7 Ocak 2013 Pazartesi

Geçersiz fesihlerde çalışanlara püf noktalar

Geçersiz fesihlerde çalışanlara püf noktalar

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Açıklamak gerekirse;

a)30 işçiden fazla çalışan olacak,

b)6 ay kıdem olacak,

c)Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmesi var olacak,

d)İşveren işçinin feshini haklı neden dayandıracaktır (işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe) 

İşverenin feshi yazılı olarak yapması gerekiyor. Fesih nedeni de belirtmesi gerekmektedir.

İşçinin bu fesih itiraz etme hakkı vardır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren ;

a)Bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

b)Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Dava seri muhakeme usulüne göre ;

a)İki ay içinde sonuçlandırılır.

b)Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İşçi Açtığı Davayı Kazanırsa Kazanımları Nelerdir?

1.)İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

2.)İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

3.)Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

4.)İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.

5.) İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

6.)İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. 

Bu Kazanımların İşçi Devam Etmesini İsterse Süreçlere Dikkat Etmelidir:

İşçiler davayı kazandıklarını kendilerine mahkeme kaleminden tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlama isteklerini ileteceklerdir. İşçiler 10 günlük  süreyi geçirmeleri halinde ibre işveren lehine döner. Şayet işveren işçinin işe başlama isteğine karşı duyarsız kalır ise, bu durum karşısında mahkemenin belirlemiş olduğu genelde işçinin kıdemi dikkate alınarak en az 4 aylık en fazla 8 aylık tutarında tazminatı işe başlatmama adına ödeyeceklerdir.

İşçi davayı kazandığı taktirde işveren tarafından ister işe başlatılsın ister başlatılmasın boşta geçen 4 aylık süreye ait maaş ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür. İşçi işe iade davasında işe dönme konusunda samimi davranış sergilemesi bekleniyor. İşverende işçinin 1 ay içinde işe başlatılmasında aynı samimiyet ve ciddiyeti göstermekle yükümlüdür.

Hesaplama Tekniklerinde Çalışanların Uyanık Olması Gereklidir:

İşe başlatılmayan işçi için işveren iş akdini sonlandırdığı zaman ihbar ve kıdem tazminatı ödememiş ise; 1 aylık süre sona erdiğinde işveren işçiye işe başlatmamış işe başlatmadığı tarihteki son ücreti kıdem ve ihbar tazminatı için esas alınacak ücret olacaktır. Kıdem tazminatı tavanı da o tarihteki tavan miktarı dikkate alınacaktır.4 aylık boşta geçen süre de kıdem ve ihbar tazminatında dikkate alınacaktır. 4 aylık boşta geçen süre de eklendiğinde yıllık izin hakkı doğması halinde bu hakkında ödemesi de yapılacaktır. Boşta geçen 4 aylık ücretin ödenmesinde diğer kavramlar olarak ikramiye, yakacak, giyecek, gıda yardımı, aile, çocuk yardımları ,sosyal haklar var ise ilave edilecektir. İşçinin sözleşmesinde var olan parasal haklar bu 4 aylık ücretin ödeneceği döneme denk gelmesinde dikkate alınacaktır. Bütün işlemler brüt üzerinden yapılacaktır. 4 aylık ücret ve diğer haklar için zamanında ödeme yapılmadığı taktirde 4857/34.Maddesinde belirtilen faiz istenecektir. Tazminatlar için ise yasal faiz uygulanacaktır. Konuyla ilgilenenler için Güncel Yargıtay Kararı : Yargıtay 9 HD E:2008/16917 K:2010/2572 T:05.02.2010 Özet: İşe iade davasından sonra işverenin daveti üzerine işe başlamayan işçi ,iş güvencesi  tazminatı ve dört aylık ücret, diğer haklarını alamaz. Bu durumda fesih haklı bir fesih olur. Buna göre işçi ihbar ve kıdem tazminatı alır. İşverenin de işe davet beyanının  ciddi olması gerekir. Aksi halde gerçek bir işe başlatma davetinin  varlığından söz edilemez. İşe başlama başvurusundan sonra işçinin işe başlatılmayacağının bildirildiği ya da bir aylık başlatma süresi sonundan fesih gerçekleşmiş olur. İhbar ve Kıdem Tazminatı ,izin ücreti bu fesih (tekrar işe başlatılmama)tarihine göre işçiye ödenmelidir. Hesaplamaya esas olan ücret de işçinin tekrar işe başlatılmadığı  tarihte alabileceği ücrettir. Dört aylık ücret ve diğer haklar ise ,feshi izleyen tarihteki ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.

Kaynak: alitezel.com 26.12.2012 Vedat İlki

Hiç yorum yok: