12 Nisan 2013 Cuma

İşçinin görevlendirme ve nakil ile başka bir şubede çalıştırılması

 

İşçinin görevlendirme ve nakil ile başka bir şubede çalıştırılması

1-GİRİŞ

Bazı işyerlerinin işyeri merkezi dışında il içi ve ya il dışı şubeleri bulunmaktadır. İşveren çalışanını aynı işverene bağlı il içi veya il dışı farklı bir şubede çalıştırmak istemektedir, bu durumda çalışanın görevlendirildiği şubede çalışıp ya da çalışmak istemeyeceği sorunu ortaya çıkmaktadır.

Makalemizde bu durumda İşveren ve çalışan arasında ortaya çıkan sorunlar 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve İlgili Yargıtay Kararları göz önünde bulundurularak değerlendirilecektir.

2- İşverenin çalışanın çalışma koşullarında değişiklik yapması

İşverenle çalışan arasında işin niteliği, görev tanımı, çalışma süresi ve koşulları, işçiye ödenecek ücret olmak üzere kanunla belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmesi düzenlenmektedir. İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği yapmak isterse 4857 sayılı iş Kanunu’nun 22.maddesi hükümlerincedurumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almak suretiyle yapabilir. Çalışandeğişiklik önerisine altı iş günü içinde itiraz etmeyip yazılı olarak kabul ederse; iş ilişkisi bu koşullarla devam edecektir. Çalışan değişiklik önerisini kabul etmez ise; İşveren değişiklik isteğinin nedenini veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Çalışan bu durumda 4857 sayılı iş Kanunu’nun 17- 21 madde hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürerek kıdem tazminatından yanı sıra ihbar tazminatına hakkazanabileceği gibi iş güvencesi kapsamında ise; işe iade davası da açabilecektir.

3- Hizmet sözleşmesine göre nakil zorunluluğu

Bunun dışında yürürlükte bulunan 4857 sayılı iş Kanununda bu konu ile ilgili bir hüküm bulunmamakta olup bundan sonra doğacak sorunlarda İşveren ve çalışan arasında hizmet sözleşmesi olup olmadığına bakılarak oluşan sorunlar Yargıtay kararları ile çözülmektedir.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi içtihatlarında Hizmet sözleşmesinde “İşçi İşverenin Türkiye içinde kurduğu, kuracağı bütün işyerlerine gitmeyi İşverenin Türkiye sathındaki bütün işyerlerinde çalışmayı kabul ve taahhüt eder” maddesi varsa çalışan yeni adrese gitmek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminatı alma haklarını kaybeder.Hizmet sözleşmesinde kaynaklanan görevlendirme ve nakil yetkisi İşverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. İşvereninin yönetim hakkı her hak gibi bu durumda da iyi niyet kuralları içinde hakkın kötüye kullanılmaması şartıyla geçerlidir. Yani” İşveren yönetim hakkını objektifiyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanması gerekir” Bu arada çalışanın hizmet sözleşmesinde gitmek zorunda olduğu yazıyorsa da Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 2004/27850 esas,2005/18819 kararına göre;işveren yeni adrese göre işe gidip gelmek zorlaşmışsa; çalışana uygun yol masrafı vermek zorundadır, yoksa hizmet sözleşmesinde yazsa bile Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi çalışanın iş koşullarının ağırlaştırılması olarak kabul ettiğinden çalışan gitmek zorunda değildir, gitmemesi nedeni ile hizmet akdi feshedilirse çalışan bu durumda 4857 sayılı iş Kanunu’nun 17- 21 madde hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürerek kıdem tazminatından başka ihbar tazminatına hak kazanabileceği gibi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası da açabilecektir.

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 30-03-1987 tarih ve 1987/3075 sayılı kararına göre “Büyükşehir belediye hudutları içindeki işyeri nakli iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyip ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez “hükmü verilmiştir. Buna göre; Büyükşehir belediyesi veya(büyükşehir dışındaki diğer) aynı belediye sınırları içindeki işverene ait bir işyerine nakli yapılan ücret, sosyal haklar ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmayan işçi görevlendirildiği halde yeni işyerinde işe başlamaması halinde ihbar ve kıdem tazminatı alamaz. Bu nedenle çalışan görevlendirildiği yeni adrese gitmek zorunda gitmezse kıdem tazminatını alamaz.

4-Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, taraflarının karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. İşverenin çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Çalışan istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Çalışanın değişiklik yazılı onayı işverene ulaştıktan sonra bu değişiklikten vazgeçmesi mümkün değildir. Çalışan çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarda devam ediliyor olarak kabul edilir. O zaman işveren eski şartların devamını isteyebilir yada çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak bildirim sürelerine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşverenin nakil yetkisi hizmet sözleşmesinde kaynaklanmakta ise, nakil yetkisinin işveren tarafından çalışanı kazandığı haklardan mahrum bırakmak istifaya zorlama olarak kullanılmamalı iyi niyet kuralları içinde hakkın kötüye kullanılmaması şartıyla geçerli olup keyfi olarak kullanılmamalıdır. Bu şekilde yapılan görevlendirilme halinde çalışan görev yerine gitmemesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesini feshederse çalışan bu durumda 4857 sayılı iş Kanunu’nun 17- 21 madde hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürerek kıdem tazminatından başka ihbar tazminatına hak kazanabileceği gibi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası da açabilecektir. Bu nedenle nakil yetkisinin objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak yapıldığı ispatı işverene aittir.

Tarih: 06.03.2013

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

 

Hiç yorum yok: