14 Mart 2014 Cuma

İşçinin ibranamedeki ihtirazı kaydı

İşçinin iş akdinin sona ermesinden sonra düzenlenen ibranamelerin geçerlilik koşulları Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeden önce Yargıtay kararlarına istinaden belirleniyordu. 1.7.2012 tarihli 6098 sayılı Borçlar Kanunu’ndan sonra düzenlenen ibranamelerin geçerlilik koşulu ise Borçlar Kanunu’nun hükümlerine bağlı olarak değerlendirilmektedir. Bu tarihten önce düzenlenen ibranameler in Borçlar Kanunu’na uygun olmaması geçersizlik sonucunu doğurmayacaktır.

İbranamelerin geçerli olmasını etkileyen diğer durum ise işçinin ibranameyi ihtirazı kayıt ile imzalamasıdır. İhtirazı kayıt taşıyan ibranamelerin geçerli olup olmadığı ise işçinin ihtirazı kaydının hangi alacağa ilişkin olduğu ile ilgilidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2013/5298K. 2013/12359

T. 1.7.2013 tarihli kararı bu konudaki emsal kararlardandır. Yargıtay kararına konu dava işçilik alacakları istemine ilişkindir.

Yargıtay’ın kararı “Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile eylül, ekim maaş hak edişlerimi almadım, ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir. Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazı kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazı kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazılan diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazı kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir” yönündedir

Yargıtay’ın söz konusu kararı ile ibraname işçinin ihtirazı kaydına ilişkin olmayan alacaklar açısından geçerli sayılmış ihtirazı kayıta konu alacaklar için ise geçerliliğinin olmadığı hükme bağlanmıştır. İbranamenin geçerli olmadığı ve işçinin ihtirazı kaydına ilişkin alacak talepleri yönünden işçi dava açabilecektir.

Kaynak: Dünya Gazetesi - Ali Yüksel - 13.03.2014

 

8 Mart 2014 Cumartesi

Ücretsiz izin hakkında merak edilenler

Ülkemizde çalışanların ve işverenlerin kanunlardan doğan hakları vardır. Tabi bu hakları kullanmak için öncelikle bu hakları bilmek gerekir. Çalışanlar sıkça ücretsiz izne çıkartılırlar yada çalışanlar ücretsiz izne çıkmak isterler peki bu durumda neler yapmaları gerekir. Kanunları bilmeden yapılan küçük hatalar daha sonra tazminat hakkının da ortadan kalkmasına neden olabilir. Yargıtay kararlarında işçinin ücretsiz izinli olduğu dönemlerde başka işyerinde çalışması işveren tarafından fesih nedeni sayılmıştır. İşçilerin bu hususu da göz önünde bulundurması gerekmektedir. Ücretsiz izin konusunda bir zorlama yapılamaz.

Karşılıklı anlaşma olmadan ücretsiz izin olmaz. İşçi veya işveren tarafından gelen talebin karşı tarafça kabul edilmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi ücretsiz izne ayırmak istemesi durumunda bunu yazılı olarak işçiye bildirmeli işçide 6 gün içinde cevap vermeli İşçi ücretsiz izne ayrılmak istemesi durumunda işverene yazılı olarak başvurması ve işverenin onaylaması gerekmektedir. İşveren işçinin onayını almadan işçiyi ücretsiz izne ayıramaz. Eğer bu şekilde ücretsiz izne ayırırsa diğer şartları taşıması halinde işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Hatta işe iade davası açabilir. Ayrıca işçiyi ücretsiz izne ayırmak için işçinin belirli bir süre çalışma şartı yoktur. Ücretsiz izinde bulunma süresi sınırı yok karşılıklı anlaşmaya bağlı işçi ücretsiz izinli olduğu sürede ücret alamaz. İşsizlik ödeneğinden yararlanamaz, kendisi için sigorta primi ödenmez. Ücretsiz izinli dönemde iş sözleşmesi askıda sayılır.

Yargıtay kararlarında işçinin ücretsiz izinli olduğu dönemlerde başka işyerinde çalışması işveren tarafından fesih nedeni sayılmıştır. İşçilerin bu hususu da göz önünde bulundurması gerekmektedir. Ücretsiz izin formu dilekçesi belgesi ve ücretsiz izin istek formu şekle bağlı değildir. Adı, soyadı, sigorta sicil numarası , ücretsiz izne ayrılma gerekçesi ve ücretsiz izne ayrılmak istenilen süreyi yazmak yeterlidir. Ücretsiz izne ayrılmak için imza atmak gerekmektedir. Adres, telefon numarası da yazılabilir. Ücretsiz izin dilekçesini İşverene hitaben yazmak gerekmektedir.

Özgür Erdursun
Sosyal Güvenlik Uzmanı
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

 

5 Mart 2014 Çarşamba

Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma esasları

Çocuk işçilik sorunu ülkemizin en önemli sorunlarından birisidir. Okula gitmesi, eğitimini devam ettirmesi gereken çocuklar çeşitli nedenlerden dolayı çalışmaktadırlar.

İşte çocuk ve genç işçi çalıştırılırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir.

15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiye genç işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiye ise çocuk işçi denilmektedir.

Çocuk ve genç işçinin işe yerleştirilmesinde ve çalışması süresince güvenliği, sağlığı, bedensel, zihinsel, ahlaki ve pisikososyal gelişimi, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.

Çocuk ve genç işçiler, okula devam edenlerin okula devamları ile okuldaki başarılarına engel olmayacak, meslek seçimi için yapılacak hazırlıklara ya da yetkili makamlar tarafından yeterliliği kabul edilen mesleki eğitime katılmasına engel olmayacak işlerde çalıştırılabilirler.

İşverenler çocuk ve genç işçilerin tecrübe eksikliği, mevcut veya muhtemel riskler konularında bilgisizlik veya tamamen gelişmiş olmamalarına bağlı olarak gelişmelerini, sağlık ve güvenliklerini tehlikeye sokabilecek herhangi bir riske karşı korunmalarını temin edeceklerdir.

Çocuk işçilerin çalışmasına izin verilen hafif işler Çocuk Ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmelik Eki-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Çocuk Ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmelik Eki-2’de ve 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabileceği işler Çocuk Ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmelik Eki-3’te belirtilmiştir. Çocuk işçiler Ek-1’de, genç işçiler Ek-1 ve Ek-2’de ve 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler ise Ek-1, Ek-2 ve Ek-3’te yer alan işler dışında çalıştırılamaz.

Ancak, 5.6.1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarından mezun olan meslek sahibi 16 yaşını doldurmuş genç işçiler; sağlığı, güvenliği ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması şartıyla bu yönetmeliğin eklerinde belirtilen sınırlamalara bağlı kalmaksızın ihtisas ve mesleklerine uygun işlerde çalıştırılabilirler.

Ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda yapılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliklerinin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde 18 yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz.

Kaynak: Dünya Gazetesi - İbrahim Işıklı - 05.03.2014