27 Mart 2016 Pazar

Meslekî yeterlilik kurumu meslekî yeterlilik belgesi zorunluluğu getirilen mesleklere ilişkin tebliğ

Meslekî yeterlilik kurumu meslekî yeterlilik belgesi zorunluluğu getirilen mesleklere ilişkin tebliğ

Tarih: 24 Mart 2016 - 24 Mart 2016 Tarihli Resmi Gazete - Sayı: 29663

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından: Sıra No: 2016/1

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, çalışanlar için Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslekleri belirlemek ve yayımını sağlamaktır.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Tebliğ, 21/9/2006 tarihli ve 5544 sayılı Meslekî Yeterlilik Kurumu Kanununun Ek 1 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Belge zorunluluğu

MADDE 3 – (1) Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Meslekî Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve ekteki listede belirtilen mesleklerde, Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler işbu Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra çalıştırılamazlar.

(2) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesi almış olanlar ile Millî Eğitim Bakanlığına bağlı meslekî ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin meslekî ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için birinci fıkradaki belge şartı aranmaz.

İdari yaptırım

MADDE 4 – (1) Bu Tebliğin 3 üncü maddesine ilişkin denetimler iş müfettişlerince yapılır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan için beş yüz Türk lirası idari para cezası verilir. Bu Tebliğ hükümlerine göre verilen idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenir.

Yürürlük

MADDE 5 – (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 6 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

18 Mart 2016 Cuma

İşe iade davasını kazan işçinin işe başlamaması

İşe iade davasını kazan işçinin işe başlamaması

Öncelikle işe iade davasının, sonuçları bakımından büyük önem arz ettiğini söylemeliyim. Bu, dava sonucunun hem işverene yüklediği sonuçlar hem de işçinin maddi kazanımları bakımından etkili netçiler doğurmasından kaynaklanmaktadır. Önce, işe iade davası açma şartlarından başlayalım.

İşe iade davası açma şartları

İşe iade davası açmak çok kolay değildir. Birçok faktörün bir araya gelmesiyle açılabilen bu dava, aşağıda sayılı koşulların birinin bile taşınmaması halinde açılamamaktadır:

·         İş yerinde an az otuz işçinin çalışıyor olması

·         İşten çıkarılan işçinin, işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması

·         İşçinin, belirsiz süreli iş akdiyle çalışıyor olması

İşe iade davasının sonuçları

Adından da anlaşılacağı gibi işe iade davasında işçi, işten çıkarılma gerekçesinin doğru olmadığını iddia etmekte ve iş güvencesi kapsamında işine yeniden iadesini istemektedir. Burada, işçinin işe dönmek gibi bir iradesinin olduğunu söylemek mümkündür.

Buna rağmen İş Kanunu, işe iade kararı veren mahkemeden bir de mahkemenin takdir edeceği miktarda işe başlatmama tazminatı belirlemesini istemiştir. Burada amaç, işveren seçimlik bir hak sunmaktır. İşveren ya işçiyi işe başlatacak ya da mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatını ve yine mahkemece belirlenen boşta geçen sürelere ilişkin tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İşe iade kararı verilen işçi 10 iş günü içinde başvurmalı

Hakkında işe iade kararı verilen işçi 10 iş günü içinde, eski işyerinde başvurmalı ve yeniden işe başlatılmasını istemelidir. Böyle bir durumda işverenler genelde işe iade tazminatı ödemeyi tercih etmektedir. Bunun karşılığında da işçiler 12 aylık ücretleri toplamına kadar tazminat ödemesi almaktadır. Peki ama bunun tersi olur da işveren işçinin başvurusunu kabul ederse ne olur? Bu durumda işçi artık işe başlamak zorundadır ve 8 aylık ücretine kadar belirlenen işe başlatmama tazminatından mahrum kalacaktır.

İşçi işe başlamak istemezse

İşverence işe iade talebi kabul edilmesine rağmen işçi işe başlamazsa ne olur? Bu duruma özel bir Yargıtay kararına beraber bakalım: “İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir… İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…” (Yargıtay 7 Hukuk, 2014/3181)

İşe başlamayan işçi işe iade tazminatını kaybeder

Yukarıdaki Yargıtay kararı açıkça göstermektedir ki; işe iade davası açan işçinin gerçekten işe başlamayı arzu etmesi ya da işe başlama ile ilgili yükümlülüklerine uyması gerekir. Aksi takdirde, hak ettiği tazminatlarını yitirme tehlikesiyle karşı karşıya kalması mümkündür.

Sonuç

Mahkemece işe iade kararı alındığı ve işverence de bu karara uyulduğu halde işe başlamayan işçi, hem mahkemece verilen işe başlatmama tazminatını hem de boşta geçen sürelerine ilişkin ücretini yitirecektir. O nedenle, dava açarken amaçlanan sonuç ne olursa olsun, işe iade kararına uyan işverenin bu tercihini kabul etmek ve gerekiyorsa tekrar işe başlamak gerekmektedir.

Mustafa BAYSAL

 

Turizm sektörü yabancı personel ücretleri

Turizm sektörü yabancı personel ücretleri

    Son dönemde turizm sektöründe yaşanan olumsuz gelişmeler değerlendirilerek sektöre destek olunması amacıyla 31/12/2016 tarihine kadar geçerli olmak üzere Bakanlığımıza yapılacak yabancı personel çalışma izin başvuruları için yabancılara ödenecek asgari ücretler meslek ve görev bazında aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir..

A.      Kültür ve Turizm Bakanlığından belgeli veya belgesiz turizm işletmeleri ile bunların bünyelerinde izinli faaliyet gösteren işletmeler (SPA, güzellik merkezi, spor merkezi vb.), turizm seyahat acentaları, belgeli tatil köyleri ve turizm-animasyon organizasyon firmaları ile müstakil eğlence yerlerinde çalıştırılmak istenilen yabancılara ödenecek ücret başvuru tarihi itibariyle yürürlükte bulunan en az asgari ücret tutarında uygulanacaktır.

B.      Kültür ve Turizm Bakanlığından belgeli turizm işletmeleri ile belgeli tatil köyleri, eğlence sektörü, turizm-animasyon organizasyon firmalarınca uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde istihdam edilecek yabancılar için en az 10 Türk vatandaşı çalıştırılması halinde her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamına ilişkin kota ayrıca uygulanmayacaktır.

Kamuoyuna duyurulur.
Güncelleme tarihi

 

 

17 Mart 2016 Perşembe

4857 sayılı İş Kanunundaki ücretli izinler aşağıdaki gibidir

4857 sayılı İş Kanunundaki ücretli izinler aşağıdaki gibidir.

Yıllık İzin
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. (4857 K. / Md.53).

Evlenme İzni:

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi hâlinde 3 gün ücretli izin verilir  (Ek Madde 2)

Doğum İzni:

İşçiye; eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün ücretli izin verilir. (Ek Medde 2)

Ölüm:

İşçiye; ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün ücretli izin verilir. (Ek madde 2)

Engelli Çocuk Tedavisi

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir. (Ek Madde 2)

Periyodik Kontrol İzni
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir (İş Kanunu Md.74).

Süt İzni
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1.5 saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır (4857 K./ Md.74).

Yeni iş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. (4857 K./ Md.27)

 

 

15 Mart 2016 Salı

Çalışırken vefat eden işçiye 3 yardım kuralı

Çalışırken vefat eden işçiye 3 yardım kuralı

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi işçinin ölümüyle birlikte kendiliğinden sona erer.İş Sözleşmesinin ölüm nedeniyle sona ermesiyle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre ölen işçinin yakınlarına işveren yardım niteliğinde para ödenecektir. İşveren, işçinin vefatı nedeniyle söz konusu parayı işçinin hayatta olan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak ödemesi gerekiyor. Bu düzenleme 1 Temmuz 2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girdi.Türk Borçlar Kanunu’nda bu düzenlemenin benzeri 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmuyor.

MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

Kısaca madde ile;

·         Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermesi(Bu ölüm iş akdi sürerken olacak ,ecelle yada iş kazası ile diye ayrıma gidilmemiştir.)

·         Ölüm durumunda işveren işçinin sağ kalan eşine ,ergin olmayan çocuklarına(18 yaş altı/Medeni Hukuka göre ergin sayılmayan haller )

·         Bekar olması halinde bakmakla yükümlü olduğu kişilere(anne,baba,kardeş)

·         İşçinin hizmet süresi 5 yıldan az ise bir aylık ,beş yıldan fazla ise iki aylık ücret tutarında ödeme yapılır.(Bu ücret brüt aylık ücreti olacaktır.)

·         Madde açık olup ,bir işçinin ölümü halinde hak sahiplerine ödenmesi gereken tazminat miktarı belirlenmiştir.

·         Ölüm tazminatına hak kazanılmasında iş akdinin belirli /belirsiz süreli ya da kısmi süreli olması herhangi bir farklılığa neden olmuyor.

·         Ölüm tazminatının hesabında dikkate alınacak ücret işçinin son çıplak (temel) ücretidir. Kanundaki hüküm nispi emredici nitelikte olduğundan tazminat miktarı sözleşmelerle artırılabilir.

·         Ölüm tazminatı öncelikte işçinin eşi ve ergin olmayan çocuklarına ödenecektir.

·         Ergin çocukların bedensel, ruhsal, sosyal ve ekonomik durumları ne olursa olsun ölüm tazminatı almaları mevcut düzenleme karşısında mümkün değildir .

·         Bu madde ile ödenmesi gereken tazminata’’ÖLÜM TAZMİNATI’’ denilmektedir.

·         Ölüm Tazminatı 5953 sayılı Basın İş Hukukunda yer almıştır.

·         4857 İş Kanunu  ve 854 sayılı Deniz İş Hukukunda Ölüm Tazminatına yer verilmemiştir.

·         İş Kazalarında doktrinde ayrıca bunun dışında tazminatlara yer verildiğinden bu tazminat ile diğer tazminatlar birbirine karıştırılmamalıdır.

VEFAT HALİNDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ

Vefat halinde çalışanın 1 yıllık kıdemi varsa ,ölümden dolayı hak sahiplerine kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

ÜÇ YARDIM NELERDİR?

Ölümle birlikte;

Birinci ödeme çalışırken (iş sözleşmesi devam ederken) ölümle sonuçlanması halinde BK 440'ıncı Maddesine göre Ölüm Tazminatı

İkinci Ödeme 1475/14'Maddesine Göre Kıdem Tazminatı

Üçüncü Ödeme ise SGK tarafından sigortalının vefatı ile birlikte Cenaze Yardımı

Örnek:

İşçi Ali Bey 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 3.000 lira ücretle 6 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Ali Beyin yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenir?

Ali Beyin mirasçılarına 3.000x6=18.000 lira kıdem tazminatı ödenecek. Ölüme bağlı olarak da 3.000x2= 6.000 lira ücret ödenecek. Buna göre Ali Beye kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı olarak toplam 24.000 lira ödenecek.Ayrıca cenaze ödeneği de SGK ödenecektir.

Örnek:

İşçi Ayşe Hanım 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 2.500 lira ücretle 7 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Ayşe Hanımın yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenecektir?

Ayşe Hanımın mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmez. Ölüme bağlı olarak da 2.2500x2=5.000 lira ücret,cenaze yardımı SGK  ödenecek.

    Örnek:

İşçi Mehmet Bey 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 2.000 lira ücretle 3 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Mehmet Beyin yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenecektir?

Mehmet Beyin mirasçılarına 3X2.000=6.000 lira kıdem tazminatı ödenecek. Ölüme bağlı olarak da 1X 2.000=2.000 lira ücret ödenecek. Buna göre Mehmet Beye kıdem tazminatı ve ücret olarak toplam 8.000 lira ödenecek.SGK cenaze ödeneği ödenecektir.

    Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatı farkları

Kıdem Tazminatı

Ölüm Tazminatı

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenir.

İşçinin ölümü halinde mirasçılarının yanı sıra bakmakla yükümlü olduğu kişilere de ödenir.

Dava yoluyla talep edilmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Dava yoluyla talep edilmesi halinde yasal faiz uygulanır.

Zamanaşımı 10 yıldır

Zamanaşımı 10 yıldır

Günümüzde hukuksal sorun olarak tartışılsa da Borçlar Hukukuna tabi çalışanlar bu tazminatı alır görüşü denilse bile , İş Hukuku ,Deniz İş Hukuku ,Basın İş Hukukunda çalışan ve işveren arasında oluşacak sorunlarda açıklayıcı madde olmadığında 6098 sayılı Borçlar  Hukuku devreye girecektir.

Özellikle işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erdiğinde Kıdem Tazminatı ile ilişki kurmadan Borçlar Kanunun 440 Maddesi gözü ile bakılarak ölüm tazminatı alma yolunu hak sahipleri araştırması gerekmektedir.

    Ali Tezel | 15.03.2016

12 Mart 2016 Cumartesi

İşçi ihbar tazminatı öder mi

İşçi ihbar tazminatı öder mi?

Gerek ihbar tazminatı ve gerekse kıdem tazminatı işçilerin en çok merak ettiği haklarının başında gelmektedir. Bu iki tazminatın asıl önemi, işçilerin işten ayrıldıktan sonra hak ettikleri yüksek miktarları ihtiva etmesidir. Birçok işçi hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı hakkından haberdardır. Peki ama ihbar tazminatının aynı zamanda bir yükümlülük olduğunu işçiler bilmekte midir?

İhbar süreleri

İşçi ya da işveren, taraflardan birisi iş sözleşmesini feshetmek istediğinde ve haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılmayacaksa, İş Kanununun 17nci maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymakla mükelleftir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf,  işçinin kıdemine göre belirlenmiş süreler kadar öncesinden karşı tarafa bildirim yapmakla yükümlüdür. Bu süreler ise şu şekildedir:

·         Kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta

·         Kıdemi 6 ay (dahil) ile 1,5 yıl arasında süren işçi için 4 hafta

·         Kıdemi 1,5 yıl (dahil) ile 3 yıl (dahil) arasında süren işçi için 6 hafta

·         Kıdemi 3 yıldan çok olan işçi için 8 hafta

Hem işçi hem işveren ihbar sürelerine uymak zorunda

Genel kanının aksine, ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü sadece işverene ait değildir. İşçi de bu sürelere uymak zorundadır. İşte işçi, İş Kanununun 17nci maddesinde belirtilen bu ihbar sürelerine uymazsa ne olur? Bu durumda işçinin, karşı tarafa yani işverenine bu süreler kadar ücreti tutarında bir tazminat ödemesi gerekecektir. İşte bu tazminat, ihbar tazminatıdır.

İşçi işi hemen bırakmamalı

İhbar tazminatı ödemek istemeyen işçi, İş Kanununun 17 ’nci maddesi kapsamında işi bırakacaksa, kıdemine göre belirlenen süre kadar öncesinde işverenine bildirimde bulunmalı ve bu sürenin bitimiyle birlikte işten ayrılmalıdır. Aksi takdirde işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.

SONUÇ

Haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılmak isteyen işçi iş sözleşmesini feshedeceğini belli bir süre önceden işverenine bildirmekle yükümlüdür. İhbar öneli de denilen bu sürelerin geçmesiyle birlikte fesih bildirimi sonuç doğuracaktır.

İşte bu yükümlülüğünü yerine getirmeden işi bırakan işçi de, beklemekle yükümlü olduğu süreler kadar ücreti tutarındaki ihbar tazminatını işverenine ödemek zorundadır.

Mustafa BAYSAL

Kıdem tazminatı hesaplama örneği

Kıdem tazminatı hesaplama örneği

Kıdem tazminatı konusunda sitemizde yayımlanmış onlarca yazı bulunuyor. Bu bağlamda daha önce, kıdem tazminatı tavanının 2016 yılı için ne olduğunu ve bu tavanın nasıl hesaplandığını yazmıştım. Yine şu yazımda da kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını anlatmıştım. Şimdi bunu bir örnekle pekiştirelim.

Kıdem tazminatı örnek hesabı

Bu hesaplama için bazı verilerin elimizde olması gerekir. Örneğimizdeki işçinin bilgileri şöyle olsun:

·         İşçinin işyerindeki çalışması 05.04.2012 – 17.11.2015 arasıdır.

·         Brüt maaş 1,950,00 TL

·         İşyerinde öğle yemeği rayiç bedeli günlük brüt 8,50 TL

·         İşçiye sağlanan servis bedeli günlük rayiç 7,00 TL

·         İşçiye yılda bir kez yapılan kurban bayramı yardımı ödeneği 500,00 TL

·         İşçinin bir yılda aldığı fazla çalışma ücreti ödemeleri toplamı 1.800,00 TL

·         İşçinin bir yılda aldığı genel tatil ücreti toplamı 350,00 TL

·         Şubat ayında ayın işçisi seçildiği için aldığı teşvik ödülü 1.000,00 TL

Bu rakamlardan hangileri kıdem tazminatı hesabında esas alınacak?

Kıdem tazminatı hesabına esas olacak tutarları ikiye ayırabiliriz. Bunlar işçinin aylık brüt ücreti ile diğer ödemelerdir. İşte bu diğer ödemelerden hangilerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağına karar verirken kullanacağımız sihirli değneğimiz “süreklilik” olacaktır.

Kıdem tazminatı hesabında süreklilik ve arızilik kavramları

İşçiye yapılan bir ödeme süreklilik arz ediyorsa hesaba dahil edilecek, arızi nitelikte olanlar ise hesaba dahil edilmeyecektir. Arızılikten kastedilen ise, ödemenin rutin olarak yapılmıyor olması ya da bir çalışmaya dayanıyor olmasıdır. Süreklilik arz eden bir ödeme ise ister her ay olsun isterse yılda bir, belirli periyotlarla yapılan devamlı ödemeleri ifade etmektedir.

Hangi ödemeler arızi?

Yukarıda yer alan ödeme kalemlerini tek tek incelediğimizde bunların bir kısmının sürekli, bir kısmının ise arızi olduğunu görebiliriz. Bu kapsamda; arızi nitelikte olan fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve ödül ücreti hesaba dahil edilmeyecektir.

Gerek fazla çalışma ve gerekse genel tatil çalışması ne kadar sık olursa olsun, gerektiğinde yapılan ve arızi kabul edilen çalışmalardır. Ödül ücreti de zaten her ay hak edilip hak edilmeyeceği bile belli olmayan bir ücrettir.

Ama işçiye verilen yemek, sağlanan servis ya da yılda bir kere bile olsa her yıl yapılan kurban bayramı yardımı artık süreklilik arz eden ödemelerdir.

O halde aşağıda yazılı kalemler kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir:

·         Brüt maaş 1,950,00 TL

·         İşyerinde öğle yemeği rayiç bedeli günlük brüt 8,50 TL

·         İşçiye sağlanan servis bedeli günlük rayiç 7,00 TL

·         İşçiye yılda bir kez yapılan kurban bayramı yardımı ödeneği 500,00 TL

Peki ama bunları nasıl aylık ücret üzerine ekleyeceğiz? Yapmamız gereken şey, tüm bu ödemeleri aylığa çevirmek olmalıdır. Bunun için işçinin aldığı tüm bu ödemeler tutarının yıllık miktarını bulmamız gerekir.

Yemek ve servis ücreti

Önce buradan başlayalım. Bu konuda bize Yargıtay yol göstersin: ‘… Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesiyle tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.)’

Bu durumda bizim de son aya bakmamız gerekecektir. İşçinin bu ay 26 gün çalıştığınız varsayarsak yapmamız gereken 26 günü 8,5 TL ile çarparak aylık yemek bedelini bulmaktır. Aynı şekilde yine 2 günü 7,00 TL ile çarparak da aylık servis bedelini bulmuş oluruz.

Kurban bayramı yardımı

Burada da hemen aynı Yargıtay kararına kulak verelim. ‘… Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.’

Karardan da görüleceği üzere bu tür yıl içerisinde düzensiz olarak yapılan ödemeler önce 365’e bölünmeli ve bir günlük tutar belirlenmeli, sonra da 30 ile çarpılarak 1 aya düşen payı hesaplanmalıdır.

Kıdem tazminatı hesabına esas ücret

Şimdi hesabımızı rahatlıkla yapabiliriz. Bütün kalemleri alt alta yazalım:

·         Brüt maaş 1,950,00

·         Yemek bedeli 8,50 × 26 = 221,00

·         Servis bedeli 7,00 × 26 = 182,00

·         Bayram yardımı (500,00 ÷ 365) × 30 = 41,10

TOPLAM Tutar: 1.950,00 + 221,00 + 182,00 + 41,10 = 2.394,10

Kıdem tazminatının hesaplanması

Artık işimiz kolay. İşçinin kıdemi ile bulduğumuz bu rakamı çarpacağız. İşçinin kıdemini internette de bulabileceğiniz iki tarih arasını güne çeviren hesaplama araçlarıyla güne çevirdiğimizde karşımıza çıkan sonuç 1322’dir. 1322 gün sayısını 365’e böldüğümüzde işçinin kıdemini elde ederiz: 3,63

SONUÇ

Bu işçinin kıdem tazminatı tutarı kıdemi olan 3,63 sayısı ile giydirilmiş aylık brüt ücreti olan 2.394,10 sayısının çarpılması sonucu elde edilen 8.690,58 olacaktır. İşçinin alacağı net miktar ise damga vergisi düşüldükten sonra elde edilen 8.624,62 TL olmalıdır.

Mustafa BAYSAL

 

10 Mart 2016 Perşembe

İşçinin imzaladığı İbraname dava hakkını engeller mi

İşçinin imzaladığı İbraname dava hakkını engeller mi?

 

İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerin sağduyulu ve birbirinin hakkına hukukuna saygı çerçevesinde yürütülmesi gerekiyor.

Ancak, çeşitli nedenlerle işten ayrılan işçiler, işverenleriyle aralarındaki anlaşmazlıkları yargıya götürülebilmektedir. Bir işyerinde çalışanlarla işverenler arasındaki anlaşmazlıklarda çoğu zaman;

-İşe iade davası,

-Kıdem tazminatı,

-İhbar tazminatı,

-Fazla mesai,

-Hafta tatili çalışması ücreti,

-Ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti,

-İzin ücreti,

-Prim-ikramiye vb. talepleri konularında sorunlar yaşanmaktadır.

İşte esasen işçinin hakları ödendiğine ilişkin ibraname düzenlenmesi mümkün bulunmaktadır. Elbette bunların dışında da işçi tarafından bazı hakların talep edilmesi de mümkündür. İşçinin ödenmeyen veya eksik ödenen alacaklarının olması halinde ibraname düzenlenmiş olması dava açılmasına engel olmaz. İşçi ödenmeyen alacakları için dava açabilir.

İbraname nedir?

İşveren işyerinden ayrılan işçiden, ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname alabilir.

Bu belge mahkemelerce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Ancak, ibranamenin delil niteliği taşıması için Borçlar Kanununda düzenlenen şartları taşıması gerekmektedir.

İbra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İbranamede şartlar

6098 sayılı Kanuna göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için belirtilen yasal koşulların varlığı aranmalıdır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

Bu hükümler, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

Resul KURT

Doğum borçlanması nedir?

Doğum yapan kadın işçilerin doğum sonrasında çalışamadıkları süreler için sigorta ödemeleri kesintiye uğrayabilir. Emeklilik dönemi hesaplaması yapılırken doğum nedeniyle sigortalılık dışında kaldıkları bu süreleri dışardan ödeyerek emeklilik hesabına dâhil etmeleri mümkün olabilmektedir.

Bu hizmet borçlanması 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 41. maddenin “a” bendinde düzenlenmiştir:

a) (Değişik: 10/9/2014-6552/43 md.) Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri, kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32'si üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak, borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır.

Buradan da anlaşıldığı üzere doğum sonrası çalışılmayan süreleri borçlanan kadın işçiler bu süreleri prim gün sayısı hesabında dikkate alarak daha erken emekli olma imkânı sahip olmaktadır.

Kimler doğum borçlanması yapabilir? Doğum borçlanması şartları nelerdir?

Doğum borçlanması yalnızca doğum yapmış kadın işçilere tanınmış bir haktır. Kadın işçinin bu haktan faydalanabilmesi için doğum öncesinde çalışmaya başlamış olması yani sigorta girişinin yapılmış olması gerekmektedir. Doğum öncesi sürede sigortalılık şartlarını yerine getirmemiş olan kadın işçiler doğum borçlanması hakkından faydalanamazlar. Bununla ilgili açılmış birçok dava kadın işçiler açısından olumsuz sonuçlanmıştır.

Bu borçlanmada sigortalılık başlangıç süresi için yaş sınırı bulunmamaktadır. Sigorta başlangıcı 18 yaşın altında olan kadınlar da doğum sürelerini borçlanabilmektedir.

Kadın işçi en fazla 3 çocuğu için doğum sonrası süreleri borçlanabilmektedir. Her bir çocuk için 2’şer yıl borçlanma hakkı vardır. Bu iki yıllık süre içerisinde sigortasının ödendiği günler var ise bu süreler borçlanma hesabına dâhil edilmeyecektir. Doğum borçlanması yapabilmek için bu günlerde prim ödemesinin olmaması şarttır.

Doğum sonrası için borçlanma yapacak olan kadın işçinin, borçlanacağı sürelere denk gelen günler içerisinde çocuğu vefat ederse, borçlanma için dikkate alınacak süre çocuğun vefatına kadar olan süre olacaktır.

Kadın işçi doğum borçlanması için çalışmadığı 2 yıllık sürenin tamamını borçlanmak zorunda değildir. Bu sürelerin yalnızca ihtiyacı kadarını da borçlanabilmektedir. Örneğin emeklilik şartlarını tamamlamak için 100 prim gününe ihtiyacı olan kadın işçi doğum sonrası için sadece 100 prim gününü borçlanabilmektedir.

2016 Yılı itibariyle doğum borçlanması primleri ne kadardır?

Doğum yapan kadın işçiler, doğumdan itibaren 2 yıl içerisinde çalışmadıkları için borçlanabilecekleri prim günleri aşağıdaki gibi olmaktadır:

• 1 çocuk için 720 prim günü
• 2 çocuk için toplam 1440 prim günü
• 3 çocuk için toplam 2160 prim günü

Borçlanılacak tutar, sigortalının kendi belirlediği günlük kazancının %32’si alınarak hesaplanmaktadır.

Kadın işçi borçlanacağı prim günleri için kazanç matrahına kendisi karar verir. Bunun için belirlenen yasal alt sınır ve üst sınır asgari ücret üzerinden belirlenmiştir. Belirlenen kazanç, asgari ücret ve asgari ücretin 6,5 katı sınırlarını aşmayan bir aralıkta olmalıdır. Borçlanma bu belirlenen kazanç tutarının % 32’si oranında yapılabilecektir. Bu durumunda 2016 rakamlarına göre asgari ve azami günlük borçlanma tutarı şu şekilde olacaktır:

• En az borçlanma tutarı günlük 17,57 TL
• En fazla borçlanma tutarı günlük 114,19 TL

Belirlenen günlük kazanç tutarının %32’si dikkate alınarak, borçlanma yapılacak prim günü ile çarpılarak borçlanma tutarı hesaplanır.

Doğum borçlanması için fazladan yapılan ödemelerin Sosyal Güvenlik Kurumundan geri alınma şansı yoktur. Bu neden bu hesaplamanın doğru şekilde yapılması gerekmektedir.

Prim borcunun tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde ödemenin yapılması gerekmektedir. Yapılmaması durumunda başvuru geçersiz sayılacak ve yeniden başvuru yapılması gerekecektir.

Aktif