29 Eylül 2016 Perşembe

İşçiler doğum sonrasında yarım veya kısmi süreli olarak çalışabilecekler

İşçiler doğum sonrasında yarım veya kısmi süreli olarak çalışabilecekler

Bilindiği gibi, 4857sayılı İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri ile ilgili Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde, Kısmi çalışma, İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak tanımlanmıştır.

Buna göre, haftalık olağan çalışma süresinin 45 saat olduğu dikkate alındığında bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için haftada çalışılan sürenin 30 saati aşmaması gerekmektedir. (Aştığı takdirde tam çalışma olarak kabulü gerekecektir)

Öte yandan, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 80 inci maddesinde,

 “İşveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.”

Denilmektedir.

Yukarıda belirtilen yasa ve yönetmelik hükümleri birlikte değerlendirildiğinde;

1- SGK uygulamasında bir çalışmanın “Kısmi süreli çalışma” olarak kabul edilebilmesi için bu çalışma şekline ilişkin sözleşmenin mutlak surette yazılı olarak yapılmış olması gerekmektedir.

2- Söz konusu sözleşmenin noterden tasdik şartı olmadığı gibi, süresinde ve bir kez SGK’ya verilmesi de yeterlidir. (Her ay ayrı ayrı ibrazına gerek yoktur)

3- Sözleşmede belirtilen çalışma saatlerinin ay içinde toplanarak olağan günlük çalışma saati olan 7,5’ a bölünmesi ve bu yolla ay içindeki prim ödeme gün sayısının bulunması gerekmektedir. Örneğin, iş sözleşmesinde günde 3 saat çalışması öngörülen bir sigortalının 30 gün çeken ay içindeki çalışma süresi,  3 saat X 30 gün = 90 saat olup, o aydaki prim ödeme gün sayısı 90/7,5 saat = 12 gün olacaktır. Ayın 31 gün çekmesi halinde ise, 3 X 31 = 93 saat,  93 /7,5 = 12,4 gün olmakla birlikte, küsuratın tama iblağı gerektiğinden prim ödeme gün sayısı bu kez 13 olacaktır.       

Doğum sonrasında yarım veya kısmi süreli çalışma durumuna gelince;

6663  sayılı Kanun ile 4857 ve 5510 sayılı Kanunlar ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda bazı düzenlemeler yapıldığı bilinmektedir. Buna göre,

a)      Doğum sonrasında kısmi süreli çalışma hali;

İş Kanununun 13 üncü maddesine 6663 sayılı Kanunla eklenen hükme istinaden;

1- Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri işvereninden kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir.

2- İşçinin bu talebinin işverence kabulü zorunlu olup, bu durum işverence geçerli fesih nedeni sayılamayacaktır.

3- Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir.

4- Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda daha önce yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi yasa gereği kendiliğinden sona erecektir.

5- İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.

6- Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır.

7- Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanabilecektir.  

(Ne var ki, yasada çıkarılması öngörülen yönetmelik henüz yayımlanmadığından, bu düzenlemenin hangi sektör veya işlerde ve hangi tarihten itibaren uygulanacağı henüz belirlenmemiştir.) 

b)     Doğum sonrasında yarım çalışma hali;

İş Kanununun 74. maddesine eklenen fıkra ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen 5 inci maddede yapılan düzenleme sonucunda;

1- Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde,

1 inci doğumda 60 gün,

2 nci doğumda 120 gün,

Sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar (22,5 saat) ücretsiz izin verilecektir. (Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir) Çocuğun engelli doğması hâlinde ise bu süre 360 gün olarak uygulanacaktır.)

2- Bu uygulamadan yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmayacaktır. Başka bir ifadeyle kadın işçi tarafından bir yıl süreyle emzirme (süt) izni talebinde bulunulamayacaktır.

3- Yukarıda belirtilen 60, 120 ve sonraki doğumlarda verilmesi gereken 180 günlük süreyle ücretsiz izin alan işçilere;

*  Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,

*  4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin (45 saatin) yarısı kadar fiilen çalışılması,

*  Doğum ve evlat edinme sonrası analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞ-KUR’a doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması halinde,

  İŞ-KUR’ca yarım çalışma ödeneği verilecektir.

4- Yarım çalışma ödeneği alan sigortalılar için İŞ KUR, % 32,5 oranında uzun vade sigorta kolları olan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel sağlık sigortası primlerini aylık prim ve hizmet belgesi düzenleyerek SGK’ya ödeyecektir. Primi ödenen bu süreler 5510 sayılı Kanunun 4/a maddesi kapsamında geçmiş kabul edilecektir.

5- Yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar olacaktır.

6-  Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince yarım çalışma ödeneği ödenmeyecektir.

7- Bu uygulama banka sandıklarına tabi personel için de geçerli olacaktır.

8- Yarım çalışma ödeneğinin ödenmesine ilişkin usul ve esaslar yasa gereği Maliye Bakanlığı, SGK, İş-Kur ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenecektir. Ancak bu husustaki çalışmalar devam ettiğinden uygulama henüz başlamamıştır.

 Hadi EYCE, SGK Uzm.

 

İşçi kadın doğum yapması halinde yarım çalışma ödeneği

İşçi kadın doğum yapması halinde yarım çalışma ödeneği

10/02/2016 Tarihinde yayımlanan Resmi Gazete ile 4857 sayılı İş Kanunun 13 ve 74’üncü maddelerinde, ayrıca 4447 sayılı Kanun EK/5’inci maddesiyle yeni düzenlemelere yer verilmiştir. Bu düzenlemeyle birlikte işçi  kadınlara  yarım çalışma ödeneğiyle ayrıcalıklı haklar getirilmiştir. 

Yeni düzenleme 60-120-180 gün ücretsiz izin

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi isteği hâlinde ;

·         1. doğumda 60 gün,

·         2. doğumda 120 gün,

·         sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin 1/2 'si kadar ücretsiz izin verilir. 

Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30’ar  gün eklenir.

·         1. doğumda 90 gün,

·         2. doğumda 150 gün,

·         sonraki doğumlarda ise 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin 1/2 'si kadar ücretsiz izin verilir. 

Engelli çocukta süre 360gün 

Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. 

Süt izni dikkate alınmıyor 

Süt izni ücretsiz izin boyunca ½’si çalışmalarda dikkate alınmayacaktır. 

Yukarıdaki ücretsiz izinlerin alınması halinde ½’si kadar çalışma sürelerini tamamlayanlar için işveren yada işçi anlaşması halinde ücretsiz analık süresi sonrası izin verebilir. 

İşçi isterse 6 aylık ücretsiz izin hakkı kullanabilir 

Bu süreyi de 6 aylık ücretsiz izin süresiyle orantılar.

Örnek:

İşçi Sibel 12/09/2016 tarihinde Doğum sonrası izni sona ermiş ve işbaşı yaparak işveren ikinci çocuğu doğduğundan dolayı 120 gün boyunca ½’si oranında ücretsiz izin almışsa bu süre tama iblağ edildiğinde 60 gün yani 2 aya denk gelir,6 ay ücretsiz izin değil 4 ayda işverenden ücretsiz izin isteyebilir. 

Bu tabi ki yoruma bağlı, bir başka görüşte ay bazında 4 ay tekabül ediyor savını ileri sürmek şartıyla 2 ay ücretsiz izin verebilir. 

İşçi lehine yorum ilkesinden de hareketle 4 ay üzerinde duranlarda olacaktır.

4857/74’üncü Maddesinde yazılı esaslar iş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır denilmiştir. (Basın, Deniz ve Borçlar Kanuna tabi olanlar dahil edilmiştir.) 

İş kur tarafından ½ ödenek var

4447 Sayılı Kanunun EK/5’inci maddesi gereğince kadın işçi 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin ½’si  kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. 

Ödenek süresi 4857/63’üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin ½’si  kadardır. 

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir. 

Doğum sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır.

Örnek:

2016 yılı için bu rakam 1647/30=54,90 TL olup

54,90*15=823,50 TL olacaktır. 

Ödenek almak için 600 gün işsizlik primi ödenmelidir. 

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için işçinin adına doğumdan önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum  sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Çalışma ve İş Kur İl Müdürlüğü yada şubelerine  doğum sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir. 

İşsizlik sigortasından farklı sadece hastalık sigortası değil,hem hastalık sigortası hem de Uzun Vadeli Sigorta Kollarından primleri ½’si oranında ödenecektir. 

Kısmi süreli çalışma

4857/ 74 üncü maddesinde öngörülen ücretsiz izinlerin bitiminden sonra  zorunlu  ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi Süreli Çalışma  talebi  işveren tarafından karşılanır, karşılanmaması  geçerli fesih nedeni sayılmaz. 

Karşılanmaması halinde işçi haklı nedenle iş akdini fesih eder, kıdem tazminatını ister. 

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. 

İşveren kadın işçinin ilköğretim çağına gelene kadar kısmi süreli çalışan işçisi için işçi kiralaması yoluyla açığı kapatabilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. 

Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. 

Yönetmelik bekleniyor 

Hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. 

İdari para cezaları

 

 

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (TL)

Kanun Maddesi

Ceza Maddesi

Fiili

2016 YILINDA UYGULANACAK CEZA MİKTARI (TL)

74

104

Doğum öncesi - sonrası sürelerde kadın işçiyi çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek

1560 TL.

 İşverenler şayet 74’üncü maddeye göre ücretsiz izin isteğine duyarsız kalması halinde yukarıdaki idari para cezası ile karşı karşıya kalarak, Çalışma ve İş Kur İl Müdürlüğünce uygulama yapılacaktır.

Vedat İlki

26 Eylül 2016 Pazartesi

İşyerinde bulunması gereken iş sağlığı ve güvenliği evrakları

İşyerinde bulunması gereken iş sağlığı ve güvenliği evrakları

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Kanunun 30’uncu maddesine istinaden çıkarılan yönetmelikler kapsamında işverene birçok sorumluluklar yüklenmiştir.  Bu sorumluluklar kapsamında yürütülen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerinin kayıt altına alınması ve takip edilebilmesi için iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, destek personeli, işveren veya işveren vekili gibi kişiler tarafından bazı rapor, tutanak, evrak ve evraklar düzenlenmesi gerekmektedir. Bu Evrakların bazıları şu şekilde sıralanmaktadır; risk değerlendirmesi, acil durum eylem planı, kurul toplantıları, onaylı defter, sağlık raporları vb. rapor ve belgeler. Söz konusu rapor ve evrakları düzenlemeyen ve işyerinde uygun şekilde saklamayan işverenlere ağır idari para cezaları ve hatta bazı şartlar altında işin durdurulması yaptırımı uygulanmaktadır.

 Onaylı defter

Onaylı Defter Nedir?

Onaylı Defter  İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı tarafından yapılan tespit ve tavsiyeler ile gerekli görülen diğer hususların yazıldığı, seri numaralı ve sayfaları bir asıl iki kopyalı şekilde düzenlenmiş her işyeri için tek olan defter olarak tanımlanmıştır 

Onaylı Defter Kimler Tarafından Düzenlenir?

Onaylı defter yapılan tespitlere göre iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ile işveren tarafından birlikte veya ayrı ayrı doldurulur ve imzalanır. Onaylı deftere yazılan tespit ve öneriler işverene tebliğ edilmiş sayılır. Onaylı defterde genel itibariyle işyerinde tespit edilen noksanlıklar veya mevcut önlemlerin iyileştirilmesine yönelik tavsiyeler yer alır. Deftere yazılacak hususların mevzuat dayanaklarıyla beraber ve işveren tarafından anlaşılabilecek düzeyde açık yazılması önemlidir.

Onaylı Defterin Dokümantasyonu Nasıl Olmalıdır?

Onaylı defter 3 nüsha olarak düzenlenmelidir. Karbon kâğıt veya fotokopi olarak asıl sayfadan iki sayfa daha çoğaltılabilir. Onaylı defterin asıl sureti işveren, diğer suretleri ise iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi tarafından saklanır. Defterin imzalanması ve düzenli tutulmasından işveren sorumludur. Teftişe yetkili iş müfettişlerinin her istediğinde işveren onaylı defteri göstermek zorundadır. Yukarıda ki tanımda işyerine özel olması gerektiğinin altı çizilmiştir. Bu sebepten onaylı defterin kapağında işyerine ait genel bilgiler yer almalıdır; işyeri ünvanı, SGK sicil numarası, görevli iş güvenliği ve işyeri hekimi, işyeri adresi, işveren veya işveren vekili isimleri vb. bilgiler. Defterin noter veya Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından onaylanması gerekmektedir. İl müdürlükleri onaylama işlemi için herhangi bir ücret almamaktadır. Mevzuatımızda defterin şekli ile ilgili her hangi bir husus belirtilmemiştir. Söz konusu kayıtların yukarıda saymış olduğumuz konular dikkate alınarak bir şekilde tutulması yeterli olup özel bir deftere ihtiyaç yoktur. 

İş kazası ve meslek hastalıkları kayıtları

İş Kazası ve Meslek Hastalıklarından Sonra Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

İşveren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun’unun 14’üncü maddesine göre iş kazası veya meslek hastalığından sonra bildirimde bulunmak ve söz konusu olayı araştırarak rapor düzenlemekle yükümlüdür. İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde, Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna durumu bildirmek zorundadır.

İşyerinde meydana gelen iş kazalarının ve meslek hastalıkların işveren tarafından incelenesi ve kayıt altına alınmalıdır. İşveren iş kazası ve meslek hastalıklarının yanında yaralanma veya ölüme sebep olmamasına rağmen işyerini, malzemeyi veya ekipmanı zarara uğratan olayları ve ramak kala olarak nitelendirilen zarara uğratma potansiyeli olan olayları da rapor altına almakla mükelleftir. İşveren öncelikle meydana gelen bütün iş kazalarını ve meslek hastalıklarını SGK’ya bildirmek, gerekli araştırma ve analizleri yaparak çalışmaları rapor haline getirmek ve kayıt altına almakla yükümlüdür. Bu sorumluluğun yanı sıra iş kazası olarak değerlendirilmeyen ve her hangi bir yaralanmaya veya zarara sebep olmayan olayları da işveren araştırmak ve rapor altına almakla yükümlüdür

İş Kazası ve Meslek Hastalıklarının Bildirimini Kim Yapabilir?

İşveren meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarının bildiriminin yapılmasını sağlamakla yükümlüdür. Bu noktada işyerinde görevli her hangi biri iş kazası ve meslek hastalığının bildirimini yapabilir. Yalnız söz konusu durumlarla ve ramak kala ile sadece işyerine zarar veren olayların raporlanması iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimince beraber yapılmalıdır.

İş Kazası ve Meslek Hastalıklarının Bildirim Yapılma Şekli Nasıl Olmalıdır?

Gerekli bildirim e-sigorta sistemi üzerinden veya işyerinin bağlı bulunduğu sigorta müdürlüğüne başvurarak yapabilir. Özellikle ülkemizde iş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili istatistiki verilerin çok sağlıklı olmadığı göz önüne alınırsa kayıt sisteminin aslında ne kadar önemli olduğu daha rahat görülecektir.

Periyodik kontrol raporları

Periyodik Kontrol Raporları Nelerdir?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 10/4. maddesinde işverene iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılması ödevi yüklenmiştir. Bu yükümlülük kapsamında işyerinde kullanılan bazı ekipmanların periyodik kontrolleri yapılması gerekmektedir. Mevzuatta iş ekipmanlarının periyodik kontrolü “öngörülen aralıklarda ve belirtilen yöntemlere uygun olarak, yetkili kişilerce yapılan muayene, deney ve test faaliyetleri” olarak tanımlanmaktadır. İşveren buhar kazanı, kompresör, topraklama tesisatı, vinç, forklift, havalandırma tesisatı vb. ekipman ve sistemlerin periyodik kontrollerinin yaptırılmasını sağlamalıdır.

Periyodik Kontrol Raporlarını Kimler Düzenler?

Periyodik kontrol raporları kontrol yapılacak olan sistem veya iş ekipmanına, İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliğinde belirtilen hususlara ve ilgili standartlara bağlı olarak belirli alanda uzman mühendis veya teknikerler tarafından düzenlenir.

Periyodik Kontrol Raporlarının Dokümantasyonu Nasıl Olmalıdır?

İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği Ek-III madde 1.7’ye göre periyodik kontrol raporları şu 8 bölümden oluşur; Genel bilgiler, İş ekipmanına ait teknik özellikler, Periyodik kontrol metodu, Tespit ve değerlendirme, İkaz ve öneriler, Sonuç ve kanaat, Onay.         

Yıllık değerlendirme raporu ve eğitim planı

Yıllık Değerlendirme Raporu ve Eğitim Planı Nedir?

Bir önceki yıl içerisinde yapılan iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerinin değerlendirilmesi yapıldığı faaliyetlerin yeterliliği, eksikleri, yapılması gerekenler vb. bilgilerin yer aldığı raporu ifade eder. Bunun yanı sıra çalışanlara verilmesi gereken iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin zamanı, içeriği ve kimin tarafından verileceği yıllık eğitim planında düzenlenir.

Yıllık Değerlendirme Raporu ve Eğitim Planı Kim Tarafından Hazırlanır?

Söz rapor ve plan işyerinin İSG-Katip üzerinden görevlendirilmiş iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimince hazırlanır.

Yıllık Değerlendirme Raporunun ve Eğitim Planının Dokümantasyonu Nasıl Olmalıdır?

Söz konusu rapor ve planların şekli ile ilgili mevzuatımızda bir düzenleme bulunmamaktadır. Dijital ortamda tutulması ve gerekli hallerde ibraz etmek için işyerinde saklanması yeterlidir.

İş sağlığı ve güvenliği kurul toplantıları

Kurul Toplantılarında Tutulan Kayıtlar Nelerdir?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 22’inci maddesine göre elli ve daha fazla çalışanı olan ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı bütün işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmak zorunludur. İşyerinde oluşturulan iş sağlığı ve güvenliği kurulları ayda en az bir defa toplantı yapması gerekmektedir. Ancak kurul, işyerinin tehlike sınıfını dikkate alarak, tehlikeli işyerlerinde bu sürenin iki ay, az tehlikeli işyerlerinde ise üç ay olarak belirlenmesine karar verebilir (İSGK m.9.1.a). Kurul toplantılarında işyerinde yürütülen iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çalışmalar, tehlikeler, önlemlerin yerindeliği, alınması gereken tedbirler görüşülür ve alınan kararlar tutanak altına alınır. 

Kurul Kararları Kim tarafından Kayıt Altına Alınır?

Kurulun sekretarya işleri iş güvenliği uzmanı tarafından yürütülür, iş güvenliği uzmanının tam zamanlı çalışma zorunluluğu olmayan işyerlerinde ise kurul sekretaryası; insan kaynakları, personel, sosyal işler veya idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi tarafından yürütülür. Kurul kayıtları sekretarya işlerini yürüten tarafından tutulur. 

Kurul Kararları Nasıl Kayıt Altına Alınır?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmeliğinin 9’uncu maddesine göre her toplantıda, görüşülen konularla ilgili alınan kararları içeren bir tutanak düzenlenir. Tutanak, toplantıya katılan başkan ve üyeler tarafından imzalanır. İmza altına alınan kararlar herhangi bir işleme gerek kalmaksızın işverene bildirilmiş sayılır. İmzalı tutanak ve kararlar sırasıyla özel dosyasında saklanır.

Risk değerlendirmesi raporu

Risk değerlendirmesi Raporu Nedir?

Risk değerlendirmesi “işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli” çalışmalardır.

Risk Değerlendirme Raporu Kimler Tarafından Hazırlanır?

İşveren risk değerlendirmesini kendi yapabileceği gibi dışarıdan hizmet da alarak yapabilir. Esas itibariyle risk değerlendirmesi çalışmaları işyerinde kurulacak bir ekip tarafından yürütülmelidir. İşyerleri İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 6’ıncı maddesine göre ekibinde bunulması gerekenler şu şekilde sıralanır;

·                       İşveren veya işveren vekili

·                       İş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi,

·                       İşyerindeki çalışan sayısının 2 ve üzerinde olması halinde çalışan temsilcisi,

·                       İşyerinde görevlendirilen destek elemanları,

·                       İşyerinin bölümlerinden homojen bir şekilde seçilmiş işyerinin riskleri ile ilgili bilgiye sahip çalışanlar bulunması gerekmektedir.

İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek için iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi istihdam edebileceği gibi söz konusu hizmetleri OSGB’den (ortak sağlık ve güvenlik birimi) alabilir. OSGB’den hizmet alınması durumunda risk değerlendirme ekibine İSG Katip üzerinden işyerinde görevlendirilen iş güvenliği uzmanın ve işyeri hekimin katılması gerekmektedir.

Risk Değerlendirmesi Raporunun Dokümantasyonu Nasıl Olmalıdır?

Söz konusu Yönetmeliğinin 11’inci maddesine göre işveren risk değerlendirmesi çalışmalarının doküman haline getirilmeli ve işyerinde arşivlemelidir.  Risk değerlendirmesi dokümanı yazılı halinin yanı sıra elektronik ve benzeri ortamlarda hazırlanarak saklanabilir. Risk değerlendirmesi çalışmalarında yapılan faaliyetler aşağıdaki hususları içerecek şekilde rapor haline getirilir;

·                       İşyerinin unvanı, adresi ve işverenin adı,

·                       Gerçekleştiren kişilerin isim ve unvanları ile bunlardan iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi olanların Bakanlıkça verilmiş belge bilgileri,

·                       Gerçekleştirildiği tarih ve geçerlilik tarihi.

·                       Risk değerlendirmesi işyerindeki farklı bölümler için ayrı ayrı yapılmışsa her birinin adı.

·                       Belirlenen tehlike kaynakları ile tehlikeler.

·                       Tespit edilen riskler.

·                       Risk analizinde kullanılan yöntem veya yöntemler.

·                       Tespit edilen risklerin önem ve öncelik sırasını da içeren analiz sonuçları.

·                       Düzeltici ve önleyici kontrol tedbirleri, gerçekleştirilme tarihleri ve sonrasında tespit edilen risk seviyesi.

          Risk değerlendirmesi dokümanının sayfaları numaralandırılarak; gerçekleştiren kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanır ve işyerinde saklanmalıdır.

Acil durum planı

Acil Durum Planı Nedir?

Acil durum planı işyerlerinde meydana gelebilecek acil durumlarda yapılacak iş ve işlemler dahil bilgilerin ve uygulamaya yönelik eylemlerin yer aldığı plan şeklinde İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmeliğinde tanımlanmaktadır. Aynı yönetmeliğin 7’inci maddesine göre acil durum planı, tüm işyerleri için tasarım veya kuruluş aşamasından başlamak üzere acil durumların belirlenmesi, bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirlerin alınması, görevlendirilecek kişilerin belirlenmesi, acil durum müdahale ve tahliye yöntemlerinin oluşturulması, dokümantasyon, tatbikat ve acil durum planının yenilenmesi aşamaları izlenerek hazırlanır.

Acil Durum Planı Kimler Tarafından Hazırlanır?

Acil Durumlar Hakkında Yönetmeliğinin 5’inci maddesinde acil durum planları hazırlamak işverenin yükümlülüğü olduğu belirtilmiştir. Yalnız acil durum planları hazırlamak hem teknik bilgi hem de çevresel koşullara, çalışma ortamına, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine vb. konulara hakim olmayı gerektirmektedir. Bu sebeplerden ötürü risk değerlendirmesinde olduğu gibi acil durum planları da işyerinde kurulan bir ekip tarafından hazırlanmalıdır.  

Acil Durum Planının Dokümantasyonu Nasıl Olmalıdır?

           Acil Durumlar Hakkında Yönetmeliğinin 12’inci maddesine göre acil durum planı asgarî aşağıdaki hususları kapsayacak şekilde dokümante edilmelidir;

a) İşyerinin unvanı, adresi ve işverenin adı.

b) Hazırlayanların adı, soyadı ve unvanı.

c) Hazırlandığı tarih ve geçerlilik tarihi.

ç) Belirlenen acil durumlar.

d) Alınan önleyici ve sınırlandırıcı tedbirler.

e) Acil durum müdahale ve tahliye yöntemleri.

f) Aşağıdaki unsurları içeren işyerini veya işyerinin bölümlerini gösteren kroki:

·                       Yangın söndürme amaçlı kullanılacaklar da dâhil olmak üzere acil durum ekipmanlarının bulunduğu yerler.

·                       İlkyardım malzemelerinin bulunduğu yerler.

·                       Kaçış yolları, toplanma yerleri ve bulunması halinde uyarı sistemlerinin de yer aldığı tahliye planı.

·                       Görevlendirilen çalışanların ve varsa yedeklerinin adı, soyadı, unvanı, sorumluluk alanı ve iletişim bilgileri.

·                       İlk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında işyeri dışındaki kuruluşların irtibat numaraları.

      Acil durum planının sayfaları numaralandırılarak; hazırlayan kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanır ve söz konusu plan, acil durumla mücadele edecek ekiplerin kolayca ulaşabileceği şekilde işyerinde saklanır. Acil durum planı kapsamında hazırlanan kroki bina içinde kolayca görülebilecek yerlerde asılı olarak bulundurulur.

Patlamadan korunma dokümanı

Patlamadan Korunma Dokümanı Nedir?

         Patlamadan korunma dokümanı “işyerlerinde oluşabilecek patlayıcı ortamların tehlikelerinden çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak amacıyla hazırlanan doküman” olarak tanımlanmaktadır. Patlamadan korunma dokümanının amacı işyerinde meydana gelebilecek bir patlama, paralama veya bir yangının önüne geçebilmektir.

Patlamadan Korunma Dokümanını Kimler Hazırlar?

Patlamadan korunma dokümanı genellikle iş güvenliği uzmanları tarafından hazırlar. Patlamadan koruma dokümanı hazırlayacak olanların özellikle TS EN 60079-10-1:2009 (Tehlikeli Sıvılar/Gazlar İçin Standart Hesaplamaları) ve TS EN 60079-10-2:2009 (Patlayıcı Ortam Yaratabilecek Tozlar İçin Standart Bölgeleme)’ye göre hesaplama yöntemlerini bilmesi, Atex Direktifleri, yangın ve patlama oluşumu, statik elektrik, gaz, buhar ve toz patlamaları ve alınacak önlemler hakkında yeterli bilgi ve donanıma sahip olması gerekmektedir. 

Patlamadan Korunma Dokümanında Neler Yer Almalıdır?

Çalışanların patlayıcı ortamların tehlikelerinden korunması hakkında yönetmeliğinin 10’nuncu maddesine göre patlamadan korunma dokümanında aşağıdaki hususlar yer almalıdır;

·                       Patlama riskinin belirlendiği ve değerlendirildiği hususu,

·                       Çalışanların patlayıcı ortamların tehlikelerinden korunması hakkında yönetmeliğinde belirlenen yükümlülüklerin yerine getirilmesi için alınacak önlemler,

·                       İşyerinde söz konusu yönetmeliğin “patlayıcı ortam oluşabilecek yerlerin sınıflandırılması” başlığı altında Ek-1’e göre sınıflandırılmış yerler,

·                       Aynı Yönetmeliğin “Çalışanların sağlık ve güvenliklerinin patlayıcı ortam risklerinden korunması için asgari gerekler” başlıklı EK-2 ve “Ekipmanların ve koruyucu sistemlerin seçiminde uyulacak kriterler” başlıklı Ek-3’te verilen asgari gereklerin uygulanacağı yerler,

·                       Çalışma yerleri ve uyarı cihazları da dahil olmak üzere iş ekipmanının tasarımı, işletilmesi, kontrolü ve bakımının güvenlik kurallarına uygun olarak sağlandığı,

·                       İşyerinde kullanılan tüm ekipmanın 25.04.2013 tarihli ve 28628 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliğine uygunluğu hususları yazılı olarak yer almalıdır.

Kişisel koruyucu donanım (KKD) zimmet tutanağı 

KKD Zimmet Tutanağı Nedir?

Zimmet tutanağı çalışanlara gerekli KKD olarak baret, çelik burunlu ayakkabı, maske gibi koruyucu donanımların verildiğini tespit etmek için tutulur. Toz maskesi, bone, plastik eldiven gibi günlük sarf malzemesi nitelindeki KKD’ler için zimmet tutanağı hazırlanmasına gerek yoktur.

Zimmet Tutanağını Kim Düzenler?

Zimmet tutanağı ustabaşı, formen veya işveren vekili tarafından düzenlenebilir. Hem düzenleyen hem de KKD’leri alan çalışan birlikte tutanağı imzalar.

KKD Zimmet Tutanağında Neler Yer Almalıdır?

Çalışanın bilgileri, yaptığı iş, çalıştığı bölüm, KKD olarak verilen donanımlar, veriliş tarihi, Verilen KKD’leri uygun şekilde saklayıp korunmanın ve onları kullanmanın çalışanın yükümlülüğü olduğunu belirtir küçük bir yazı ve mevzuat dayanağı, çalışanın ve KKD’leri verenin imzası zimmet tutanağında yer almalıdır.