30 Temmuz 2016 Cumartesi

İşçi özlük dosyasına dikkat.

İşçi özlük dosyasına dikkat…

Kişisel bilgilerin kullanılması en çok iş ilişkisinde söz konusu oluyor. İşçisinin kişisel bilgilerini işin gerektirdiği haller dışında kullanan, kaydeden veya süresinde imha etmeyen işveren, kanuna göre 3 yıla kadar hapis cezası alabiliyor

Günümüzde teknolojinin geldiği nokta bilginin sınırsız bir şekilde kullanılabilmesini sağlamakla birlikte mahremiyetini de tehlikeye düşürmüş durumda. Kişisel bilgilerin kullanılması en çok iş ilişkisinde söz konusu oluyor. Bu nedenle işçinin kişisel verilerinin nasıl kullanılacağı ve işçinin bilginin kullanılması nedeniyle zarara uğrarsa bunu işverenden isteyip isteyemeyeceği soruları çok önem kazandı.

 

İşçilerin kişisel verilerine net bir sınırı önceden çizmek mümkün olmamakla birlikte çalışanın kimlik bilgileri, adresi, tabiiyeti, evli olup olmadığı, doğum tarihi, herhangi bir suçtan mahkum olup olmadığı, siyasi görüşü, sağlık durumu, cinsel yönelimi, dini, ırkı, etnik kökeni, birtakım gruplara aidiyeti, e-posta yazışmaları kişisel veri deyince ilk akla gelenler arasında. Kişisel veriler bunlarla da sınırlı değil. Bu ve benzeri bilgilerden üretilen yeni bilgiler düşünüldüğünde neredeyse sınırsız bir boyuttan bahsetmek mümkün. Kanun, kişisel veriyi, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi olarak tanımlıyor.

Özlük dosyasında durum

Kişisel bilgilerin ancak çalışanın rızası ile kullanılabileceği ve işlenebileceği kabul ediliyor. Fakat diğer kanunlardan doğan bir zorunluluk varsa ya da sözleşmelerin kurulması ve yerine getirilmesi için kişisel verinin kullanılması ve işlenmesi zorunlu ise işveren çalışandan onay almadan verileri kullanabilir.

Örneğin, işveren her işçi için özlük dosyası düzenlemek ve bu bilgileri yetkili mercilere vermek zorunda. Bu nedenle dosyada bulunan bilgilerin kanunda düzenlendiği şekilde kullanılması için çalışanın onayı gerekmiyor. Bu dosya içeriğinde işçiye ait kimlik bilgileri, iş başvuru formları, ikametgah bilgileri, adli sicil kaydı, mezun olduğu okullara ilişkin bilgiler, sertifikaları, SGK bilgileri, sağlık raporları, çalışan engelli ise engellilik bilgileri, eski hükümlü ise sicil kaydı, terör mağduru ise durumunu gösterir belgeler bulunuyor. Keza SGK bildirimleri ve diğer kanuni zorunlu bildirimler için de bu bilgiler kullanılabilir.

Çalışanın rızasını almak şart

Kanun bazı bilgileri özel nitelikli olarak sayıyor. Bu bilgiler kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi, diğer inançları, kılık kıyafeti, dernek, vakıf veya sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkumiyeti, güvenlik tedbirleri ile ilgili verileri ve genetik bilgileri. 

Özel nitelikli bilgilerin kişilerin rızası olmadan kullanılabilmesi için ancak kanunlarda açıkça bunun düzenlenmiş olması gerekiyor. İş mevzuatımızda bu bilgilerin birçoğunun kullanılmasına ilişkin açık bir hüküm bulunmadığından, bu bilgilerin işveren tarafından kullanılmak ve işlenmek istenilmesi halinde onay şart. Örneğin, bir işveren çalışanından rıza almadan dini ile ilgili herhangi bir kayıt oluşturamayacak, bunu işin görülmesi için gerekli addetse bile kullanamayacak. Buna karşın sendika aidatlarının ödenmesi için sendika üyelik bilgileri kanunen gerekli olduğundan onay almadan kayıt oluşturabilecek ve amaçla sınırlı olarak kullanabilecektir.

Verileri yok etmek zorunlu

İşverenler kişisel bilgileri işlerken onay alınsa da alınmasını gerektirmeyen bir durum olsa da bu bilgileri dürüstlük kurallarına uygun, işlenme amacıyla sınırlı olarak kullanmalı, amacın gerçekleştirilmesi için gereken süre ne kadar ise ancak o kadar saklamalı. İş ilişkisi sona erdiyse, iş sözleşmesinden doğan bir dava veya soruşturma yoksa SGK ve diğer hukuki yükümlülükler uyarınca da bilgilerin saklanması, kullanılması zorunluluğu sona ermişse, işveren işçiye ait elindeki kişisel verileri silmek ve yok etmek zorundadır. 

3 yıla kadar hapis cezası var

İşverenin kişisel verileri yukarıda bahsedilen esaslara aykırı olarak kaydetmesi halinde Türk Ceza Kanunu’na göre bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası alma olasılığı doğabilecektir. Aynı şekilde verileri süresi geçmesine rağmen yok etmeyen işverenlere ise bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilebilecektir. Bunların yanısıra işçilerin bilgilerinin hukuka aykırı olarak kaydedilmesinden ya da kullanılmasından çalışanın bir zararı doğdu ise yüksek tazminatlar ödemek zorunda kalabileceklerdir.

Özel hayat soruları

İşverenin onay almadan bilgileri kullanabileceği ikinci durum ise iş sözleşmesinin kurulması veya tarafların borçlarını yerine getirmesi için bu bilgilerin gerekli olmasıdır. İşveren çalışanın işi gereği gibi yapıp yapamayacağını anlamak üzere test yapabilir, bu testin sonuçlarının değerlendirilmesini isteyebilir ve hatta çalışanın kişilik haklarını ihlal etmemek üzere özel hayatına ilişkin sorular sorabilir. 

Örneğin sürekli seyahat edilmesini gerektiren bir işte çalışanın hayat düzeninin buna uygun olup olmayacağı sorgulanabilir. 

Aynı şekilde çalışanın performansını izlerken performans düşüklüğünün sebepleri arasında çalışanın kendisinin açıkladığı özel hayatına ilişkin verileri göz önüne alabilir. Çalışana ağır ve tehlikeli bir iş yaptırmak istiyorsa sağlık durumuna ilişkin bilgileri kaydedip, işleyebilir.

Cem KILIÇ - Milliyet

29 Temmuz 2016 Cuma

7 Soruda stajyerler

7 Soruda stajyerler

 I.Kimler Stajyer Statüsündedir? Hangi Stajyerler SGK’ya Tabidir?

Teorik eğitimleri desteklemek ve mesleki anlamda pratik bilgiyi desteklemek için sürdürülen faaliyete staj denir. Bu sürece dâhil olan kişiye ise stajyer denir.Stajyerler gönüllü ve zorunlu olmak üzere ikiye ayrılır.

Gönüllü stajlar, okulların zorunluluk bildirmediği ve not bazında değerlendirilmeyen stajlardır. Bu stajyerler okulları zorunlu tutmadığı halde meslek öğrenmek, tatil günlerini değerlendirmek, tecrübe edinmek amacıyla şirketlerde staj yaparlar.

Zorunlu stajlar, okul tarafından zorunlu olarak yaptırılan, not sistemine dâhil edilen ve sigortalılığı okul tarafından desteklenen stajlardır. Bağlı bulundukları okulların/bölümün/mesleğin bir gereği olarak belirlenen dönem aralığında stajlarını zorunlu olarak gerçekleştirirler.

Kişi ister zorunlu ister gönüllü olarak staj yapsın sigortalı olarak gösterilmek zorundadır.

II.Zorunlu stajyer ve gönüllü stajyerlik arasındaki fark nedir?

•    Zorunlu stajda SGK işe giriş bildirgesi okul tarafından 19-stajyer sigortalılık kodu ile, gönüllü stajda SGK işe giriş bildirgesi işveren tarafından 1-Tüm Sigorta kollarına tabi sigortalılık kodu ile yapılır, normal çalışanlar gibi işlem yapılır.
•    Zorunlu stajda stajyere ödenen ücretten hiçbir yasal kesinti yapılmaz, gönüllü stajyerin almış olduğu ücret tüm yasal kesintilere tabidir.
•    Zorunlu stajda emeklilik primi ödenmediğinden staj dönemi sigorta başlangıç tarihi kabul edilmez, prim gün sayısı dikkate alınmaz. Gönüllü stajda prim ödemeleri yapıldığında ödenen prim gün sayıları emeklilik hesaplamasında dikkate alınır.
•    Zorunlu stajda 3308 Sayılı kanun kapsamına girmeyen ve de mesleki eğitim görmeyen bir öğrenciye ücret ödeme zorunluluğu yoktur, gönüllü stajda normal çalışan olarak göründüğünden en az asgari ücret ödemesi yapılması gerekir.
•    Zorunlu stajyerler, sadece Kısa Vadeli Sigorta Kolları kapsamında sigortalanırlar. Kısa vadeli sigorta kolları ise İş Kazası ve Meslek Hastalıkları, Hastalık ve Analık durumlarını kapsamaktadır. Gönüllü stajyerler, normal bir çalışan gibi sigorta girişi yapıldığı için Kısa Vadeli Sigorta Kolları Primi – Uzun Vadeli Sigorta Kolları Primi – Genel Sağlık Sigortası primi gibi tüm sigorta kollarına dâhildir.

III.Stajyerlere ücret ödenmesi zorunlu mudur?

Zorunlu stajyer olan üniversite öğrencilerine ücret ödenmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin ücret ödemeyi tercih etmesi durumunda ise stajyerin alacağı ücretten Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesilmesi gerekir. Bu durum sadece teknik eğitim veren yükseköğretim kurumları için farlılık gösterir. Bu okullarda öğrenim gören kişilere staj yapması halinde, yirmi ve üzeri personeli olan işyerleri tarafından en az aylık net asgari ücretin %30’u, yirmi kişiden az personeli olan işyerleri ise en az aylık net asgari ücretin %15’ i kadar ücreti ödemekle yükümlüdür ve bu kişiler için vergi kesintisi yapılmamaktadır.

IV.Stajyerlerin işten çıkışının sgk’ya bildirimi nasıl olmalıdır?  

Stajyerlerin işten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işten çıkış kodu genellikle 05. Belirli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi,18.İşin Sona Ermesi ve 22.Diğer Nedenler olmak üzere üç farklı kod kullanılmaktadır. Sözleşmenin, stajın ve çalışmanın niteliğine göre en uygun çıkış kodu seçilmesi gerektiğinden, özellikle staj bitimi ve sona ermesi ile ilgili özellikle bir başlık içeren kod numarası bulunmadığından genel olarak 22. Diğer Nedenler kodu kullanılmaktadır.

V.İş ve sosyal güvenlik yönünden stajyerlerin durumu

6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu Madde 2’de de belirttiği gibi, bu kanun kapsamına çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın dâhil edilmiştir. Aynı kanunun 6. Maddesi 4. Bendinde belirtildiği üzere Stajyer ve Çıraklar, İş sağlığı ve güvenliği kapsamını belirleyen çalışan sayısını etkilememektedir.

“ (4) (Ek: 10/9/2014-6552/16 Md.) Birinci fıkranın (a) bendine göre yapılacak görevlendirme süresinin belirlenmesinde 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, çalışan sayısının toplamına dâhil edilmez.”
Burada bahsedilen stajyer zorunlu stajyerler için geçerlidir, gönüllü olarak stajyerler normal çalışan statüsünde değerlendirilecektir.

VI.Staj sürelerinin emekliliğe etkisi

Yasal düzenlemeler gereği zorunlu staj döneminde Kısa Vadeli Sigorta Kolları olarak adlandırılan İş Kazası, Meslek Hastalığı ve Hastalık Sigortası Primi ödenmektedir. Bu sigorta staj yapan öğrenciye yalnızca iş kazası ve meslek hastalığına karşı koruma sağlamaktadır. Fakat emeklilik hesaplamalarında Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Primini kapsayan Uzun Vadeli Sigorta Kollarıdikkate alınmaktadır.Zorunlu stajyerlerin bu sigorta kolu kapsamı dışında kalmaları nedeniyle, emeklilik hesaplanmasında primi ödenmeyen bu süreler hizmet olarak değerlendirilmemekte, sigorta başlangıç tarihi olarak kabul edilmemektedir.

Staj zorunluluğu olmayan, gönüllü stajyerlerin staj dönemleri ise, normal çalışan statüsünde değerlendirilmekte ve tüm sigorta kollarına tabi tutulmaktadır. Emeklilik hesaplanmasında bu süreler dikkate alınmakta ve sigorta başlangıç tarihi olarak kabul edilmektedir.

VII.Öğretmenlerin stajyerliği

Öğretmenlerin stajyerliği dediğimizde iki farklı husustan bahsedeceğiz. Bunlardan birisi meslek edinimi tamamlamış ve gerekli Yasal prosedür ve gereklilikleri yerine getirmiş göreve başlamaya hazır öğretmen adayları, diğeri ise pedagojik formasyon sırasında öğrenimi gördüğü Kurum tarafından belirlenen öğretim yerine sürekli olmayıp geçici bir şekilde belirli saatlerde stajyer öğretmenlik yapılmasıdır.

1-Aday Öğretmenlik/Stajyer Öğretmenlik

Meslek grubu gerekliliklerini tamamlayan öğretmen adayları kısa bir süre stajyerlik geçirmektedir. Bu süre içerisinde öğretmen adayları mesleğe kazandırılmakta ve aday öğretmenlik süreci boyunca da ücret ve diğer hakları saklı kalmaktadır. Kadrolu öğretmenler gibi ücret ve primleri yatırılmaktadır.

2-Pedagojik Formasyon Eğitimi Sürecinde Stajyer Öğretmenlik

Pedagojik Formasyon Eğitimi sürecinde bazı lisans öğrencileri uygulamalı öğretmenliğe yerinde katılmak için lisans eğitimini aldığı kurum tarafından MEB’e bağlı eğitim ve öğretim kurumlarından birinde, haftada bir gün (ya da daha fazla) olmak üzere stajyerlik yapmaktadır. Bu süre içerisinde öğretmenlik mesleğinin gerekliliklerine tanık olmaktadırlar. Stajyer öğretmenlikte, stajyer öğretmen herhangi bir ücret almamaktadır. Fakat staj dönemi boyunca “iş kazası ve meslek hastalığı” sigorta kolları primi yatırılmak zorundadır. Bu primler stajyer öğretmenin Pedagojik Formasyon Eğitimi aldığı ve MEB’ e bağlı bir okula staj için gönderen Lisans Kurumu tarafından yapılmalıdır. Staj dönemini geçirdiği okulda herhangi bir ücret ve prim ödemesi yapılmamaktadır.

Aktif, 27 Temmuz 2016.

 

28 Temmuz 2016 Perşembe

SGK Duyurusu Süreler Uzatıldı

SGK Duyurusu Süreler Uzatıldı

Bilindiği üzere, 15 Temmuz 2016 tarihinde FETÖ/PDY terör örgütüne bağlı bir grup asker tarafından kalkışılan darbe girişimi Devlet-millet dayanışması ile önlenmiş olup ancak yarattığı olumsuz şartlar halen devam etmektedir.

SGK Duyurusu Süreler Uzatıldı

Bu kapsamda Kurumumuzun değişik birimlerine ulaşan taleplerden 5604 sayılı mali tatil kanununun öngördüğü 1 ila 20 Temmuz arasındaki mali tatil süresine denk gelen yükümlülüklerin en son 27 Temmuz tarihi itibariyle, mali tatilin bitimini müteakip 21 ila 25 Temmuz tarihleri arasında yerine getirilmesi gereken yükümlülüklerin de en son 25 Temmuz tarihi itibariyle yerine getirilmesi gerekmekte iken, darbe girişiminden kaynaklanan olağanüstü durumdan dolayı yerine getirilemediği anlaşılmıştır.

Bu nedenle 5510 sayılı Kanun kapsamındaki özel sektör işverenleri ile kamu kurum ve kuruluşlarının 5510 sayılı Kanun gereğince, 5604 sayılı Kanunun öngördüğü en son 25 Temmuz ve 27 Temmuz tarihlerinde vermek zorunda oldukları;

1)      2016/Haziran ayına ilişkin düzenlenecek aylık prim ve hizmet belgelerinin,

2)      Sigortalı işe giriş bildirgelerinin ve işyeri bildirgelerinin,

3) Özel sektör işyerlerinde, 2016/Haziran ayında imzalanan toplu iş sözleşmelerine istinaden düzenlenen ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin, 2016/Haziran ayında istirahatli olan sigortalılara ilişkin çalışmadığına dair bildirim girişlerinin ve 2016/Haziran ayına ilişkin Ek-10 sigortalıların eksik gün bildirim formlarının,

 Verilme süresi 29/07/2016 tarih saat 23:59’a kadar uzatılmıştır.

Kamuoyuna önemle duyurulur.

Tarih:

 

OHAL Dönemlerinde İşçi Çıkarmaları Nasıl Olacak? İşverenin Yükümlülükleri

OHAL Dönemlerinde İşçi Çıkarmaları Nasıl Olacak? İşverenin Yükümlülükleri

1982 Anayasası çerçevesinde çıkarılan 2935 sayılı kanun ile yürürlük bulan Ohal kanunu; “Tabii afet, tehlikeli salgın hastalıklar veya ağır ekonomik bunalım ve Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması, durumlarında olağanüstü hal ilan edilmesi ve usulleriyle olağanüstü hallerde uygulanacak” hükümleri belirlemektir.

Anayasanın 120’nci maddesi ile OHAL Kanununun 3.maddesinde “Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması” halleri için, TBMM’nin 20.07.2016 tarihinde aldığı, 1116 sayılı karar ile 21.07.2016 tarihinden itibaren 90 gün süreyle olağan üstü hal ilan edilmiştir.

OLAĞANÜSTÜ HAL’İN İŞ HAYATINA ETKİSİ NEDİR?

Olağanüstü hallerde çalışma hayatına etkileyen düzenleme “Şiddet Hareketlerinde Alınacak Tedbirler” başlıklı, Ek Tedbirler kısmı 11.maddesinde yer almakta olup, “İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,” şeklinde düzenlenmiştir.

OHAL DÖNEMİNDE YASAL OLARAK İŞTEN ÇIKARILABİLECEK HALLER

1-İşçinin isteği,

a) İşveren ile arasındaki iş sözleşmesini fesih etmesi,( İstifası)

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller,

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3-Sağlık sebepleri,

a ) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

4-Normal Emeklilik ve belirli süreli iş akdinin sona ermesi veya feshi dışında kalan haller,

a) Malulen Emeklilik

b) Mevsimlik işçilerde çalışanlar vs. 

İŞVERENLER HANGİ HALLERDE İŞÇİ ÇIKARTAMAYACAK?

OHAL dönemlerinde, uygulamanın dışında kalan tek konu İŞVERENİN, İŞÇİ ile iş sözleşmesini tek taraflı olarak FESİH etmesi, yani gerekli görülmesi ve yasanın uygulanması yönünde bir karar olursa, İŞVEREN çalıştırdığı işçinin sözleşmesini tek taraflı olarak fesih edemiyor. Şuan itibariyle bu yönde herhangi bir karar yok.. Böyle bir karar alınacağı yönünde beklentide yok..

YASAYA UYMAMANIN CEZASI NEDİR?

Bölge Valisi veya İl Valisi tarafından bu kanun veya diğer kanunlarla verilen yetkilere dayanılarak alınan tedbirlere aykırı hareket edenler, emirleri dinlemeyenler, veya istekleri yerine getirmeyenler veya kimliklerine dair kasten veya gerçeğe aykırı bilgi verenler veya bilgi vermekten çekinenler, fiilleri başka bir suç oluştursa bile ayrıca 1 aydan 6 aya kadar hapis cezasıyla cezalandırılırlar.

Sonuç itibariyle, Olağanüstü Hal dönemlerinde, tedbir uygulaması kapsamında, İşverenin yükümlülüğü, İŞÇİ ile arasındaki iş sözleşmesini tek taraflı FESİH etmemesidir. Bir duyuru, bir karar olması halinde, işverenlerden işçi ile aralarındaki iş sözleşmelerini tek taraflı olarak fesih etmeleri üç ay süre ile uzatmaları istenebilir!. Bunun dışında İŞVERENİN bir yükümlülüğü yok! Endişe edilecek bir husus da bulunmamaktadır..

 

Tarih: 28.07.2016

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Mevlüt Köküş
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bağımsız Denetçi
Antalya S.M.M.M ve Bağımsız Denetim A.Ş.

21 Temmuz 2016 Perşembe

Ohal süresince işçi çıkarmak yasak mı

Ohal süresince işçi çıkarmak yasak mı?

Ülkemizin son günlerde içinde bulunduğu durum sebebi ile Anayasamızın 120.maddesi uyarınca 3 aylık süre ile “Olağanüstü Hal” ilan edildiği Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından açıklandı. Henüz bu konuda alınacak tedbirleri içeren ilanen duyuruları yapılmamıştır, bu nedenle OHAL'in işçi-işveren ilişkilerini nasıl etkileyeceği açık değildir.

Ancak yürürlükteki 2935 Sayılı OHAL Kanunu işçi çıkarmalarda aşağıdaki sınırlandırmalar öngörmektedir.

OHAL Nedir?

Cumhurbaşkanı Erdoğan, MGK'nın tavsiyesi ve Bakanlar Kurulunun aldığı karar uyarınca 3 ay süreyle olağanüstü hal kararı alındığını duyurdu. Anayasa'nın 120. maddesine göre alınan olağanüstü hal kararının uygulamasını, 2935 Sayılı Kanun göstermektedir. 

Olağanüstü Hal; Tabii afet, tehlikeli salgın hastalıklar veya ağır ekonomik bunalım, Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması, durumlarında olağanüstü hal ilan edilmesi ve usulleriyle olağanüstü hallerde uygulanacak hükümleri belirlemektir.

Vatandaşlar için getirilecek para, mal ve çalışma yükümlülükleri ile olağanüstü hallerin her türü için ayrı ayrı geçerli olmak üzere, temel hak ve hürriyetlerin nasıl sınırlanacağı veya nasıl durdurulacağına, halin gerektirdiği tedbirlerin nasıl ve ne suretle alınacağına, kamu hizmeti görevlilerine ne gibi yetkiler verileceğine, görevlilerin durumlarında ne gibi değişiklikler yapılacağına ve olağanüstü yönetim usullerine ilişkin hükümler 2935 Sayılı Kanun kapsamında belirlenmiştir.

Olağanüstü hal durumunda işçi işten çıkarılabilecek mi?

2935 sayılı Kanun 11.maddesi gereği;

"Madde 11 – Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince olağanüstü hal ilanında; genel güvenlik, asayiş ve kamu düzenini korumak, şiddet olaylarının yaygınlaşmasını önlemek amacıyla 9 uncu maddede öngörülen tedbirlere ek olarak aşağıdaki tedbirler de alınabilir:

n) İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,

Anılan Kanun maddesi gereği; tedbir amaçlı ilan edilmesi durumunda işçi kendi istemedikten sonra (istifa), İş Kanunu madde 25’ e (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller)uymayan haller dışında, sağlık sebepleri, emeklilik ve belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminin dışında, işçi çıkarmak isteyen işveren 3 aylık süre ile bu durumu ertelemek zorunda kalabilecektir. Üç aylık süreç azami süre olup işverenin içinde bulunduğu durum ile bu süre kısalabilecektir. 

OHAL Yasası madde 11 (n) bendi ile çalışma hayatında işçi-işveren çalışma barışının sekteye uğramaması, çalışanların OHAL süresi boyunca hizmet akitlerinin güvence altına alınması amaçlanmaktadır.

Sonuç olarak, yürürlükteki OHAL yasası yukardaki sınırlandırma tedbirlerini kapsasa da işverenlerin bu konuda Bakanlıktan gelecek tedbir ilanını beklemeleri gerekmektedir. 

Aktif 20 Temmuz 2016

20 Temmuz 2016 Çarşamba

Mükellefin Bankalardaki "0" (Sıfır) Bakiyeli Hesaplara E-Haciz

Mükellefin Bankalardaki “0” (Sıfır) Bakiyeli Hesaplara E-Haciz

 Vergi daireleri tarafından, mükellefin borçlu olduğu gerekçesi ile Türkiye çapında bütün kamu ve özel bankalar nezdinde mevcut hesaplarına e-haciz uygulanmaktadır. Uygulanan e-haciz sürekli ve kalıcı bir e-haciz şeklini almaktadır. Hiçbir vergi haczi sonsuza kadar devam etmez. Haciz edilen menkul veya gayrimenkuller bir şekilde tasfiye olunur. Tasfiye ve satış işlemlerinin yasada kayıtlı belirlenmiş süreleri dahilinde bu işlemler sonuçlandırılır. Sürekli e-haciz mükellefler üzerinde olumsuz etki ve sonuçlar doğurmaktadır. Kalıcı vergi hacizleri işkenceye dönüşerek, mükelleflerin üretim, yatırım ve gelecek ile ilgili ticari kararları üzerinde olumsuz psikolojik etkiler de yaratabilmektedir.

Bilindiği gibi,  amme borçlusu  mükelleflerin  vergi borçlarını  vadesinde ödememeleri halinde  banka mevduatlarına  e-haciz  uygulanmaktadır.  Uygulamada  birçok  vergi dairesi  e-haciz işlemlerini  hatalı uygulayarak  mükellefleri  maddi  ve manevi yönden  mağdur etmektedirler.  E-haczin  kaldırılması  sırasında    mükellefler  pek çok müşgül durum  yaşamaktadırlar.  Aşağıda  yanlış uygulanan  e-haciz uygulamaları  özetlenmektedir. 

1)     Amme borçlusu mükellefin  haczi kabil  olmayan   bir kısım  menkul, mevduat vs hesaplarına e-haciz uygulanmaktadır. E-haciz yapılabilmesi için usulüne uygun ödeme emri tebliği ve ödeme emrinin kesinleşmesi şarttır.

2)     Sıfır bakiyeli  hesaplara e-haciz uygulanamaz.  Uygulansa dahi  hemen  aynı gün  içinde bu  e-haczin  iptal  edilmesi  zorunludur.

3)     Sonsuza kadar e-haciz  sürdürülemez.  E-haciz  sadece ve sadece  bir gün  geçerlidir.   Ertesi gün  hesapların  aktif hale gelmesi  veya getirilmesi zorunludur.

4)     Emekli maaşlarına veya emekli maaş hesaplarına  veya  emekli maaş  gölge hesaplarına e-haciz uygulanamaz.  Uygulansa dahi hemen  kaldırılmalıdır.

5)     Çiftçilerin  veya diğer amme borçlusu  kimselerin  devlet destekleri hesaplarına e-haciz uygulanamaz.

6)     Şirket borcu nedeniyle, şirket ortağının  bireysel mevduat  hesabına şirket borcu kaynaklı e-haciz  uygulanamaz.  

7)     Sonsuza kadar devam eden  ve kalıcı  bir şekilde  mevduat  hesaplarına e-haciz yürütülemez. E-haciz konduğu an mevduat müsaitse  o kadarlık miktar tahsil  edilir. Ve akabinde hemen hesap aktifleştirilir.  E-haciz, mevduattaki para kadar kısmı  bloke edilir.  Ertesi gün  haciz kaldırılır.  Bloke edilen tutar vergi dairesine havale edilir.  Yine aynı gün  hesap  mükellefçe serbestçe kullanılır.  E-haciz kalktıktan sonra  hesaba gelen havalelere artık  e-haciz uygulanamaz.  E-haciz uygulanabilmesi için  ikinci bir e-haczin tatbikine   gereksinim olacaktır.  İkinci bir e-haciz emri gelmeden   gelen  bütün havaleler mükelleflerce serbestçe kullanılabilir.

8)     Nafakalar hiçbir şekil ve surette  haczedilemez.

9)   Emekli maaşları  haczedilemez.[1]

10) Ücret veya maaş hacizlerinde ¼ kuralı uygulanmalıdır.  Aksi takdirde e-haciz geçersizdir. [1] 

11) E-haciz tatbikinde  6183 sayılı yasanın  70. Maddesine dikkat  edilmelidir. Bu madde hükmünde  haczedilmeyecek mallar, menkuller, vs kalemler 13 bent halinde tek tek sayılmıştır.

12) Mükellefin vergi dairesinden  alacağı  var ise ve bu  alacak   hukuken  ortaya çıkmış ise bu mükellefler hakkında  hiçbir şekilde e-haciz uygulanamaz.   Vergi dairesi tarafından  bu mükellefler ayrı  bir listede  takip  edilerek  e-haciz yollanmayacak  mükellefler kategorisine konulmalıdır.

13) 6183 sayılı 71. Maddesinde  kısmen  haczedilecek gelirler belirtilmiştir. Buna göre asgari ücreti aşmayan  aylık gelirlerin  1/10’undan  fazlası haczedilemez.

14) Bireysel emeklilik birikimleri, katkı payları vs hesaplara hiçbir şekilde haczedilemez.   Aynı şekilde agi yardımları,  bu konuda  asgari ücret ile ilgili devlet tarafından  yapılan katkılar,  çiftçilere yapılan  muhtelif destek ödemeleri,  sübvansiyonlar haczedilemez.

15) Dul, emekli, şehit, engelli maaşları, vs  ödentiler haczedilemez.

16) Henüz yetişmemiş  mahsullerin  haczi mümkün değildir.

17) Ortak hesaplara ancak  borçlu  kişinin payı kadar  e-haciz yapılabilir.  Kalan kısım için  haciz söz konusu değildir. 

18) Avukatların müvekkilleri ile ilgili emanet paraları için açtıkları hesaplar üzerine e-haciz uygulanamaz.

19) Vekaletname ile yürütülen bir çok hizmetlerde vekil tarafından asıl mükellef adına açılan hesaplara vekilin borcu nedeni ile e-haciz yürütülemez.

Sonuç:

Son günlerde bankalara kredi talebi için başvuran pek çok mükellefe vergi borcu olduğu gerekçesi ile kredi talepleri olumsuz olarak geri çevrilmektedir. Oysa ki, vergi veya SGK borcunun bulunması mükellefin kredi talebine engel teşkil etmez. Borçlar yapılandırılır, borçlar teminatlandırılır daha sonra ilgili bankaya gidilip kredi talebi yeniden güncellenir.

Tarih: 15.07.2016

Dr. Mustafa ALPASLAN Kaynak: www.MuhasebeTR.com

8 Temmuz 2016 Cuma

Temmuz 2016 Kıdem Tazminatı Tavanı

Temmuz 2016 Kıdem Tazminatı Tavanı

T.C. MALİYE BAKANLIĞI
Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğü

Sayı : 27998389-010.06.02- 6152

Tarih : 04/07/2016

Konu : Mali ve Sosyal Haklar

GENELGE

1.Bilindiği üzere, 23/8/2015 tarihli ve 29454 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış olan Kamu Görevlilerinin Geneline ve Hizmet Kollarına Yönelik Mali ve Sosyal Haklara İlişkin 2016 ve 2017 Yıllarını Kapsayan 3. Dönem Toplu Sözleşmenin İkinci Kısım Birinci Bölümünün 5 inci maddesinin beşinci fıkrasında,

“(5) Maliye Bakanlığı, 8 inci maddede öngörülen hallerin gerçekleşmesi durumunda birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarda belirlenmiş olan katsayıları, sözleşme ücreti artış oranlarını ve ücret tavanları ile 7 nci maddede yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırlarını; anılan fıkralarda belirlenmiş olan artış oranı ile 8 inci madde uyarınca verilecek enflasyon farkını yansıtacak şekilde yeniden belirler ve duyurur. ”

hükmü yer almaktadır.

Buna göre, 01/07/2016-31/12/2016 döneminde geçerli olmak üzere;

a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 154 üncü maddesi uyarınca aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge rakamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayısı (0,093259), memuriyet taban aylığı göstergesine uygulanacak taban aylık katsayısı (1,4598), iş güçlüğü, iş riski, temininde güçlük ve mali sorumluluk zamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak yan ödeme katsayısı ise (0,029574) olarak belirlenmiştir.

b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3 üncü maddesinin (e) bendi uyarınca sözleşmeli olarak çalıştırılan personelin ücret tavanı 5.104,72 TL’ye yükseltilmiştir.

c) 06/06/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan ücret tavanı 4.550,74 TL’ye yükseltilmiştir.

d) Mevzuatı uyarınca istihdam edilen sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi esaslarında yer alan ve 04/01/2016 tarihli ve 82 sayılı Bakanlığımız Genelgesinin “A) Toplu Sözleşmede Yer alan Hükümler” Bölümünün 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (ç) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %5 oranında artırılmıştır.

e) Mevzuatı uyarınca vize edilmiş sözleşmeli personel pozisyonlarının, anılan Genelgenin “A) Toplu Sözleşmede Yer alan Hükümler” Bölümünün 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %5 oranında artırılmıştır.

f) Çeşitli statülerde sözleşmeli olarak çalıştırılanların, söz konusu Genelgenin “A) Toplu Sözleşmede Yer alan Hükümler” Bölümünün 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendiyle artırılmış olan mevcut brüt sözleşme ücretleri %5 oranında artırılmıştır.

g) 21/10/2011 tarihli ve 2011/T-20 sayılı Yüksek Planlama Kurulu Kararma ekli (EK-I)’de gösterilen grupların 30/06/2016 tarihi itibarıyla en düşük ve en yüksek temel ücretleri ile bu gruplara göre temel ücreti belirlenen personelin anılan tarih itibarıyla geçerli olan temel ücretleri %5 oranında artırılmıştır.

ğ) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin kapsamı dışında kalan kamu iktisadi teşebbüsü ve bağlı ortaklıklarında (özelleştirme kapsam ve programında bulunanlar dahil)
çalışan sözleşmeli personelin 30/06/2016 tarihi itibarıyla geçerli olan sözleşme ücretleri %5 oranında artırılmıştır. Ancak, bunların sözleşme ücreti tutarları, ilgili dönemde anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin eki (II) sayılı cetvele dahil emsali personelin toplam sözleşme ücreti tutarını geçmeyecektir.

h) 8/2/2002 tarihli ve 2002/3729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 2 nci maddesinde yer alan ortalama ücret toplam üst sınırı 9.289,40 TL’ye yükseltilmiş ve 3 üncü maddesi kapsamındaki personelin mali ve sosyal hakları ise bu maddede yer alan usul ve esaslar dahilinde %5 oranında artırılmıştır.

2. 2016 yılında asgari geçim indiriminin hesaplanmasında esas alınacak brüt asgari ücret tutarı 1.647 TL’dir.

3.Aylık ve ücretlerin hesaplanması, yukarıdaki maddelerde yer alan açıklamalar dikkate alınmak suretiyle gerçekleştirilecek olup, 01/07/2016-14/07/2016 tarihleri arasındaki fark tutarları ise hesaplanmalarını müteakiben ödenecektir.

4.01/07/2016 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 4.297,21 TL’dir.

5.19/04/1990 tarihli ve 3628 sayılı Kanun uyarınca yürürlüğe konulan Mal Bildiriminde Bulunulması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesi uyarınca Bakanlığımızca ilan edilmesi gereken genel idare hizmetleri sınıfında birinci derecenin birinci kademesindeki şube müdürüne ödenen her türlü zam ve tazminatlar dahil net aylık tutarı, 01/07/2016 tarihi itibarıyla 4.024,92 TL’dir.

Gereğini arz / rica ederim.

Maliye Bakanı

Naci AĞBAL