28 Nisan 2016 Perşembe

İşe iade davasında sosyal güvenlik yükümlülükleri

İşe iade davasında sosyal güvenlik yükümlülükleri 

İş Kanunu’na göre otuz ve üzerinde işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işverenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Bu fesih nedeni yargı denetimine tabi olduğundan, uygulamada İş Mahkemelerinde görülmekte olan pek çok uyuşmazlığa sebep olmaktadır. Mahkeme tarafından geçerli nedenle fesih şartlarının oluşmadığına karar verilmesi ve kararın da kesinleşmesi halinde işverence işçinin işe iadesi sağlanacak veya mahkeme kararında belirtilen maddi yükümlülükler yerine getirilmek kaydıyla işçi işe başlatılmayacaktır. Bu noktada usulüne uygun işe iade başvurusu yapan işçi işe başlatılsa da, başlatılmasa da sosyal güvenlik mevzuatı açısından yerine getirilmesi gereken bazı yükümlülükler bulunmaktadır.

Ek bildirge düzenleme yükümlülüğü

Mahkeme kararı sonucu işçinin işe iadesine karar verilmesi ve kararın da kesinleşmesine halinde işçinin on işgünü içinde işe başlamak için başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçinin usulüne uygun başvurusu üzerine işverence işçi işe başlatılsa da, başlatılmasa da fesih tarihinden itibaren en fazla dört aylık ücretinin aynen çalışmış gibi hesaplanarak işçiye ödenmesi ve yapılan ödemelerin ve sigortalılık hizmetlerinin de Sosyal Güvenlik Kurumu’na ek bildirge ile bildirilmesi gerekmektedir. Bu noktada işçinin işe başlatılması veya başlatılmamasına göre dikkat edilmesi gereken süreler bulunmaktadır. İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlaması halinde, işverenin davetine ilişkin tebligatın alındığı tarihi takip eden ayın 23’üne kadar ek aylık prim ve hizmet belgelerinin SGK’ya verilmesi halinde yasal süresinde verilmiş olacaktır. İşçinin usulüne uygun başvurusu üzerine işe başlatılmaması halinde ise, işçinin işe başlamak için işverene yaptığı başvurunun tebliğ alındığı tarihi takip eden ayın 23’üne kadar ek aylık prim ve hizmet belgelerinin SGK’ya verilmesi halinde yine yasal süresinde verilmiş sayılacaktır.

Örneğin, lehine kesinleşmiş mahkeme kararı kendisine 10 Şubat 2016 tarihinde tebliğ edilen işçi, 15 Şubat 2016 tarihinde işverene başvuruda bulunmuştur. İşveren, işçiye işe başlatacağına dair tebligatı 5 Mart 2016 tarihinde yapmış ve işçi de işe başlamıştır. Bu durumda işveren tarafından 23 Nisan tarihine kadar ek aylık prim hizmet belgelerinin verilmesi gerekmekte ise de bu tarihin tatil olması nedeniyle ilk işgünü olan 25 Nisan tarihine kadar verilmesi halinde süresinde verilmiş olduğu kabul edilecektir. Aynı örnekteki işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ise işçinin işe başlamak için yaptığı baş vuraya ilişkin tebligatın işverence alındığı tarihi takip eden ayın 23’üne kadar, yani işçinin işverene 15 Şubat tarihinde yaptığı başvuruyu takip eden 23 Mart’a kadar ek aylık prim ve hizmet belgelerinin SGK’ya verilmesi halinde yasal süresinde vermiş sayılacaktır.

Dikkat edilmesi gereken diğer bir konu da verilecek olan bildirgeler ek nitelikte olacağından, daha önce asıl bildirgede seçilmiş olan teşvik kanun numarasının aynısının seçilmesidir. Bu durumda, örneğin daha önce asıl bildirgede 5510 Kanun numarası seçilmiş ise, geriye yönelik düzenlenecek ek bildirgelerde de 5510 Kanun numarasının seçilmesi halinde beş puanlık Hazine indiriminden yararlanılabilecektir.

Primlerin ödenmesi yükümlülüğü

Usulüne uygun yapılan işe iade başvurusu üzerine işçinin işe iade başlatılması halinde, işverenin işe davet tebligatının sigortalı tarafından alındığı tarihi takip eden ayın sonuna kadar; işçinin işe iade alınmaması halinde ise işçinin işe iade için yapmış olduğu başvuru tebligatının işverence alındığı tarihi takip eden ayın sonuna kadar tahakkuk eden primlerin ödenmesi halinde, yasal süresi içinde ödenmiş sayılacak ve gecikme cezası/gecikme zammı uygulanmayacaktır.

İşten ayrılış bildirgesi düzenleme yükümlülüğü

Kesinleşen mahkeme kararı üzerine feshin geçersiz hale gelmesi ve işçi adına dört aylık daha sigortalılık hizmet bildirimi yapılması nedeniyle ilk işten ayrılış bildirgesi de geçersiz hale gelmektedir. Dolayısıyla ilk fesih tarihinden sonra verilecek dört aylık sürenin son günü için tekrar sigortalı işten ayrılış bildirgesi verilmesi gerekmektedir. Söz konusu işten ayrılış bildirgesi de sigortalının kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, sigortalının işe başlamak için işverene yaptığı başvuruya ilişkin tebligatın işverence alındığı tarihini takip eden ayın sonuna kadar verilmesi halinde yasal süresinde verilmiş sayılacak ve idari para cezası uygulanmayacaktır. Örneğin, kesinleşen mahkeme kararına istinaden işçinin işe başvuru tebligatının işverence 25 Mart’ta alınması halinde, işveren işçiyi işe başlatmazsa, 30 Nisan tarihine kadar işten ayrılış bildirgesi verilmelidir.

Sonuç olarak; sosyal güvenlik mevzuatında işe iade kararlarına istinaden geriye yönelik verilecek ek bildirgelerin, sigortalı işten ayrılış bildirgesinin ve tahakkuk eden primlerin ödenmesi ile ilgili özel süreler belirlendiğinden, işverenlerin idari para cezası, gecikme cezası ve gecikme zammı ile karşılaşmamak için sürelere dikkat etmeleri gerekmektedir.

SGK’ya yapılacak bildirim şekli ve yeri

İşi iade kararına istinaden düzenlenen ek aylık prim ve hizmet belgelerinin ve işten ayrılış bildirgesinin işyerinin işlem gördüğü Sosyal Güvenlik Müdürlüğü’ne bir dilekçeyle ve bu dilekçeye mahkeme kararı ile işçinin ve işverenin yapmış olduğu bildirimlere ilişkin tebliğatların birer nüshasını da eklenerek sunulması gerekmektedir.

Kaynak : Dünya Gazetesi / Erkan Çetin /29 Nisan 2016

 

 

Kadınların erken geç ve ölü doğumlarında doğum izni hakkı nasıl değişir

Kadınların erken-geç ve ölü doğumlarında doğum izni hakkı nasıl değişir?

Bilindiği üzere Yasa Koyucu kadın memurların göreve devam etmesinin sağlık nedeniyle imkânsız olduğu veya istirahatın hayati önemi haiz olduğu dönemleri insani yönden değerlendirmiş ve aylıklı doğum iznini öngörmüş bulunuyor. Belli bir takvimi içeren doğum olayında zaman zaman erken-geç veya ölü doğum olayları vuku bulabiliyor. Bugün de bu tür olağan dışı hallerin aylıklı doğum iznini nasıl etkileyeceğini DPB’nin konuya ilişkin Tebliği ışığında ortaya koyalım istedik.

Erken doğum halinde analık izni

Kadın memurların doğum öncesi 8 hafta (Çoğul gebeliklerde 10 hafta) doğum sonrası 8 hafta olmak üzere 16 haftalık aylıklı doğum izinleri bulunuyor. Bu izinlerden doğum öncesi iznin beş haftaya kadarı tabip raporuyla doğum öncesine eklenebiliyor.

Bunlar olağan haller, peki doğum beklenen takvime uygun gerçekleşmezse ne olacak? Hemen cevap verelim. Beklenen doğum tarihinden önce doğum yapan memurun, doğum yapmadan önce kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresinin, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmesi gerekiyor.

Sekiz haftalık doğum öncesi izni kullanırken erken doğum olursa

Beklenen doğum tarihinden önce sekiz hafta süreli analık iznine (çoğul gebeliklerde on hafta süreli analık iznine) ayrılan ve bu süre içinde erken doğum yapan memurun, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresinin de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmesi gerekiyor.

Sekiz haftalık doğum öncesi iznin sonraya ertelenen beş haftası içinde erken doğum olursa

Doğum öncesi aylıklı doğum izninin son üç haftasına kadar doktor raporuyla çalışmaya devam edilebileceğini belirtmiştik. Beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda fiilen çalışan kadın memurun, son üç haftalık doğum öncesi analık izni süresi içinde erken doğum yapması halinde doğum öncesinde kullanamadığı analık izni süresinin, kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği süreler ile birlikte, doğum sonrası analık izni süresine eklenmesi mümkün bulunuyor.

Sekiz haftalık doğum öncesi izni üç hafta olarak kullanırken erken doğum olursa

Beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesinde doğum öncesi analık iznine (çoğul gebeliklerde on haftalık analık iznine) ayrılmayarak, sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğuna dair tabip raporu almak suretiyle kurumunda fiilen çalışmaya devam eden kadın memurun, bu süre içinde erken doğum yapması halinde, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği sürelerin doğum sonrası analık izni süresine dahil edilmesi gerekiyor.

Sekiz haftalık doğum öncesi izinden de önce erken doğum olursa

Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten (tekil gebeliklerde 32 nci haftadan-çoğul gebeliklerde ise 30 uncu haftadan) önce gerçekleşen doğumlarda, erken doğum sebebiyle kullanılamayan sekiz haftalık doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte doğum tarihinden doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihe kadarki sürenin de  doğum sonrası analık izni süresine eklenmesi gerekiyor.

Örneğin tekil gebe olan memurun 29 uncu haftada doğum yapması halinde doğum öncesi analık izninin başlaması gereken 32 nci haftaya kadarki üç haftalık süre, erken doğum sebebiyle kullanılamayan sekiz haftalık doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir. Bu durumda memurun doğum sonrasında kullanacağı analık izni süresi 19 haftaya yükselmiş olacaktır.

Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce doğum yapan ve 657 sayılı Kanunun  6663 sayılı Kanunla değiştirilen 104 üncü maddesinin (A) fıkrasının yürürlüğe girdiği 10.02.2016 tarihinde analık iznini kullanmakta olan memurun doğum sonrası analık izni süresine, doğum tarihi ile doğum öncesi analık izninin başladığı tarih arasındaki sürenin eklenmesi de mümkün bulunuyor.

Geç doğum halinde analık izni

Erken doğum gibi geç doğum da mümkün olabiliyor. Doğumun beklenen tarihten sonra gerçekleşmesi halinde, fazladan geçen sürelerin doğum sonrası analık izni süresinden düşülmesi gerekmiyor.

Ölü doğum halinde analık izni

Ölü doğum yapan memurun da sağ doğum yapan memura verilen doğum öncesi ve doğum sonrası analık izninden aynı şekilde yararlandırılması;

Genel olarak 20.gebelik haftası tamamlanmadan önceki gebelik ölümlerine düşük, 20.gebelik haftası ardından meydana gelen gebelik ölümlerine ölü doğum dense de memurun düşük mü yoksa ölü doğum mu yaptığı hususunda tabip tarafından verilen rapora göre karar verilmesi gerekiyor.

Annenin ölümü halinde babaya verilecek izin

Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilmesi mümkün bulunuyor.

Kaynak: alitezel.com / Şevket Tezel /29 Nisan 2016 

 

 

27 Nisan 2016 Çarşamba

6704 sayılı torba yasaya göre Yıllık izinler nasıl kullanılacak

Yıllık izinler nasıl kullanılacak

 

 6704 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla yıllık izinlerin kullanım şekli yeniden belirlendi. Yapılan değişikliğe göre  izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilecek. Bu düzenlemeye göre izin süreleri ve kullanma şeklini açıklayalım. 

Ücretli yıllık izin süreleri 

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin veriliyor. Buna göre İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 

*Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, 

*Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, 

*Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamıyor. 
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yukarıda belirtilen yıllık ücretli izin sürelerine dörder gün ekleniyor.  18  ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamıyor. 

Yıllık iznin bölünme sayısı arttı 

6704 sayılı Kanunundan önce yıllık izinler tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en fazla 3’e bölünüyordu. Bu düzenleme 6704 sayılı Kanunla değişti. Yeni düzenlemeye göre yıllık izinin bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere kalan kısmı bölümler halinde kullanılabilecek.  
Örnek: Yeni sisteme göre işçinin kullanacağı izninin bir bölümü 10 günden aşağı olamayacak. Bir yıllık kıdemi olan işçi, yeni sistemde 14 günlük yıllık izninin bir bölümünü  10 gün olarak kullandıktan sonra kalan kısmı 1+1+1+1 şeklinde, 1+3 şeklinde 2+2 şeklinde  kullanabilecek. 
Aynı şekilde yıllık izni 20 veya 26 gün olanlarda  bir bölümünü 10 günden aşağı olmamak üzere kullandıktan sonra kalan kısımları istedikleri şekilde  anlaşmak suretiyle kullanabilecekler. 

Bayram ve hafta tatili yıllık izne eklenecek 

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresine ayrıca eklenecek. Buna göre 14 gün izni olan bir çalışanın izni 16 gün olarak değerlendirilecek. 

Yıllık iznin avantajlı kullanılması 

Yıllık izni daha çok kullanabilmek için yıllık izin sürelerinin başlangıç veya bitiminin hafta tatiline veya dini ve ulusal  bayramlara denk getirilmesi. Bayramlardan önce veya sonraya yıllık izin sürelerinin denk getirilmesi 1 gün yerine işçilerin 3 veya 4 gün yıllık izin kullanmalarını sağlayacak. Örneğin  19 Mayıs , 30 Ağustos tarihlerinden bir gün önce yıllık izin kullanılması durumunda izin süresi 2 gün olarak uzayacak.

 

Kaynak: http://www.gunes.com

 

Ek iş yapmak, işten atılma gerekçesi olamaz

Yargıtay: Ek iş yapmak, işten atılma gerekçesi olamaz

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, bir çalışanın mesai saatleri dışında başka bir yerde çalışmasının, işten çıkarılması için haklı neden olamayacağına hükmetti. Kararda, mesai sonrasında başka bir iş yerinde çalışmayı yasaklayan bir hükmün, iş sözleşmesinde ya da hukuk sisteminde bulunmadığı belirtildi.

Yargıtay, milyonlarca çalışanı ilgilendiren önemli bir karara imza atarak ek iş yapmanın işten atılma nedeni olamayacağına hükmetti. İzmir'de özel bir şirkette boya teknikeri olarak çalışan A.B, yeni iş  yeri açan bir arkadaşına mesai sonrası yardım etmeye başladı.Bu durumu tespit eden patronu, "müşteri çalabileceği endişesiyle"  A.B'nin iş akdini feshetti. İşveren, A.B'ye ödenen kıdem ve ihbar tazminatının  geri alınması istemiyle dava da açtı. İzmir 10. İş Mahkemesi, davayı kabul ederek, işçiye ödenen  tazminatların geri alınmasına hükmetti.Kararın temyiz edilmesi üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 7. Hukuk  Dairesi, İzmir 10. İş Mahkemesinin kararını bozdu. Kararda, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz ve  davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği konusunun  öncelikle araştırılması gerektiği belirtildi.

 

'İŞ AKDİ FESİH EDİLEMEZ ÇÜNKÜ...'

 İş Kanunu'nun 25. maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan  hallerin sayıldığı anlatılan kararda, bu durumların varlığı halinde işverene iş  sözleşmesini haklı feshetme imkanı tanındığı kaydedildi."İşverenin güvenini kötüye kullanmak", "hırsızlık yapmak", "meslek  sırlarını ortaya atmak" gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının  da işverene haklı fesih imkanı verdiği vurgulanan kararda, yasadaki hallerin  sınırlı sayıda olmadığı, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan  söz ve davranışların işverene fesih imkanı tanıdığı ifade edildi. Kararda, somut olayda davalı işçinin, yeni iş yeri açan bir arkadaşına  mesai sonrası yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş  akdinin feshedildiği ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarını tahsil  ettiği anlatıldı.İşverenin bu ödemenin hatayla yapıldığı, davacının kıdem ve ihbar  tazminatını hak etmediği gerekçesiyle ödenen paranın kendisine iadesini istediği  belirtilen kararda, şöyle denildi:"Davalının mesai sonrasında başka bir iş yerinde çalışmasını  yasaklayan bir hüküm, iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır.  İşverence işçinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya iş  yerinde düzenin bozulduğu, işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve  ispat edilmemiştir. Sadece iş yerinden müşteri çalacağı endişesiyle iş akdinin  sona erdirildiği beyan edilmiştir. Bu durum karşısında davacının davranışının iş  yasasının 25/2. maddesinde düzenlenen 'ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış'  olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle  feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının  reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bu durum bozmayı  gerektirmiştir."

Kaynak : http://www.milliyet.com.tr

 

25 Nisan 2016 Pazartesi

İşten Ayrılan Çalışana İmzalatılan 'İbranameler' Nasıl Olmalı

Bir çok işverenimiz işten ayrılan çalışana ibraname imzalatır. Uygulamada bu ibranamelerde maalesef çeşitli eksikliklerle karşılaşılmaktadır.

İbranameler, Türk Borçlar Kanununa göre (Madde: 420) eksiksiz olarak aşağıdaki bilgileri içermelidir.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

 

- İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması.

- İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması ki en çok hata yapılan durum.

- İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi.

- Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

 

6 Nisan 2016 Çarşamba

Çocuğu hasta olan işçiye izin var mı

  Çocuğu hasta olan işçiye izin var mı?

Çocuğu hasta olan bir annenin ya da babanın izin almak istemesinden daha doğal bir şey olmasa gerek. Böyle durumlarda işçi ile işveren arasında karşılıklı anlayış ilişkisine dayanılarak sorunların çözüleceğine inanıyorum. Ama ya anlaşılamazsa ne olacak? Bu yazıda İş Kanunu bakımından bu konuda işçiye tanınan hakları sizlere aktarmaya çalışacağım.

İş Kanununda izinler

İş Kanunundaki izinleri temelde ikiye ayırabiliriz: Ücretli izinler ve ücretsiz izinler. İş Kanununda ücretli izinleri ise yıllık ücretli izinler ve mazeret izinleri olarak ikiye ayırabiliriz. Ücretli yıllık izni daha önce anlatmıştık. Mazeret izinleriyle ilgili de bilgi vermiştik. Aynı şekilde İş Kanunundaki ücretsiz izinleri de yazı konusu yapmıştık.

Çocuğun hasta olması durumunda izin

İş Kanununun sistematiği gereğince böyle bir durumda izin kullandırılıp kullandırılmayacağını anlamak için kanun metnini incelememiz gerekecektir. Kanunu incelediğimizde ise karşımıza Ek 22 inci madde çıkmaktadır.

Mazeret izinleri

Mazeret izni başlıklı bu maddede açık bir şekilde, hangi hallerde işçiye ücretli mazeret izni verilebileceği belirtilmektedir. Bu hallerden birisi de çocuğun hasta olmasıdır. Peki ama nasıl bir hastalık?

Çocuğun hastalığından kaynaklı mazeret izninin şartları

Kanuna göre, işçiye çocuğunun hastalığı için izin verilebilmesinin şartları şunlardır:

·         Çocuğun az % 75 oranında engelli olması

·         Çocuğun engellilik hali yoksa süreğen (müzmin, kronik) hastalığının olması

·         Yukarıdaki durumların hangisi mevcutsa, bunun sağlık raporuyla belgelendirilmesi

Çocuğun hastalığı nedeniyle verilen iznin kullanımı

Yine İş Kanununa göre, yukarıdaki şartları taşıyan işçiye çocuğu için ücretli mazeret izni verilmesi zorunludur. Ancak bu izin, bir yıl içinde en çok 10 gün için verilir. İşçi bu 10 günü ister toptan kullanır, isterse de parçalı olarak kullanabilir. Ayrıca bu izin; çocuğun anne ya da babasının sadece biri tarafından kullanılabilir.

Şartları uymayan çocuklar için mazeret izni

İşçinin çocuğu hasta olmasına rağmen hastalığı kronik bir hastalık değilse ya da engelli bile olsa engel oranı % 75’in altındaysa işçi bu mazeret iznini hak edemeyecektir. Bu durumda işçinin yıllık ücretli iznini kullanmaktan ya da işveren uygun görürse ücretsiz izin almaktan başka yapacak bir şeyi bulunmamaktadır.

Çocuğu hasta olan işçiye, çocuğunun hastalığı ya da engellilik durumu yukarıda belirtilen şartlar dahilindeyse 10 güne kadar ücretli izin verilmesi zorunludur. Bunun dışında yukarıdaki şartları taşımayan hastalıklar söz konusu olduğunda, çocuğu hasta olduğu için işçiye ücretli mazeret izni verilmesi zorunluluğu yoktur.