28 Şubat 2013 Perşembe

Fazla mesai ücreti hesaplama

Fazla mesai ücreti hesaplama

Okurumuz Canan Can, "fazla mesai hesaplamaları net ücret üzerinden mi, yoksa brüt ücret üzerinden mi yapılmalıdır? Fazla mesaiyle ilgili bilgi verebilir misiniz?" diyor.

Fazla çalışma veya bilinen adıyla fazla mesai işçi-işveren arasındaki en önemli anlaşmazlıklardan birisidir. Özellikle işten ayrılan işçilerin 5 yıla ilişkin fazla çalışma ücretlerini istemelerine ilişkin davalarla karşılaşılmaktadır. Bu nedenle fazla çalışma konusunu ayrıntılı olarak ele almak istedik.

İş Kanunu'nda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma ve haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışları gösteren belgeler, fazla mesai yapıldığına ilişkin işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, belge bulunmaması halinde mahkemeler tanık beyanlarıyla da karar vermektedirler. Yargıtay, işyerinde mesaisini kendisi belirleyen üst düzey yönetici çalışanın fazla çalışma alacağına hak kazanmadığı kabul edilmektedir.

Bazı iş sözleşmelerinde, fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hükümler yer almaktadır. Yargıtay, bu tür hükümlere itibar etmektedir. İşçinin, yıllık 270 saatin üzerinde bir çalışmayı kanıtlaması gerekmektedir. Ancak, asgari ücret üzerinden düzenlenmiş bir ücret bordrosunda fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hüküm hayatın gerçekleriyle bağdaşmayacağı açıktır.

Fazla Mesai Ücreti Hesaplama - Yıllık üst sınır 270 saat

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

İşçilerin fazla çalışmaya muvafakat etmeleri gereklidir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, İş Kanunu uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.


Brüt ücretten hesaplanır ( Fazla Mesai Hesaplama )
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödenecektir. Örneğin, iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenen işçinin o hafta 45 saat çalışma yapması halinde fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. Bu durumda brüt saat ücreti 10 TL olan bu işçinin ay içinde 5 saat fazla sürelerle çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 12.5 TL üzerinden 62.5 TL fazla çalışma sürelerle çalışma ücreti alması gereklidir.

İşçi serbest zaman kullanabilir
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtilmiştir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir.

Resul Kurt / haber 7

 

26 Şubat 2013 Salı

www.ikyworld.com Son eklenen konular.

Şubat ayında işverene püf noktalar

Şubat ayında işverene püf noktalar

Şubat Ayı yaklaştığında İnsan Kaynakları, Personel Uzmanları,Puantörler telaşlanırlar.

Eski adı ile SSK’lı yeni adı ile 4-1(a)’lı  çalışanların tahakkukları yapılırken kuralına uygun yol izlenmelidir.

Maktu aylık sistemine göre çalışanların aylıkları 30 gün üzerinden ödenir.

Saat ve diğer ücret esasına göre çalışanlarda aylık çalışma süresi dikkate alınır.

Burada çalışma ücreti ile birlikte sigortalılık süresine esas teşkil eden 30 gün kavramı önem taşır.

Ay 31,28,29 çekse bile tam çalışanlar için , SGK bildirilecek süre 30 gün olarak tespit edilir.

Kazanç hanesine ise o ayın tam çalışılan kazancı yazılacaktır.

Bu bağlamda en son 01/09/2012 tarihli  İşveren Uygulama Tebliği’ne göre konuya açıklık getirmeye çalışacağız.

Ay yada dönem içindeki çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

·          Çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakmadan;

·          Ay yada dönemin

·          28,

·          29,

·          30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın  

·          Sisteme 30 gün olarak  girilecektir.

Örneğin:

Ali bey özel sektöre ait bir işyerinde Şubat 2013 yılında tam ay çalışmış olduğundan bu ay 28 gün olsa bile sisteme sigortalı günü olarak 30 şeklinde girilecektir.

 

Ay yada dönem içinde işe başlayan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

Ay yada dönemin ilk gününde işe giren ve o ayda tam çalışan sigortalılar hariç olmak üzere ;

·          Ay yada dönem içinde işe giren sigortalıların prim ödeme gün sayılarının tespitinde püf noktaların en önemlisi ise;

·          İşe giriş tarihleri ve aynı zamanda  ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

Örneğin:

Ayşe hanım 11 Şubat 2013 tarihinde işe girmiştir.Bu durumda parmak hesabı yapılarak 18 gün üzerinden APHB sisteme günü girilecektir.

·          Bunun bir diğer pratik yolu ise;28-11 çıkarın+1 ilave edin sonuç 18 olacaktır.

·          Bir diğer pratik yol ise o ayın takvimini elinize alınız 11’i dahil ayın sonuna kadar saydığınızda sonucu 18 olarak bulacaksınız.

Ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması

Ay yada dönemin son gününde çalıştıktan sonra işten ayrılan sigortalılar hariç olmak üzere;

·          Ay içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayıları için püf nokta;

·          İşten çıkış tarihleri ve aynı zamanda ay yada dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

Örneğin:

Fatih bey 18/02/2013 tarihinde işten ayrılması halinde sigortalı günü sisteme 18 olarak girilecektir.

 

İşe başladığı ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hesaplanması:

İşe başladığı ay yada dönem içinde işten ayrılan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları ;

Ay yada dönemin ilk günü işe başlayıp son günü işten ayrılanlar hariç olmak üzere,

·          Sigortalının işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihleri dahil kaç gün olduğuna bakılarak burada püf nokta,

·          Parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanır.

Örneğin:

Belma hanım 11 Şubat 2013 tarihinde işe girmiş olup 25 Şubat 2013 tarihinde işten istifa ederek ayrılmıştır.

Parmak hesabı ile 15 gün olarak sisteme günü girilecektir.

Bir diğer yöntem ise;

·          25-11=14 gün +1 eklenir=15 gün olarak sisteme girilir.

·          Takvimden işe girilen tarihten itibaren çıkış günü dahil sayılarak çalışma süresi tespit edilir.

 

Ay yada Dönem İçinde İşe Girişi veya İşten Çıkışı Bulunmayan Sigortalılar Yönünden:

Ay yada dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan, bazı nedenlerle örneğin;

ü  istirahat,

ü  ücretsiz izin,

ü   disiplin cezası gibi

ay yada dönemin bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayıları, ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanır.

Örneğin:

Özel sektöre ait bir işyerinde çalışan Ahmet bey ,2013/Şubat ayında 10 gün ücretsiz izinli olduğu ve ayın kalan günlerinin tamamı için ücret almaya hak kazanmış olduğunda, söz konusu ayda 28 gün bulunması ve sigortalının 10 gün eksik çalışmış olması nedeniyle, Ahmet Bey 2013/Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı 18  olacaktır.

Ay yada Dönem İçinde İşe Girişi veya İşten Çıkışı Bulunan Sigortalılar Yönünden

Ay yada dönem içinde işe başlayan veya işten ayrılan sigortalıların, aynı zamanda çeşitli nedenlerle örneğin;

ü  istirahat,

ü  ücretsiz izin,

ü  disiplin cezası gibi  ay yada dönem içinde hak kazanılmış hafta tatili dışında, çalışmadığı ve çalışmadığı günler içerisinde ücret almadığı günlerin bulunması durumunda,  ilgili ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayısı, ücret alınan gün sayısı esas alınmak suretiyle, başka bir ifade ile ilgili ay yada dönemdeki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı, işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ve ücret alınmayan gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.

Örneğin:

Özel sektöre ait bir işyerinde 11/02/2013  tarihinde işe başlamış olan sigortalının, 2013/Şubat ayında işe başladığı tarihten sonra 3 gün istirahatlı bulunduğu ve hak kazanılmış hafta tatili dışında söz konusu ayın diğer günlerinin tamamında çalışmış olduğu varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı 28 - 10 - 3  =  15 olacaktır.

Hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.

Geçici İş Göremezlik Süresine Ait Ödenek Alan İşçinin Bu Sürelerine Ait İşveren Ücret Ödemez İse Bildirim Esası:

Genel de uzun vade de istirahat alan 4-1(a)’lı sigortalılar için geçici iş göremezlik ödeneği aldığı günleri işveren sigortalılık süresi olarak bildirmeyebilir.

Bu durumda çalışan süreden istirahatli olunan süreler düşürülerek bildirilir.

Örneğin:

Fatma hanım çalıştığı özel sektörde Şubat/2013 Döneminde 10 gün istirahatli olduğu için işveren tarafından gün süresi 18 gün olarak bildirilecektir.

Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanıp Kazanılmamasına Göre Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması:

·          394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunda, hafta içindeki çalışma süresi altı gün olarak belirlenmiş ve her altı günlük çalışma sonucu işçinin 24 saatten az olmamak üzere dinlendirileceği,  

·          4857 sayılı İş Kanununda ise, genel bakımdan haftalık çalışma süresinin haftada en çok 45  saat olduğu, aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı, 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verileceği, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği,

öngörülmüştür.

Buna göre, sigortalıların işe başladığı ay yada dönemdeki prim ödeme gün sayılarının ve prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında;

·          394 ,

·          4857 sayılı Kanunlarda öngörülen hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu da göz önüne alınır  ve hak kazanılan hafta tatili prim ödeme gün sayısına dahil edilir.

Diğer taraftan, hafta tatiline hak kazanmadıkları halde hafta tatili yapan sigortalılara, kullanmış oldukları hafta tatili için ücret ödenmesi zorunlu olmadığından, bu sürelerin prim ödeme gün sayısının hesaplanması sırasında dikkate alınması mümkün bulunmamaktadır.

Burada işverene uyarımız;

Bu durumda 5510 sayılı Kanunun 86’ncı maddesinin dördüncü fıkrasına istinaden,

·          Ay içindeki eksik çalışmaya (hafta tatiline) ilişkin puantaj kaydının yasal süresi içinde SGK verilmesi gerekmektedir.

·          Buna karşın, hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.

 

Çalışanlara Uyarımız

Şubat ayında tam süreli çalışanlar istirahat yada ücretsiz izin aldıklarında diğer aylara göre kayıpları fazla olacaktır.

Emeklilikte bazen 1 gün eksik olması halinde emekli maaşımız iptal edilmektedir.

Örneğin:

Şubat 2013 tarihinin 28 gün olmasından dolayı tam çalışıldığında sigortalılık süresi 30 olacaktır.

1 gün istirahat yada ücretsiz izin alındığında 27 gün olarak değerlendirilerek sigortalılık süresinden 3 gün kayıp yaşayacaktır.

1 gün izine karşılık 2 gün daha artı kayıbı olacaktır.

Asgari Ücretli İçin Çalışma Bildirimi:

Maktu aylık ile çalışan için 30 gün ücret karşılığı ve gün bildirilir.

Günlük  esasına göre ise ücret üzerine anlaşmış ise;

32,62*28=913,36 TL.Brüt Tutar.

Sigortalı  için bildirim 30 gün üzerinden 978,60 TL olarak bildirilecektir.

2 gün için hem işçi hem de İşveren paylarını işveren ödeyecektir.

Kaynak: Alitezel.com - Vedat İlki - 25.02.2013

25 Şubat 2013 Pazartesi

Emekli olana kadar sağlık hizmetinden faydalanabilecek miyim?

 

25.02.1969 doğumluyum. 1989/1991 yıllarında 18 ayaskerlik yaptım. 01.03.1994 tarihinde Sigorta başlangıcım ve 5.652 günüm var. Askerlik borçlanması yapabilir miyim, yaparsam emeklilik yaşım ne kadar geri çekilir ve ne zaman emekli olabilirim? Sigorta sürem ve günüm dolduktan sonra çalışmak istemez ve emeklilik yaşımı beklemeyi tercih edersem, emekli olana kadar sağlık hizmetinden faydalanabilecek miyim? Bu arada kalan süre içinde yani çalışmadan bekleyeceğim süre içinde sağlık hizmetinden faydalanmak için herhangi bir prim ödeme zorunluluğum var mı? Var ise bu primi dışarıdan mı ödeyeceğim? 

CEVAP: Verdiğiniz bilgilere göre; 25 yıl, 54 yaş ve 5.675 günle emekli olabilirsiniz. Askerliğiniz 01.03.1994 tarihinden önce olduğu için, 16 ayını borçlanırsanız, giriş tarihiniz 01.11.1992 olur. 53 yaşınızın dolduğu 25.02.2022 tarihinde, 5.600 günle emeklilik müracaatı yapabilirsiniz. 
5510 sayılı Kanunun 67. maddesine göre; zorunlu sigortalıkların sona erdiği tarihten itibaren on gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanırlar. Bu kişilerin sigortalarının sona erdiği tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle bakmakla yükümlü olduğu kişiler dahil sağlık hizmetlerinden toplam 100 gün yararlandırılırlar. 
Sigortalı bir işte çalışmazsanız, sağlık hizmetlerinden faydalanabilmeniz için, ailenizin gelir durumuna göre; 39,14 TL, 117,43 TL veya 234,86 TL Genel Sağlık Sigortası Primi ödemeniz gerekir. 
Genel Sağlık Sigortası Primleri: 
01.01.2013 ila 30.06.2013 tarihleri arasında ödeyecekleri genel sağlık sigortası aylık prim tutarı; 
- Aylık geliri, asgari ücretin üçte birinden asgari ücrete kadar olduğu tespit edilenler için, 978,60 TL/3=326,20 TLx% 12=39,14 TL, 
- Aylık geliri, asgari ücretten asgari ücretin iki katına kadar olduğu tespit edilenler için, 978,60 TLx% 12=117,43 TL, 
- Aylık geliri, asgari ücretin iki katından fazla olduğu tespit edilenler için, 978,60 TLx2=1.957,20 TLx% 12=234,86 TL olacaktır. 

 

Malul kavramının sosyal güvenlik de yeri

Malul kavramının sosyal güvenlik de yeri... 

Malululluk sigortası ilk defa sigortalı olarak çalışılmaya başlanılan tarihten sonra çalışma gücünü en az %60 oranında yitiren sigortalıların gelir kayıplarını gidermek amacıyla kurulmuş bir sigorta koludur.Bu sigorta koluna ait kanun maddeleri  5510 sayılı Kanunun 25.ve 27.maddeleri arasında düzenlenmiştir.

Malul olan kişiye malullük aylığı ve sağlık yardımı sunulur. SGK  tarafından yetki verilen sağlık kurullarınca en az %60 rapor verilmezse  malul aylığı ve sağlık yardımı da sağlanmaz. Malulluk devam ettiği sürece aylık ve sağlık yardımı devam eder.Malulluk sigorta kolundan aylık bağlatılması için malullük derecesine göre prim günü ve sigortalılık süresi hesaplanır.Yaşlılık aylığına göre daha az prim günü ve sigortalılık süresi aranır.

Malulluk sigortasında maaş bağlanırken en son hangi kuruma tabii çalışmanız varsa o kurumdan emekli olursunuz.Son yedi yıl hesabı yapılmaz. Biliyorsunuz emekli olacağımız Kurum (Emekli Sandığı-SSK-BAĞKUR) son yedi yıl içinde en fazla hangi kuruma (1262 gün ) prim ödediysek o Kurumdur.

Unutmamamız gereken bir unsurda Malul olarak işe başlamış ama maluluiyet oranımız %60 ın altındaysa sonradan bu oran artmış ve %60 ın üstüne çıkmışsa emeklilik talebinde bulunduğumuzda son yedi yıl şartı geçerlidir.

Malul aylığı alabilmek için en az %60 çalışma gücü kaybı dışında sigortalının en az 10 yıl sigortalılık süresi  ve 1800 gün uzun vadeli sigorta kollarında prim ödemiş olması gerekir. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise 1800 gün prim ödeme günü olması  yeterlidir. Malul aylığı da sigortalının kuruma başvurusu ve işten ayrılmış olması halinde değerlendirilir ve bağlanır.Önce malul şartlarının değerlendirilmesi sağlık raporunun alınması da bir yol olarak değerlendirilebilir.

Malul aylığı için Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesinin doldurulması varsa daha önce alınan sağlık raporlarının eklenmesi yeterlidir. Bağkur dan malul olarak emeklilik başvurusunda bulunacak sigortalının SGK na prim borcu bulunmamalıdır.

Malul aylığı talebinde bulunurken eksik prim günleri borçlanmalar ile tamamlanabilir.Malul maaşının bağlanmasında en önemli unsur Sağlık Kurullarınca verilecek olan raporun en az %60 oranında olmasıdır.Rapor oranı %60 dan düşük ama çok yakınsa en az 3 ay sonra tekrar malullük başvurusunda bulunulabilir.

SGK sağlık Kurullarınca verilecek olan raporlara itiraz önce SOSYAL SİGORTA YÜKSEK SAĞLIK KURULUNA  yapılmalıdır. Daha sonra konu yargıya taşınabilir.

Malul aylığı sağlık kurulunca verilen raporun tarihini izleyen ay başından itibaren bağlanır.Sigortalı geçici iş göremezlik ödeneği alıyorsa, bu ödeneğin en son alındığı tarihi takip eden aydan itibaren ödenir.Arada fark varsa bu da sigortalıya ödenir.

Allahım hepimize sağlıkla çalışma , emekli olma fırsatı versin….

Kaynak: alitezel.com - Dilek Ete - 13.02.2013

İşçilere mola süresi verilir

İşyerimde günde 9 saat çalışıyorum. Mola süremiz ise 30 dakika. Öğlen yemeği 30 dakika, haftada 1 gün de izin kullanıyoruz.
Mola ve ara dinlenme süreleri nasıl uygulanmalı? Haklarımız neler? Mehmet YILDIZ
İş
Kanunu'na göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. Saat başına düşen ücretin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerekir. İş Kanunu'nda ara dinlenme süresine gelince...
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b) 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) 7.5 saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri asgari olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Kaynak: Takvim Gazetesi / Ali Şerbetçi - 26.02.2013

 

 

CSGB_Yonetmelik_21022013-28566

21 Şubat 2013 Tarihli Resmi Gazete   Sayı: 28566 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

 

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

 

MADDE 1 – 6/4/2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesinde yer alan “Ağır ve tehlikeli iş” tanımı yürürlükten kaldırılmıştır.

MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğin 5 inci maddesinin dördüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı maddeye aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

“Çocuk işçilerin çalışmasına izin verilen hafif işler Ek-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Ek-2’de ve 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabileceği işler Ek-3’te belirtilmiştir.”

“Çocuk işçiler Ek-1’de, genç işçiler Ek-1 ve Ek-2’de ve 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler ise Ek-1, Ek-2 ve Ek-3’te yer alan işler dışında çalıştırılamaz.

Ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda yapılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliklerinin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde 18 yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz.”

MADDE 3 – Aynı Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-3, başlığı ile birlikte ekteki şekilde değiştirilmiştir.

MADDE 4 – Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 5 – Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

“Ek-3

16 Yaşını Doldurmuş Fakat 18 Yaşını Bitirmemiş Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler

1. Toprağın pişirilmesi suretiyle imal olunan kiremit, tuğla, ateş tuğlası işleri ile boru, pota, künk ve benzeri inşaat ve mimari malzeme işleri.

2. Kurutma ve yapıştırma işleri, kontrplak, kontratabla, yonga ağaçtan mamul suni tahta ve PVC yüzey kaplamalı suni tahta imali işleri ile emprenye işleri.

3. Parafinden eşya imali işleri.

4. Kuş ve hayvan tüyü kıllarının temizlenmesi, didiklemesi, ayrılması ve bunlara benzer işler.

5. Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri. (PVC’nin imali ve PVC’den mamül eşyaların yapımı hariç)

6. Mensucattan hazır eşya imali işleri (Perde, ev tekstili, otomobil ürünleri ve benzerleri).

7. Kağıt ve odun hamuru üretimi işleri.

8. Selüloz üretimi işleri.

9. Kağıt ve kağıt ürünlerinden yapılan her türlü eşya ve malzemenin imali işleri.

10. Zahire depolarındaki işler ile un ve çeltik fabrikalarındaki işler.

11. Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri.”

 

13 Şubat 2013 Çarşamba

Personele ödenen gündelikler

Personele ödenen gündelikler

Gelir Vergisi Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca; işle ilgili olan ve yapılan işin ehemmiyeti ve genişliği ile mütenasip seyahat ve ikamet giderleri, vergiye tabi ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabilmektedir.

Geçici görevle il dışına gönderilen personelin, seyahat ve ikamet giderleri zaman zaman şirket merkezinden yapılmakta, bazı durumlarda da personele seyahat giderlerine karşılık olmak üzere gündelik ödemesinde bulunulmaktadır.

Personele ödeme yapılan durumlarda gündeliklerin vergilemesi sorun oluşturabilmektedir.

Ücret niteliği

Gelir Vergisi Kanunu uyarınca; ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı, tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmemektedir.

Kanunda yer alan tanım, çalışan açısından bir menfaat niteliği arz etmeyen, doğrudan doğruya işletme ile ilgili yapılan harcamalar için verilen gider karşılıklarının da, salt ödemesi çalışanlar aracı kılınarak yapıldığı için ücret olarak değerlendirilmesi sonucunu doğurmaktadır.

Düzenlemenin yerindeliği bu doğrultuda sorgulanabilir. Ancak, kanunun gider karşılıklarını “ücret” niteliğinde görmesinin başlıca sebebi, şirketlerin ücret ödemelerinin bir kısmını “harcırah” ya da “gündelik” gibi isimlendirmelerle yaparak vergi dışı bırakmalarının önüne geçebilmektir.

Diğer taraftan, bu tür niyeti bulunmayan mükellefleri haksız bir vergileme ile karşı karşıya bırakmamak için, gerçekte ticari kazancın elde edilmesi amacıyla yapılan bazı giderlerin ücret olarak vergilendirilmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, kanunda ayrıca bir istisna getirilmiştir.

İstisna kısım

Gelir Vergisi Kanunu’nun 24’üncü maddesi uyarınca; çalışanlara verilen gerçek yol giderlerinin tamamı ile yemek ve yatmak giderlerine karşılık verilen gündelikler vergiden istisna edilmiştir.

Ancak, bu gündelikler aynı aylık seviyesindeki devlet memurlarına verilen gündeliklerden fazla ise veya devletçe verilen gündeliklerin en yüksek haddini aşarsa, aradaki fark ücret olarak vergiye tabi tutulmaktadır.

Gerçek yol giderlerinin tamamının istisna olduğunun ayrıca belirtilmesine aslında gerek yoktur. Çünkü yukarıda bahsettiğimiz üzere; GVK’nın 40’ıncı maddesi zaten seyahat ve ikamet giderlerinin indirimine müsaade etmektedir.

Tebliğ düzenlemesi

Konuya ilişkin olarak, 138 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde yapılan açıklamada; çalışanlara ödenen fiili yemek ve yatmak giderlerinin devlet memurlarına ödenen gündeliklerle mukayesede dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. Ancak yemek ve yatmak giderlerinin tevsik edilmemesi halinde, bu giderlere karşılık olarak verilen gündeliklerin devlet memurlarına verilen gündeliklerle mukayese edileceği ve aşan kısmın ücret olarak vergilendirileceği belirtilmiştir.

Tebliğde ayrıca, personele fiili yemek ve yatmak giderleri dışında, gündelik de ödendiği takdirde bu gündeliklerin tamamının ücret olarak vergiye tabi tutulması gerektiği belirtilmiştir.

İki farklı anlayış

Harcamaların tamamının belgelendirildiği durumda sorun yoktur. Ancak harcamaların kısmen belgelendirilebilmesi hali, uygulamada iki farklı anlayış doğurmuştur:

Birinci anlayış; yeme ve yatma giderleri karşılığında kısmen belge temin edilmesi halinde, belgelendirilemeyen tutarın tamamının, vergiden istisna tutar ile kıyaslanmaksızın, ilgili personelin ücretine ilave edilerek gelir vergisine tabi tutulması gerektiği yönündedir.

Bu anlayışın dayanağı; tebliğde yer alan “fiili yemek ve yatmak giderleri dışında, gündelik de ödendiği takdirde bu gündeliklerin tamamının ücret olarak vergiye tabi tutulması gerektiği” yönündeki açıklamadır.

İkinci anlayış; belgelendirilen yol ve konaklama giderlerinin her halde gider yazılabileceği, belgelendirilemeyen yemek giderlerinin ise ancak istisna tutarı aşan kısmının ücret olarak vergilendirilebileceğidir.

İdare tarafından her iki anlayışı da destekleyen özelgeler verilmektedir. Literatürde birinci anlayışın hakim olduğu görülmektedir. Bu durum daha çok tebliğ açıklamasına itibar edilmesinden kaynaklanmaktadır.

Hangisi doğru?

Konu basit, düzenlemeler belli, ancak mevzuatın açık olmaması, kanun hükümleri ile tebliğ düzenlemesi arasında uyumsuzluk bulunması iki farklı anlayış gelişmesinin temel sebebidir.

İşle ilgili olan ve yapılan işin ehemmiyeti ve genişliği ile mütenasip seyahat ve ikamet giderlerinin zaten kanunda genel giderler arasında sayıldığını belirtmiştik. Belgelendirildiğine göre, bu harcamalara ilişkin tutarlar çalışana ödenmiş olsa dahi, çalışanın cebinde kalmamaktadır.

Çalışan sadece ödemeye aracılık etmektedir. Ortada çalışana “verilmiş” değil, emanet edilmiş bir para vardır.

Tebliğ’deki açıklamaya geri dönelim; fiili yemek ve yatmak giderleri dışında, gündelik de ödendiği takdirde bu gündeliklerin tamamının ücret olarak vergiye tabi tutulması gerektiği yönündeki “açıklama”, GVK’nın 24’üncü maddesini işlevsiz kılmaktadır.

Zira, GVK’nın 24’üncü maddesinin işlevi fiilen belli harcamalarla ilişkilendirilemeyen gündeliklerin bir kısmını vergiden istisna kılmaya yöneliktir. Belgelendirilen harcamalarla ilgili bir sorun zaten yoktur.

Bir hususa daha değinelim; bu konuya ilişkin olarak usul ve esasların düzenlenmesi yetkisi Bakanlığa verilmemiştir. Tebliğ metninde de yazılıdır, sadece “açıklama” yapıldığı belirtilmektedir. Kanuna aykırı olan, tebliğ “düzenlemesi” değil, tebliğde yapılan “açıklama”dır. İlgili açıklamanın kanuna aykırı görülmesi halinde dikkate alınmaması gerektiği tabiidir.

Şirket uygulamaları

İnternet ortamında ödeme yapılabilmesinin getirdiği kolaylık sonucu, artık şirketler personelinin seyahatlerine ilişkin ulaşım ve otel ödemelerini seyahat öncesinde gerçekleştirebiliyor. Bu tür ödemelere ilişkin belge temininde sıkıntı yaşanmıyor. Yemek giderleri ise sıklıkla gündelik olarak önceden ödeniyor.

Literatürde birinci anlayışın ağırlık kazanmış olması dolayısıyla; bir çok işletme risk almamak adına, belgeli harcamalar haricinde gündelik olarak ödediği tutarın tamamını ücret olarak vergi kesintisine tabi tutuyor.

İdareden özelge talebinde bulunup, ikinci anlayış doğrultusunda görüş alan mükellefler ise belgeli yol ve konaklama harcamaları haricinde yemek giderleri için gündelik olarak ödenen tutarın sadece belirlenen istisna tutarını aşan kısmını ücret olarak vergi kesintisine tabi tutuyor.

Pratikte bulunan bir diğer çözüm de; ödemenin gündelik değil “avans” adı altında yapılması, giderler için personelden belge talep edilmesi, belgelendirilemeyen tutarın personelden tahsil edilerek avansın kapatılmasıdır.

Düzenleme gereği

Kanunun gider karşılıklarını “ücret” niteliğinde görmesinin başlıca sebebi, şirketlerin çalışanların ücretlerinin bir kısmını “harcırah” ya da “gündelik” gibi isimlendirmelerle ödeyerek vergi dışı bırakmalarının önüne geçmektir.

Bu doğrultuda, gündeliklerin belli bir tutara kadar olan kısmının istisna edilmesi, aşan kısmın ücret olarak vergilendirilmesi yerindedir.

Ancak, her halde belgelendirilmesi gereken, ticari kazancın elde edilmesiyle ilgili olarak yapılan yol ve konaklama harcamalarının tamamı zaten genel gider niteliğindedir. Fiilen harcanan ve belgelendirilen bu harcamaların personele “verilmediği” personele herhangi bir menfaat sağlanmadığı, dolayısıyla ücret olarak vergilendirilmemesi gerektiği aşikârdır.

Belirtilen nitelikteki harcamalar haricinde, diğer giderlere karşılık olmak üzere personele ödenen tutar varsa, bu tutarın devletçe verilen gündeliklerin en yüksek haddini aşan kısmının ücret olarak vergiye tabi tutulması kabul edilebilir.

Onur Elele/E&Y