10 Ocak 2014 Cuma

İstifa ile sona ermiş çalışma süresinin kıdem tazminatı

İstifa ile sona ermiş çalışma süresinin kıdem tazminatı

Günümüz iş hayatında, çalışanın iş akdi sona erdikten sonrada aynı işverenin aynı işyerinde veya farklı işyerinde çalışmaya devam etmesi mümkündür. İşçi iş akdi sona erdirilirken kıdem tazminatı ödenerek tasfiye yoluna gidilmiş ve istifa etmiş ise yeniden işe başlaması ve bir süre çalışması ve tekrar iş akdine son verilmesi halinde önceki döneme ilişkin olarak kıdem tazminatı istemesi mümkün olmayacaktır. Bu konuda Yargıtay 9. HD’nin 2007/23503E. ve 2009/1639 K. ve 05.02.2009 tarihli kararı emsal niteliğindedir. Karara konu davada davacı kıdem tazminatına talep etmiş, mahkeme kabul etmiş davalı tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay ise özet ile “Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli İş Kanunu’nda ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Kural olarak aynı holdinge veya gruba bağlı farklı tüzel kişiliklerde geçen hizmetler birleştirilemez. Farklı işverenler nezdinde geçen hizmetlerin birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, alt işveren-asıl işveren ilişkilerinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekir. İşçinin daha önce aynı ya da başkaca kamu kurumunda memur veya sözleşmeli personel olarak çalıştığı süreler kural olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Ancak istifa ile sona ermiş olan memuriyet dönemi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” gerekçesi ile kararın bozulmasına karar vermiştir. Kararda, her ne kadar bir kamu kurumunda memur olarak çalışan kişinin daha sonra kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlaması halinde sürelerin istifa nedeni ile birleştirilerek kıdem hesabında dikkate alınmayacağı hakkında ise de özel şirket ve fabrikalarda çalışan kişiler içinde karar aynı şekilde etkili olacaktır.

İşverenin haklı nedenle feshi

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı halinde işverenin haklı nedenle feshi 1475 sayılı İş Kanunu ve yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda aynı şekilde düzenlenmiştir. Söz konusu maddelere göre işçinin iyi niyet kurallarına aykırı davranması halinde işveren işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir, işçi de kıdem tazminatını talep edemeyecektir.

Yargıtay 9. HD ‘nin 1996/5242E. ve 1996/15426 K. Ve 04.07.1996 tarihli kararı da işverenin işçinin iş akdini haklı nedenle feshi hakkındaki emsal kararlardandır. Her ne kadar karar tarihi eski olsa da yürürlükteki kanunda da benzer düzenlemenin olması nedeni ile önemli bir karardır. Karara konu davada davacı tartıştığı aynı iş yerinde çalışan arkadaşına makas fırlatmıştır. Açtığı dava ile kıdem ihbar tazminatı izin ücreti ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme davayı kısmen kabul etmiş davalı vekili ise davayı temyiz etmiştir.

Yargıtay kararında; “Davacının iş arkadaşı ile iş konusunda tartışma yaşadığı makas fırlattığı dosyadaki bilgi belge ve davalı tanık anlatımları ile sabit olduğundan işverenin işçinin iş akdini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni ile haklı nedenle feshedebileceğine karar vermiş, davacının da kıdem ve ihbar tazminatına hak etmeyeceği yönünde yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay, yıllık ücretli izin ile ilgili ise davacıya yemin teklif edilmesi ancak davacının yeminden kaçınması nedeni ile ücretli izin isteğinin reddine karar verilmesi gerektiği yönünde yerel mahkemenin kararını bozmuştur.”

Yargıtay’ın birçok kararıyla da sabit olduğu üzere haklı nedenle fesih hallerinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşveren işçinin iş akdini derhal feshedebilecektir. İşverenin söz konusu hakkı iş kanunundan kaynaklanmaktadır.

Kaynak: Dünya Gazetesi - Ali Yüksel - 10.01.2014

Hiç yorum yok: