29 Ocak 2014 Çarşamba

Kontrol Edilmeyen Alt İşveren (Taşeron) Prim Teşviklerini Kaybettirir!

İşverenler, teknolojik ve ekonomik gelişmelerin etkisiyle her geçen gün yaptıkları işlerle ilgili olarak bir başka işverenin hizmet, uzmanlık ve becerisinden daha fazla yararlanma ihtiyacı duymaktadırlar.

Özellikle her türlü taahhüt, nakliye, inşaat, temizlik, güvenlik, yemek vb. işlerde, bu tür çalışma ilişkisi söz konusu olmaktadır.

Sosyal güvenlikte alt işveren kavramı iş hukukuna göre daha geniştir

Alt işverenlik ilişkisi, gerek iş hukukunda, gerekse sosyal güvenlikte belli şartlara bağlanmıştır.

Ancak, hemen belirtelim ki, sosyal güvenlikteki alt işverenlik kavramı iş hukukundakinden daha geniştir.

Sosyal güvenlikte, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişi alt işveren olarak kabul edilmektedir. Sosyal güvenlikteki alt işveren tanımının geniş tutulmasının temel nedeni; prim tahsilini güvence altına alma ve kişilerin sosyal güvenliğini daha etkin sağlama amacına yöneliktir.

Asıl işveren, sosyal güvenlik yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur

Sosyal güvenlikte, sigortalılar üçüncü bir kişinin (alt işveren) aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile işverene yüklenen yükümlülüklerden (çalışanların işe girişinin yapılması, aylık prim ve hizmet tahakkukunun yapılması, çalışılmadığına dair bildirimde bulunulması, eksik günlerin belgelendirilmesi ve bildirimi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, iş kazası ve meslek hastalığı olaylarının bildirimi, primlerin ödenmesi vd.) dolayı asıl işveren, alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmaktadır.

Bu nedenle, birlikte sorumluluk ilkesi uyarınca SGK alt işverenin prim borcu için; alt işverene veya asıl işverene ayrı ayrı veya her ikisine birden başvurabilmektedir.

Sosyal güvenlik mevzuatına göre, alt işveren asıl işverenden aldığı işte çalıştırdığı işçilerin bildirimini ve diğer yükümlülükleri kendi adına açtırdığı/açtıracağı işyeri dosyasından değil, asıl işverenin işyeri numarası altından alacağı alt işveren numarasından yapması gerekmektedir.

Bilindiği üzere, bir yandan istihdamın artırılması, bir yandan da işgücü maliyetlerinin azaltılması amacıyla sigorta primleri ile ilgili pek çok teşvik ve destek düzenlemesi yapılmıştır.

Bu düzenlemeler yapılırken, SGK’nın prim tahsilatını güvence altına almak ve kayıtdışı istihdamla daha etkin mücadele etmek amacıyla, diğer şartların yanısıra, SGK’ya aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresinde verilmesi, ödeme vadesi geçmiş prim, idari para cezası, gecikme cezası/gecikme zammı borcunun olmaması, teşvikle karşılanan kısım dışındaki cari ay priminin yasal süresinde ödenmesi, sigortasız işçi çalıştırma ile ilgili herhangi bir tespitin (denetim raporu, mahkeme kararı, resmi belge) olmaması hususları da prim teşviklerinden yararlanma şartları arasında sayılmıştır.

Alt işverenin sigortasız işçi çalıştırması asıl işverene prim teşviklerini 1 yıl kaybettirir

Asıl işverenin sigorta primi teşviklerinden yararlanması için kendisi yönünden yukarıda belirtilen şartları yerine getirmiş olması yeterli değildir. Eğer, asıl işveren işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin işte veya işin bir bölüm veya eklentilerinde, alt işverenlerden hizmet alıyorsa, 5510 sayılı Kanun’daki birlikte sorumluluk ilkesi gereği sigorta primi teşviklerinden yararlanabilmesi için bu işyerinde istihdam ettikleri işçilerinden dolayı alt işverenlerin de SGK’ya ödeme vadesi geçmiş prim, idari para cezası, gecikme cezası/gecikme zammı borcunun olmaması, aynı şekilde alt işverenlerin çalıştırdığı işçilerle ilgili sigortasız çalıştırıldıkları hususunda herhangi bir tespitin olması gerekmektedir.

Örneğin, asıl işverenin SGK’ya ödeme vadesi geçmiş borcu olmamasına rağmen, hizmet aldığı alt işverenlerin bu işte istihdam ettikleri sigortalılardan dolayı borcu varsa, hem alt işveren, hem de asıl işveren bu borç ödenmediği sürece sigorta primi teşviklerinden (5510 Kanun numaralı 5 puanlık prim indirimi, 6322 Kanun numaralı teşvik belgeli yatırımlara sağlanan prim desteği, 6111 Kanun numaralı ilave istihdam teşviki vd.) yararlanamayacaktır. Aynı şekilde, asıl işveren istihdam ettiği bütün işçilerinin sosyal güvenliğini sağlamış olmasına rağmen, hizmet aldığı alt işverenlerin bir kişi bile olsa sigortasız işçi (kayıtdışı) çalıştırdığı tespit edilmiş ise, hem alt işveren, hem de asıl işveren yararlanmakta oldukları sigorta primi teşviklerini (engelli prim teşviki ve Ar-Ge prim teşviki hariç) 1 yıl süreyle kaybedecektir.

Alt işverenlerden kaynaklanan risklerin kontrol edilmesi mümkündür

Alt işverenlerden kaynaklanan risklerin ortadan kaldırılması için başka çözüm yolları da önerilebilecek olmakla birlikte, en etkili yöntem şirket bünyesinde “Alt İşveren Kontrol Sisteminin” kurulması, bir diğeri de bu alanda profesyonel anlamda hizmet veren firmalara periyodik olarak “Alt İşveren Denetim Raporu” hazırlatılmasıdır.

Gerek şirket bünyesinde kurulacak alt işveren kontrol sistemi, gerekse periyodik olarak hazırlatılacak alt işveren denetim raporları, prim teşviklerini kaybetme veya 1 yıl prim teşviklerinden yasaklı hale gelme gibi bir riskle karşılaşmadan gerekli önlemlerin alınmasına, ayrıca sosyal güvenlik dışında, iş hukuku ve iş sağlığı ve güvenliği mevzuatıyla ilgili müteselsil sorumluluktan kaynaklanan yükümlülüklerin de kontrol edilebilir olmasına imkan sağlayacaktır.

Kaynak: Dünya Gazetesi - 29.01.2014 - Celal ÖZCAN

 

28 Ocak 2014 Salı

ÇALIŞMA İZNİ BAŞVURUSU NETİCESİNDE BAKANLIĞIMIZCA YABANCI ŞAHSA ÇALIŞMA İZNİ VERİLMESİ HALİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

ÇALIŞMA İZNİ BAŞVURUSU NETİCESİNDE BAKANLIĞIMIZCA YABANCI ŞAHSA ÇALIŞMA İZNİ VERİLMESİ HALİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

 

Çalışma izni verilen yabancılara ilişkin bilgiler Bakanlığımızca elektronik ortamda Emniyet makamlarına ve diğer ilgili kurumlara anlık olarak bildirilmektedir. Yurtdışından yapılan başvurularda bu bilgiler ilgili konsolosluğumuzun bilgilendirilmesini teminen ayrıca Dışişleri Bakanlığımıza da iletilmektedir.

 

YURTİÇİ BAŞVURULARDA;

Yabancı şahsın en az 6 ay süreli ikamet izninin bulunması nedeniyle yurtiçinden yapılmış bulunan çalışma izin başvurularında verilen çalışma izinleri;

1. “Çalışma izni çıkmıştır” mesajının size iletildiği tarih itibarıyla yabancı şahsın ikamet izninin sona ermemiş olması durumunda çalışma izin belgesinin adresinize gelmesini beklemeksizin, en geç 30 gün içinde (her halükarda da ikamet izninin bitiminden itibaren en geç 15 gün içinde) il emniyet müdürlüğü yabancılar şubesine başvurarak (Burada çalışma izin belgesinin ibrazı zorunlu değildir) çalışma meşruhatlı ikamet izni alınması gerekmektedir.

2. “Çalışma izni çıkmıştır” mesajının size iletildiği tarih itibarıyla yabancı şahsın ikamet izninin sona ermiş olması halinde yabancı şahsın uyruğunda bulunduğu ülkeye gitmesi, oradaki T.C. temsilciliğimize müracaat ederek çalışma vizesi alması ve Türkiye’ye giriş tarihinden itibaren de en geç 30 gün içinde çalışacağı il emniyet müdürlüğü yabancılar şubesine başvurarak çalışma meşruhatlı ikamet izni alması zorunludur.

YURTDIŞI BAŞVURULARDA;

Yurtdışından ilgili konsolosluğumuz kanalıyla yapılan çalışma izin başvurularında çalışma izni verilen yabancılara ilişkin bilgiler Bakanlığımızca elektronik ortamda ilgili konsolosluğumuzun bilgilendirilmesini teminen Dışişleri Bakanlığımıza, ayrıca Emniyet makamlarına ve diğer ilgili kurumlara anlık olarak bildirilmektedir.

Bu durumda, yabancı şahsın çalışma vizesi başvurusunu yapmış olduğu dış temsilciliğimize müracaat ederek çalışma vizesini alması ve yurda giriş tarihinden itibaren de en geç 30 gün içinde çalışacağı il emniyet müdürlüğü yabancılar şubesine başvurarak çalışma meşruhatlı ikamet izni alması zorunludur. Bu işlemlerin belirtilen süreler içerisinde gerçekleştirilmemesi halinde çalışma izni geçerlilik kazanmayacaktır.

 

YASAL ZORUNLULUKLAR:

a) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca yabancı şahsın sosyal güvenlik yükümlülüklerinin derhal (Yabancının yurtdışında bulunması halinde ülkemize girişini müteakip) yerine getirilmesi zorunlu olup, bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenlere SGK tarafından idari para cezası uygulanmaktadır.

b) 4817 sayılı Kanunun 18/b maddesi gereğince; Yabancı çalıştıran işverenler, yabancının çalışmaya başladığı tarihten, çalışma izninin verildiği tarihten itibaren otuz gün içerisinde çalışmaya başlamaması halinde bu sürenin bitiminden itibaren ve herhangi bir nedenle hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren en geç on beş içerisinde durumu Bakanlığa bildirmekle yükümlüdürler. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenlere aynı Kanunun 21. maddesine göre idari para cezası uygulanmaktadır.

c) PTT kanalı ile İadeli/Taahhütlü olarak yabancının çalışacağı adrese gönderilecek olan çalışma izin belgesinin muhafaza edilmesi zorunlu olup, bu belgenin çalışma izni uzatım başvurularında ve izin iptal taleplerinde Bakanlığımıza ibrazı gerekmektedir.

d) 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ve bu Kanunun Uygulama Yönetmeliği hükümleri ile 5683 sayılı Yabancıların Türkiye’de İkamet ve Seyahatleri Hakkında Kanunun 3. maddesi hükmü uyarınca tebliğ olunur.

25 Ocak 2014 Cumartesi

2014 Yılı Emzirme ve Cenaze Ödeneği

2014 Yılı Emzirme ve Cenaze Ödeneği %7,40 Oranında Artmış Oldu

SGK Yönetim Kurulu tarafından 2014 yılına ait Emzirme Ödeneği ve Cenaze Ödenekleri %7,40 oranında artarak tespit edilmiş olup 2014 yılında uygulamaya konulmuştur.

Bugün konumuz emzirme ve cenaze ödeneklerini inceleyeceğiz.

EMZİRME ÖDENEĞİ

Analık sigortasından sağlanan önemli  bir hak  olarak emzirme ödeneği karşımıza çıkar.

Hangi Hallerde Karşımıza Çıkar;

·          Sigortalı kadına

·          Sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe,

5510 sayılı SS ve GSS Kanunun 4 -(a/SSK) ve (b/BAĞ-KUR) kapsamındaki sigortalılardan;

A)Kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ,

B) Gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakanlık Makamınca onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilir.

EVLİLİK ESASI NEDİR?

Sigortalı erkeğin sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme yardımı ödenebilmesi için, doğum tarihinde doğum yapan kadınla Medeni Kanuna göre evlenmiş olması şartı aranacaktır.

Sigortalı erkek nikahsız yaşadığı eşi ile çocuğun doğmasından önce  nikah kıyılan saatlerin bile önemi var.

Sigortalı erkek için, sigortalının doğum yapan kadınla medeni kanun hükümlerine göre doğumdan önce evlenmiş olması gerekmektedir.

Sigortalı erkeklerin eşleriyle evlenme ve çocuklarının doğumlarının aynı günde olması halinde, saat itibariyle evlenme doğumdan önce ise, doğum yardımının yapılması gerekiyor.

Ancak, evlilik akdinin icra edildiği saatin tespitine imkan olmaması halinde, henüz doğum yapmış bir kadının o haliyle evlenmesinin zorluğu nazara alınarak evlenme akdinin doğumdan önce yapılmış olduğunun kabul edilmesi gerekiyor.

Bu itibarla, sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin analığı halinde SGK’ca gereken yardımların yapılabilmesi için sigortalının doğum yapan kadınla doğumdan önce evli olup olmadığı konusunun nüfus cüzdanındaki evlilik kaydından veya evlenme cüzdanından tespit edilmesi gerekiyor.

Sigortalı kadın nikahsız yaşar sevdiği adamdan çocuk sahibi olursa resmi nikah şartı aranmadan emzirme ödeneği alır.

EMZİRME ÖDENEĞİNDE 120 GÜN ŞARTI VAR:

Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için, 5510 sayılı SS ve GSS Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının;

a) (a/SSK)  kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli

sigorta kolları primi bildirilmiş olması,

b) (b/BAĞ-KUR) kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli

sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her

türlü borçlarının ödenmiş olması,

şarttır.

EMZİRME ÖDENEĞİNDE 300 GÜN ŞARTINI DİKKATE ALALIM:

Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan 5510 sayılı SS ve GSS Kanunun 9 uncu maddesine göre sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkeğe, doğum tarihinden önceki 15  ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilebilecektir.

Örnek:

İşyerinden 01/08/2007 tarihinde ayrılması nedeniyle 10/08/2007 tarihinde sigortalılık niteliğini yitiren sigortalı erkeğin karısının sigortalılık niteliğinin yitirildiği tarihten itibaren 300 gün içinde, yani 10/08/2007-05/06/2008 tarihleri arasında 09/01/2008 tarihinde doğum yapması ve doğum tarihinden önceki 15 ay içinde yani 09/10/2006-08/01/2008 tarihleri arasında en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi ödendiğinin tespit edilmesi halinde emzirme ödeneğinin ödenmesi mümkün bulunmaktadır.

2014 YILI EMZİRME ÖDENEĞİ MİKTARI:

Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2013 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim oranının % 7,40 olduğu dikkate alındığında, 2013 yılında 95,00 TL olan emzirme ödeneği tutarı 2014 yılında 103,00 TL olacaktır.

SGK MÜRACAAT EN AZ İKİ GÜNDE ÖDENİR:

1.)Talep Dilekçesi
2.)Doğum Raporu veya KPS'den alınan bilgiler 
SGK tarafından 2 gün içinde işlemleri sonuçlandırılacaktır
.

CENAZE ÖDENEĞİ

5510 sayılı SS ve GSSK 37.maddesinin üçüncü fıkrasında cenaze ödeneği tanımlaması yapılmıştır; 
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir. 
Konuyu Ana Hatları İle Değerlendirdiğimizde;
1.)İş Kazası veya Meslek Hastalığı sonucu, 
2.)Sürekli iş görmezlik geliri, 
3.)Malullük,Vazife Malullüğü veya Yaşlılık aylığı almakta iken, 
4.)Kendisi için 360 gün MYÖ primi ödenmiş, 
ölen sigortalının hak sahiplerine SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödeneceği hükmüne yer verilmiştir. 
Cenaze ödeneğinin 37.maddesinin üçüncü fıkrada sayılanlara ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, üçüncü fıkrada belirtilen tutarı geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenir.

2014 YILI CENAZE ÖDENEĞİ MİKTARI:

Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2013 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim oranının % 7,40 olarak açıklanması nedeniyle 2013 yılında 386,00 TL olan cenaze ödeneği tutarı 2014 yılı için 415,00 TL olarak belirlenmiştir.

SGK MÜRACAAT EN AZ BEŞ GÜNDE ÖDENİR:

1.)Sigortalılık durumu 4-1(a) ve 4-1(b) ‘ ler için Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt belgesi ile müracaat edecekler.
2.)SGK tarafından 5 gün içinde işlemleri sonuçlandırılacaktır.

Ödemeler PTT tarafından yapılmaktadır.

ZAMANAŞIMI
Tüm ödemeler için 5510/97.maddesine göre 5 yıl içinde alınmadığından hak ortadan kalkar. SGK' na müracaat etmemenin haklı bir sebebe dayandığını genel hükümlere göre ispat edenler hakkında,  yukarıdaki  5 yıl hükümleri uygulanmaz.

Kaynak: Alitezel.com - Vedat İlki - 21.01.2014

Çalışma Belgesi Vermeyen İşverene Ceza Var!

Çalışma Belgesi Vermeyen İşverene Ceza Var!

 İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından çalışma belgesi verilmesi gerekmektedir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde olduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne olduğu ve süresi belirtilmelidir.

Zararın tazmini

Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

Belgenin vaktinde verilmemesi

İş Kanunu’nun 28. maddesinde, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden zarar gören işçinin veya işçiyi işine alan yeni işverenin eski işverenden tazminat isteyebileceğine yer vermiştir. Ancak madde metninde çalışma belgesinin ne zaman verileceğine dair açık bir hüküm bulunmamaktadır. İşin doğası gereği, söz konusu çalışma belgesinin iş sözleşmesinin feshiyle düzenlenerek işçiye verilmesi gerekmektedir.

Çalışma belgesine yönelik cezayı düzenleyen İş Kanunu’nun 99/C maddesi “bu kanunun; 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline ceza verileceğini; yani, çalışma belgesinin düzenlenmemesinin veya belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazılmasının cezaya sebep olacağını belirtmiş, çalışma belgesinin “işçiye verilmesi” hususuna değinmemiştir. Başka bir anlatımla, çalışma belgesinin düzenlendiği ancak işçiye verilmediği hallerde ne yapılacağı uygulamada sıkıntılara sebep olacak niteliktedir.Denebilir ki, kanunun ruhuna uygun olarak çalışma belgesinin işçiye verilmesi için düzenlenmesi gerekir. Bunu teyiden madde metninde “işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir” ifadesine yer verilmiştir.

Ancak cezayı düzenleyen İş Kanunu’nun 99/C maddesi, bu kanunun; 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline ceza verileceğini belirtmiştir, ancak lâfzen “çalışma belgesinin verilmemesinden” bahsetmemiştir.

Belgeye doğru olmayan bilgilerin yazılması

28’inci madde, çalışma belgesinde doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçinin veyahut işçiyi işine alan yeni işverenin, eski işverenden tazminat isteyebileceğine yer vermiştir. Başka bir ifadeyle, çalışma belgesinde doğru bilgilere yer verilmelidir.

Buna göre, “belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir” demekle, tazminat isteyebilmek için zararın ortaya çıkmasını aramıştır.

Başka bir ifadeyle, işten ayrılan işçinin veya işçiyi işine alan yeni işverenin, eski işverenden tazminat isteyebilmesi için çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gördüğünü ortaya koyması gereklidir.

Para cezası

İş Kanunu’nun 99/C maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 2014 yılında 122 TL para cezası verilecektir.

Kaynak: Dünya Gazetesi - Resul Kurt - 17.01.2014

 

14 Ocak 2014 Salı

Fazla mesai izin yazısı için son gün 31 ocak

Fazla mesai izin yazısı için son gün 31 ocak!

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesi ve yönetmelik uyarınca fazla çalışma için her yıl yeniden işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekir.

İşçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde “işçi fazla mesai yapmayı kabul eder.” şeklinde bir hükmün olması halinde, sözleşmenin yapıldığı yıl için işçiden fazla mesai onayının alındığı yönünde bir anlam ifade edecek, takip eden yıllarda her işçiden her yıl Ocak ayında fazla mesai onay belgesinin alınarak özlük dosyasında muhafaza edilmesi gerekmektedir.

Ancak, bazı işletmelerin personeliyle yapmış oldukları iş sözleşmesinde fazla çalışma ile ilgili ayrıca bir hüküm olduğundan dolayı fazla çalışma izin yazısının personelden ayrıca alınmadığı görülmüştür.

Oysa Kanun açıktır. Sözleşmeyle bunun belirtilmesi yeterli görülmemektedir. Zira, bu yazının alınmaması halinde her bir personel için 246 TL idari para cezasının olduğunu belirtmek isteriz.

 

FAZLA ÇALIŞMA MUVAFAKATNAMESİ

 ……………………….. SSK Sicil numarası ile çalışmakta olduğum …………………….. Unvanlı işyerinde, İşverenin gerekli gördüğü zamanlarda (Hafta tatili, Resmi ve Dini tatil günlerinde) işlerin aksatılmadan yürütülmesi için 01/01/2014 – 31/12/2014 tarihleri arasında istenilen gün ve saatte fazla mesai yapmak için muvafakatım olduğunu ve bu çalışmam karşılığında yürürlükte olan İş Kanunu çerçevesinde ücretimi almayı kabul ve beyan ederim.

                                                                                            Adı Soyadı – İmza

10 Ocak 2014 Cuma

İstifa ile sona ermiş çalışma süresinin kıdem tazminatı

İstifa ile sona ermiş çalışma süresinin kıdem tazminatı

Günümüz iş hayatında, çalışanın iş akdi sona erdikten sonrada aynı işverenin aynı işyerinde veya farklı işyerinde çalışmaya devam etmesi mümkündür. İşçi iş akdi sona erdirilirken kıdem tazminatı ödenerek tasfiye yoluna gidilmiş ve istifa etmiş ise yeniden işe başlaması ve bir süre çalışması ve tekrar iş akdine son verilmesi halinde önceki döneme ilişkin olarak kıdem tazminatı istemesi mümkün olmayacaktır. Bu konuda Yargıtay 9. HD’nin 2007/23503E. ve 2009/1639 K. ve 05.02.2009 tarihli kararı emsal niteliğindedir. Karara konu davada davacı kıdem tazminatına talep etmiş, mahkeme kabul etmiş davalı tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay ise özet ile “Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli İş Kanunu’nda ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Kural olarak aynı holdinge veya gruba bağlı farklı tüzel kişiliklerde geçen hizmetler birleştirilemez. Farklı işverenler nezdinde geçen hizmetlerin birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, alt işveren-asıl işveren ilişkilerinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekir. İşçinin daha önce aynı ya da başkaca kamu kurumunda memur veya sözleşmeli personel olarak çalıştığı süreler kural olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Ancak istifa ile sona ermiş olan memuriyet dönemi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” gerekçesi ile kararın bozulmasına karar vermiştir. Kararda, her ne kadar bir kamu kurumunda memur olarak çalışan kişinin daha sonra kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlaması halinde sürelerin istifa nedeni ile birleştirilerek kıdem hesabında dikkate alınmayacağı hakkında ise de özel şirket ve fabrikalarda çalışan kişiler içinde karar aynı şekilde etkili olacaktır.

İşverenin haklı nedenle feshi

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı halinde işverenin haklı nedenle feshi 1475 sayılı İş Kanunu ve yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda aynı şekilde düzenlenmiştir. Söz konusu maddelere göre işçinin iyi niyet kurallarına aykırı davranması halinde işveren işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir, işçi de kıdem tazminatını talep edemeyecektir.

Yargıtay 9. HD ‘nin 1996/5242E. ve 1996/15426 K. Ve 04.07.1996 tarihli kararı da işverenin işçinin iş akdini haklı nedenle feshi hakkındaki emsal kararlardandır. Her ne kadar karar tarihi eski olsa da yürürlükteki kanunda da benzer düzenlemenin olması nedeni ile önemli bir karardır. Karara konu davada davacı tartıştığı aynı iş yerinde çalışan arkadaşına makas fırlatmıştır. Açtığı dava ile kıdem ihbar tazminatı izin ücreti ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme davayı kısmen kabul etmiş davalı vekili ise davayı temyiz etmiştir.

Yargıtay kararında; “Davacının iş arkadaşı ile iş konusunda tartışma yaşadığı makas fırlattığı dosyadaki bilgi belge ve davalı tanık anlatımları ile sabit olduğundan işverenin işçinin iş akdini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni ile haklı nedenle feshedebileceğine karar vermiş, davacının da kıdem ve ihbar tazminatına hak etmeyeceği yönünde yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay, yıllık ücretli izin ile ilgili ise davacıya yemin teklif edilmesi ancak davacının yeminden kaçınması nedeni ile ücretli izin isteğinin reddine karar verilmesi gerektiği yönünde yerel mahkemenin kararını bozmuştur.”

Yargıtay’ın birçok kararıyla da sabit olduğu üzere haklı nedenle fesih hallerinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşveren işçinin iş akdini derhal feshedebilecektir. İşverenin söz konusu hakkı iş kanunundan kaynaklanmaktadır.

Kaynak: Dünya Gazetesi - Ali Yüksel - 10.01.2014

9 Ocak 2014 Perşembe

SGK emzirme ödeneği ve cenaze yardımında neler değişti

Sosyal Güvenlik Reformu ile sigortalıların Emzirme Ödeneği ve Cenaze Yardımı verilmesinde SGK Yönetim Kurulu’nca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından onaylanan tarife kabul edilmektedir. Emzirme ödeneği ve cenaze yardımı 2013 yılı enflasyon oranında artırılarak yeniden belirlendi. Bu bağlamda 2014 yılı için sigortalılara emzirme ödeneği 103 TL ve cenaze yardımı da 415 TL verilecek.

Emzirme ödeneği

Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, 4/(a) ve 4/(b) bentleri kapsamındaki sigortalılardan, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulu’nca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneceği verileceği hükme bağlanmıştır.

SGK Yönetim Kurulu tarafından alınan 25/12/2009 tarihli ve 2009/406 sayılı kararda, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 16’ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre verilecek emzirme ödeneği miktarının 2010 yılından başlamak üzere bundan böyle her yıl bir önceki yıl için Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) değişim oranında artırılmasına, bu şekilde hesaplanarak bulunacak rakamlardaki kuruşların liraya iblağ edilmesine ve konunun Bakan onayına sunulmasına karar verilmiş ve 31/12/2009 tarihli ve 179679 sayılı Bakanlık Makamı Olur’u ile onanmıştır. Bu durumda Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2011 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim dikkate alınarak 2013 yılında 95 TL olan emzirme ödeneği tutarı 2014 yılı için 103 TL olarak belirlenmiştir.

Cenaze yardımı

Cenaze ödeneği;

a) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu,

b) Sürekli iş göremezlik geliri, malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken,

c) Kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş iken, ölen sigortalının ailesine verilir. Kendisi için en az 360 gün prim bildirilmiş iken ölen sigortalıya verilecek cenaze ödeneğinde ölüm tarihinde sigortalı olma şartı aranmayacaktır.

Cenaze ödeneği sigortalının sırasıyla eşi, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana veya babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir. Cenazenin bu kişiler dışında gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırıldığının belgelenmesi durumunda, masraflar gerçek veya tüzel kişilere ödenir. Cenaze ödeneği verilebilmesi için, hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile kuruma başvurulması gerekir. Sigortalının ölüm tarihi nüfus kütüğüne kaydedilmemişse dilekçeyle birlikte sigortalının ölüm tarihini belirten ilgili makamlarca usulüne göre düzenlenen bir belgenin kuruma verilmesi gerekir.

SGK Yönetim Kurulu tarafından alınan 25/12/2009 tarihli ve 2009/407 sayılı karar ile 5510 sayılı Kanunu’nun 20’nci ve 37’nci maddeleri uyarınca verilecek cenaze ödeneği miktarının, 2010 yılından başlamak üzere bundan böyle her yıl bir önceki yıl için Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) değişim oranında artırılmasına bu şekilde hesaplanarak bulunacak rakamlardaki kuruşların liraya iblağ edilmesine ve konunun Bakan onayına sunulmasına karar verilmiş ve 31/12/2009 tarihli ve 179679 sayılı Bakanlık Makamı Olur’u ile onanmıştır. Bu durumda, Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2013 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim oranı dikkate alınarak 2013 yılında 386,00 TL olan cenaze ödeneği tutarı 2014 yılında 415,00 TL olarak belirlenmiştir.

Kaynak: Dünya Gazetesi - Resul Kurt - 10.01.2014

8 Ocak 2014 Çarşamba

30 Soruda işçinin dinlenme hakkı

30 Soruda işçinin dinlenme hakkı

 

1- Dinlenme hakkı niçin önemlidir?

İşçilerin “dinlenme hakkı” Anayasa ile güvence altına alınmış haklardandır.Anayasamızın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır” ifadesine yer verdikten sonra, yıllık izin hakkı ile hafta tatili ve bayram tatili haklarını ayrıca vurgulamıştır.

Bu sebeple Anayasal bir hak olan dinlenme hakkından vazgeçilemez. Ayrıca yasal zorunluluğun ötesinde,

- çalışanları yorgunluk ve onun beraberinde getireceği dikkatsizlik sonucu uğrayabilecekleri iş kazalarından korumak,

- işçinin bedensel ve ruhsal olarak iyiliğinin devamını sağlamak,

- iş tatminini artırmak,

- işçinin sosyal yaşama da katılımını sağlamak

- iş veriminin azalmasına engel olmak

- işin kalitesinin düşmesini önlemek

vb. bir çok sebeple, işçinin yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili haklarını ve gün içinde ara dinlenmelerini tam olarak kullanabilmesi gereklidir.

YILLIK İZİN HAKKI

2-Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanabilirim?

İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız.

Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir.

Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet sürenizi toplayacağımızdan, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız yıllık izne hak kazanmanız için yeterli olacaktır.

3-Yıllık izin süremi nasıl hesaplayabilirim?

Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır. Eğer işyerinizde;

- bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden;

- beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden;

- on beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az olamaz.

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler.

Örneğin 01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi,

01.02.2005’de 1. hizmet yılını,

01.02.2006’da 2.’sini,

01.02.2007’de 3.’sünü,

01.02.2008’de 4.’sünü ve

01.02.2009’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir.

Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağınız hizmet akti ya da işyerinizde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinizin daha uzun belirlenmesi mümkündür.

4-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?

Evet. Eğer 18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük işçi iseniz, yıllık ücretli izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

5-Mevsimlik bir işte çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim?

Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışıyor iseniz, yıllık ücretli izin hakkınız bulunmamaktadır.

6-Hafta tatili günleri yıllık izin süreme dahil midir?

İş Kanunu’nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinlerinizi kullanırken, izin sürenize rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 günde hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

7-Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim?

Evet, işvereninizle bu hususta anlaşmanız halinde yıllık izninizi üçe bölerek kullanabilirsiniz. Ancak böyle bir durumda izinlerinizin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir.

8-İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı?

Kesinlikle hayır. Hizmet akdinizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir.

9-Yıllık iznimi uzakta geçireceğim zaman yol izni kullanabilir miyim?

Yıllık izninizi işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

10- İşverenim kullandığım yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?

Evet. İşvereninizin işyerinizde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır.

Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

11-Yıllık izne hak kazandığımda iznimi ne zaman kullanabilirim?

Her hizmet yılına ait yıllık izninizi gelecek hizmet yılı içinde kullanabilirsiniz.

Örneğin; 2009 yılı yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde hak kazanmış iseniz,

izninizi 01.02.2010 - 01.02.2011 tarihleri arasında kullanabilirsiniz.

Ancak bu tarihler arasında izninizi tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceğiniz hususunda, işvereninizin takdir hakkı bulunmaktadır.

12-Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığımda, bu durumdan yıllık izin hakkım nasıl etkilenir?

Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.

Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır.

Başka bir deyişle 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02.2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 01.05.2009-01.10.2009 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde değil 01.04.2010 tarihinde hak kazanacaktır. (5 aylık rapor süresinin 12 haftası çalışılmış, kalan süre çalışılmamış sayıldığından)

13-İşyerinde çalışırken askere gitmem halinde, askerlikte geçen sürem, yıllık izin hakkımda değerlendirmeye alınacak mıdır?

Askerlik sürenizce hizmet akdiniz askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkınızın hesabında dikkate alınmayacaktır.

14-Yıl içinde aldığım mazeret izinlerimi işverenim yıllık izin hakkımdan düşebilir mi?

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz ya da raporlu olduğunuz süreleri işvereniniz yıllık izin hakkınızdan mahsup edemez.

15-Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izin midir?

Evet, yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşvereniniz, kullanacağınız yıllık izin sürenize ait ücretinizi, siz izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır.

Ancak yıllık izin süreniz için size ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, pirimler ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.

16-Yıllık ücretli iznimi kullanırken bir başka işte çalışabilir miyim?

İşvereninizin yıllık izninizi kullandığınız süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığınızı öğrenmesi halinde, yıllık izin için ödediği ücreti sizden geri talep edebilir.

17-Yıllık iznimi kullandığım süre içinde işverenim sigorta primlerimi ödemeye devam eder mi?

Evet. Tüm primleriniz yıllık izin süreniz içinde de ödenmeye devam olunur.

18-Toplu izin uygulaması nedir?

İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.

Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinelerin bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir.

İşyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler.

19-İzin Kurulu nedir?

İşyerinizde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur.

İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur.

İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

20-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini izin kuruluna iletirler.

İzin kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir.

İzin kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb. ni düzenler.

ARA DİNLENMESİ HAKKI

21-Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

- dört saat veya daha kısa ise on beş dakikadan,

- dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten,

- yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.

22-Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez on beşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

23-Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet akdinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

HAFTA TATİLİ HAKKI

24 - Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım?

Hafta tatilinden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir.

Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

25 - Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim?

Hayır. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.

26-İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır?

Kesinlikle evet. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız.

27-Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olacağından, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir.

Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin Pazar günü olduğunu ve bu işçinin Pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiye sini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiye ye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına neden olduğundan, % 50 zamlı yani bir buçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda iki buçuk yevmiye ye alacaktır.

GENEL TATİL HAKKI

28 - Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir?

29 Ekim ulusal bayramdır.

1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir.

- 29 Ekim 1.5 gün

- 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs ve 30 Ağustos 1’er gün,

- Ramazan Bayramı 3.5 gün, Kurban Bayramı 4.5 gündür.

29 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam zorunlu mudur?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağınıza dair, işverenle imzalayacağınız hizmet akdine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinizde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir.

Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin her hangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanızı talep edebilmesi için önceden yazılı onayınızı almış olması gereklidir.

30 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamanız halinde işvereniniz o güne ait ücretinizi tam olarak ödeyecektir.

Çalışma yapmanız halinde ise, çalıştığınız her gün için ilave bir yevmiye daha vermesi gereklidir.

Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeyi daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

 

Kaynak: ÇSGB