31 Aralık 2013 Salı

2014 Yılı asgari ücret üzerinden işçilik maliyetleri

2014 YILI ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEN İŞÇİLİK MALİYETLERİ

01.01.2014 - 30.06.2014 TARİHLERİ ARASI İŞÇİLİK MALİYETİ (1 - Bekar) (%20,00)

 

 

HESAPLAMALAR BİLGİ İÇİNDİR. HİÇ BİR SORUMLULUK KABUL EDİLMEZ.

 

 

OCAK - HAZİRAN 2014

 

ASGARİ ÜCRET

1.071,00

 

SGK TABAN MATRAHI

1.071,00

 

SGK TAVAN MATRAHI

6.961,50

 

GÜN

30

 

GÜNLÜK ÜCRETİ

35,70

 

BRÜT AYLIK ÜCRETİ

1.071,00

 

İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI (%1)

10,71

 

İŞÇİ SGK PAYI (%14)

149,94

 

GELİR VERGİSİ MATRAHI

910,35

 

GELİR VERGİSİ TUTARI (%15)

136,55

 

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ TUTARI

- 80,33

 

KALAN GELİR VERGİSİ TUTARI

56,22

 

DAMGA VERGİSİ TUTARI (%07,59)

8,13

 

KESİNTİLER TOPLAMI (AGİ DÜŞÜLMÜŞ)

225,00

 

NET ELE GEÇEN TUTAR (AGİ DAHİL)

846,00

 

BRÜT AYLIK ÜCRETİ

1.071,00

 

İŞVEREN SGK PAYI (%20,00)

214,20

 

İŞVEREN İŞSİZLİK SİGORTASI (%2)

21,42

 

TOPLAM MALİYET

1.306,62

 

01.07.2014 - 31.12.2014 TARİHLERİ ARASI İŞÇİLİK MALİYETİ (1 - Bekar) (%20,00)

 

 

 

 

TEMMUZ - ARALIK 2014

ASGARİ ÜCRET

1.134,00

SGK TABAN MATRAHI

1.134,00

SGK TAVAN MATRAHI

7.371,00

GÜN

30

GÜNLÜK ÜCRETİ

37,80

BRÜT AYLIK ÜCRETİ

1.134,00

İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI (%1)

11,34

İŞÇİ SGK PAYI (%14)

158,76

GELİR VERGİSİ MATRAHI

963,90

GELİR VERGİSİ TUTARI (%15)

144,59

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ TUTARI

- 80,33

KALAN GELİR VERGİSİ TUTARI

64,26

DAMGA VERGİSİ TUTARI (%07,59)

8,61

KESİNTİLER TOPLAMI (AGİ DÜŞÜLMÜŞ)

242,97

NET ELE GEÇEN TUTAR (AGİ DAHİL)

891,03

BRÜT AYLIK ÜCRETİ

1.134,00

İŞVEREN SGK PAYI (%20,00)

226,80

İŞVEREN İŞSİZLİK SİGORTASI (%2)

22,68

TOPLAM MALİYET

1.383,48

 

İşyerinde alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı

İşyerinde alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı

Çalışma hayatında işverenin iş kanunu ve diğer kanunlar gereğince yerine getirmesi gereken yükümlülük ve sorumlulukları olduğu kadar işyerinde çalışanlarında uyması gereken davranışlar ve yerine getirmesi gereken sorumluluklar mevcuttur. İşyerinde çalışanlar iş kanunu, sözleşme ve eklerinde yazan kurallara ve düzenlemelere uygun davranmak zorundadır. Aksi takdirde kanun işverene çalışanın iş akdini feshetme yetkisi tanımaktadır.

İşçinin işyerine alkol ve uyuşturucu madde kullanarak gelmesi veya işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanması işverenin işçinin iş akdini feshetmesinde haklı neden oluşturan hallerden birini oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 84’üncü maddesinde söz konusu yasak ve istisnaları düzenlenmiştir. 84’üncü maddede işyerine uyuşturucu madde veya alkol kullanarak gelmeyi ve işyerinde alkol ve uyuşturucu madde kullanmayı açıkça yasaklamaktadır. Ancak alkol kullanımı ile ilgili olarak madde bir takım istisnalara yer vermektedir.Uyuşturucu madde bulundurmak, kullanmak ve satmak ceza kanununa aykırılık teşkil ettiği için uyuşturucu ile ilgili bir istisnadan bahsetmek mümkün olmayacaktır.

Alkollü içki açısından 4857 sayılı Kanunu’nun madde 84’üncü maddesinde işyerinde alkol kullanımının hangi şart ve yerlerde olması gerektiğine dair işverene düzenleme yetkisi tanımıştır. Ayrıca çalışanın görevi gereği bir takım işlerde çalışan işçiler için alkol yasağı uygulanmamaktadır. Aşağıdaki şekilde çalışanlar için işyerinde bahsetmek mümkün olamayacaktır:

• Alkollü içki üretimi yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,

• Kapalı kaplarda ve ya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde alkollü içki içmek zorunda olan,

• İşin niteliği gereği müşterilerle alkollü içki içmek zorunda olan.

Bu konuda Yargıtay’ın da kararları mevcuttur. Yargıtay kararlarında işverenin işçinin işe alkol veya uyuşturucu madde kullanarak geldiğini ispatlaması gerektiği bu hallerde tutanak ve gerekli düzenlemeleri yapması gerekliliğini belirtmektedir. Uyuşturucu kullanmak gibi durumun suç olduğu hallerde ise işveren ceza hukuku açısından da gerekli önlemleri almalı ve durumu gerekli mercilere bildirmelidir. Her ne kadar alkol kullanmak özel hayatta yasak olmasa da işyerinde alkol kullanmak çalışanın dikkatini azaltacağı ve davranışlarında farklılık yaratabileceği içinde çalışma kuralları ile bağdaşabilen bir durum olmayacaktır. Uyuşturucu kullanmak ise suç teşkil ettiğinden işverenlerin bu konuyu öğrenmesinden itibaren 6 işgününde gerekli hukuki ve cezai kurallara uygun şekilde işçinin iş akdini feshetmesi önem arz edecektir.

Kaynak: Dünya Gazetesi Ali Yüksel - 06.12.2013

30 Aralık 2013 Pazartesi

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesi hakkında yönetmelik

24 Aralık 2013 Tarihli Resmi Gazete  Sayı: 28861  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

 

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesi hakkında yönetmelik

 

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, kamu kurum ve kuruluşları hariç olmak üzere ondan az çalışanı bulunanlardan, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerine, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için sağlanacak desteğin usul ve esaslarını belirlemektir.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 7 nci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar ve kısaltmalar

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Genel Müdürlük: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünü,

b) Hizmet sunucusu: İş sağlığı ve güvenliği hizmeti vermek üzere Genel Müdürlükçe yetkilendirilmiş kişi, kurum veya kuruluşları,

c) İSG-KATİP: İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili iş ve işlemlerin Genel Müdürlükçe kayıt, takip ve izlenmesi amacıyla kullanılan İş Sağlığı ve Güvenliği Kayıt, Takip ve İzleme Programını,

ç) Kurum: Sosyal Güvenlik Kurumunu, ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Destek Kapsamına Giren İşyerlerinin Belirlenmesi ve Başvuru

Destekten yararlanacak işyerlerinin tespiti

MADDE 4 – (1) Destekten yararlanacak işyerlerinin tespitinde, Kurum tarafından tescil edilmiş işyeri kayıtları esas alınır.

(2) Destekten Türkiye genelinde ondan az çalışanı bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin işverenleri faydalanır. Çalışan sayısının ondan az olup olmadığının tespitinde aşağıdaki şartlar aranır:

a) Aynı işverenin Türkiye genelinde birden fazla tescilli işyerinin bulunması halinde, aynı işveren tarafından 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında Türkiye genelinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalıştırılan toplam sigortalı sayısı esas alınır.

b) İşverenden iş alan alt işverenlerce çalıştırılan sigortalılar toplam çalışan sayısına dahil edilir.

c) İşyerinde çeşitli nedenlerle ay içinde çalışması bulunmayan ve ücret ödenmeyen sigortalılar toplam çalışan sayısına dahil edilir.

ç) Her bir ayda Kuruma verilmiş asıl ve ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısından, iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısı düşülür.

d) Ay içinde işe giren veya işten çıkan sigortalılar da sigortalı sayısına dahil edilir.

e) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler çalışan sayısının tespitinde dikkate alınmaz.

(3) İşyerinin, İSG-KATİP’e kayıtlı onaylanmış ve devam eden iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin verilmesine ilişkin, hizmet sunucusu ile yapılmış bir sözleşmesinin olması şarttır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Destek Bedellerinin Tespiti, Ödenmesi ve Hizmetin

Alınacağı Kurum ve Kuruluşlar

İş sağlığı ve güvenliği hizmet bedellerinin tespiti

MADDE 5 – (1) Ondan az çalışanı bulunan işverenlere sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelleri işyerinin tehlike sınıfı ve Kuruma bildirilen sigortalı sayısı ile sigortalıların çalıştıkları gün sayısı esas alınarak her bir işyeri için ayrı ayrı tespit edilir.

(2) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin sigortalı başına günlük miktarı 16 yaşından büyük sigortalılar için belirlenen prime esas kazanç alt sınırının günlük tutarının sırasıyla %1,4 ve %1,6’sıdır.

(3) Sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin tutarı, ikinci fıkrada belirtilen yüzdelerin aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen prim ödeme gün sayısı ile çarpılması suretiyle tespit edilecektir.

Başvuru ve desteğin ödenme şekli

MADDE 6 – (1) Genel Müdürlük sözleşme yapan ve ödeme kapsamında olan işyerlerinin dördüncü maddede belirtilen usul ve esaslar çerçevesinde tespit edilmesini sağlamak amacıyla Kuruma İSG-KATİP’e erişim yetkisi sağlar.

(2) Kurum, kapsama giren işverenlere sağlanan hizmetin bedelini, beşinci maddede belirtilen usul ve esaslar çerçevesinde; üçer aylık dönemler halinde hesaplar. Dönem sonundaki tutarları takip eden ikinci ayın sonunda işverene öder.

(3) Kuruma yasal süresi içerisinde ödenmemiş prim ve prime ilişkin borcun bulunması halinde, destek tutarları bu borca mahsup edilir.

(4) Kapsama giren işverenlerce destekten yararlanmak için başvuru yapılır. Yapılacak başvuru ve ödeme ile ilgili uygulamaya ilişkin diğer hususlar Bakanlığın uygun görüşü doğrultusunda Kurum tarafından belirlenir.

Destek hizmetinin alınacağı kişi, kurum veya kuruluşlar

MADDE 7 – (1) Bu Yönetmelik kapsamındaki işyerleri, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili destek hizmetlerini 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği uyarınca hizmet sunucusundan alır.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Yükümlülükler

MADDE 8 – (1) Kapsama giren işverenlerce destekten yararlanılabilmesi için aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde Kuruma verilmesi şarttır.

Müeyyideler

MADDE 9 – (1) Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden veya mahkeme ilamına istinaden çalıştırdıkları sigortalıları Kuruma bildirmedikleri tespit edilen işverenler, tespitin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanılarak sağlanan destekten üç yıl süreyle faydalanamaz ve kayıt dışı çalışanın işe başladığı aydan itibaren yapılan ödemeler Kurumca yasal faizi ile birlikte geri alınır.

(2) Birden fazla işyeri bulunan işverenlere ait işyerlerinde kayıt dışı çalışanı bulunduğunun tespiti halinde, gerek tespitin yapıldığı işyeri için, gerekse diğer işyerleri için kayıt dışı çalışanın işe başladığı aydan itibaren yapılan ödemeler Kurumca yasal faizi ile birlikte geri alınır ve söz konusu işverenler tespitin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanılarak sağlanan destekten üç yıl boyunca yararlanamaz.

Denetim

MADDE 10 – (1) Bu Yönetmelik kapsamında sağlanan destekle ilgili olarak gerektiğinde Bakanlık ve Kurum denetim elemanları tarafından denetim yapılır.

Yürürlük

MADDE 11 – (1) Bu Yönetmelik 1/1/2014 tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 12 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

 

Doğum yapan kadınlara 'raporda' kolaylık geldi

Doğum yapan kadınlara ‘raporda’ kolaylık geldi

SORU: Eşim yakında doğum yapacak, doğum iznindeyken işveren mi ücretini ödeyecek yoksa devletten mi alacağız? Ahmet Can

CEVAP: Kadın sigortalılara doğumdan önce 8 hafta (çoğul gebelikte 10 hafta), doğum sonrasında 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta (çoğul gebelikte 18 hafta) izin veriliyor. Sigortalı kadının doktor raporu alınması kaydıyla doğuma üç hafta kalana kadar çalışması da mümkün. Bu durumda, doğum öncesinde kullanılmayan 5 haftalık izin daha sonraya yani doğum sonrasına eklenir. Böylece doğum sonrası 8 hafta olan izin 13 hafta olur.
Geçici ödenek var...
Sigortalı kadın, doğum izni süresince SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanır. Ancak bu ödeneği alabilmek için doğum tarihinden önceki bir yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olmak, yani sigortalı çalışma koşulu var.
Bu noktada hemen belirtelim, önümüzdeki aylarda Meclis’e sevk edilecek yasa tasarısıyla doğum izni 16 haftadan 18 haftaya çıkıyor.
Bir günlük geçici iş göremezlik ödeneği; doğum tarihinden önceki 12 ayın, son üç ay içindeki prime esas kazanç toplamının bu kazanca esas prim sayısına bölünmesi suretiyle bulunuyor. Sigortalılara yatarak tedavilerde ücretin yarısı, ayakta ise ücretin üçte ikisi geçici iş göremezlik parası ödeniyor.
Önemli sorunlardan birisi, doğum yapılan hastanenin SGK ile anlaşması olmaması durumunda yaşanıyordu. Bu sigortalılar geçici iş göremezlik ödeneği alabilmek için doğum yaptıkları özel hastaneden aldıkları bu raporu SGK’nın belirlediği hastanelerde onaylatmak zorunda kalıyorlardı. Yani sigortalı kadın için ek bir külfet ortaya çıkıyordu. SGK, şimdi bu yanlıştan döndü ve ilgili yönetmelikte “analık sigortasından düzenlenen istirahat raporları için SGK tarafından uygun görülen hastanelere onay şartı aranmayacağı” yönünde değişiklik yapıldı. Bundan böyle SGK ile sözleşmesi olmayan hastanelerden alınacak doğum raporları da geçerli olacak, ayrıca onay şartı aranmayacak.

Cem Kılıç - 28.11.2013

 

Doğum öncesi izinli kadın sigortalı işten çıkarılması yada işten ayrılmasında iş göremezlik ödeneği çıkmazı

 

Doğum öncesi izinli kadın sigortalı işten çıkarılması yada işten ayrılmasında iş göremezlik ödeneği çıkmazı 

Konu 5510/15’inci Maddesinde Analık Sigortası Kısmında tanımlaması yapılmıştır.

ANALIK SİGORTASI 

Kanunun 15. maddesinin ikinci fıkrasında, analık hali, sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık hali ile ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri olarak tanımlanmıştır.

Sigortalı Kadın çalışana hamilelik döneminde analık sigortası kapsamından,

·          Doğumdan önce 8 hafta,

·          Sonraki 8 hafta,

·          Çoğul gebelik hâlinde ise doğumdan önceki 8 haftalık süreye 8+2=10 haftalık süre ilave edilerek ,

·          Çalışmadığı her gün için geçici iş görmezlik ödeneği ödenir.

 Geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için; 

·          İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,

·          Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

·          Bu süre içinde işyerinde çalışmamış olması gerekmektedir.

 Hangi Statüler Bu Ödeneği Alır 

·          İşçi Kadın4-1(a)

·           4-1(b) statüsünde olup şirket ortakları ve yönetim kurulu üyeleri hariçtir.

  Kısa Vadeli Sigorta Kollarında 90 gün Şartı

Analık sigortasından geçici iş görmezlik ödeneği ödenebilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekmektedir. 

Doğum Öncesi İzinlerin ,Doğum Sonrasına Eklenmesi ,Erken Doğumun Karşılanması 

Sigortalı kadının isteği ve hekimin onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması hâlinde doğum öncesinde kullanılmayan sürenin 5 haftaya, çoğul gebelik hâlinde de 7 haftaya kadar olan kısmı sigortalının bu sürede çalışmamış olması şartı ile doğum sonrasına ilave edilir. 

Erken doğum yapılması halinde ,erken doğumdan dolayı verilmeyen sürelerinde geçici iş göremezliği ödeniyor.

4-1(b) kapsamında analık sigortasından geçici iş görmezlik ödemesinden yararlanacak sigortalının genel sağlık sigortası dâhil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir. 

Sigortalılara hesaplanacak günlük kazancının yatarak tedavilerde yarısı, ayaktan tedavilerde ise 2/3’ ü üzerinden hesap edilerek geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. 

Doğum Öncesi İzine Ayrılan Kadın Sigortalının İstirahatli Dönemde İşten Ayrılması Yada İşten Çıkarılmasında Geçici İş Göremezlik Alır Mı? 

Kadın sigortalı doğum yapması durumunda çalışmadığı sürelerde aylık gelirinden yoksun kalmaması için geçici iş göremezlik ödenir. 

Toplamda 56+56=112 gün olarak, çoğul gebelikte 70+56=126 gündür. 

Kadın sigortalının doğum önü izne ayrılmasından sonra her hangi bir nedenle sigortalılık niteliğinin sona ermesi durumunda doğum önünden kalan günler ve doğum sonu için ödenmesi gereken günler için geçici iş görmezlik ödeneği ödenmesine devam edilir. 

Örneğin: 

Kadın Sigortalı Türkan doğumuna 8 hafta kala 12.01.2013 tarihinde doğum öncesi izine ayrılmıştır.15.01.2012 tarihinde işten ayrılmıştır 

Kadın sigortalı geçici iş görmezlik ödeneği almasına esas rapordan sonra işten ayrıldığında kendisine doğum önü için 8 hafta doğum sonu için 8 hafta olmak üzere toplam 16  hafta geçici iş görmezlik ödeneği ödenecektir. 

Kısaca sonuç kısmı dediğimiz de; 

İstirahate ayrıldığı tarihte sigortalılık niteliğinin devam ediyor olması gerekmekle birlikte, istirahat raporu aldığı tarihten daha sonra herhangi bir nedenle sigortalılık niteliği sona eren kadın sigortalılara, sigortalılık niteliğinin sona erdiği tarihten sonraki doğum öncesi ve doğum sonrası geçici iş görmezlik ödemeleri ödenmektedir.

Kaynak: Alitezel.com - Vedat İlki - 15.11.2013

 

14 Aralık 2013 Cumartesi

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçiyi işe geri alma yükümlülüğü

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçiyi işe geri alma yükümlülüğü

1. Giriş: Sözleşme Yapma Özgürlüğüne Ayrık Durumlar Olarak İş Akdi Yapma Zorunlulukları

Anayasanın 48. maddesinde; “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir” denilmek suretiyle sözleşme serbestisi anayasal güvence altına alınmıştır. Bu anayasal esas ve borçlar hukuku alanındaki sözleşme özgürlüğü ilkesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 26) iş hukukunda da geçerlidir. İşçiler ve işverenler kural olarak bir iş akdi yapıp yapmama, bu sözleşmeyi diledikleri kişi ile kurma ve ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilme (4857 sayılı Kanun md. 9/1) hakkına sahiptirler. Ancak iş hukukunda iş akdini kurma özgürlüğü bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak işçileri koruma kaygısıyla önemli sınırlamalara tabi tutulmuştur.

İş hukukunda, sözleşme yapma özgürlüğüne ayrık durumlar olarak iş akdi yapılmak zorunda olanlar:

1. Engelli ve Eski Hükümlüler (4857 sayılı Kanun md. 30/1,

2. İşyerinden Malulen Ayrılanlar (4857 sayılı Kanun md. 30/5),

3. Askerlik ya da Yasal Ödev Nedeni ile İşten Ayrılanlar (4857 sayılı Kanun md. 31/4),

4. Toplu İşten Çıkarılanlar (4857 sayılı Kanun md. 29/6),

5. Hastalık Nedeniyle İşten Çıkarılan Gazeteciler (5953 sayılı Kanun md. 12/2),

6. İşçi Kuruluşları Yönetiminde Görev Alanlar (6356 sayılı Kanun md. 23/2 ),

7. Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Akit Yapma Zorunluluğu: Toplu iş sözleşmelerine bazı hallerde iş akdi yapılması zorunluluğu getiren kurallar konabilir.

Askerlik ve Kanundan doğan çalışma, sosyal tarafların çalışma özgürlüğünün sınırlarından biridir. Sözleşme yapma özgürlüğüne ayrık bir durum da 4857 sayılı Kanunun 31. maddesinin 4. ve son fıkrasında yer alan muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçilerin, işe geri alınmalarını düzenleyen hükümdür. Buna göre; “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder (4857 sayılı Kanun md. 31/son).” Fıkra hükmünde kritiği yapılacak unsurlar;

1. İşçinin iş akdinin, askerlik nedeniyle sona ermesi,

2. İşçinin, askerliğin bitiminden sonra 2 ay içinde işverene başvurması,

3. İşçinin eski işi ya da benzeri işe boş yer varsa derhal yahut boşaldığı ilk anda alınması,

4. O andaki şartlarla işe geri alma ve

5. Aykırılığın yaptırımı olarak işçiye tazminat ödenmesi.

2. İşçinin İş Akdinin Askerlik Nedeniyle Sona Ermesi

Yasanın “herhangi bir askeri ve kanuni ödev” biçimindeki deyiminden askerliğin ve yasal ödevin türü bakımından herhangi ayrıma gitmediği, bu yüzden de muvazzaf askerlik dışı (tatbikat vs. gibi) bir askeri ödev kadar muvazzaf askerliğinde madde kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kanısındayız (Yargıtay’da muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılanlara md. 31/4 hükümlerinin uygulanacağı görüşündedir. Bu konuda öğretide de görüş ayrılığı yoktur.  Yargıtay kararları için bkz. Yargıtay 9. H.D. 03.05.2010, 2008/24783, 2010/12033; Yargıtay 9. H.D. 08.11.2004, 7607/25022).Bedelli askerlikte de işçinin madde 31’den yararlanmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır.  Bu ödevler nedeniyle iş akdinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi ya da sona eren sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması tekrar işe alınmaya ilişkin hükmün uygulanmasına engel oluşturmaz. Ayrıca muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, kıdem tazminatını alıp almadığının da bir önemi bulunmamaktadır.

3. İşçinin Askerlik Hizmetinin Bitiminden Sonra 2 Ay İçinde İşverene Başvurması

Madde 31/4 hükmü; askerlik hizmetinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde başvuru yapılacağını ifade etmektedir. Doğaldır ki başvuru için askerlik görevinin yasal olarak sona ermesi gerekir. Akit, askerlik nedeni ile sona ermiş de olsa henüz anılan yasal askerliğin devam ettiği bir aşamada işçi yeniden işe alınmak üzere işverene başvursa da böyle bir başvuru işvereni bağlamaz.  İşyerinde çok sayıda boş kadro olsa bile bu tür başvurunun reddi işverenin tazminatla karşılaşmasını gerektirmez. Yasal ödevin bitimden itibaren başlayacağı öngörülen iki aylık süre 60 gün olarak algılanmalıdır. Hemen ifade edelim ki bu süre niteliği itibari ile “hak düşürücü süre” olup, durması veya kesilmesi, sonra yeniden işlemeye başlaması düşünülemez. Yasaca öngörülen iki aylık sürenin sözleşmeyle indirimi yahut işçinin peşinen bundan vazgeçmesi geçersizdir. Ancak iki aylık süreyi artıran bir anlaşmanın (işçi lehine olduğu dikkate alınırsa) tamamen geçerlilik taşıdığını düşünüyoruz. İşçi tarafından yapılacak istek/başvuru için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacağı düşüncesi ile yazılı yapılması hatta iadeli taahhütlü posta yahut noter kanalıyla yapılması tavsiye edilir. Başvuruya ilişkin uyuşmazlık hallerinde; başvurunun yapılıp yapılmadığı ve yapıldı ise zamanında yapılmış olduğu hususlarında ispat yükü doğal olarak işçilere aittir. Bu sebeple de belirtildiği gibi başvurunun noter kanalı ile ya da en azından iadeli taahhütlü posta yolu ile yapılması ispat hukuku açısından isabetli olacaktır. Belirtilmeli ki buradaki sözleşme yapma yükümlülüğü işveren için öngörülmüştür işçi, eski işine eğer dönmek isterse dönecektir ve işçi için sözleşme yapma zorunluluğu söz konusu değildir.

4. İşçilerin Eski İşleri ya da Benzeri İşlere Derhal ya da İlk Boşaldığı Anda Alınması

Kanunda geçen boş yer deyiminin, işçinin yasal ödev/askerlik nedeniyle ayrıldığı eski işi veya ona denk, benzer bir başka işi anlattığını söyleyebiliriz. Nitekim bizzat yasa bunun işçinin “eski işi” veya onun “benzeri işler” olduğunu açıkça belirtmektedir. O halde bu tür özellik taşıyan bir yer boş değilse yani böyle bir alanda işçiye ihtiyaç yoksa işverenin ilgisiz bir departmandaki işçi ihtiyacını bu eski işçiyle giderilmesi gerektiği söylenemez. boş yer veya boşalacak yer, işçinin eski işiyle veya benzeri işle alakasız işlerde ise işverenin işçiyi yeniden işe alma yükümlülüğü yoktur. Başvuru anında boş yer yok ise, işçi, boş yer açılıncaya kadar beklediği süre için bir ücret de talep edemez (Yargıtay 9. H.D. 22.11.1973, 11342/33375). Ancak işverene işçiyle akit yapma zorunluluğu yükleyecek boş yerin sadece başvuru anında yokluğu, işvereni sözleşme yapma yükümünden kurtaramayacak, ileride böyle bir boş yer oluştuğunda yine bu işçiyi öncelikle işe alma yükümü taşıyacaktır. Aynı konumda birden fazla işçi alınacak ise işveren nesnel koşullara göre seçimini yapmalıdır. Örneğin bir şirketin mali işler departmanında çalışan, finans eğitimi almış ve askerlik sonrası şirketine başvurup beklemede olan bir işçinin, şirketin o esnada bilgi işlem departmanında istihdam etmek üzere aldığı yazılım mühendisini gerekçe gösterip dava açması isabetli değildir. Zira yazılım mühendisliği, işçinin askerlik öncesinde istihdam edildiği pozisyon (finans uzmanlığı) olmadığı gibi benzer bir iş olarak da değerlendirilemez.

5. O Andaki Şartlarla İşe Geri Alma

İşveren, askerden dönen işçisini, “o andaki şartlarla” işe geri alır. Bu tabir, işçinin kazanılmış haklarının korunması yanında başvuru anındaki işyeri zorunluluklarının da dikkate alınacağını vurgulamaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.03.1978, E. 1976/9-3594, K. 1978/189). “O andaki şartlarla” tabiri, işçinin işyerinden ayrı kaldığı süre içinde kabul edilen ve işe gireceği tarih itibari ile işyerinde uygulanmakta olan işçilik haklarından yoksun bırakılmamasını da ifade etmektedir. Bu tabirin, işçinin işten ayrıldığında uygulanmakta olan koşullara göre değil iş sözleşmesinin kurulacağı zamandaki koşullara göre yeniden işe alınacağını ifade ettiğini belirtebiliriz.

6.Yükümlülüğe Aykırılığın Yaptırımı: İşçiye Tazminat Ödenmesi

Kanun, koşulları oluştuğu halde iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin, eski işçisine üç aylık ücret tutarında bir tazminat ödemesini öngörmüştür. İşçinin işe alınmamakla yoksun kaldığı çıplak ücretin esas alınması gereken bu tazminatla, Kanun, hükme aykırılığa hukuki bir yaptırım getirmiştir. Bunun dışında işverenin dava edilerek iş sözleşmesinin, mahkemenin vereceği hükümle kurulabileceğini savunmak hukuken mümkün değildir. Böyle bir olanak toplu iş sözleşmeleriyle de öngörülemez. Yine bu tazminata esas ücretin hangi andaki ücret olacağına gelince: yasanın sessiz geçtiği bu noktada işçinin askerlik veya yasal ödeve giderken en son aldığı ücretin baz alınacağını söylemek gerçekçi bir çözüm olmaz. Bize isabetli gözükeni, başvuru tarihindeki emsal işçilere ödenen ücretin bu istekliye de ödeneceği varsayılarak bu ücretin tazminata baz alınmasıdır. Maddede işverenin iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmemesinin yaptırımı olarak sadece hukuki yaptırım düzenlenmiş (tazminat), (ayrıca) idari para cezası öngörülmemiştir.

7. Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

1. İşveren Tarafından İşe Geri Alınmama Durumunun İş Akdinin İşverence Feshi Anlamına Gelmediği ve Bu Sebeple İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanamayacağı

Daire : Yargıtay 9. H.D.

Karar Tarihi : 04.12.2006
Esas-Karar No : 2006/23768-2006/31653

“4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesindeki düzenleme, aynı yasanın 18 ve devamı maddelerinde feshin geçersizliği ve işe iadeyi kapsayan iş güvencesi sağlamamaktadır. Zira 18 ve devamı maddelerdeki iş güvencesi hükümleri, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hallerinde uygulanmaktadır. Askerlik sonrası işe alınmama halinde, askı hali ve somut olayda işveren tarafından bu yönde bir kabul de bulunmadığından, işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih işleminden söz edilemez. Çünkü iş sözleşmesi askerlik nedeni ile işçi tarafından daha önce sona erdirilmiştir. Yukarda belirtilen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüştür. Bu yükümlülük ve yaptırım, askerlik sonrası işe alınmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelmemektedir.”

2. Tazminat Zamanaşımının 10 Yıl Olduğu

Daire : Yargıtay 9. H.D.
Karar Tarihi : 17.09.2009
Esas-Karar No : 2008/6448-2009/23296

“Zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. Keza tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, maddi ve manevi tazminat, belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçi ücretinin 5 yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu İş Kanununda açıkça belirtilmiştir.”

Aynı Yöndeki Diğer Kararlar: Yargıtay 9. H.D. 14.09.2009, 2008/9407, 2009/22810; Yargıtay 9. H.D. 16.02.2010, 2010/2165, 2010/3832; Yargıtay 9. H.D. 23.02.2010, 2010/4154, 2010/4666; Yargıtay 9. H.D. 15.04.2010, 2010/8170, 2010/10776.

3. Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle İşten Ayrılanların da Md. 31/4 Hükümlerine Tabi Olacağı ve İşe Almama Tazminatına Hak Kazanabilecekleri

Daire : Yargıtay 9. H.D.
Karar Tarihi : 03.05.2010
Esas-Karar No : 2008/24783-2010/12033

“Dairemizin istikrar kazanmış kararlarında da belirtildiği üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten kendisi ayrılan işçinin, İş Kanununun 31/son maddesindeki koşulların varlığı halinde 3 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı yasa gereğidir.”

Aynı Yöndeki Diğer Kararlar: Yargıtay 9. H.D. 08.11.2004, 2004/9607, 2004/25022.

05 Aralık 2013

Murat YETİK

Sosyal Güvenlik Denetmeni