28 Şubat 2014 Cuma

Şubat ayının ücret bordrolarında incelikleri

Bu sene Şubat ayının 28 çekmektedir.

Asgari Ücret ilk altı ay için yaş farkı ortadan kaldırılarak günlük olarak 35,70 TL olarak belirlenmiştir.

Günlük ücretle çalışan asgari ücretli şubat ayındaki durumu

Şubat Ayında günlük ücret olarak 35,70x28 =999,60 Brüt/TL.

999,60 - (149,94 SGK+127,45 GV+7,59DV)=714,62 TL /Net (AGİ HARİÇ)

Günlük ücretle çalışan asgari ücretli ocak ayındaki durumu

Ocak Ayında 35,70x31=1.106,70 Brüt /TL.

1106,70-(166,00 SGK+141,11 GV+8,40)=791,19 TL /Net(AG HARİÇ)

FARK

Ocak ayında AGİ Hariç 791,19 TL alır iken, Şubat ayında AGİ Hariç 714,62 sonuçta 76,57 TL/Net eksik eline para geçecektir.

Günlük ücret seçilerek asgari ücretli maktu aylıklı gibi değerlendirilirse hem prim hem de gelir vergisi yönünden hatalı işlem yapılır.

Asgari ücret 4857/39.maddesinde komisyon tarafından bir günlük olarak tespit edilir.

Ülkemizde ise bu sistem hatalı uygulandığından maktu ücret ile karıştırılıyor.

Bu şekli ile de hatalı işlemler yapılmaktadır.

Kısaca,

Günlük Asgari Ücretle Çalışanlar bu ay 76,57 TL eksik bir ücret alacaklar.

28 gün çalışan asgari ücretli bunun karşılığında SGK APHB Şubat Ayı 30 Gün üzerinden beyan edilecektir.

İki günlük sgk farkını işveren öder

35,70x2 =71,40 TL İşçi SGK Payı + İşveren SGK Payı Birlikte hesaplanacak ve ödemesi yapılacaktır.

**

Ay yada dönem içindeki çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

—Çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakmadan;

—Ay yada dönemin

—28,

—29,

—30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın 

—Sisteme 30 gün olarak  girilecektir.

Örneğin:

Ali bey özel sektöre ait bir işyerinde Şubat 2014 yılında tam ay çalışmış olduğundan bu ay 28 gün olsa bile sisteme sigortalı günü olarak 30 şeklinde girilecektir.

**

Ay yada dönem içinde işe başlayan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

Ay yada dönemin ilk gününde işe giren ve o ayda tam çalışan sigortalılar hariç olmak üzere ;

- Ay yada dönem içinde işe giren sigortalıların prim ödeme gün sayılarının tespitinde püf noktaların en önemlisi ise;

- İşe giriş tarihleri ve aynı zamanda  ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

 

Fatma hanım 10 Şubat 2014 tarihinde işe girmiştir.Bu durumda parmak hesabı yapılarak 19 gün üzerinden APHB sisteme günü girilecektir.

-  Bunun bir diğer pratik yolu ise;28-10 çıkarın+1 ilave edin sonuç 19 olacaktır.

-  Bir diğer pratik yol ise o ayın takvimini elinize alınız 10’udahil ayın sonuna kadar saydığınızda sonucu 19 olarak bulacaksınız.

**

Ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması

Ay yada dönemin son gününde çalıştıktan sonra işten ayrılan sigortalılar hariç olmak üzere;

- Ay içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayıları için püf nokta;

- İşten çıkış tarihleri ve aynı zamanda ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

Mehmet Bey 18.02.2014 tarihinde işten ayrılması halinde sigortalı günü sisteme 18 olarak girilecektir.

 

İşe başladığı ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

İşe başladığı ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları ;

Ay yada dönemin ilk günü işe başlayıp son günü işten ayrılanlar hariç olmak üzere,

- Sigortalının işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihleri dahil kaç gün olduğuna bakılarak burada püf nokta,

- Parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

 

Selma Hanım 11 Şubat 2014 tarihinde işe girmiş olup 25 Şubat 2014 tarihinde işten istifa ederek ayrılmıştır.

Parmak hesabı ile 15 gün olarak sisteme günü girilecektir.

 

Bir diğer yöntem ise;

- 25–11=14 gün +1 eklenir=15 gün olarak sisteme girilir.

- Takvimden işe girilen tarihten itibaren çıkış günü dahil sayılarak çalışma süresi tespit edilir.

 

Ay yada dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan sigortalılar yönünden:

Ay yada dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan, bazı nedenlerle örneğin;

—istirahat,

—ücretsiz izin,

— disiplin cezası gibi

ay yada dönemin bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları, ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanır.

Örneğin:

Özel sektöre ait bir işyerinde çalışan Ahmet bey, 2014/Şubat ayında 10 gün ücretsiz izinli olduğu ve ayın kalan günlerinin tamamı için ücret almaya hak kazanmış olduğunda, söz konusu ayda 28 gün bulunması ve sigortalının 10 gün eksik çalışmış olması nedeniyle, Ahmet Bey 2014/Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı 18  olacaktır.

 

Ay yada dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunan sigortalılar yönünden

Ay yada dönem içinde işe başlayan veya işten ayrılan sigortalıların, aynı zamanda çeşitli nedenlerle örneğin;

—istirahat,

—ücretsiz izin,

—disiplin cezası gibi  ay yada dönem içinde hak kazanılmış hafta tatili dışında, çalışmadığı ve çalışmadığı günler içerisinde ücret almadığı günlerin bulunması durumunda,  ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayısı, ücret alınan gün sayısı esas alınmak suretiyle, başka bir ifade ile ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı, işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ve ücret alınmayan gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.

 

Örneğin:

 

Özel sektöre ait bir işyerinde 11/02/2014  tarihinde işe başlamış olan sigortalının, 2014/Şubat ayında işe başladığı tarihten sonra 3 gün istirahatli bulunduğu ve hak kazanılmış hafta tatili dışında söz konusu ayın diğer günlerinin tamamında çalışmış olduğu varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı 28 - 10 - 3  =  15 olacaktır.

Hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.

 

Geçici iş göremezlik süresine ait ödenek alan işçinin bu sürelerine ait işveren ücret ödemez ise bildirim esası:

Genel de uzun vade de istirahat alan 4-1(a)’lı sigortalılar için geçici iş göremezlik ödeneği aldığı günleri işveren sigortalılık süresi olarak bildirmeyebilir.

Bu durumda çalışan süreden istirahatli olunan süreler düşürülerek bildirilir.

Örneğin:

Fatma Hanım çalıştığı özel sektörde Şubat/2014 Döneminde 10 gün istirahatli olduğu için işveren tarafından gün süresi 18 gün olarak bildirilecektir.

Kaynak: Alitezel.comVedat İlki - 28.02.2014

 

Şubat ayının ücret bordrolarında incelikleri

Bu sene Şubat ayının 28 çekmektedir.

Asgari Ücret ilk altı ay için yaş farkı ortadan kaldırılarak günlük olarak 35,70 TL olarak belirlenmiştir.

GÜNLÜK ÜCRETLE ÇALIŞAN ASGARİ ÜCRETLİ ŞUBAT AYINDAKİ DURUMU

 

Şubat Ayında günlük ücret olarak 35,70x28 =999,60 Brüt/TL.

 

999,60 - (149,94 SGK+127,45 GV+7,59DV)=714,62 TL /Net (AGİ HARİÇ)

 

GÜNLÜK ÜCRETLE ÇALIŞAN ASGARİ ÜCRETLİOCAK AYINDAKİ DURUMU

 

Ocak Ayında 35,70x31=1.106,70 Brüt /TL.

1106,70-(166,00 SGK+141,11 GV+8,40)=791,19 TL /Net(AG HARİÇ)

 

FARK

 

Ocak ayında AGİ Hariç 791,19 TL alır iken, Şubat ayında AGİ Hariç 714,62 sonuçta 76,57 TL/Net eksik eline para geçecektir.

Günlük ücret seçilerek asgari ücretli maktu aylıklı gibi değerlendirilirse hem prim hem de gelir vergisi yönünden hatalı işlem yapılır.

Asgari ücret 4857/39.maddesinde komisyon tarafından bir günlük olarak tespit edilir.

Ülkemizde ise bu sistem hatalı uygulandığından maktu ücret ile karıştırılıyor.

Bu şekli ile de hatalı işlemler yapılmaktadır.

Kısaca,

Günlük Asgari Ücretle Çalışanlar bu ay 76,57 TL eksik bir ücret alacaklar.

 

28 gün çalışan asgari ücretli bunun karşılığında SGK APHB Şubat Ayı 30 Gün üzerinden beyan edilecektir.

İKİ GÜNLÜK SGK FARKINI İŞVEREN ÖDER

 

35,70x2 =71,40 TL İşçi SGK Payı + İşveren SGK Payı Birlikte hesaplanacak ve ödemesi yapılacaktır.

**

Ay yada Dönem İçindeki Çalışmaları Tam Olan Sigortalıların Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması:

—Çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakmadan;

 

—Ay yada dönemin

 

—28,

 

—29,

 

—30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın 

 

—Sisteme 30 gün olarak  girilecektir.

 

Örneğin:

Ali bey özel sektöre ait bir işyerinde Şubat 2014 yılında tam ay çalışmış olduğundan bu ay 28 gün olsa bile sisteme sigortalı günü olarak 30 şeklinde girilecektir.

 

**

Ay yada Dönem İçinde İşe Başlayan Sigortalıların Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması:

Ay yada dönemin ilk gününde işe giren ve o ayda tam çalışan sigortalılar hariç olmak üzere ;

 

- Ay yada dönem içinde işe giren sigortalıların prim ödeme gün sayılarının tespitinde püf noktaların en önemlisi ise;

- İşe giriş tarihleri ve aynı zamanda  ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

 

Fatma hanım 10 Şubat 2014 tarihinde işe girmiştir.Bu durumda parmak hesabı yapılarak 19 gün üzerinden APHB sisteme günü girilecektir.

 

-  Bunun bir diğer pratik yolu ise;28-10 çıkarın+1 ilave edin sonuç 19 olacaktır.

 

-  Bir diğer pratik yol ise o ayın takvimini elinize alınız 10’udahil ayın sonuna kadar saydığınızda sonucu 19 olarak bulacaksınız.

 

**

Ay yada Dönem İçinde İşten Ayrılan Sigortalıların Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

Ay yada dönemin son gününde çalıştıktan sonra işten ayrılan sigortalılar hariç olmak üzere;

 

- Ay içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayıları için püf nokta;

- İşten çıkış tarihleri ve aynı zamanda ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

Mehmet Bey 18/02/2014 tarihinde işten ayrılması halinde sigortalı günü sisteme 18 olarak girilecektir.

 

 

İşe Başladığı Ay yada Dönem İçinde İşten Ayrılan Sigortalıların Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması:

İşe başladığı ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları ;

 

Ay yada dönemin ilk günü işe başlayıp son günü işten ayrılanlar hariç olmak üzere,

 

- Sigortalının işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihleri dahil kaç gün olduğuna bakılarak burada püf nokta,

- Parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

 

Selma Hanım 11 Şubat 2014 tarihinde işe girmiş olup 25 Şubat 2014 tarihinde işten istifa ederek ayrılmıştır.

 

Parmak hesabı ile 15 gün olarak sisteme günü girilecektir.

 

 

Bir diğer yöntem ise;

 

- 25–11=14 gün +1 eklenir=15 gün olarak sisteme girilir.

- Takvimden işe girilen tarihten itibaren çıkış günü dahil sayılarak çalışma süresi tespit edilir.

 

Ay yada Dönem İçinde İşe Girişi veya İşten Çıkışı Bulunmayan Sigortalılar Yönünden:

Ay yada dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan, bazı nedenlerle örneğin;

 

—istirahat,

—ücretsiz izin,

— disiplin cezası gibi

ay yada dönemin bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları, ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanır.

 

Örneğin:

Özel sektöre ait bir işyerinde çalışan Ahmet bey, 2014/Şubat ayında 10 gün ücretsiz izinli olduğu ve ayın kalan günlerinin tamamı için ücret almaya hak kazanmış olduğunda, söz konusu ayda 28 gün bulunması ve sigortalının 10 gün eksik çalışmış olması nedeniyle, Ahmet Bey 2014/Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı 18  olacaktır.

 

 

Ay yada Dönem İçinde İşe Girişi veya İşten Çıkışı Bulunan Sigortalılar Yönünden

Ay yada dönem içinde işe başlayan veya işten ayrılan sigortalıların, aynı zamanda çeşitli nedenlerle örneğin;

 

—istirahat,

—ücretsiz izin,

—disiplin cezası gibi  ay yada dönem içinde hak kazanılmış hafta tatili dışında, çalışmadığı ve çalışmadığı günler içerisinde ücret almadığı günlerin bulunması durumunda,  ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayısı, ücret alınan gün sayısı esas alınmak suretiyle, başka bir ifade ile ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı, işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ve ücret alınmayan gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.

 

Örneğin:

 

Özel sektöre ait bir işyerinde 11/02/2014  tarihinde işe başlamış olan sigortalının, 2014/Şubat ayında işe başladığı tarihten sonra 3 gün istirahatli bulunduğu ve hak kazanılmış hafta tatili dışında söz konusu ayın diğer günlerinin tamamında çalışmış olduğu varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı 28 - 10 - 3  =  15 olacaktır.

 

Hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.

 

 

Geçici İş Göremezlik Süresine Ait Ödenek Alan İşçinin Bu Sürelerine Ait İşveren Ücret Ödemez İse Bildirim Esası:

Genel de uzun vade de istirahat alan 4-1(a)’lı sigortalılar için geçici iş göremezlik ödeneği aldığı günleri işveren sigortalılık süresi olarak bildirmeyebilir.

 

Bu durumda çalışan süreden istirahatli olunan süreler düşürülerek bildirilir.

 

Örneğin:

Fatma hanım çalıştığı özel sektörde Şubat/2014 Döneminde 10 gün istirahatli olduğu için işveren tarafından gün süresi 18 gün olarak bildirilecektir.

Kaynak: Alitezel.comVedat İlki - 28.02.2014

 

24 Şubat 2014 Pazartesi

İkale sözleşmesi düzenlenmesi

İkale sözleşmesi düzenlenmesi

İş mevzuatında iş güvencesi uygulamasında bilhassa 10 Haziran 2003 tarihi sonrasında öne çıkan ikale sözleşmesi, tarafların uzlaşmasına dayalı iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesidir ve fesih niteliği taşımamaktadır. Bu itibarla ikale sözleşmesi, fesih esasına dayandırıldığında hatalı içerik oluşmaktadır. Bu şekilde fesih esaslı düzenlenen ikale sözleşmesi uygulandığında ve işe iade davası açıldığında sözleşmenin tarafı olan eski personel, bu davayı kazanabilmektedir. İkale sözleşmesinde dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. Yargıtay'ın özellikle vurguladığı 'makul yarar' ölçütü, yönlendirici nitelik taşımaktadır. Bu nedenle öncelikle incelenecek hususları, şöylece sıralamak mümkündür:

— İkale iradesi açıklamasının hangi taraftan geldiği,

— Makul yarar ölçütü,

— Hakkaniyet denetimi.

Bozma(ikale) sözleşmesi, yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin fesih yolları dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem, ikale olarak değerlendirilmelidir.

İkale sözleşmesi ya da protokolünün bir iş sözleşmesi feshi niteliği taşımaması ve dolayısıyla fesihten doğabilecek hakların ortadan kalkması ile makul yarar ölçütüne geniş bir çerçeveden bakılması gerekmektedir. İşçinin, işe iade vb gibi haklardan mahrum kalacak olması, ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak belirtilen hakların da karşılığının aranması söz konusu olmaktadır. Tabii ki kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı karşılıklarının ödenmesi söz konusu olsa da, dikkat edilmesi gereken diğer husus da ikale sonrası ödenecek miktarın gelir vergisine tabi olacağıdır. Bilhassa işveren tarafından gelen ikale taleplerinde işçinin yarar kaybı hanesinde işe başlatmama tazminatı, işsizlik ödeneği, boşta geçen süre ücreti ödenmemiş olması halinde yargıda işe iade davaları kabul edilmektedir.

İkale sözleşmesinin talebinin işçi tarafından gelmesi halinde bu şartların bir kısmı dikkate alınmayabilecektir. Bu hususta işçinin niteliği, eğitim düzeyi dikkate alınacaktır. Bir Yargıtay kararında şu hüküm ifade edilmektedir: '…Davacı satış kadrosunda bölge şefi olarak çalışmış eğitimli bir kişidir ve imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayamamıştır. Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davacıya ikramiyeyle kıdem ve ihbar tazminatlarına ilaveten iki maaş tutarında ek bir ödeme yapılmıştır. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.' Bir başka Yargıtay Kararında da 'davacı mühendis olup eğitimi itibariyle imzaladığı belgelerin hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumdadır' diyerek işçinin eğitim durumuna yapılan referans, sürdürülmektedir.

İkale sözleşmesiyle sona eren iş sözleşmesinde de kıdem tazminatı tavanın gözetileceği belirtilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.05.2011 tarih ve E: 2010/1650, K: 2011/15378 sayılı kararında, ikale ile sona eren iş sözleşmesinde de kıdem tazminatı tavanın gözetileceği belirtilmektedir. Karar özetine göre, bozma (ikale) sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ih­bar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanama­yacaktır. 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Ta­rafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan ba­zılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı tak­dirde kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Yasası'nın halen yürürlükte olan 14'üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan mad­dedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada dü­zenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emre­dici niteliktedir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi nite­liğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenecektir. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukuku'nu yakından ilgilendir­diği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukuku'ndaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulunduru­lacaktır.

Kaynak: Yeni Şafak - Tahsin Sınav - 24.02.2014

 

İkale sözleşmesi ile ödenen kıdem tazminatlarında gelir vergisi istisnası

İkale sözleşmesi ile ödenen kıdem tazminatlarında gelir vergisi istisnası

0. Giriş

Son yıllarda iş hukukunda işçi lehine gelişmeler (iş güvencesi vb.) ve işçilerin yasal haklarını kullanmada daha bilinçli hale gelmesi, iş akitlerinin feshinde işverenlerin daha dikkatli olmalarını gerekli hale getirmiştir.

Bu ortamda yıllardan beri var olan ikale sözleşmeleri, iş akitlerinin feshi sırasında uygulanır hale gelmiş ve bir çok çalışmaya konu olmuştur. (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bakınız: "İş Sözleşmesinin Karşılıklı anlaşma (İkale ya da Bozma Sözleşmesi) İle Sona Ermesi. Murat YETİK, Sosyal Güvenlik Denetmeni")

Bu yazıda ikale sözleşmesinin ayrıntılı olarak açıklanmasından ziyade, içerebileceği yükümlülüklerden/haklardan biri olan kıdem tazminatının gelir vergisi kesintisi açısından değerlendirilmesi üzerinde durulmuştur.

1. Bir Yargıtay Kararına Göre İkale Sözleşmesinin Önemli Noktaları

İkale sözleşmesi Yargıtay'ın (1) bir kararında aşağıdaki gibi nitelendirilmiştir.

"Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
...

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolaşılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir."

Bu Yargıtay kararından temel çıkarımlarımız şu şekildedir;

- İkale sözleşmesi, "bozma sözleşmesi" anlamına gelmektedir. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

- İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir.

- Bu sözleşme ile ikale sözleşmesi yapılmasını (icabı) kabul eden tarafa makul yarar sağlanmalıdır.

- İkale sözleşmesi sonucunda işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

- Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.

2. İkale Sözleşmesine Göre Kıdem Tazminatı Ödenirse Ödemenin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu

Şimdi farz edelim ki bir işçi ile ikale sözleşmesi yapılmış olsun ve işverenin ödeyeceği tutar içerisinde kıdem tazminatı da bulunsun. Bu tutar gelir vergisinden istisna tutulacak mıdır?

Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesi uyarınca 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı gelir vergisinden istisnadır.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta ya da cevaplanması gereken soru şudur: Her ne kadar ikale sözleşmesinde ödemenin bir kısmı kıdem tazminatı olarak nitelendirilse dahi, ödemenin bu kısmı 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde tanımlanan kıdem tazminatına uygun mudur?

Kıdem tazminatının düzenlendiği 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına aşağıdaki hallerde hak kazanılır.

İşçilerin hizmet akitlerinin :

1- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 25 nci maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5- Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde ödenir.

Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İkale sözleşmesinin kurulması sonucunda, şekil olarak hem işçi hem de işveren tarafı sözleşmeyi birlikte eşzamanlı, anlaşarak feshettiklerinden, tek taraflı bir fesih söz konusu değildir. Ancak 1475 Sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatını doğuran sebepler hep tek taraflı feshe dayanmaktadır. Bu açıdan (şekilsel) bakıldığında ikale sözleşmesi ile yapılacak ödemenin bir kısmının kıdem tazminatı olarak nitelendirilmesinin pek mümkün gözükmediği söylenebilir.

Diğer taraftan sözleşmelerin düzenlenebilmesi için icap ve kabulün oluşması gerekmektedir. Yani bir teklif ve kabulün varlığı gerekmektedir. İkale sözleşmelerinde icap sahibi önemlidir. Aslında fesih talebi bu taraftan gelmiştir denilebilir. Peki özü itibariyle tek taraflı bir fesih söz konusu mudur? İcap sahibi kimdir? İşveren mi, işçi mi? Şimdi bu konuyu irdeleyelim.

- Öncelikle şu hususu belirterek başlayalım. Vergilendirmede vergiyi doğuran olay ve bu olaya ilişkin muamelelerin gerçek mahiyeti esastır. Dolayısıyla şekil ikinci plana bırakılacaktır.

- İkale sözleşmeleri, iş güvencesi düzenlemelerinden sonra uygulama alanı bulmuştur. Dolayısıyla sözleşmeler vasıtasıyla işverenlerin korunması amaçlanmaktadır. Esasen eşzamanlı fesih değil tek taraflı fesih söz konusudur.

İkale sözleşmesinin tarihsel gelişimine bakıldığında ortaya çıkışı ve uygulama alanı bulması, iş hukuku yazınında ve yargı kararlarında belirtildiği üzere iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğünden sonraya denk gelmektedir. Dolayısıyla sözleşmenin işverenin haklı gerekçesi bulunmadığı hallerde iş akdini güvenli bir şekilde feshetmek amacıyla kullandığı kabul edilmelidir.

Nitekim Yargıtay kararındaki “…işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolaşılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.” ifade de sözleşmenin iradeleri tam yansıtmadığının altını çizmektedir.

- İstifa etme niyeti olan işçilerin böyle bir sözleşmeyi işverene imzalatmaya ikna etmeleri zordur. Dolayısıyla sözleşme için icabın işçiden gelip, işveren tarafından kabulü az rastlanır bir durumdur. İşveren tarafından kabul söz konusu ise de icap sahibi olan işçinin fesih için haklı sebepleri olduğu ve işverenin de işçiyi artık çalıştırmak istemediği kabul edilmelidir.

- İşverenlerin haklı gerekçesi olması halinde böyle bir sözleşmeye ihtiyaçları bulunmayacaktır. Diğer bir deyişle işçisini çıkarmak isteyen ancak haklı bir sebebi bulunmayan ya da ispat edemeyen işverenlerin bu sözleşmeyi kullandığı kabul edilmelidir.

İş güvencesi hükümleri öncesinde işveren, işçisini haklı gerekçe göstermeden, ihbar ve kıdem tazminatlarını ödeyerek çıkarabilmekte idi. Bu dönemde ikale sözleşmelerine rastlanılmamaktaydı. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra, iş güvencesinin uygulandığı işyerlerinde haklı bir gerekçe gösterilmeden iş akitleri fesih edilememektedir. Bu durumda fesih için işveren ikale sözleşmesini kullanmaktadır.

Yine Yargıtay kararında belirtildiği üzere, tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.

Netice olarak ikale sözleşmesi teklifinin işverenden geldiği hallerde işverenin iş akdinin feshi için haklı bir gerekçesinin olmadığı, az bir ihtimal de olsa teklifin işçiden geldiği hallerde ise işçinin iş akdinin feshi için haklı bir gerekçesinin olduğu ve işverenin de artık işçiyi çalıştırmak istemediği, bu hallerde de kıdem tazminatına konu bir fesih şekli oluştuğu söylenebilir. Bu açıdan bakıldığında bu şekildeki fesihlerde ödenen kıdem tazminatlarının (diğer koşullara da riayet edilmek şartıyla) gelir vergisinden istisna olması gerektiği düşünülmektedir.

Ancak Gelir İdaresi Başkanlığının önceden vermiş olduğu bir özel gede ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi halinde ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisinden istisna olmadığı belirtilmiştir.

"İş akdinin tarafların karşılıklı anlaşması ile sonlandırılması, işçiye yapılabilecek ödemeler konusunda da yine tarafların karşılıklı iradesi ile belirlenmesi sonucunu doğuran ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesi, İş Kanunu’nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatının, İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatını gelir vergisinden istisna kabul eden GVK' nın 25/7. maddesi hükmünden yararlanması ve vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu ödemenin GVK' nın 61. maddesi gereğince ücret olarak nitelendirilmesi ve tevkifata tabi tutulması gerekir." (İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı'nın 3.6.2008 tarih ve 12268 sayılı özelgesi)

Daha sonradan verilen ve aşağıda yer alan özelgede ise bu görüş değiştirilmiştir (Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığının 15.12.2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı özelgesi)

"... işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmekte ve bu sözleşme (bozma sözleşmesi) ile aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. hususlar dikkate alınarak çeşitli şekillerde hesaplanan ödemelerin yapılması kararlaştırabilmektedir.

Bu açıklamalar çerçevesinde, 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Buna göre, iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanlarınıza bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmakta olup, bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisi tevkif atına tabi tutulacağı tabiidir."

3. Sonuç

Çalışmada ikale sözleşmesi ile ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisi tevkifatı karşısındaki durumu tartışılmıştır. Sözleşmenin esasen tek taraflı bir fesih içerdiği ve feshin kıdem tazminatı doğuran fesih hallerine girdiğinin kabul edilmesinin uygun olacağı sonucuna varılmıştır.

İkale sözleşmeleri sonucu işçiye ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisi tevkifatı karşısındaki durumu, Gelir İdaresi Başkanlığının özelgelerinde zaman içinde farklı şekillerde değerlendirilmiştir. Ancak yeni özelge sistemine geçildikten sonra, 2010 yılında verilen bir özelgede, çalışanlara bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesinin mümkün olduğu ifade edilmiştir.

 

24 Şubat 2014

Emrah AYGÜL

Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

 

22 Şubat 2014 Cumartesi

İşçi ve işveren açısından işçi alacaklarının haczedilmesi

 

 

Kredi kartı borçlusu çalışanların, bu günlerde sık sorduğu husus, “ücret, ikramiye ve tazminatımın ne kadarı haczedilebilir?” Bu yazımızda, işçi ücret, toplu sözleşme farkı, ikramiye, ihbar ve kıdem tazminatı ödemelerinin haczedilmesi konusunu işçi ve işveren açısından irdeleyeceğiz.

A) Çalışan ücretlerinin ne kadarı haczedilebilir?

Net ücretin dörtte biri haczedilebilir. (4857 sayılı İş Kanunu, madde 35, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu, madde 83 ) Birden fazla haciz varsa sıraya konur. İşçinin ücretinin ödendiği bankaya borcu olduğu için bankanın ücretin tamamını bloke etmesi yasal değildir. İşçinin bakmakla yükümlü olduğu aile fertlerine nafaka borcu varsa ücretin dörtte birinden fazlası haczedilebilir. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 27.12.2004 tarih ve E.2004/22540, K.26972 sayılı kararında, ihbar ve kıdem tazminatının ücret olmadığı bu nedenle tamamının haczedilebileceği belirtilmiştir. Aynı kararda, toplu sözleşme farkı ve ikramiyenin ise ücret sayıldığı, bu nedenle en fazla dörtte birinin haczedileceği, yer almıştır. Ayrıca, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 83’üncü maddesinde, kısmen haczedilebilecek kalemler (maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, emekli maaşları, sigortalar veya emekli sandıkları tarafından tahsis edilen gelirler) arasında, ihbar ve kıdem tazminatı sayılmamıştır. İhbar ve kıdem tazminatının tamamının haczedilebileceği, sonucuna varmak mümkündür.

B) İşverenin sorumluluğu

İşveren, işçinin ücretine haciz konmasına ilişkin, icra müdürlüğünden gelen yazıyı tebliğ aldığı tarihten itibaren 7 gün içerisinde, “işçinin ücretini ve ücretten yapılacak kesintinin icra dosyasına gönderilmek üzere icra dairesinin banka hesabına yatırılacağını” belirtir bir yazıyı icra müdürlüğüne göndermek zorundadır. (2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu, madde 355 )

Birden fazla haciz varsa sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitince, sonraki haczin kesintisine başlanır. Borçlu işçinin işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda da, işverenin bu hususu yazıyla icra müdürlüğüne bildirmesi gerekir. İhbar ve/veya kıdem tazminatı ödenecekse, icra müdürlüğünün talimat yazısında belirtilen oranda kesintinin tazminattan düşülmesi icap eder.

 

Ahmet Metin AYSOY

Gelirler eski Başmüfettişi

 

 

21 Şubat 2014 Cuma

6111 Sayılı yasayla getirilen teşvikten yararlanmak için ortalama işçi sayısı nasıl tespit edilecektir?

.

I. Giriş

Son yıllarda gerek işveren üzerindeki prim yükünün azaltılması, gerekse işsizliğin ve kayıt dışı istihdamın azaltılması yönünde uygulanan sigorta prim teşviklerinden biri de 6111 sayılı Yasa ile getirilmiştir. 6111 sayılı torba yasa ile 4447 sayılı Yasaya eklenen geçici 10. madde ile getirilen sigorta prim teşvikindeki ana unsur en az altı aydır işsiz olanların, işe alındıkları işyerindeki altı aylık ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olmasıdır.

Yazıda, teşvikten yararlanmak için diğer şartların yanında, "sigortalının işe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemdeki sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olması" şartında belirtilen ortalama sigortalı sayısının nasıl tespit edileceği incelenecektir.

II. Teşvik miktarı ne kadar?

4447 sayılı Yasanın geçici 10. maddesi ile getirilen sigorta prim teşviki, sigortalının prime esas kazancının üzerinden hesaplanmaktadır. Kapsama giren sigortalının prime esas kazancı üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesine ait kısmının tamamı teşvik kapsamındadır. İşveren hissesine ait tutarın 5 puanlık kısmı hazine tarafından geriye kalan kısımları ise İŞKUR tarafından karşılanacaktır.

ÖRNEK: 4447 sayılı Yasanın geçici 10. maddesi kapsamındaki sigortalı (A)""nın prime esas kazancı 2.000 TL""dir. İşyerinin kısa vadeli sigorta kolu prim oranı % 3""tür. Bu sigortalı için teşvik kapsamında devlet tarafından karşılanacak prim miktarını hesaplayalım.
Kısa vadeli sigorta kolu prim oranı % 3 olan işyerinin, sigorta primi çalışan hissesi % 14, işveren hissesi % 21,5, toplam prim oranı da % 35,5""tir.

İşveren hissesine isabet eden % 21,5 primin tamamı teşvik kapsamındadır. Bunun 5 puanlık kısmı hazine, kalan 16,5 puanlık kısmı ise İŞKUR tarafından SGK""ya ödenecektir.

Hazinece karşılanacak tutar : 2000 * % 5 = 100,00 TL

İŞKUR tarafından karşılanacak tutar : 2000 * % 16,5 = 330,00TL

TOPLAM teşvik tutarı : 100,00 + 330,00 = 430,00 TL

İşveren tarafından SGK""ya ödenecek tutar ise, sigortalının brüt maaşından sigorta primi olarak kesmiş olduğu (2000 * % 14) 280,00 TL""dir.

Kısaca, teşvik kapsamında bulunan ve 2000 TL prime esas kazancı bulunan bir sigortalı için ödenmesi gereken 710,00 TL primin 430,00 TL""si devlet (İŞKUR ve Hazine) tarafından, kalan kısmı (sigortalı hissesi) ise işveren tarafından SGK""ya ödenecektir.

III. Teşvik süresi

Teşvikten 01.03.2011 – 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınan sigortalılar yönünden, sigortalının niteliklerine göre değişik sürelerde yararlanılabilecektir.

- İŞKUR""a kayıtlı, meslek belgesiz 29 yaşından büyük erkek için 6 ay,

- 01.03.2011 tarihinden sonra işe alınıp, çalışırken meslek belgesi alanlar için 12 ay, (1)

- 18-29 yaş arası erkek veya 18 yaşından büyük meslek belgesiz kadın için 24 ay,

- Mesleki yeterlik belgesi sahipleri ile Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitiren 29 yaşından büyük erkekler için 24 ay,

- Bunlardan İŞKUR""a kayıtlı olanlar için 30 ay,

- 18-29 arası erkekler ve 18 yaşından büyük kadınlardan Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğrenimi veya Türkiye İş Kurumunca düzenlenen kursları bitirenler için 36 ay,

- Bunlardan İŞKUR""a kayıtlı olanlar için 42 ay,

- Mesleki yeterlilik belgesi sahibi 18-29 yaş arası erkekler ve 18 yaşından büyük kadınlar için, 48 ay,

- Bunlardan İŞKUR""a kayıtlı olanlar için, 54 ay

süreyle teşvikten yararlanılabilecektir.

IV. Teşvikten yararlanma şartları

4447 sayılı Kanunun geçici 10""uncu maddesinde öngörülen sigorta primi işveren hissesi desteğinden özel sektör işverenleri yararlanabilecektir. Teşvikten yararlanmak için, 01.03.2011 ilâ 31.12.2015 tarihleri arasında 18 yaşından büyük olanların ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olması, işe alınan sigortalının işe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde SGK""ya verilmiş aylık prim hizmet belgelerinde kayıtlı olmaması ve sigortalının fiilen çalışması gerekmektedir. Aynı zamanda işverence 06111 kanun kodlu aylık prim hizmet belgesinin yasal sürede e-sigorta üzerinden SGK""ya verilmesi, teşvik kapsamında İŞKUR ve hazinece karşılanacak tutarlar dışında kalan primlerin yasal sürede ödenmesi gerekmektedir.

V. Ortalama sigortalı sayısının tespit edilmesi

Teşvikten yararlanmak için kanunda sayılan diğer şartların yanında, işe alınan sigortalının işe alındığı tarihten önceki altı aylık sigortalı sayısının ortalamasına ilave olarak çalıştırılması gerekmektedir.

ÖRNEK: Diğer şartları taşıyan ve meslek lisesi mezunu olan, diplomasındaki bölümle işyerinde yağacağı iş uyumlu olan, 2011 Ağustos ayında işe alınan 22 yaşındaki sigortalı (A) için, geriye dönük altı ayda işyerinden bildirimi yapılan sigortalı sayısının aşağıdaki şekilde olduğunu varsayalım.

Temmuz 2011: 3
Haziran 2011: 4
Mayıs 2011: 4
Nisan 2011: 3
Mart 2011: 2
Şubat 2011: 2

Bu durumda ortalama sigortalı sayısı : 3 + 4 + 4 + 3 + 2 + 2 = 18/6 = 3""tür.

Sigortalının toplam teşvikten yararlanma süresi (sigortalının işe alınmadan önce İŞKUR kaydı da yapılmıştır) : 42 aydır.

İşveren, sigortalı (A) için 2011 Ağustos ayından itibaren sigortalı sayısı 4""ün altına düşmediği aylarda 42 ay süreyle teşvikten yararlanabilecektir. Sigortalı sayısının ortalamanın altına düştüğü aylarda teşvikten yararlanamayacaktır.

Ortalama sigortalı sayısı, her ay işe alınan sigortalılar için ayrı ayrı değerlendirilecektir. Yukarıdaki örnekte Ağustos ayında sigortalı (A)""dan başka ©, (D), (E) adında 3 işçi daha işe alındığını varsayarsak, bu 3 işçi için de ortalama sigortalı sayısı 3 olacaktır. Ay içinde çalıştırılan sigortalı sayısı 4""ün altına düşmediği sürece, 3 sigortalının üzerindeki sayı kadar olanları için teşvikten yararlanılacaktır.

Ekim 2011 ayında işyerindeki sigortalı sayısının 5 olduğunu ve Ağustosta işe alınanların hepsinin çalışmaya devam ettiğini varsayarsak, işverence belirlenecek 2 sigortalı için teşvikten yararlanılabilecektir.

Sigortalı ilk işe alındığı ayda ortalama sigortalı sayısının üzerinde olmamakla birlikte, ilerleyen aylarda, ortalamanın üzerine çıkılması durumunda, ortalamanın üzerine çıkıldığı aylar için teşvikten yararlanılabilecektir.

Sigortalının işe alındığı tarihten geriye doğru 6 ay içinde SGK""ya bildirilen sigortalıların ortalaması hesaplanırken, hiç sigortalı bildirimi yapılmayan aylar olması durumunda bu aylar dikkate alınmaksızın, bildirim yapılan aylardaki toplam sigortalı sayısı bildirim yapılan ay sayısına bölünerek bulunacaktır.

Sosyal Güvenlik Destek Primine tabi çalışanlar (02 belge kodu ile bildirilenler) ve ay içinde ücretsiz izin veya istirahat raporu kullananlardan 0 gün 0 kazanç bildirilen sigortalılar da ortalama sigortalı sayısında dikkate alınacaktır.

Yeni tecil edilen veya sigortalıların işe alındığı tarihten geriye dönük 6 aylık süre içinde hiç sigortalı bildirimi bulunmayan işyerlerinin ortalama sigortalı sayısı "0″ olacağından işe aldıkları ve diğer şartları taşıyan tüm sigortalılar için teşvikten yararlanabileceklerdir.

Ay içinde işe giren ve işten çıkan tüm sigortalılar hesaplamaya dahil edilecektir. Ancak aynı ay içinde aynı sigortalı işten çıkıp tekrar aynı işyerinde işe girmiş ise bu sigortalı mükerrer olarak sayılmayacak sadece bir olarak sayılacaktır.

VI. Değerlendirme

SGK bilgi-işlem sistemi tarafından sigortalı bazında teşvik kontrolü yapılmaktadır. Ancak ortalama sigortalı sayısının üzerinde olup olmadığı, ancak belgeler e-sigortadan onaylandıktan ve belgenin yasal verilme süresi sona erdikten sonra kontrol edilebilmektedir. Çünkü değişik kanun kodlarıyla aylık prim hizmet belgesi verilmektedir. Sigortalı sayısı hesabı bu belgelerdeki toplam sigortalı sayısı üzerinden yapılmaktadır. Belgenin yasal verilme süresi dolmadığı sürece yeni belge verilebileceğinden ortalama sigortalı sayısı, belgenin yasal verilme süresi geçtikten sonra sistem tarafından kontrol edilmektedir.

İstihdamı artırmaya yönelik çıkarılan sigorta prim desteğinden işverenlerin yararlanması için diğer şartlarla birlikte ortalama sigortalı sayısında dikkat etmeleri gerekmektedir. Diğer şartlar sigortalı işe alınırken incelenebilirken, ortalama sigortalı sayısının üzerinde olup olmadığı, her ay işe giren-çıkan olacağından sürekli incelenmesi gereken bir husustur. Sistem tarafından belgelerin verilme süresi geçmeden kontrol işlemi yapılamadığından, işverenlerin bu konuda daha da hassas olmaları yararlarına olacaktır. Ortalamanın altına düşüldüğü halde 06111 kodlu belge verildiği SGK""ca tespit edildiğinde, hem geçici 10. maddede öngörülen teşvikten hem de bu sigortalılar için 5 puanlık indirimden yararlanılamayacaktır.

———-o———-

(1) 4447 sayılı Yasanın geçici 10. maddesinde "5510 sayılı Kanunun 4""üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışmakta iken" ibaresinin SGK tarafından yayınlanan 2011⁄45 sayılı genelgede 01.03.2011 tarihinden sonra işe alınan sigortalılar yönünden geçerli olduğu belirtilmiştir. Genelgeye göre, 01.03.2011 tarihinden sonra işe girerek çalıştığı esnada Meslek belgesi alan erkeklerde 29 yaş sınırı uygulanmayacak, Meslek belgesi ve öğrenim durumu dışındaki diğer şartları taşıması nedeniyle teşvikten yararlanılan sigortalılar için ilave olarak 12 ay daha teşvikten yararlanılacaktır.

.

.

 

 S. Mehmet KELEŞ
(Bozüyük Sosyal Güvenlik Merkezi Müdürü)
Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi
Eylül 2011 Sayı 93