21 Ağustos 2013 Çarşamba

İş hukukunda ve sosyal güvenlik hukukunda deneme süresi ve hukuki sonuçları

İş hukukunda ve sosyal güvenlik hukukunda deneme süresi ve hukuki sonuçları

1. Giriş

İş sözleşmesi yapmak için bir araya gelen taraflar (belirli veya belirsiz bir süre için) kesin olarak bağlanmadan önce birbirlerini işe uygunluk vb. yönlerden denemek isteyebilirler. Tarafların bu isteği hukuken de saygıya değerdir. [1] Deneme döneminin iki şekilde gerçekleştirilmesi mümkündür: Bunlardan birincisi, iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulması, ikincisi de, sözleşmenin, deneme amacıyla sınırlı bir süreye bağlanmasıdır. Birinci ihtimalde “deneme süreli” iş sözleşmesinden; ikinci ihtimalde ise, “deneme amacıyla sınırlı olan süreli bir iş sözleşmesinden = deneme amaçlı iş sözleşmesinden” söz edilir. Deneme süresi kararlaştırılan (deneme süreli) iş sözleşmelerinde, sürenin dolmasından sonra ancak yasadaki fesih koşullarına göre sona erdirilebilen tek bir sözleşme vardır. Sözleşmenin deneme amacıyla yapılması halinde ise, deneme süresiyle sınırlı süresi belirli bir iş sözleşmesi mevcuttur. Deneme amacına dayanan süre başarılı geçtiği; taraflar da sürekli bir ilişki içine girmek istedikleri takdirde, artık yeni bir hizmet akdi yapmak gerekir. Böyle bir ihtimalde, birbirini izleyen iki akit söz konusu olur. Mevzuatımızda sadece “deneme süreli iş sözleşmesi” ile ilgili hükümlere yer verilmiş, deneme amaçlı iş sözleşmeleri herhangi bir düzenlemeye tâbi tutulmamıştır. [2]

Bilindiği gibi iş hukukumuz; çalışanların neredeye tamamını kapsamına alan 4857 sayılı İş Kanunu, gemi adamlarını kapsamına alan 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve bazı basın çalışanlarını kapsamına alan 212 sayılı Kanun ile değişik 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanundan -212 sayılı Basın İş Kanunu- ve işletmelerde mesleki eğitim gören çırakları kapsamına alan 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunundan oluşmaktadır. Anılı Kanunların kapsamına girmeyen çalışanlar ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidirler.

İş hukukunda deneme süresi; 4857 sayılı İş Kanununun md. 9/2. fıkrası ve md. 15’te, 212 sayılı Kanun ile değişik 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunu -212 sayılı Basın İş Kanunu- md. 10’da, 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 10’da ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu md. 14’te yer almıştır. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 433’te deneme süresi düzenlenmiştir. Sosyal güvenlik hukuku açısından ise; gerek 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda ve gerekse de ikincil mevzuatında deneme süresinden bahsedilmemiştir.

 

2. İş Hukukunda Deneme Süresi

2.1. Tanım: Deneme Süresi Nedir?

Her ne kadar adı geçen kanunlarda deneme süresinden bahsedilmiş olsa da kavram olarak deneme süresi açıkça tanımlanmamıştır. Ancak yüksek mahkeme tarafından deneme süresi etraflıca tanımlanmıştır. Buna göre; “Deneme süresi: hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan bir çok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uygun ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir (Yargıtay 9. H.D., 25.11.2008 tarih ve E. 2008/6168, K. 2008/32048).

Öğretide ise deneme süresi; “Sürekli bir iş sözleşmesi ile işe giren işçi, işi, işvereni ve işyerindeki işçileri tanıyıp yeni çalışma koşullarına alışmak ve alışamaması halinde işi bırakmak isteyebilir. Aynı şekilde, işveren de işçinin çalışkanlığını, çalışma temposu, becerikliliği ve mesleki bilgisini anladıktan sonra iş sözleşmesiyle kesin olarak bağlanmayı, aksi halde işçinin işine hemen son vermeyi düşünebilir. Gerçekten, işveren, işçinin istenilen işi yapabilecek niteliklere sahip olup olmadığını genellikle onun çalışmasını izleyerek anlayabilir” [3] şeklinde izah edilmiştir.

Bir başka tanımlamada ise: “İşveren, işçinin bilgisi, yetenekleri, çalışkanlığı ve kişiliği konusunda bilgi sahibi olmak, işçi de işyerinin ve çalışma koşullarının kendisine uygun düşüp düşmeyeceğini anlamak isteyebilir. İş akdinin, taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur” [4] şeklinde izah edilmiştir.

Bir başka görüşe göre ise: “Deneme; hukuki mahiyeti bakımından, kullanımı belirli bir süre (deneme süresi) ile sınırlı ve genel hükümlerden tamamen ayrık olan yani kullanımı ne bildirim süresine ne de somut bir nedene bağlı olan; bu nedenle de sui generis (kendine özgü) nitelikte bir fesih hakkını taraflara tanıyan bir kayıttır” şeklinde izah edilmiştir. [5]

Gerçekçi olmak gerekirse, böyle bir deneme isteği daha çok işveren tarafından gelir. [6] Ancak böyle bir deneme dönemi -işverene göre daha az oranda olmakla birlikte- bazen işçinin menfaatlerine de hizmet edebilmektedir. Gerçekten, başka bir iş bulma ihtimalinin son derece yüksek olması gibi bazı özel nedenler, işçinin de işyerindeki çalışma düzenini ve şartlarını, işyerine intibak edip edemeyeceğini deneme dönemi içinde öğrenmesini gerekli kılabilmekte ve ona, beklentilerinin gerçekleşmemesi halinde iş ilişkisinden daha kolay bir biçimde kurtulma olanağının tanınmasını haklı gösterebilmektedir. [7]

2.2. Deneme Süresinin Özellikleri

2.2.1. Deneme Süresi Ne Kadardır?

2.2.1.1. 4857 Sayılı İş Kanununda Deneme Süresi

4857 sayılı İş Kanununun, “Deneme Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 15. maddesinde: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir” denmiştir.

2.2.1.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda Deneme Süresi

854 sayılı Deniz İş Kanununun, “Deneme Süresi” başlıklı 10. maddesinde: “Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır. Bu süre içinde taraflar hizmet aktini bildirimsiz ve tazminatsız bozabilirler. Ancak gemi adamının çalıştığı günler için ücret hakkı saklıdır” denmiştir.

Deniz İş Kanunu kapsamında yapılacak iş sözleşmelerinde deneme süresi sadece süresi belirli olmayan iş akitlerinde ve en çok bir aylık süre için öngörülmüştür. Belirli süreli iş akitlerinde deneme süresi öngörülmemiştir. Ancak Deniz İş Kanununda öngörülen ve sadece belirsiz süreli iş akitlerinde deneme süresinin öngörülebileceği hükmünü örneğin gemi adamı ile yapılan hizmet akdinin belirli bir sefer için kurulmuş olması nedeniyle süreli sayıldığı hallerde ayrıca bir deneme süresi kararlaştırma olanağının tanınmaması işin niteliğine uygun düşmekte ise de, mesela bir geminin iki yıl işletilmek üzere kiralanması halinde kaptanla yapılan iki yıl süreli bir hizmet akdine deneme süresi koyma olanağının tanınmaması, isabetli sayılabilecek bir çözüm tarzı değildir. [8] Kanımca bu kuralın somut olaydan hareketle yorumlanması isabetli olacaktır.

2.2.1.3. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Deneme Süresi

5953 sayılı Kanunun 1. maddesinde: “Bu Kanun hükümleri, Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir” denmektedir.

212 sayılı Kanun ile değişik 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun -212 sayılı Basın İş Kanunu- “Tecrübe Müddeti” başlıklı 10. maddesinde: “Mesleğe ilk intisap eden gazeteciler için tecrübe müddeti en çok üç aydır. Bu müddet içinde taraflar iş akdini ihbar müddetine ve tazminat mükellefiyetine tabi olmaksızın feshedilebilirler. Bu müddetin sonunda mukavelenin yazılı olarak yapılması mecburidir” denmiştir.

Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından ise deneme süresi, mesleğe ilk defa başlayan gazeteciler bakımından söz konusu olacaktır. Buna göre daha önce gazetecilik yapmış bir işçi, yeni bir işverenle iş sözleşmesi yapsa da, bu iş ilişkisi bakımından deneme süresinin kararlaştırılması mümkün olmayacaktır. [9]

2.2.1.4. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Deneme Süresi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 433. maddesinde: “Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır” denmiştir.

2.2.1.5. 3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanununda Deneme Süresi

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununun “Çıraklığa Başlama ve Çıraklık Süresi” başlıklı 14. maddesinde: “Çıraklığa bir deneme dönemi ile başlanır. Bu dönem mesleğin özelliğine göre bir aydan az, üç aydan fazla olamaz. Bu süre Bakanlıkça tespit edilir. Deneme döneminden sonra taraflar 10 gün içinde ilgili Mesleki Eğitim Merkezi müdürlüğüne başvurmadığı takdirde çıraklık sözleşmesi kesinleşir ve bu dönem çıraklık süresinden sayılır. Deneme döneminde ücret ödenir. Aday çıraklıktan çıraklığa geçenler deneme dönemini yapmış sayılırlar” denmiştir.

İş Kanununun 15. maddesinin 1. fıkrasında, iş hukukunun bir genel ilkesinin, nispi emredici hükümlerin ancak işçi lehine değiştirilebileceğine ilişkin esasın istisnasını oluşturan bir hüküm yer almıştır. Gerçekten yasa işçiyi korumak amacıyla deneme süresini en çok iki ay olarak sınırlamış, bu nispi emredici hükmün iş akdiyle (veya iç yönetmelikle) daha uzun bir süre için kararlaştırılmasını yasaklamıştır. Ancak, anılan hüküm deneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceğini öngörmüş, böylelikle hükmün bu kez toplu iş sözleşmesiyle işçi aleyhine değiştirilmesine olanak tanımıştır. Bununla beraber belirtelim ki, bu durum iş akdinde toplu iş sözleşmelerine göre daha kısa bir deneme süresi kabul edilmemesi koşuluyla geçerlidir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde dört ay, buna karşılık iş akdinde iki ay deneme süresi kabul edilmişse işçi lehine şart gereği (T.S.G.L.K. md. 6/2. fıkra) iş akdindeki süre esas alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D., 09.03.1981, 15195/3149). [10]

Kanun, sözleşmede deneme süresinin kararlaştırılması halinde sürenin uzunluğu ile ilgili olarak emredici bir hükümle tarafları bağlamıştır. [11] Deneme süresine bir azami sınır getirilmesinin nedeni, işverenin önelsiz ve tazminatsız fesih hakkını süre yönünden sınırlandırarak işçiyi fesih açısından uzun süre belirsiz bir konumda kalmaktan kurtarmaktır. [12]

Anılan üst süreleri aşan bir deneme süresi geçerli değildir. Onun yerine yasal (ilgili yasalarda öngörülen en çok süreler) süre geçerli olur. [13] Örneğin 4857 sayılı Kanuna tabi bir işçi ile işvereni arasında bireysel iş sözleşmesi ile 01.07.2013-30.09.2013 tarihlerini kapsayan ve üç ay olarak belirlenen bir deneme süreli sözleşme açısından; 01.07.2013-31.08.2013 tarihleri arasını kapsayan ilk iki aylık deneme süresi geçerli iken üçüncü ayı kapsayan 01.09.2013-30.09.2013 tarihleri arasını kapsayan bir aylık süre ise iki aylık yasal süreyi aştığı için hukuken geçersizdir. Bireysel iş sözleşmesine dayanarak, iş akdini 05.09.2013 tarihinde bildirimsiz fesheden işçi ya da işveren bireysel iş sözleşmesinde yer alan hükümden hareketle ihbar tazminatından kurtulamayacaktır. Belirtmek gerekir ki sözleşmedeki deneme süresi kanuni sınırları aşmakta ise, sözleşmenin veya deneme şartının geçersizliğinden değil, belirtilen deneme süresinin geçerli olmadığından söz etmek gerekir. [14] Çünkü bu ihtimalde, tarafların bir deneme dönemi geçirmek istediklerinde şüphe yoktur; sadece, kararlaştırdıkları süre yasaya aykırıdır. [15]

Taraflar sözleşmede deneme süresini kararlaştırmış, ancak süresini öngörmemişlerse, işyerinde işçinin üyesi bulunduğu sendikanın taraf olduğu ve uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş ise, bu sözleşmedeki süre, aksi halde yasadaki iki aylık sürenin deneme süresi olarak uygulanması gerekir. [16]

Deneme süresinin toplu iş sözleşmeleri ile artırılabileceği hükmü sadece 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktadır. Buna karşın deneme süresi Basın İş Kanununda üç ay, Deniz İş Kanununda ise en çok bir aydır ve kanımca, bu süreler toplu iş sözleşmeleri ile artırılamaz, artırılırsa anılan yasal sınırı aşkın kısım geçersiz olur, süre yasal sınırdan geçerli sayılır. [17]

İş Kanununun 15. maddesinin yorumunda iki ay ve toplu iş sözleşmesi ile getirilmesi durumunda dört ay deyimindeki “ay” ifadesinin, otuz gün olarak değil, deneme süresinin başladığı günden, izleyen ayın aynı sayıdaki gününe dek olan süreyi anlattığı kabul edilebilir. [18]

2.2.2. Her İş Sözleşmesi Kendiliğinden Deneme Süresi İçerir Mi?

İşveren ve işçi/işçiler arasında yapılan bireysel/toplu iş sözleşmelerinde eğer taraflar ister ve de anlaşırlarsa iş akitlerine deneme süresi koyabilirler. Ancak işveren ve işçi arasında yapılan her iş sözleşmesinde deneme süresinin varlığından söz edilemez. [19] Hukukumuzda hiçbir iş sözleşmesi kendiliğinden deneme süresi içermez. Deneme süresi henüz iş sözleşmesi yapılırken veya ondan önce ve mutlaka bir anlaşmayla getirilebilir. İş sözleşmesi yapılıp çalışmaya başlandıktan sonra deneme süresi getirilemez. Deneme süresi gerek belirli süreli ve gerekse de belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülebilir. Fakat sadece Deniz İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinde getirilebilir (854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 10), [20] belirli süreli iş akitlerinde deneme süresi öngörülemez. Önemli olan sadece, sözleşmenin sürekli işler için yapılmış olmasıdır (İş Kanunu md. 10/2. fıkra hükmü karşısında, deneme süresi hakkındaki İş Kanunu md. 15 kuralı süreksiz işlerde uygulanmayacaktır). [21] Bilindiği gibi nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denir (4857 S.K. 10. md).

2.2.3. Her Çalışan Deneme Süresine Tabi Midir?

Her çalışan deneme süresine tabi değildir. Sözleşmede bir deneme süresinin kararlaştırıldığını ileri süren, ispatla yükümlüdür. İşyerindeki uygulamanın veya işyerinin bulunduğu bölgede deneme süresinin adet olmasının bu bakımdan önemi yoktur; deneme süresi açıkça kararlaştırılmış olmalıdır, varsayılamaz. Salt işe yeni alınmış olması, işçinin deneme süresine tabi olduğu, dolayısıyla deneme süresi içinde bulunduğu anlamına gelmez. [22] Her işçi deneme süresine tabi olmadığı gibi her işçi için mutlaka aynı deneme süresinin uygulanması gerekmez. Bazı işçiler için bir günlük bir deneme süresi yeterli sayılabilirken, bazı işçiler için bir aylık deneme süresi konabilir. Genellikle vasıfsız işçiler için daha kısa bir deneme süresi konulmaktadır. [23] Bununla birlikte objektif, makul sebeplere dayanmaksızın aynı nitelikte işler için işe alınacak işçiler arasında bir işyeri uygulaması olarak farklı deneme süreleri uygulanması, işverenin işçiler arasında eşit işlem borcunu ihlal ettiği anlamına gelebilir. [24] Burada önemli olan husus, işçiler için getirilen farklı deneme sürelerinin objektif ve makul sebeplerle farklılaştırılabilmesidir.

2.2.4. Deneme Süresi Ne Zaman Başlar?

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş akdinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Ancak, hastalık, grev gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel olmaz. [25] - [26] Örneğin 25.07.2013 tarihinde imzalanan iş akdine istinaden işçi, 01.08.2013 tarihinde fiilen işe başlayacak ise deneme süresi 30.09.2013 tarihinde sona erecektir. Yine aynı işçi geçirdiği hastalık nedeni ile 01.09.2013-30.09.2013 tarihlerini kapsayan hastalık raporu alsa da alınan bu rapor deneme süresini kesmeyecek ve süre işlemeye devam ederek yine 30.09.2013 tarihinde sona erecektir.

2.2.5. Fasılalı (Aralıklı) Çalışmalarda Birden Fazla Deneme Süresi Öngörülebilir Mi?

Daha önce bir işyerinde çalışmış olan işçinin, tekrar aynı işyerinde yeniden işe alınması halinde bir denemeye tabi tutulması, işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, dürüstlük kuralına aykırıdır (Yargıtay 9. H.D., 25.11.2008, E. 2008/6168, K. 2008/32048). Aralıklı çalışma ile zincirleme olarak yenilenen ve devam eden iş sözleşmelerinin kapsadıkları deneme kaydı, ilk sözleşme ayrık tutulmak şartıyla, bir hüküm ifade etmez. Zira denenmiş bir işçinin, yeni bir durumun bunu gerekli kılması dışında, tekrar ve tekrar denenmesini haklı kılacak bir neden bulunmadığından, sonraki sözleşmelerde deneme kaydının bulunması sonuca etkili değildir (Yargıtay 9 H.D. 13.10.2008, E. 2008/36062, K. 2008/26704). [27] - [28] Aynı şekilde, işverenin işçilerle yasa gereği yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu bulunduğu hallerde;

1. İşyerinin işçisi iken sakatlanan özürlü, eski hükümlü ya da terör mağduru işçinin, öncelik tanınarak tekrar işe alınması (4857 sayılı İş Kanunu madde 30),

2. Askerlik ve kanuni ödev nedeni ile işten ayrılan işçinin tekrar ise alınması (4857 sayılı İş Kanunu madde 31),

3. Hastalanan ve bir yıl içinde iyileşen gazetecinin tekrar işe alınması (5953 sayılı Basın İş Kanunu madde 12),

4. Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile ayrılan işçilerin bu görevlerinin son bulması halinde işyerine tekrar alınmalarında (2821 sayılı Sendikalar Kanunu madde 29), bu işçiler daha önce denemeye tabi tutulmamış olsalar da deneme süresinin uygulanmaması gerekir. [29]

Sonraki sözleşmeler için deneme öngörülmesi, ancak bunu haklı kılacak yeni durumların örneğin işin, işyerindeki çalışma sisteminin değişmiş olması gibi nedenlerin varlığı halinde mümkündür. [30] Aksi hallerde böyle bir durum, deneme amacından sapılarak ihbar önellerinin bertaraf edilmesi gibi bir amaç izlendiğine de işaret edebilir. [31]

2.2.6. Deneme Süresindeki İşçinin Sendika Üyeliği, Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Hakkı

İşçi isterse bu esnada sendikaya kurucu veya normal üye yahut yönetici vs. olabilir. Şüphesiz, işçinin işyerinde sendika temsilcisi veya sendika yöneticisi olduğu hallerde, işverence sözleşmenin deneme süresi içinde feshinin mümkün olduğu ve bu durumda ilke olarak temsilcilik ve yöneticilik güvencesinin işletilemeyeceği kanısındayız. Aksi halde deneme süresi getirmenin anlamı ortadan kalkar. [32] Ayrıca işçi bu sürede toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir ve grev hakkını kullanabilir. [33]

2.2.7. Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresinin Uygulanması

Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 13/1. fıkrasında; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda ortaya çıkan çalışma” olarak tanımlanmış, yine 06.04.2004 tarihli İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde net olarak tanımlanmıştır. Buradaki tanımdan haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğundan hareketle, haftalık 30 saate kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu anlaşılmaktadır.

Örneğin bir işyerinde 01.08.2013 tarihinde, kısmi süreli iş sözleşmesi imzalayarak haftanın üç günü; pazartesi, salı ve çarşamba günlerinde, günde beş saat çalışan bir işçinin deneme süresi de normal sürelerle çalışan bir işçide olduğu gibi 30.09.2013 tarihinde sona erecektir. Kısmi süreli çalışanlarda, deneme süresinin iki ay ve toplam 60 gün olduğundan hareketle, işçinin sadece çalıştığı günlerden hareket edilmeyecektir. Özetle; bu çalışanlar açısından deneme süresi; haftanın kaç günü ve kaç saat çalışıldığı üzerinde durulmadan, kişinin işe başladığı tarihten başlamak üzere iki takvim ayını ifade eder.

2.2.8. İşyerinin Devri Durumunda Deneme Süreli Akitler: İşyerinin Devri Halinde Deneme Süresi Sıfırlanır Mı?

Deneme süresi içinde işyerinin 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devri halinde, iş sözleşmesi ilişkisi yeni devralan işverene geçeceğinden, devralan işverenin de bu süre içinde iş sözleşmesini tazminatsız ve bildirimsiz feshetme hakkı bulunmaktadır. Devir nedeni ile deneme süresi yeniden işlemeyeceği gibi, yeni bir deneme süresinin kararlaştırılmasını da gerekli kılmamalıdır. Ancak deneme süresinin yasada belirtilen sürenin altında belirlendiği hallerde, devralan işveren ve işçinin, yasal sınırlar içinde kalmak kaydı ile ikinci bir deneme süresi kararlaştırmaları olanaklı olmalıdır. Her ne kadar yasada ikinci bir deneme süresi verilebileceği açıkça öngörülmemiş ise de, deneme süresi gerektiren nedenlerin varlığı halinde yasal süre aşılmamak koşulu ile tarafların ikinci bir deneme süresi kararlaştırmalarına imkan tanınmalıdır. [34]

2.2.9. Deneme Süresine İlişkin Uyuşmazlıklarda İspat Sorunu

Sözleşmede bir deneme süresinin kararlaştırıldığını ileri süren, ispatla yükümlüdür. [35] . İş sözleşmesine deneme süresi konulup konulmadığı veya bu koşulun bulunup bulunmadığı konusunda uygulamada uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. İş Hukukunda iş sözleşmelerinin deneme süresi kaydı içermesi gerektiğine dair emredici bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak yukarıda belirtilen yasal düzenlemelerde, deneme süresinin uzunluğu ve sonuçlarına ilişkin kurallara yer verilmiştir. Sonuç itibari ile asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır. İş sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. İşçinin işe yeni girmiş olması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili sayılmaz. İşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki ay geçmeden iş sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli vermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını göstermez. Bunun içindir ki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür (Yargıtay 9. H.D., 11.05.2009, 2009/15921 Esas, 2009/13019 Karar). [36] Deneme süresine ilişkin kararlaştırmanın yazılı olması şart değildir; böyle bir sürenin varlığını iddia eden taraf bu iddiasını her türlü delille kanıtlayabilir. [37]

2.2.10. Deneme Süreli İş Akitlerinde Şekil Sorunu: Deneme Süreli İş Akitleri Yazılı Yapılmak Zorunda Mıdır?

Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Yargıtay kararlarında bu olguyu açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. H.D. 11.05.2009, 2009/15921 Esas, 2009/13019 Karar). [38]

2.3. Deneme Süresinin Hukuki Sonuçları

2.3.1. Deneme Süresinin Sona Ermesi İle Birlikte İş Sözleşmesinin Kesinleşmesi

Deneme, taraflarca başarılı kabul edilsin ya da edilmesin, deneme süresi içinde fesih hakkı kullanılmadığı takdirde iş sözleşmesi, geçmişi de (deneme süresini de) kapsayacak bir şekilde, nihai ve kesin bir sözleşme niteliği kazanır. [39] Taraflarca bir deneme süresi kararlaştırılması durumunda, ortada biri bağlayıcılılığı olmayan deneme süreli iş sözleşmesi, diğeri deneme süresi geçtikten sonra taraflar arasında kesinleşmiş iş sözleşmesi olmak üzere iki ayrı sözleşme söz konusu olmayıp, işçi ve işveren, başlangıçtan itibaren deneme süresini de içeren belirli veya belirsiz süreli bir sözleşme yapmışlardır. [40] Taraflar, denemeden memnun kalıp kalmalarına bakılmaksızın, deneme süresinin sonuna kadar fesih beyanında bulunmazlarsa, yapılan iş sözleşmesi ile kesin olarak bağlanmış olacaklardır. [41] Sözleşme devam ederken deneme süresi bitiminde fesih yetkisinin kullanılmayacağının diğer tarafa bildirilmesine gerek yoktur. Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin sona ermesi, bu yetkinin kullanılması ile olanaklıdır. Bu nedenle deneme süresi geçtikten sonra 4857 sayılı İş Kanununun md. 15/2. fıkrasına dayanılarak sözleşmenin bildirimsiz ve tazminatsız feshi yoluna gidilemez. Yargıtay bu durumu kararlarında açıkça belirtmiştir. [42]

2.3.2. Tarafların Karşılıklı Hak ve Borçları Açısından

Deneme süreli iş sözleşmesi de normal bir iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları kapsamaktadır. İşverenin ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit davranma gibi yükümlülüklerinin yanında, işçinin de çalışma, özen, sadakat gibi iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirme yükümlülüğü vardır ve bu yükümlülüklerin olağan şekilde ifa edilmesi gerekmektedir. [43]

2.3.3. Taraflarca İş Akdinin Bildirim Süresine Uymadan ve Tazminatsız Feshi Açısından (İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı Açısından)

2.3.3.1. Genel Esaslar

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde göre; belirsiz süreli iş akitlerinin feshinde durumun karşı tarafa önceden bildirilmesi gerekmektedir. Buna göre; işyerindeki kıdemi 0-6 ay arasında olan işçiler açısından ihbar süresi iki hafta, işyerindeki kıdemi 6 ay-1,5 yıl arasında olan işçiler açısından ihbar süresi dört hafta, işyerindeki kıdemi 1,5 yıl-3 yıl arasında olan işçiler açısından ihbar süresi altı hafta, işyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler açısından ise ihbar süresi sekiz haftadır ve iş akdini feshedecek olan taraf, işçinin kıdemi ile orantılı olmak üzere belirtilen süreler kadar önceden bu feshi karşı tarafa bildirmek zorundadır. Belirtilen ihbar sürelerine uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Deneme süresinin pratikte en önemli hukuki sonucu, hiç şüphesiz deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini belirtilen bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilmeleridir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Gerçekten, iş akdi belirli süreli ise bu sürenin bitimi beklenmeden, belirsiz süreli ise herhangi bir bildirim süresi verilmeksizin ve herhangi bir tazminat ödeme zorunluluğu olmaksızın deneme süresi içinde derhal feshedilebilir. Tarafların herhangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu olmadığı gibi, deneme süresi objektif olarak başarılı geçmiş de olsa taraflar bu yetkiye sahiptirler. Deneme süresi geçtikten sonra sözleşmenin feshi belirli veya belirsiz süreli iş akitlerinin feshine ilişkin hükümlere tabi olur. [44]

2.3.3.2. İstisna: Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması (Kötüniyet ve Sendikal Tazminat)

Deneme objektif olarak başarılı görülse dahi, taraflar kendi görüşleri itibarıyla memnun kalmadıkları takdirde fesih hakkını kullanabilirler. Yeter ki, akit, işçinin sendikaya üye olması veya şikayette bulunması gibi nedenlerle kötüye kullanılmak suretiyle feshedilmemiş olsun. [45] Yargıtay, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde sendikal tazminat istenemeyeceğine ilişkin görüşünü (Yargıtay 9. H.D., 20.06.2006, 15239/18198) isabetli olarak değiştirmiştir. Yüksek mahkemeye göre: “Anayasamızın 51. maddesinin incelenmesinden sendika özgürlüğünün klasik bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirmiştir. Her ne kadar 4857 sayılı Kanunun 15. maddesiyle, Anayasanın 51. maddesi çatışmakta ise de, bu halin varlığı halinde dahi üst norm olan Anayasaya üstünlük tanınacağı açıktır. İş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu kabul edilse bile, tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal haklar ortadan kaldırılamayacağından sendikal tazminat isteğinin kabulüne karar verilmelidir (Yargıtay 9. H.D., 11.05.2009, 15921/13019). Gerçekten, her hak gibi deneme süresi içinde de fesih hakkının kötüye kullanılması mümkündür. [46] Aynı şey, diğer haksız ayrımcılığa dayalı fesihlerde de geçerli olmalıdır. Aksi halde bu kez, deneme süresinin sanki söz konusu haksız ayrımcı tutumu caiz kıldığı sonucuna varılır ki, kanımca böyle bir şey savunulmamalıdır. [47] Deneme objektif olarak başarılı bulunsa bile, taraflar kendi açılarından sonucu tatminkar bulmayabilirler ve bu durumda da yapılan feshin, kötü niyetli olduğu söylenemez. Feshin kötüye kullanıldığını ancak, sözü veya eylemi ile denemenin sonucundan memnun olduğunu beyan etmesine rağmen fesihte bulunan taraf için ileri sürülebilir. [48]

2.3.4. Ücret, Fazla Mesai, Tatil Ücretleri, Prim ve İkramiye İle Diğer Sosyal Haklar Açısından

Taraflar arasında deneme süreli iş akdi yapılabileceğini öngören ilgili kanunlarla, akdin taraflarına iş akdini fesih bildirim sürelerine uymaksızın feshedebilecekleri öngörülse de işçinin ücret alacakları korunmuştur. Buradaki ücret sözcüğü; sadece iş karşılığı ücret olarak anlaşılmayacak, işçinin deneme süresi içinde hak kazandığı hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenecek, koşulların varlığı halinde işçi ikramiye, prim gibi ödemelerden ve sosyal yardımlardan da yararlanacaktır. [49]

2.3.5. Kıdem Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin, İş Güvencesi ve Kıdeme Bağlı Diğer Haklar Açısından

Deneme süresi geçirildikten sonra, işçinin ileride gerçekleşecek tüm kıdeme bağlı haklarının hesaplanmasında deneme süresi de göz önünde tutulur. Örneğin kıdem tazminatının hesabında “işçinin işe başladığı tarih” esas alınacağından (mülga 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/1. fıkra -en az bir yıl kıdem-) ve yıllık ücretli izin süresinin hesabında da bu yön yasada açıkça belirtildiğinden (4857 sayılı İş Kanunu md. 53/1. fıkra -en az bir yıl kıdem-) deneme süresi dikkate alınır. [50] Aynı şekilde iş güvencesi açısından da (4857 sayılı İş Kanunu md. 18 –en az altı ay kıdem-) aynı sonuçlar doğar. İhbar önellerine esas olan kıdem bakımından da aynı sonucun kabul edilmesi gerektiğinde şüphe yoktur (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). [51] Örneğin 01.01.2013 tarihinde 4857 sayılı Kanuna tabi olarak işe başlayan ve 01.01.2013-28.02.2013 tarihleri arasında da deneme süresine tabi olan bir işçi açısından, işyerinde bir yıllık kıdemini doldurduğu tarih olan 31.12.2013 tarihinden sonra kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkı doğar, işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı bir tam yıl olarak esas alınır, işyerinde kıdeme bağlı sosyal haklar var ise işçinin kıdemi bir tam yıl olarak baz alınır ve ayrıca Kanunun aradığı diğer şartlar oluşmuşsa 30.06.2013 tarihinden sonra kişi iş güvencesi kapsamına girer.

2.3.6. Deneme Süresinde İşçiye Verilen Eğitimlerin Ücretinin İşçiden Alınması ve Deneme Süreli Akdin Deneme Süresi İçinde Feshinde Ceza Öngörülmesi

Deneme süresi içinde işçinin yetiştirilmesi için eğitim verilmesi ve bu eğitim karşılığı giderin sözleşme ile ödeneceğinin kararlaştırılması halinde, işverenin bu eğitim giderini işçiden talep etme hakkı vardır. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. H.D. 26.05.2005, 2004/29438 E., 2005/19387 K.). Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde, sözleşmenin feshi nedeni ile karşılıklı olarak cezai şart ve buna bağlı olarak tazminat öngörülmüş ise, deneme süresi içinde fesih halinde bu tazminatın istenemeyeceğine karar verilmiştir (Yargıtay 9. H.D., 25.02.2004 2003/13060 E. 2004/3239 K.) Cezai şart koşulunun deneme süresi geçtikten sonra hüküm ifade etmesi nedeni ile Yargıtay’ın bu kararının isabetli olduğu düşüncesindeyim. [52]

 

3. Sosyal Güvenlik Hukukunda Deneme Süresi: Deneme Süresindeki İşçilerin Sigortalılığı

Sosyal güvenlik hukuku açısından; gerek 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda ve gerekse de ikincil mevzuatında deneme süresinden bahsedilmemiştir. Çalışma hayatında, deneme süresindeki işçilerin sosyal güvenliklerinin sağlanmayacağı ve bu çalışanların sosyal güvenliklerinin ancak deneme süresinin başarılı olarak sona ermesine müteakip sağlanacağı şeklinde yaygın bir görüş vardır. Yapılan denetimlerde, bazen bir bahane olarak bazen de gerçekten bilgi eksikliğinden kaynaklı, deneme süresindeki çalışanların sosyal güvenliklerinin belirtilen yaygın görüş sebebiyle sağlanmadığı ve bunun da yasal bir hak olduğu ifade edilmektedir. Kişilerin sigortalı sayılmaları konusundaki uyuşmazlıklarda, yüksek mahkemenin birçok kararında da vurgulandığı üzere, uyuşmazlığın tarafı olan işçinin, Kanunun sigortalı sayılanlar (5510 sayılı Kanun md. 4) ya da bazı sigorta kollarının uygulanacağı sigortalılardan (5510 sayılı Kanun md. 5) olup ve aynı zamanda Kanunun sigortalı saymadığı (5510 sayılı Kanun md. 6) kişilerden olmaması durumunda, çalışanlar sigortalı sayılmaktadır. Deneme süresinde olan işçiler, Kanunun sigortalı saymadıkları içerisinde yer almamaktadır. Bu sebeple, deneme süresinde olan işçilerde, işverenleri tarafından Kanunun 8. maddesinde öngörülen zamanlarda –kural olarak işçinin fiilen işe başlayacağı günden bir gün önce- işe giriş bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmelidir.

 

4. Sonuç

Çalışma hayatında doğru bilinen yanlışların başında, işe yeni başlayan tüm çalışanların kendiliğinden deneme süresine tabi oldukları gelmektedir. İşe yeni de başlamış olsa her işçi için ve akdedilen her iş sözleşmesinde deneme süresi kendiliğinden söz konusu değildir. İş sözleşmelerinde deneme süresi öngörülmesi asıl ve olağan değil, istisnadır. Deneme süresi, ancak tarafların karşılıklı olarak anlaşmaları durumunda ve ilgili kanunlarda öngörülen yasal süreleri aşmamak kaydıyla uygulanabilir. Eğer taraflarca iş akdine, yasalarda belirtilen süreleri aşan bir deneme kaydı konulmuşsa, yasalarda belirtilen en çok süreler baz alınacak ve bu süreleri aşan kısımlar dikkate alınmayacaktır. Eğer taraflarca iş akdine yasalarda belirtilen sürelerden daha az bir deneme süresi konmuşsa bu süreler geçerli olacaktır. Deneme süresi, işçinin fiilen işyerinde çalışmaya başladığı anda başlar. Bu sürede işçinin hastalık, grev vb. sebeplerle işe devamı kesilse de deneme süresi işlemeye devam eder. İşyerinde daha önce çalışmış ve kendisine deneme süresi uygulanmış ya da uygulanmamış bir işçinin aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması durumunda eğer objektif haklı bir neden (daha üst bir pozisyonda işe başlatma, işyerinin faaliyetinin değişikliğine uğraması, teknolojik vb. nedenler) söz konusu değilse bu kişiler için tekrar bir deneme süresinin uygulanması uygun değildir ve denenmiş bir işçinin tekrar tekrar denenmesi hukuken korunmaz. Deneme süresindeki işçi sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir, grev hakkını kullanabilir. Her işçi için ve her iş akdinde kendiliğinden bir deneme süresi söz konusu olmadığı için iş sözleşmesinde deneme kaydı olduğunu iddia eden taraf ispatla yükümlüdür. Doğal olarak deneme süresine ilişkin uyuşmazlılarda deneme süresinin varlığı konusunda bir ispat sorunu ortaya çıkmaktadır. Her ne kadar deneme süreli akitlerin yazılı olarak yapılması zorunlu değil ise de muhtemel bir uyuşmazlık durumuna karşın akdin yazılı yapılması taraflar açısından uygun olacaktır.

Deneme süreli iş akitlerinin en önemli hukuki sonucu, tarafların öngörülen deneme süresi içerisinde ihbar sürelerine uymaksızın ve de bu sürelere ilişkin ihbar tazminatını ödemeksizin iş akdini feshedebilmeleridir. Ancak kötü niyetli fesihlere karşı işçilik hakları yüksek mahkemenin ilgili kararları doğrultusunda korunmaktadır. Deneme süresinin tamamlanmasından sonra eğer taraflar fesih hakkını kullanmamışlar ise artık deneme kaydı anlamını yitirir ve iş akdi kesinlik kazanır. Deneme süresi geçirildikten sonra iş akdinin feshedilmesi artık diğer hukuki yollar marifetiyle mümkündür. Deneme süresindeki işçinin ücret, fazla mesai, tatil ücretleri, prim ve ikramiye ile diğer sosyal hakları korunur. Deneme süresinin sona ermesi ile birlikte iş sözleşmesi kesinleşir ve işçinin geçirdiği deneme süresi; kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve iş güvencesi açısından işçinin kıdemine eklenir.

Deneme süresine ilişkin olarak çalışma hayatında hataya düşülen konulardan bir diğeri ise çalışanların deneme süresi içinde oldukları süreçte sosyal güvenliklerinin sağlanmayacağına ilişkin yaygın görüştür. Sosyal güvenlik hukuku açısından, iş hukukunda yer alan deneme süresinin karşılığı yoktur. Özetle; deneme süresinde olan işçilerinde diğer işçiler gibi sosyal güveliklerinin Kanunda belirtilen tarihlerde –kural olarak işçinin fiilen işe başlayacağı günden bir gün önce- işverenlerince Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilecek işe giriş bildirgesi ile sağlanması gerekmektedir.

05 Ağustos 2013

Murat YETİK

Sosyal Güvenlik Denetmeni

muratyetik@gmail.com

 


[1] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 127

[2] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 27

[3] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 108

[4] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 269

[5] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 460

[6] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 78

[7] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 27

[8] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 30

[9] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 451

[10] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 270

[11] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 108

[12] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 33

[13] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 128

[14] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 78

[15] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 35

[16] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 20-21

[17] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 128

[18] Ayşe Fırak Şimşek, Türk Hukukunda Deneme Süreli İş İlişkileri, TİSK Akademi, 2009/1, s. 22

[19] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 15

[20] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 127

[21] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 30

[22] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 449-450

[23] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 78

[24] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 452

[25] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 270-271

[26] Akyiğit; hastalık, grev vb. durumların başlamış bir deneme süresini kesmeyeceğini ifade etmektedir (Akyiğit, a.g.e. s. 129)

[27] Somut uyuşmazlıkta davacının işyerinde aralıklı da olsa kıdemi 6 aydan fazladır. İs güvencesi kapsamında çalışmaktadır. Sorun ikinci dönem çalışması sırasında imzalanan iş sözleşmesindeki deneme kaydının geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Yukarda açıklandığı gibi, davacı ilk dönem çalışması sırasında denenmiştir. İkinci dönem çalışması sırasında ve iş sözleşmesi devam ederken, imzalanan ve deneme kaydı içeren sözleşmedeki deneme kaydı geçerli değildir (Bektaş Kar, a.g.e. s. 15, Dipnot).

[28] Aynı Görüş: Süzek, a.g.e. s. 270; Çelik, a.g.e. s. 108

[29] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 15-16

[30] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 450

[31] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 31-32

[32] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 128

[33] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 271

[34] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 25

[35] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 449

[36] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 22-23

[37] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 29

[38] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 24

[39] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 459

[40] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 271

[41] Ayşe Fırak Şimşek, Türk Hukukunda Deneme Süreli İş İlişkileri, TİSK Akademi, 2009/1, s. 25

[42] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 26

[43] Ayşe Fırak Şimşek, Türk Hukukunda Deneme Süreli İş İlişkileri, TİSK Akademi, 2009/1, s. 27

[44] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 271

[45] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 36-37

[46] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 272

[47] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s. 129

[48] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 456

[49] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 109

[50] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 271

[51] M. Polat Soyer, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum, 2008/1, s. 37

[52] Bektaş Kar, Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara, 2010, s. 28

 

Hiç yorum yok: