21 Aralık 2015 Pazartesi

Tüketiciler 3300 TL nin altındaki adli icra takiplerine itiraz etmeli

Antalya, 18.12.2015

‘‘Tüketiciler 3300 TL’nin altındaki adi icra takiplerine muhakkak itiraz etmeliler’’

Tüketicilerin aleyhine işleyen icra takiplerinde şirketlerin artık yasal olarak ellerinin bağlandığına dikkat çekerek konuyu değerlendiren Tüketici Birliği Federasyonu (TBF) Üyesi ve Kaza Mağdurları Sosyal Güvenlik ve Tüketici Hakları Derneği (KazaMağdurDer) Genel Başkanı Ali Körükçü; en çok telekomünikasyon, enerji ve bankacılık sektörlerinde tüketicinin aleyhine işleyen icra takiplerinde Yargıtay 13. Hukuk Dairesi'nin aldığı içtihat değişikliği kararıyla şirketler artık 3 bin 300 TL'nin altındaki borçlar için hemen icra takibi başlatamayacak’’ dedi.

Şirketler ile tüketiciler arasındaki bütün alacak-borç ilişkisini yeniden düzenleyen Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2015/10571 esas sayılı 2015/8738 karar sayılı 18.03.2015 tarihli kararında; şirketler ile tüketiciler arasındaki fatura, kredi ve benzeri nedenlerden kaynaklanan alacaklar açısından doğrudan icra takibi yoluna gitmeyi hukuken kabul edilemez’’ bulmuştur. Böylece şirketlerin öncelikle Tüketici Hakem Heyetlerine başvurarak alacakları hakkında karar verilmesini istemeleri ve Tüketici Hakem Heyeti'nden çıkan kararı icra takibine konu edebilecekleri esastır.

Şirketlerin bu müracaat ve talebi ise asgari 3 ile 6 ay arasında karara bağlanacak olmakla birlikte artan müracaatlardan dolayı süre bazı il ve ilçelerde 1 yıla kadar çıkmaktadır. Bu süre zarfında da tüketici herhangi bir ekstra vekâlet ücreti ve masraf yükümlülüğü ile karşılaşmayacaktır.

Tüketiciler, borçlarından kaynaklanan alacak taleplerinde Tüketici Hakem Heyetlerindeki geçen bu uzun süreyi alacaklı şirket ile sulh açısından iyi değerlendirerek karar verebileceklerdir. Fakat 3300 TL’nin altında borçlu olan tüketiciler bu sürede de borcunu ödemezse elbette alacaklı şirket Tüketici Hakem Heyetinden aldığı karar ile icra takibine geçerek masraf ve vekâlet ücreti isteme hakkına sahip olacaktır.

Tüketicilerin, ikamet ettikleri veya tüketici işleminin yapıldığı çevredeki il veya ilçe tüketici hakem heyetlerinin görev sınırına giren bir uyuşmazlıkla ilgili olarak kendilerine bir adi(ilamsız)takip yapıldığında süresi içinde (7 gün) ilgili icra dairelerine başvurarak borca itiraz etmeleri; bu şekilde takip kesinleşmeden takibi durdurmalarını gerekmektedir.

Ayrıca ‘‘6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun 68 inci maddesinde’’ belirtilen parasal sınırlar her takvim yılından itibaren yeniden değerleme artırılarak tesbit ve ilan edilmekte olup tüketicilerin artış oranlarını takip etmeleri ve dikkate almaları da menfaatlerine olacaktır.

Ali KÖRÜKÇÜ / Genel Başkan

 

Tüketici Birliği Federasyonu (TBF)
Federation of Consumer Union

10 Aralık 2015 Perşembe

İşverenin ölümü halinde yapılması gereken işlemler

İşverenin ölümü halinde yapılması gereken işlemler (SGK ve İş Hukuku Mevzuatı Açısından)

Ölen kişinin işveren olması, bu kişinin ölümünden sonra geride kalan mirasçıları açısından bir takım işlemlerin yerine getirilmesi sonucunu doğurmaktadır. Kanunların yüklemiş olduğu bu yükümlülükler, mirasçılar tarafından, zamanında ve usulüne uygun yerine getirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde mirasçılar, bir takım cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmektedirler.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunun
Ret hakkı başlıklı 605 inci maddesinde; Yasal ve atanmış mirasçılar mirası reddedebilirler. Ölümü tarihinde mirasbırakanın ödemeden aczi açıkça belli veya resmen tespit edilmiş ise, miras reddedilmiş sayılır.”

Aynı kanunun Süre başlıklı 606 ncı maddesinde ise; Miras, üç ay içinde reddolunabilir. Bu süre, yasal mirasçılar için mirasçı olduklarını daha sonra öğrendikleri ispat edilmedikçe mirasbırakanın ölümünü öğrendikleri; vasiyetname ile atanmış mirasçılar için mirasbırakanın tasarrufunun kendilerine resmen bildirildiği tarihten işlemeye başlar.”,

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun İşyeri, İşyerinin Bildirilmesi, Devri, İntikali ve Nakli Başlıklı 11. maddesinin beşinci fıkrasında; 

“İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka bir ildeki adrese nakledilmesi, sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi veya intikal etmesi halinde, işyerinin nakledildiği, yeni işverenin işi veya işyerini devraldığı tarihi takip eden on gün içinde, işyerinin miras yoluyla intikali halinde ise mirasçıları, ölüm tarihinden itibaren en geç üç ay içinde, işyeri bildirgesini Kuruma vermekle yükümlüdür. İşyerinin aynı il sınırları içinde Kurumun diğer bir ünitesinin görev alanına giren başka bir adrese nakledilmesi halinde, adres değişikliğinin yazı ile bildirilmesi yeterlidir. Bu işlerde çalışan sigortalıların, sigorta hak ve yükümlülükleri devam eder.”,

4857 sayılı İş Kanunun İşyerini bildirme başlıklı 3 üncü maddesinin birinci fıkrasında: “Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.” Denilmektedir.

Sonuç :

1-
Yasal ve atanmış mirasçılar üç ay içerisinde mirası reddedebilirler.
2- Mirasın, mirasçılar tarafından reddedilmemesi halinde ise, ölüm tarihinden itibaren en geç üç ay içinde, işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna vermekle yükümlüdürler.
3- Mirası reddetmemiş mirasçılar, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
 

Kaynak: www.MuhasebeTR.com Tarih: 19.11.2015

 

Yargıtay kararlarında geçersiz performans sebepli fesih halleri

Yargıtay kararlarında geçersiz performans sebepli fesih halleri

 İş güvencesi kapsamında performans değerlendirmenin geçersiz sayıldığı durumlar  

Her ne kadar sözleşmenin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumda yer alsa da iyi niyet unsurunun göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Çalışanların sözleşmeleri performans düşüklüğünedeniyle feshedilirken, bu durumun son çare olmak zorunda olduğu dikkate alınarak, performans değerlendirmenin de doğru bir şekilde yapılması, sübjektif yorumlardan uzak tutulması gerekmektedir.Performans değerlendirmesi aşağıdaki durumlarda  geçersiz sayılmaktadır.

 

Performans değerlendirmenin objektif olmaması

 

Çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde sübjektif ifade ve uygulamalar yerine objektiflik ön plana çıkmalıdır. Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması anlamına gelir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 27.04.2009 Tarih 2009/11775’ sayılı kararı )

Çalışanları değerlendirmede kullanılan performans değerlendirme kriterlerinin objektifliğinin ispat edilememesi de, feshin geçersizliği ve iş güvencesi tazminatı alabilmek için geçerli bir neden olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi., 05.03.2008, Tarih 2008/11480 ve 07.07.2008 Tarihli, 2008/19047 sayılı Emsal kararlarında; Davacı hizmet akdinde fazla çalışma yapmayı kabul etmişse de ilgili yönetmelik gereğince 2006 yılı için davacıdan alınmış izin belgesi ibraz edilmiş değildir. Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanmış değildir. Söylediği belirtilen sözler de feshi gerektirir ağırlıkta değildir. Tüm bu sebepler geçerli fesih nedeni olabilirse de yasada sınırlı sayıda sayılan haklı fesih sebepleri içinde yer almamaktadır. “ demiştir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.

 

İşçinin savunmasının alınmaması

 

Performans değerlendirme sonucunda performansı yetersiz olan çalışanların bu düşüklüğün sebebini açıklamaları gerekmektedir. Bundan dolayı performans değerlendirme sürecine çalışanların da dahil edilmesi ve onların savunmalarının alınması önem taşımaktadır. Çalışanların performans düşüklüğü ile ilgili savunmalarının alınması, performans değerlendirmenin tek taraflı yapılmaması gerektiği anlamına da gelmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 Tarih, 2007/27723 sayılı kararında 4857 sayılı iş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerine getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır demiştir.

 

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 27.04.2005, Tarih 2005/14718 sayılı, 20.12.2004, Tarih 2004/28303 sayılı, 27.01.2005, Tarih 2005/2206 ve 05.11.2007, Tarih 2007/32368 sayılı kararların hepsinde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir.

Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmemektedir. Performans değerlendiren yöneticilerin bu durumu göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. İlgili emsal kararlarda; İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması gerekir. Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmez. Bu durumda mahkemece, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir “denmektedir.

 

Performans düşüklüğüne bilirkişi kararı sonucu ulaşılmaması

 

Performans değerlendirenler tarafından düşük performans olarak değerlendirilenlerin objektif koşullardan yoksun olmaması gerekmektedir. Objektif koşullardan yoksun olanperformans değerlendirme sonuçlarının bilirkişi tarafından değerlendirilmesi talep edilebilir. (9. Hukuk Dairesi 24.06.2004,Tarihli 2004/15625’ sayılı kararı)

Performans değerlendirme ile ilgili hazırlanmış olan bilgi ve belgelerin performansı ölçmede doğru belgeler olup olmadığının bilirkişi tarafından kararlaştırılması gerekmektedir (9. Hukuk Dairesi.14.12.2009,Tarih 2009/35081’ sayılı ve 15.12.2008,Tarih 2008/33641 sayılı kararları).

 

Performans düşüklüğünün ispat edilememesi

 

Performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesi feshedilen çalışanların bu durumunun belgelenmesi gerekmektedir. Performans düşüklüğünün kanıtlanamamasıgeçersiz fesih olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2012’ Tarih 2007/13530 sayılı, 18.03.2008’ Tarih 2008/5327 sayılı, 08.04.2008’ Tarih 2008/7819 sayılı ve 20.11.2006’ Tarih 2006/30437 sayılı kararları

 

Performansı düşük olanların aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılmaması

 

Performans değerlendirme ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin verdiği kararlar içerisinde önemli unsurlardan bir tanesi de performansı değerlendirilen çalışanların kendileri ile aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılması sonucunda yetersizlik var ise “düşük performanslı” olarak değerlendirilmeleri gerekir. (9. Hukuk Dairesi. 03.06.2008, Tarih 2008/13801’ sayılı )kararı

İşverenin çalışanlarına karşı eşit davranmak zorunda olduğunu unutmaması, çalışma barışı açısından önem taşımaktadır.

 

Emekliliğin performans düşüklüğüne gerekçe olamaması

 

Çalışanların emeklilik dönemleri gelse bile Anayasal hakları olan çalışma hürriyetlerinin kendilerinin izni olmadan alınamayacağı iş güvencesi ile sağlama alınmış olup, çalışanların emekliliklerinin gelmiş olmasının, performanslarının düşeceği anlamına gelmeyeceği için salt bundan dolayı sözleşmelerinin feshedilmemesi gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.07.2010, Tarih 2010/23089 sayılı vermiş olduğu kararda bu yöndedir.

 

İşçinin davranışlarından dolayı performans yetersizliği

 

İşverenler çalışanların iş sözleşmelerini geçerli nedenler oluştuğu takdirde, çalışanların davranışlarının işyerine zarar verdiği anlaşıldığı zaman iş güvencesi tazminatı ödemeden sözleşmesini feshedebilmektedirler. Ancak işverenlerin bunu somut delillerle ispatlayamaması feshin geçersizliğini ve çalışanların işe iadesini gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin., 18.02.2008’ Tarih  2008/165’ sayılı vermiş olduğu bir kararda; İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığını şart koşar.

 

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve performans yetersizliği

 

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik sonucu ihtiyaç duyulmayan çalışanların sözleşmeleri iş güvencesi tazminatı ödenmeden feshedilebilmektedir. İş şartlarında yapılan değişikliklerin çalışanların mesleki eğitim ya da kişisel yetkinliklerine uygun olması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.09.2009’ Tarih 2009/24409 sayılı davada ; Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek, daha önce çalışmadığı ve eğitim verilemeyen bölüme nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması değişikliği geçerli kılmaz demiştir.

 

Fesih öncesi yapılan protokollerde performans yetersizliği

 

Sözleşme feshedilmeden önce işverenin kendisini güvence altına almak ve iş güvencesi tazminatı ödememek için protokol yaptığının anlaşılması sözleşme feshinde geçerli koşulların sağlanamadığı ve iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiği yönünde kararlar alınmasına neden olabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 20.04.2009’ Tarih 2009/11273 sayılı, 13.01.2005’ Tarih 2005/1005 sayılı kararlarlar bu yöndedir.

Fesihten önce işçiden savunmasının alınması, ayrıca fesih nedenini açık ve kesin olarak belirten yazılı fesih bildiriminde bulunulması gerekir.

 

Performans değerlendirmelerin tutarlı olmaması

 

Performans değerlendirmede verilen notların tutarlı olmaları gerekmektedir. Bir dönem iyi bir performans gösteren bir çalışan sonraki dönemde kötü performans gösterebilir. Ya da tam tersi de gerçekleşebilir. Ancak performans farklılıklarının makul, tutarlı bir açıklaması olmak zorundadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.05.2007’ Tarih 2007/14258 sayılı kararı da bu yöndedir)

 

İşten çıkarmada performans yetersizliğinin bir araç olarak kullanılması

 

Performans değerlendirmenin amacı dışında, salt işten çıkarmada bir araç olarak kullanılması performans değerlendirme uygulamasının ruhuna aykırı olmakta veperformans değerlendirme sürecini değersizleştirmektedir. Bununla ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.11.2010 Tarih 2010/31544 sayılı kararında; Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, iş yerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delillerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına karar verilmiştir. 

 

 

Sonuç ve değerlendirme

 

Geçimlerini çalışarak kazanan işçilerin, iş güvenceleri öncelikli olarak Anayasa’da “Çalışma Hakkı ve Ödevi” ile güvence altına alınmıştır.

İşçilerin işe girme sebeplerinin başında, kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin geçimlerini sağlamak gelmektedir. Bu yüzden çalışan işçilerin, iş yerlerinden sebep gösterilmeden çıkarılmaları, toplumdaki sosyal dengenin bozulmasına da neden olabilecektir. İş güvencesi kanunu maddeleri olarak da bilinen 4857 sayılı İş Kanununun 18,19, 20. ve 21. maddeleri çalışanların keyfi uygulamalar nedeniyle işten çıkarılmalarını önlemek amacıyla getirilmiş çalışan yararını gözeten uygulamalardır. Bu tür yasal düzenlemelere rağmen yine de haksız bir şekilde çalışanların işten çıkarılmaları söz konusu olabilmektedir. Çalışanları işten çıkarmada gösterilen gerekçelerin en önemlilerinden bir tanesi de “performans düşüklüğü” dür. Doğru bir şekilde değerlendirildikten sonra performans düşüklüğünün somut bir şekilde ispat edilmesi, işten çıkarmada geçerli bir sebep olarak değerlendirilmektedir. Performans değerlendirme yapılırken unutulmaması gereken önemli unsurlardan bir tanesi çalışanların sadece kendilerinin değil, yaptıkları işte gösterdikleri performanslarının değerlendirilmesi gerektiğidir.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere performans düşüklüğünün objektif bir şekilde, somut bilgi ve belgelerle ispat edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla performans değerlendirme sürecinin İş Kanununda ifade edilen iş güvencesi hükümleriyle çelişmemesi için baştan sona hukuki olarak desteklenebilecek belgeleri bulunmalıdır.

 

Kaynak: nevzaterdag.com Nevzat Erdağ - 16.11.2015

İş arama izni nasıl kullanılır

İş arama izni nasıl kullanılır?

 Bir işçi işten çıkartıldığı zaman bazı kurallara uyulması gerekiyor. Burada işçiye verilecek iş arama izni işçi için önemli bir hak. İşçi günde en az 2 saat bu hakkını kullanabilir.

Çalışma hayatının en önemli sorunlarından birisi iş ilişkisinin sona erdirilmesi. Bu konuyla ilgili gerek işçilerden gerekse de işverenlerden sürekli sorular gelmekte.
Kural olarak işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.
Geçerli sebep olmalı mı?
Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermeli.
Eğer işyerinde 29'dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermeli. Yani işveren işten çıkarmayı, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda.

İş arama izni günde 2 Saat
Eğer işveren işçiyi işten çıkartırsa işçinin kıdemine göre belli bir süre öncesinden bildirimde bulunması gerekiyor. Bu bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamıyor ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabiliyor. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorunda.
İş arama izninin gün içinde ne zaman kullanılacağına işveren karar verir ve işçi de buna uymak zorundadır.

İş arama izninde ücret de ödenir
Bildirim süresi içinde işçi eskisi gibi işini görür ve işveren de ücreti ödemeye devam eder. Bununla birlikte, işveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemesi gerekiyor. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorunda.
İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu yok ve işçi bu günler için ayrıca iş arama izni ücretine hak kazanamaz.

İşten ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmeli
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilmeli. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebiliyor. Bu sebeple işverenin verdiği belgenin içeriğini kontrol etmesinde fayda var.
Ayrıca işten ayrılan işçiye çalışma belgesi vermeme veya belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazılması halinde işveren tarafından belge başına 134 TL idari para cezası ödenmesi söz konusu.

Kaynak: Meydan Gazetesi - Mehmet Bulut - 30.11.2015

 

6 Aralık 2015 Pazar

Emekliler!! Banka değişikliği yaparken dikkat'

 ‘‘Emekliler!! Banka değişikliği yaparken dikkat’’

Emeklilerin maaş aldıkları banka değişikliğini değerlendiren Tüketici Birliği Federasyonu (TBF) Üyesi ve Kaza Mağdurları Sosyal  Güvenlik ve Tüketici Hakları Derneği (KazaMağdurDer) Genel  Sekreteri Mevlüt Yılmaz; “emekli maaşını banka yada PTT den alan emeklilerin, banka değiştirme işlemlerini internet üzerinden  yapabilecekleri gibi bankaların sundukları promosyon bilgilerini çok iyi  öğrenmeleri menfaatlerinedir” dedi. 

Emekli aylığının alındığı bankanın değiştirilmesi için iki yol bulunmaktadır:

1-Bağlı Bulunulan SGK Birimlerine Başvuruda Bulunmak; Yerleşim yerinde mevcut bulunan Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüklerine dilekçe ile müracaatta bulunulması yeterli olacaktır.

2-Banka Değişikliğinin İnternet Üzerinden Yapılması; Sosyal Güvenlik Kurumundan emekli, dul ve yetim aylığı alan kişilerin banka değişikliği işlemlerinin daha hızlı olarak yapılması amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu aldığı kararla artık bu işlemin e-devlet şifresi ile (www.turkiye.gov.tr) adresi üzerinden yapılmasını sağlamıştır. Hak sahipleri T.C. Kimlik Numaraları ve e-devlet şifreleri ile giriş yaptıktan sonra “e-Hizmetler” sayfasından değişikliklerini yapabileceklerdir.

Hak sahibi emeklilerin maaş aldıkları bankayı değiştirme işlemi şu an için sadece ayın 11 ile 30 arası yapılabilmektedir.

Hak sahiplerinin bu işlemin başarı ile sonuçlandırmaları için dikkat etmeleri gereken husus ise; bankaya kredi veya kredi kartı borcu bulunmaması gerektiğidir. Çünkü sistem bankalarla koordineli olduğundan otomatik olarak değişikliğe izin vermemektedir.

Eğer kredi borcu bulunmuyor ve değişiklikte yapılmıyor ise; çok büyük olasılıkla bazı bankaların müşterilerini kaçırmamak istemelerinden dolayı zorluk çıkartarak hesap üzerindeki tedbiri kaldırmamalarından kaynaklanmış olabilmektedir.

Bankanıza müracaat ederek bunun düzeltilmesini isteyebilir ve tekrar değişiklik için işlem yapabilir ya da yapılmasını isteyebilirsiniz.

Emekli hak sahiplerinin banka değişikliği yaparken dikkat edecekleri diğer husus ise; tercih ettikleri bankaların hizmet ağı, hesap işletim ücreti muafiyeti, atm'lerden ücretsiz çekim, kart çekim limitine takılmadan tek kalemde çekme imkanı tanıyan işlemler ve tabiî ki maddi olarak ne verdiğidir.

Mevlüt YILMAZ / Genel Sekreter