya Kurum’ca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri (2017’de işlenen fiiller için 177.75 TL) tutarında idari para cezası uygulanır.

İşe iade davası

SGK mevzuatında işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi ayrıca düzenlendi. Buna göre işverenlerin, sigortalı personelin işe başlamak için yaptığı başvuruya ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacak. Bu nedenle işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacak.

İŞKUR’a yönlendiriliyor

İşten ayrılış nedeni ve işten ayrılış tarihinin 10 günlük süreden sonra SGK tarafından düzeltilmesi halinde, işsizlik sigortası ödeneği almak isteyen sigortalılara düzeltilen işten ayrılış bildirgesi ve somut belge ile (ihbar veya kıdem tazminatının ödendiğini gösterir bordro veya banka dekontu vs.) İŞKUR’a müracaat etmesi yönünde bilgi verilir. Sigortalıların işten ayrılış nedenine yönelik talepleri işverenle birlikte müracaat etmişse değiştirilir. Bunun dışında sigortalı taleplerinde işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmaz.

Ayrılış bildirgesi 10 günde güncellenecek

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin, işverenler tarafından verildikten sonra 10 gün içinde silinmesi ve güncellenmesi işlemi ile meslek adı ve kodu, ÇSGB iş kolu ve sigortalının adresi her zaman e-sigorta yoluyla işverenler tarafından güncellenebilir.

10 günlük süre geçtikten sonra işverence bildirgenin sehven verilmesi, kurumun denetim ve kontrolle görevli memurları tarafından düzenlenen raporlarla silinmesinin istenmesi ya da mahkeme kararı ile silinmesi gereken durumlarda silme işlemi, ‘4/a Tescil Programı’nın ‘İşten Ayrılış Silme’ menüsü aracılığıyla yapılacak.

İşverenlerin işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi geçtikten sonraki düzeltme ve güncelleme taleplerinin yapılabilmesi için işverenin sunduğu belgelerdeki işten ayrılış tarihinin aylık prim ve hizmet belgesindeki bildirimle kontrol edilmesi, şüphe ve tereddüt olmaması halinde söz konusu bildirgelerin döküm alındıktan sonra silinmesi gerekir. Ayrıca sigortalı işten ayrılış bildirgesinin gün, prime esas kazanç ve işten çıkış tarihi bilgilerinin aylık prim ve hizmet belgesi SGK’ya verilmemişse işverenden temin edilerek, verilmiş ve işverenin beyanı ile uyumlu ise aylık prim ve hizmet belgesinde bildirilen kayıtlar esas alınarak düzeltilmesi, oluşan idari para cezasının silinen işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi içinde olması halinde komisyon kararı ile kaldırılması gerekir.

İSA KARAKAŞ - itohaber.com - 09.01.2017

6 Ocak 2017 Cuma

2017 Yılı 4857 Sayılı İş Kanunu İdari Para Cezaları

2017 Yılı 4857 Sayılı İş Kanunu İdari Para Cezaları

Yükümlülük Maddesi

Ceza Maddesi

Cezayı Gerektiren Fiil

Ceza Miktarı

3

98

Maddenin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren (alt işverenle ilgili bildirimi muvazaalı olan) asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı.

18.377

5

99/a

İşçilere eşit davranma ilkesine uyumayan işverene eşit davranmadığı her işçi için.

146

7

99/a

Geçici iş ilişkisi hükümlerine aykırı davranan işverene aykırı davranılan her işçi için.

146

8

99/b

Çalışma koşullarına ilişkin belge vermeyen işverene belge verilmeyen her işçi için.

146

14

99/b

Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uymayan işverene hükümlere uyulmayan her işçi için.

146

28

99/c

İşten ayrıldığı halde çalışma belgesi verilmeyen veya verilen çalışma belgesine yanlış bilgi yazılan her işçi için.

146

29

100

Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işçi çıkaran işverene, işten çıkarılan her bir işçi için.

606

30

101

İşverenin engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü olduğu halde, çalıştırmadığı her engelli işçi ve çalıştırılmayan her ay için.

2.295

30

101

İşverenin eski hükümlü işçi çalıştırma yükümlülüğü olduğu halde çalıştırılmadığı her eski hükümlü işçi ve çalıştırılmayan her ay için.

2.295

32

102/a

Ücretin veya Kanundan; toplu iş sözleşmesinden ya da iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde ücreti ödenmeyen her işçi ve her ay için.

167

39

102/a

Asgari ücretin ödenmemesi veya noksan ödenmesi; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına yatırılmaması halinde her işçi ve her ay için.

167

37

102/b

Ücret hesap pusulası düzenlenmemesi,

606

38

102/b

Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası verilmesi.

606

52

102/b

Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgenin işçilerin seçtiği temsilciye verilmemesi.

606

41

102/c

Fazla çalışma ücreti ödenmeyen, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırılmayan, onayı alınmadan fazla çalıştırılan her bir işçi için.

295

56

103

Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için.

295

57

103

Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için.

295

59

103

İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için.

295

60

103

İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için.

295

63

104

Çalışma sürelerine ve bunlara ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak.

1.619

64

104

Telafi çalışmasına ilişkin yasa hükümlerine uyulmadan çalıştırılan her işçi için.

295

68

104

Ara dinlenmelerinin kanun hükmüne göre verilmemesi.

1.619

69

104

İşçileri geceleri 7,5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek.

1.619

71

104

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı hükümlerine aykırı davranmak.

1.619

72

104

18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınları yer altı ve su altında çalıştırmak.

1.619

73

104

Çocuk ve genç işçileri gece çalıştırmak, çalıştırma yasağına ilişkin kanun ve yönetmelik hükümlerine aykırı davranmak.

1.619

74

104

Doğum öncesi ve sonrası sürelerde kadınları çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek.

1.619

75

104

İşçi özlük dosyalarını düzenlememek.

1.619

76

104

Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak.

1.619

90

106

İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak. (Bu cezanın uygulanmasında 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.)

18.377

92

107

İş müfettişlerinin davetine gelmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli belge ve delilleri göstermemek ve vermemek, müfettişlere gerekli kolaylığı göstermemek.

14.702

96/1

107

İş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere telkinde bulunmak, işçileri gerçeği saklamaya ya da değiştirmeye sevk etmek veya zorlamak.

14.702

96/2

107

İşçilerin; gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli davranışlarda bulunmaları.

14.702

107/2

107/2

İş müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerini yapmalarını ve sonuçlandırmalarını engellemek.

14.702

Not:– Uygulanacak idari para cezası miktarları her yıl yeniden değerleme oranında artırılmakta ve 1 (bir) TL’nin altındaki tutarlar dikkate alınmamaktadır.– 2017 yılı için yeniden değerleme oranı 3,83 olarak belirlenmiştir.– Yukarıda belirtilen idari para cezaları Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğünce uygulanır.