16 Kasım 2016 Çarşamba

Kadın işçilere getirilen doğum sonrası izinler ve düşündürdükleri

Kadın işçilere getirilen doğum sonrası izinler ve düşündürdükleri

I- Giriş

Ülkemizde kadın istihdamının yetersizliği ve kadınların işlerini erkek çalışanlara göre daha kolay kaybetmeleri açık bir sorun olarak gündemdeki yerini korumaktadır. Kadınların iş güvencelerine ilişkin bu sorunlar ortada iken bu sorunları ortadan kaldırmak ya da en aza indirmek yerine gelişmeler gösteriyor ki sorunu tetikleyici pratiği gözetmeyen, eksik yasalarla çalışma hayatımızda yeni kaoslar yaratılıyor. Bunun son örneklerinden biri de şüphesiz ki kadın çalışanlara getirilen yeni doğum sonrası izinlerdir. Bu konuda beklenmekte olan yönetmelik geçen hafta resmi gazetede yayınlandı ve uygulamanın nasıl gerçekleşeceği netlik kazandı.

İşe alım öncesi eleme başlıyor

Aslında kadın çalışanlara karşı ayrımcılık daha henüz iş ilişkisi gerçekleşmeden başlıyor. Gayet net bir biçimde biliyoruz ki kadın adaylara iş görüşmelerinde yaygın olarak kişilik haklarına aykırı bir biçimde bekârsalar, ne zaman evlenmeyi düşündükleri, evli iseler çocuk sahibi olup olmamayı ya da ne zaman olmayı düşündükleri soruları soruluyor. İşe alım tercihleri de buna göre yapılıyor.

İşverenlerin mevcut duruma dahi tahammülleri yok

Ülkemiz çalışma yaşamında kadınların özellikle de analık öncesi henüz gebelik dönemlerinden başlayarak uğradıkları kıyım annelik aşamasında da yaygın bir biçimde sürmektedir. Öyle ki işverenlerimizin kadınların hamilelik esnasında verilmesi gereken;

– Periyodik muayene izinlerine,

– Doğum öncesi ve sonrası 8 er hafta olmak üzere toplam 16 haftalık istirahatlerine,

– Doğum sonrası talebi halinde verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izinlerine,

– Çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saat emzirme izinlerine

dahi tahammülleri neredeyse yoktur.

Bu yasal izinlerini talep ettikleri için dahi işini kaybeden pek çok çalışan kadın olduğunu biliyoruz. Diğer taraftan doğum izni sonrası işe dönen kadınların ise sıkça karşılaştığımız gibi ya performansları bahane edilerek işlerine son veriliyor ya da çeşitli baskılara maruz kalıyorlar. En sık karşılaşılan uygulama ise görev yerlerini ya da görevlerini değiştirmek suretiyle istifaya zorlanmalarıdır.

II- Yeni getirilen izinler nelerdir?

Yönetmelikle, İş kanunumuzda belirttiğimiz izinlere ek olarak kadın işçiye ve çalışan eşine aşağıdaki ilave izinler getirilmiştir.

– “Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.” Burada getirilen ve daha önce olmayan kadının doğum esnasında vefatı halinde kullanamayacağı doğum sonrası 8 haftalık izinin babaya verilmesidir.

– “Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır” Yurt dışındaki örneklerinde de olduğu gibi evlat edinme halinde dahi analık izni kullanılması getirilmiştir.

– “Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.” Görülebileceği gibi doğum yapan kadın veya çalışması kaydıyla kocaya kaçıncı doğum olduğuna bakılarak 60 gün ile 120 gün arasında kısmi süreli (part-time) çalışma imkânı getirilmiştir. Bu yarım günlük izin ücretsiz izindir. Çoğul gebeliklerde bu sürelere 30 gün eklenir.

Kadın işçiye doğum sonrasında verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izin aynen korundu ancak bu izni evlat edinenler ve kadına veya eşine kullanma imkanı getirildi.

Çocuk okul çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma talebi

Getirilen bu ilave izinler arasında sanırız işverenlerin en çok tepkisini çekecek izin türü ise çocuğun okul çağına gelmesine kadar olan sürede doğum yapan kadın işçinin veya çalışan eşinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesidir. Bu yaklaşık 6 yıl süreyle bir çalışanın kısmi süreli yani yarı zamanlı çalışması anlamına gelmektedir.

III- İşverenin kısmi çalışma talebini uygun bulma serbestisi

Yönetmelik, işverenin işçiden gelen bu kısmi çalışma talebini belirli sektörler itibariyle mutlaka kabul etmek zorunluluğu olmadığını gösteriyor. İlgili maddeler aynen şöyle;

“ a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.”

Görülebileceği gibi aslında başta sağlık işleri olmak üzere vardiya sistemi ile çalışılan sanayi işlerinde ve mevsimlik işlerde çalışan ve ülkemiz çalışanlarının önemli bir kısmını oluşturan kesimin bu talebi işverenin “uygun görmesine” bağlanmıştır. Bu da işverenin dilediği talebi kabul edip istemediğini kabul etmemesi ve ortaya kaçınılmaz olarak bir ayrımcılık sorununun çıkması sonucunu doğuracaktır.

Kısmi süreli çalışma talep eden işçi işten çıkarılmaya karşı nasıl korunacak?

Diğer taraftan yönetmelikte bu talebin iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) konusunda geçerli neden teşkil etmeyeceği belirtilse de bunun feshe karşı yeterli bir koruma sağlamayacağı açıktır. Bu tespiti nasıl yapabiliyoruz derseniz şu somut örneği verebilirim; hamilelikte işten çıkarma konusunda geçerli bir neden değil ama ülkemizde pek çok kadın işini bu nedenle kaybediyor. Çünkü işverenler özellikle de İş güvencesi yasası hükümlerinin geçerli olmadığı işyerlerinde zaten işten çıkarma konusunda geçerli bir neden göstermek zorunda değiller. Hal böyle olunca da pek çok farklı nedene dayanarak fesih yapmak mümkün olmaktadır.

IV- Sonuç

Özetle bu yasa ve yönetmelik, aslında toplumda doğurganlığı arttırmayı ve kadını çalışma hayatından çekmenin temel alındığı bir hukuki düzenleme gibi duruyor. Konuya çalışma hayatı açısından bakacak olursak da iş güvencesinin yeterli olmadığı ülkemizde geçmişte sadece kadın çalışanı işinden eden analık izinleri getirilen kısmi çalışma uygulamaları ile birlikte erkekleri de işinden edecek gibi görünüyor.

Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İK Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.com.tr

 

Hiç yorum yok: