10 Haziran 2015 Çarşamba

Zorlayıcı sebepler nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi

Zorlayıcı sebepler nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi

1. Giriş: İş sözleşmesinin feshi ve haklı nedenle fesih hakkı

 

İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu, işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih, süreli fesih şeklinde iki türe ayrılan fesih, geçerli hüküm ifade edebilmek için türlerine göre kanunda öngörülen esas ve usullere tabi olarak kullanılması gereken bir hak olarak taraflara tanınmıştır. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Haklı nedenle fesih, fesih hakkı bulunan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerinde süreninin dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkanı vermektedir. Haklı nedenle fesih hukukumuzda; “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle de ifade edilmektedir.

 

2. Haklı nedenle fesih için gerekli koşullar

 

Haklı nedenle fesih için; sürekli bir iş ilişkisinin bulunması ile fesih için haklı bir nedenin varlığı gerekmektedir. Haklı nedenle feshin ilk koşulu, iş sözleşmesinin sürekli olmasıdır. Sürekli işlerde 4857 sayılı İş kanunu md. 10/1 uyarınca, nitelikleri yönünden otuz işgününden çok süren işlerdir. Süreksiz bir iş için yapılmış iş sözleşmesi söz konusuysa o zaman sözleşme ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435 uyarınca feshedilebilecektir. Haklı neden teriminin anlamı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435/2’de tanımlanmıştır. Buna göre; “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Haklı neden kavramını tanımlayan bir hüküm İş Kanununda yoktur. Bununla birlikte 4857 sayılı İş kanunu md. 24 ve 25’de işçi ile işveren yönünden haklı neden sayılan davranışlar tek tek gösterilmiştir.

 

3. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı

 

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 

I- Sağlık Sebepleri:

 

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

 

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

 

a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

III- Zorlayıcı sbepler:

 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

 

Anılan kurallar nispi emredici bir yapıya sahip olduğundan, bu tür hallerin gerçekleşme koşullarında işçi lehine değişiklik yapılabilir. Hatta fesih yerine başka bir disiplin yaptırımının uygulanması kararlaştırılabilir. Fakat işverenin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldıran bir anlaşmaya geçerlilik tanınamaz. Örneğin, kanunda işçinin mazeretsiz işe devamsızlığının haklı neden oluşturması için aranan devamsızlık süresinin sözleşmeyle arttırılması mümkün olduğu gibi fesih yerine daha hafif bir yaptırıma bağlanması da mümkündür; fakat işverenin kişilik haklarına saldırı niteliğindeki olayların; örneğin işçinin, işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve fiillerinin haklı neden oluşturmayacağı şeklindeki sözleşme hükmü batıldır.

 

4. Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi

 

İş Kanununun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması İş Kanunu 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılır. O halde, işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir.

 

İşçiyi etkileyerek işinden olmasına mani olan zorlayıcı nedenler doğal (sel, deprem, heyelan vs.) veya hukuksal (sokağa çıkma yasağı, karantinaya alınma vs.) nitelikte, genellikle işçinin çevresinde oluşan engellerden ibarettir. Hastalık, kaza gibi doğrudan işçinin bünyesine tesir ederek işe devamını fiziksel veya ruhsal olarak engelleyen zorlayıcı nedenler, bu bent hükmüne değil, 1. bent hükmüne göre sağlık sebepleri arasında yer alır. Zorlayıcı sebeplerle ilgili olarak denilebilir ki yabancı ülkede okul bitirip Türkiye’de çalışan işçinin diploma denklik belgesini alamamış olması zorlayıcı sebep sayılmıştır (Yargıtay 9. H.D. 17.01.2002, 15931/348).

 

Zorlayıcı nedenler bir haftaya kadar işçinin işe devamına mani olmuşsa, haklı neden teşkil etmez; iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Buna karşılık, devamsızlık bir haftayı aştığı takdirde işverenin fesih hakkı doğar; fesih hakkını kullanmadığı takdirde, iş sözleşmesi zorlayıcı neden devam ettiği sürece askıda kalır. İşverenin fesih hakkı da bu süre zarfında varlığını korur. İşveren kanunen kendisine tanınan imkanı, bildirimsiz fesih hakkını kullanmamışsa, zorlayıcı sebebin ortadan kalkması halinde askı hali de sona erecektir. Bundan sonra ise işçi yine eskisi gibi çalışmak ve işveren de işçiyi çalıştırmak zorunda kalacak, iş sözleşmesi normal hükümlerini icra etmeye tekrar başlayacaktır.

 

İşveren İş Kanununun 40. maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bulunduğu gibi bu süreden sonra da işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmazsa, ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder.

 

5. Fesih nedeninin değiştirilemeyeceği

 

Hizmet akdini yukarıda anılan nedenlerden birisiyle feshettiğini iddia eden işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Demek ki feshin haklı nedene dayandığını ve bu haklı nedenin somut olarak ne olduğunu ispat yükü işverene düşmektedir (Yargıtay 9. H.D. 28.04.2005-12520/14889). Böyle bir nedenin varlığını kanıtlayamayan işverenin hizmet akdini haksız ve usulsüz feshettiği kabul edilir. Feshe neden olarak gösterilen bir nedenin sonradan değiştirilerek başka bir sebebe dayanılarak feshin haklı gösterilmeye çalışılması, kısacası fesih nedeninin değiştirilmesi caiz değildir (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 18.03.1998-2611/5145). Bu noktada gerek öğreti ve gerekse Yargıtay düşüncesinin paralellik arz ettiğini söyleyebiliriz.

 

6. Fesih beyanının şekli (yazılılık şartı) ve feshe gerekçe gösterilmesi

 

Sözleşmesi feshedilen işçi, feshin md. 25’de öngörülen nedenlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğinden (md. 25/son fıkra) iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, feshin geçerliliği için bildirimin yazılı olarak yapılmış olması gerekir. Her ne kadar md. 25/son fıkrada zikredilmemişse de “sözleşmenin feshinde usul” başlıklı md. 19’un 1. fıkra hükmünde öngörüldüğü gibi iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshinde de fesih beyanının geçerlilik koşulu olarak yazılı şekilde yapılması icap eder. Zira müteakip 20. maddede; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçinin dava açabileceği ifadesi, fesih bildiriminin md. 19/1 fıkra hükmündeki gibi yazılı olarak yapılmasını gerektirir mahiyettedir (Aynı yönde bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).

 

Karşı tarafa yöneltilen beyanın, haklı nedenle fesih iradesini yeterince belirtecek bir açıklıkta olması gerekir. Öğretinin çoğunluğuna göre, haklı neden oluşturan olayın bildirilmesi şart değildir. Bu durumda fesih hakkını doğuran bir olay olması itibariyle haklı nedenin, feshin yapıldığı sırada mevcut bulunması hukuka uygun bir fesih için yeterli koşuldur. Talebi halinde, feshin dayandığı nedenin karşı tarafa bildirilmesi gerekirse de bu talebe uymayan taraf için herhangi bir yaptırım söz konusu olmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, md. 25/son fıkra hükmü dikkate alındığında, haklı nedeninin fesih bildiriminde gösterilmesi gereği, geçerli bir fesih için kanuni bir zaruret olarak ortaya çıkmaktadır (Aynı yönde: Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).

 

7. Fesih süresi

 

Sağlık nedenlerine ve zorlayıcı nedenler ile tutukluluk/gözaltı yüzünden devamsızlığa dayanan fesihin, anılan nedenlere dayalı devamsızlık sürerken gerçekleşmesi düşünülebilir. Bu kapsamda yapılacak feshin Türk Medeni Kanunu md. 2 çerçevesinde, dürüstlük kuralına uygun olarak makul süre içinde yapılması gerekir.

 

8. Feshin hukuki sonuçları: Özellikle ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi açısından

 

Bildirimsiz feshe yönelik irade açıklaması karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlar hasıl eder ve sözleşme ortadan kalkar. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır (Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011, E. 2009/3160, K. 2011/1069). Feshin hükümleri önceye etkili değildir. Bu yüzden sözleşme sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez. İş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesheden işveren ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi işçiden de ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bununla birlikte iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/1 (sağlık sebepleri) – 25/3 (zorlayıcı sebepler) – 25/4. (tutukluluk-gözaltı) bent çerçevesinde fesheden işveren, eğer diğer şartlar oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/2 (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) çerçevesinde ise bu kez işçiye diğer şartlar oluşmuş olsa bile kıdem tazminatı ödenmeyecektir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşverene sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren bu nedenlerin aynı zamanda iş güvencesi bağlamında fesih için birer geçerli neden olduğu da belirtilmelidir.

 

25 Mayıs 2015

Murat YETİK

Sosyal Güvenlik Denetmeni

 

Hiç yorum yok: