26 Kasım 2012 Pazartesi

Telefon ile konuşmak yasaklanabilir mi

Telefon ile konuşmak yasaklanabilir mi?

Günümüzde iletişim araçları yaygın olarak kullanılıyor. Bunların başında da  telefon konuşmaları  geliyor. Telefonların  bazı yerlerde kullanımının yasaklanması günümüzde tartışılıyor. Özellikle Türkiye gibi telefonların yoğun olarak kullanıldığı ülkelerde  telefon ile işyerinde konuşma çalışma hayatının bir sorunu olarak da karşımıza çıkıyor. İşverenler  telefonunun işyerinde verimi ve çalışanların motivasyonunu olumsuz etkilediği nedeniyle kullanımının yasaklanması gerektiğini söylüyorlar. 
***
Çalışanlar ise telefon kullanmanın iletişim özgürlüğü olduğunu ve bunun kısıtlanamayacağını belirtiyorlar. Hemen belirtelim işçinin  telefon görüşmelerini işverenin yasaklayabileceğine ilişkin açıkça düzenlenmiş bir kanun hükmü bulunmuyor.
Telefonunun işyerinde çalışma saatleri içerisinde kullanımının yasaklanabilmesi  telefon kullanımının işyerinde, işin ve işyerinin  düzenini bozması, işçinin verimliliğini ve motivasyonunu olumsuz etkilemesi gibi hususların varlığına bağlıdır. Bu hususlar varsa işveren işyerini yönetme yetkisine dayanarak telefon kullanımını yasaklayabilir.

Çalışma saatleri dışında
İşverenin  telefon kullanılmamasına ilişkin düzenlemesi çalışma saatlerini kapsamalıdır. Çalışma saatleri dışında işyeri içerisinde çalışanların telefonla görüşmeleri yasaklanmamalı. 
***
Çalışma saatleri dışındaki telefon görüşmelerinin yasaklanması iletişim özgürlüğünün engellenmesi olarak değerlendirilebilir. Örneğin çalışan ara dinlenmesi saatlerinde, iş başlamadan önce ve iş bitiminde işyeri sınırları içerisinde rahatlıkla telefonla konuşabilmelidir. İşyeri güvenliğini olumsuz etkileme durumu varsa konuşma yasağının sınırları işyeri ve eklentilerini de  kapsayabilir.

Acil haller 
Çalışanın  hasta olan eşini  çocuğunu, anne ve babasını çalışma saatleri içerisinde araması  telefon ile konuşma yasağının dışında değerlendirilmesi gerekiyor. Örneğin çalışanın çocuğunu okuldan alma saatine yetişemeyeceğini okula haber vermesinde olduğu gibi telefon ile konuşması yasak kapsamında değerlendirilmemeli.

Uyulmama cezası 
Telefonu ile işyerinde ne zaman ve nasıl konuşulacağını ve bunun sürelerini işveren iş sözleşmesi / toplu iş sözleşmesi ile yada bunlara dayanarak çıkaracağı işyeri yönetmeliği ile belirleyebilir. Bu yasaklara uymayanlar hakkında ne tür cezaların uygulanacağı da düzenlemelerde belirtilir. Örneğin yasağa uymayanlar hakkında uyarı, kınama, ücret kesme veya işten çıkarma gibi cezalar uygulanabilir. Ancak işverenler,  telefon ile konuşma yasağına uymayanlar hakkında önce gerekli uyarıda bulunmalıdır. Uyarıları dikkate almayan çalışanlar hakkında ise işyeri düzenlemesinde yer alan cezaları işverenler uygulayabilir.

İşten atılma tazminatı 
Telefon ile konuşma nedeniyle işten atılma genellikle geçerli sebep olarak kabul ediliyor. Geçerli sebep sonucunda işten çıkarmalarda işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeniyor. Geçerli nedenle işten atılanlar koşulları varsa işe iade davası açabiliyor. 
Ancak  telefon ile konuşmak işyerinin veya işin güvenliğini tehlikeye sokacak bir durum oluşturuyorsa bu durum haklı neden olarak kabul edilebilir. Haklı sebeple işten atılan çalışana ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiyor.
Telefon ile çalışma saatlerinde konuşanlara getirilecek yasaklamalarda; işçi ve işverenlerin karşılıklı anlayış içinde hareket ederek bu tür düzenlemeleri birlikte yapmalarında işyeri düzeni ve çalışma barışı açısından fayda var.

Kaynak: Güneş Gazetesi Arif Temir - 26.11.2012

23 Kasım 2012 Cuma

Excel'de kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması için bir çalışma

Merhaba,

Excel’de kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması için bir çalışma yaptım. Bu dosyayı daha da geliştirebilmem için deneyerek eksik veya yanlış gördüğünüz yerleri faik@ikyworld.com adresine bildirmenizi rica ediyorum.

EXCEL dosyaların linkleri aşağıda verilmiştir.

KIDEM_iHBAR_FY_v1.06.xls -2. sürüm
http://www.inkay.net/depo/KIDEM_iHBAR_FY_v1.06.xls
KIDEM_iHBAR_FY_v1.09.xls Son sürüm
http://www.inkay.net/depo/KIDEM_iHBAR_FY_v1.09.xls
KIDEM_iHBAR_FY_v1.09.xlsm (Makrolar etkin Office 2007)
http://www.inkay.net/depo/KIDEM_iHBAR_FY_v1.09.xlsm

- Son sürümde internetten öndeğerlerin güncellenmesi eklenmiştir. İşe giriş ve işten çıkış tarihlerinde doğrulama eklenmiş ve yanlış tarih gerilmesi önlenmiştir. Toplu personel kıdem tazminatı ve ihbar süreleri hesaplama tablosu eklenmiştir. Kıdem tazminatının 360 gün yada 365 gün üzerinden hesaplanması seçenekleri eklenmiştir. Birçok şirket ile çalışanlar için şirket ön değerleri girme ve maliyetler toplamı eklenmiştir.


İyi çalışmalar.

 

Paylaşacak dostlarınız yoksa iyi şeylere sahip olmanın bir zevki de yoktur...

 

21 Kasım 2012 Çarşamba

2013'e Az kaldı yeni yasa iş güvenliğinde işvereni zorlayacak gibi...

 Haziran 2012'de Meclis'ten geçen İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile işyerlerine pek çok yükümlülük geldi. Bu yükümlülükler genel olarak; yeni personel istihdamı (İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve yardımcı sağlık personeli), risk değerlendirmesi, çalışanların eğitimi ve bilgilendirilmesi, yeni işyeri kurulları oluşturma gibi başlıklardan oluşmakta.

Daha önce bu köşeden yeni yasanın özellikle istihdam zorunluluklarından bahsetmiştik. Bu yükümlük gibi diğer yükümlülükler de işverenler açısından son derece önemli. Çünkü yasadan kaynaklanan zorunluluklara uyulmaması durumunda geçmişe kıyasla önemli sayılabilecek yükseklikte idari para cezaları söz konusu.

İşyerleri 30 Aralık 2012'den sonra "risk değerlendirmesi" yapmaz ise idari para cezası var...
Risk değerlendirmesinin çalışan sayısı ve işyerinin tehlike sınıf derecesine bakılmaksızın her işverence yapılması zorunlu. Bu zorunluluk 30 Aralık 2012 tarihinde başlıyor. Bu tarihe çok az bir zaman kalmasına rağmen, işyerleri ve işverenler durumun çok farkında değil. Yapılan denetimlerde işyerinde risk değerlendirme belgesinin olmadığı tespit edilirse 5 bin TL tutarında idari para cezası var. Ayrıca bu ceza her ay için katlanarak artacak.

İşverenler işyerlerinde sağlık ve güvenlik birimi kurmak zorunda
İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda işveren, "işyeri sağlık ve güvenlik birimi" kuracak. Bu durumda, çalışanların tabi olduğu kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre belirlenen haftalık çalışma süresi(45 saat) dikkate alınacak.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu oluşturulacak
50 den fazla çalışanı olan ve 6 aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, "İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu" oluşturacak. Yasaya göre, bu kurul çalışmaları işverenin gözetiminde yapılacak. Kurul, iş sağlığı ve güvenliği konularında çalışmalar yapacak. İşyerlerinde bu kurulun oluşturulması görevi işverene verildi. Ancak işveren bu kurulu oluşturmaz ya da çalışmasını sağlayacak tedbirleri almaz ise idari para cezasıyla karşılaşacak.

Alt işverenler de kurul oluşturmak zorunda
6 aydan fazla süren işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;
- Asıl işveren ve alt işveren ayrı ayrı kurul oluşturmuşsa koordinasyonu asıl işveren yapacak,
- Asıl işveren kurul oluşturmuşsa alt işveren koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atayacak,
- Kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren, kurul oluşturan alt işverenle koordinasyonu sağlamak için kurula vekâleten yetkili bir temsilci atayacak.

Güvenlik raporu ve büyük kaza önleme belgesi
İşveren, yeni yasaya göre, işletmeye başlamadan önce, büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerleri için, işyerinin büyüklüğüne göre "büyük kaza önleme politika belgesi" veya "güvenlik raporu" hazırlamak zorunda. Bu zorunluluğa uymayan işverene 50 bin TL idari para cezası kesilecek.
Güvenlik raporu hazırlama zorunluluğunda olan işveren, hazırladığı raporun içerik ve yeterlilikleri bakanlıkça incelenmesini müteakip işyerini açabilir. Bu zorunluluğa uymayan işverene 80 bin TL idari para cezası kesilecek.

İdari Para Cezaları Can Yakacak Gibi
6331 sayılı Yasa'da her fiil için farklı tutarda idari para cezaları belirlendi. Bu cezalar 1.000 TL ile 80 bin TL arasında değişmekte. Ancak, bu cezalardan bazıları her ay, bazıları her çalışan için kesileceğinden işverenler çok yüksek tutarlarda cezalarla karşılaşabilir.
Örneğin: işyeri hekimi ve güvenlik uzmanı görevlendirmediği tespit edilen işverene; işyeri hekimi için 5 bin TL ve güvenlik uzmanı için 5 bin TL olmak üzere toplam 10 bin TL idari para cezası kesilecek. Aykırılığın devam ettiği her ay içinde 10 bin TL idari para cezası kesilecek.

 

Kaynak: Dünya Gazetesi

 

İşyerinin tasfiye veya iflası halinde ödenmeyen işçi haklarının durumu

İşyerinin tasfiye veya iflası halinde ödenmeyen işçi haklarının durumu

Soru: İş yerim tasfiye sürecinde. İş yerinden 1,5 yıllık maaş ve 12 yıllık kıdem tazminat haklarım bulunuyor. Tasfiye sürecine giren iş yerim tüm kıdem tazminatı ve sosyal haklarımı farklı bir şirkete devretmem ve orada çalışmam konusunda bir kâğıt imzalatmayı istiyor. Borcumuzu ibra etmemizi istiyorlar. Çalışan olarak ne yapmamız gerekiyor? Tasfiye sürecinde bizi neler bekliyor? Haklarımızı alabilmemiz için ne türlü bir yol izlememiz gerekir? D.D.

Cevap: Ticaret hukukunda tasfiye, bir ticaret kuruluşunun batması, kapanması vb. sebepler üzerine hesapların kesilmesi, alacaklılara, ortada kalan mal ve paradan paylarına düşen miktarın verilmesi demektir. İşyerinin tasfiye sürecinde olduğunu söylüyorsunuz ama basit usulle mi adi usulle mi yürüdüğünü belirtmemişsiniz. Bu durumda genel olarak sürecin ana hatlarını belirtmeliyim. İş ilişkisinin iflâs veya tasfiye nedeniyle sona ermesi halinde o işyerinde çalışmakta olan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı süreye bakılmaksızın imtiyazlı alacak olmaktadır. Zira iflâsın açılmasından önceki bir yıla kadar doğacak işçi iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dâhil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları İcra ve İflas Kanununun 206 ncı maddesine göre öncelikle ödenmesi gereken rüçhanlı alacaklar kategorisindedir.

Bir yıllık sürenin hesabındaki iflâsın açılma anı İİK’nın 165.maddesine göre iflâsa hükmedildiği tarih olmaktadır. İflasın açılmasından önceki bir yıllık süreden evvel doğmuş işçi alacakları ise imtiyazlı değildir.

İflas kararı verildikten sonra işçi işçilik haklarından doğan alacağının mesnedini ve tutarını bir ay içinde iflâs dairesine bildirir.

Alacaklıların alacaklarını kaydettirmeleri için İcra ve İflâs Kanununun 219/2 maddesinde öngörülen 1 aylık sürenin bitiminden sonra, iflâs dairesi alacakların doğru olup olmadığını inceler ve kabul edilen alacakları sıraya koyar. Kabul edilmeyen alacaklar da reddedilme nedenleri ile birlikte sıra cetvelinde gösterilir. İflâs idaresi alacakların kaydı için muayyen müracaat müddeti geçtikten sonra ve iflâs idaresinin seçilmesinden itibaren en geç üç ay içinde düzenlediği sıra cetvelini iflâs dairesine verir ve alacaklıları ilan yoluyla haberdar eder.

Sıra cetveline itiraz davalarında dava açma süresi ilandan itibaren başlar. Ancak iflâs masasına müracaat eden alacaklılar tebligatı kabule elverişli adres gösterir, yazı ve tebligat masrafları için avans yatırmışlarsa sıra cetveline itiraz davası açma süresi bu alacaklılar hakkında sıra cetvelinin kendilerine tebliğinden itibaren başlar. Davanın 15 gün içinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süre olup mahkemece kendiliğinden dikkate alınır. Sıra cetveline itiraz davası iflâs kararı veren Ticaret mahkemesinin bulunduğu yerdeki her hangi bir Ticaret Mahkemesinde açılabilir.

Kıdem tazminatı haklarınızı siz başka bir şirkete devredemezsiniz. İşyerinizin tasfiye değil de devri söz konusu olursa o takdirde devir tarihinde işyerinde mevcut olan bütün işçi haklarını ödeme yükümlülüğü devralana geçer.  Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olup, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olur. Bu şartlarda da kolay kolay kimse o işyerini devralmaz. Bu bakımdan alacaklarınızı tahsil etmeden kesinlikle ibra etmemenizi tavsiye ederim.

Şevket Tezel - 15.11.2012

20 Kasım 2012 Salı

Yıllık izin kullanımında yaş avantajı

Yıllık izin kullanımında yaş avantajı

Yıllık izin dönemine yaklaştığımız şu günlerde izin kullanma esası hakkında birkaç detayı paylaşmak istedik.

Öncelikle, çalışan kişi iş yerine giriş tarihinin (deneme süresi dâhil), bir yılı doldurması halinde yıllık izine hak kazanır ayrıca, yıllık izin kişinin iş yerindeki kıdemine ve yaşına göre belirlenmektedir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  • Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
  • Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
  • On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Yaşı 18 ve altı olan, 50 ve üzeri olan çalışanlara 20 günden az izin kullandırılamaz. Bu, kişinin işyerine giriş tarihi bir yıl olsa dahi eğer çalışan 50 ve üzeri bir yaştaysa ya da 18 ve altı bir yaştaysa işverenin 20 günden az yıllık izin kullandıramayacağı anlamına gelir.

Ayrıca, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılamaz. Toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmelerinde farklı bir hüküm yoksa, Cumartesi günleri yıllık izine dâhil edilir ve izin süresinden düşer. İşveren, kişi yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelerse ayrıca 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İki tarafın anlaşması halinde yıllık izin süreleri, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleriyle bir bölümü on günden aşağı olmamak şartıyla en çok üçe bölünebilir. Yine toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleriyle yıllık izin süreleri arttırılabilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 15. maddesi uyarınca, işçi sayısı 100 kişiden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulması gerekmektedir. Eğer işçi sayısı 100 kişiden az ise, izin kurulun görevlerini işveren, vekili ya da bu kişilerin görevlendireceği bir kişi tarafından yerine getirilir.

Yönetmelikte bu bilgi yer almasına rağmen izin kurulu kurmamanın cezai bir yaptırımı yoktur.

İşveren veya işveren vekilleri, izin kurulu işin niteliğine göre yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

İzin kurulunca hazırlanarak ilan edilen bu bildirimde işçinin;

1.      Adı soyadı,

2.      Sicil numarası,

3.      İşe giriş tarihi,

4.      Yıllık izne hak kazandığı tarih,

5.      İşyerindeki çalışma süresi,

6.      İzin günleri sayısı,

7.      Yol izni günleri sayısı,

8.      İznin başlama tarihi,

9.      İznin sona ereceği tarih bulunur.

 

Hangi işçiler iş güvencesi kapsamında yer alır

Hangi işçiler iş güvencesi kapsamında yer alır ?

1. Giriş

Türk İş Hukuku mevzuatına İş Güvencesi kavramı ilk defa Eylül 2000 'de İş Güvencesi Yasa Taslağı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca hazırlanarak Bakanlar Kurulu'na sunuldu. Ancak söz konusu taslak işverenlerden gelen tepkilerle TBMM'ne sevk edilemedi.Daha sonra 7 Şubat 2001 de 9 bilim insanından oluşan bir komisyon kurularak, Mayıs 2001 'de iş güvencesine ilişkin metni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile işçi ve işveren kesimine sundu. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Güvencesi Yasa Taslağı'nı 28 Mayıs 2001′de Bakanlar kurulu gündemine taşıdı.Bu süreç böyle devam ederek Millet vekilleri genel seçimlerinin öncesinde Tasarı üzerinde bir çok değişiklik yapılarak 8 Ağustos 2002′de TBMM Genle Kurulu'nun olağanüstü toplantısı ile kabul edildi.Yasanın yürürlük tarihi işveren kesiminden gelen tepkiler neticesinde 15 Mart 2003 olarak değiştirilmiştir.Bu Yasa, 1475 sayılı İş Kanunun, iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 13. ve toplu işten çıkarmaları düzenleyen 24. maddesinde değişiklikler yapmıştır.

Bu Kanun aynı zamanda 05.05.1983 tarihli 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 30′uncu ve 31′inci maddelerinde iş güvencesi açısından değişiklikler yapmıştır.4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003′e kadar da yürürlükte kalmıştır.4773 Sayılı Kanun hükümleri bazı değişiklikler ile 4857 Sayılı İş Kanununa dahil edilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21. maddelerinde bireysel iş güvencesi hükümleri, toplu işçi çıkarmada iş güvencesi hükümleri ise 29. maddede düzenlenmiştir.4857 Sayılı İş Kanunu 158 Sayılı ILO sözleşmesini esas alır.İş güvencesinin en önemli unsuru, geçerli bir nedene dayanmayan iş sözleşmesinin feshine uygulanacak yaptırımdır.Kanun otuz ve üzeri işçi çalıştıran işletmeler üzerinde yaptırım uygulama alanı bulduğundan milyonlarca çalışan iş güvencesi açısından kapsam dışında bırakılmıştır.İş güvencesinin temel amacı keyfi nedenlerle işten çıkarmaları engellemek ve işverenlere bu konuda caydırıcılık sağlamak unsuru kapsadığı alan açısından ülkemizde oldukça dar bir alanda yerini bulmuştur.

2. 4857 Sayılı kanun ışığında iş güvencesi kapsamı dahilinde olanlar

2.1. İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması şartı

2.2. İşçinin kıdem süresine ilişkin şart

2.3. Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışılıyor olması şartı

2.4. Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması,

2.1. İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması:

Kanunun 18. maddesinde bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı iş kolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmesi gerekir. Yargıtay 9′uncu Hukuk Dairesi'nin 24.01.2011 tarih 2009/46271 E. ve 2011/131 K. sayılı kararı uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirketin bu şubede çalışan işçisini Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçiden az olduğu gerekçesi ile iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun düşmeyeceği yönünde karar verilmiştir.

2.2. İşçinin kıdem süresine ilişkin şart:

İşçiler otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışıyor olsalar bile bu şart

tek başına yeterli olmayıp, en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş güvencesi hakkından faydalanacağı 4857 Sayılı Yasa ile hükme bağlanmıştır.Bu bağlamda altı aydan daha az kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamının dışında tutulmuştur.

İşçilerin kıdem tazminatının hesaplanmasında olduğu gibi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerinin kıdemi süresinin hesaplanmasında da hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önünde tutularak karar verilir.İş yerlerinin devir veya intikali yada herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde de işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri süreleri toplamından hesaplanır.

2.3. Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışılıyor olması şartı:

4857 Sayılı Yasa da yine açık bir şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceği vurgulanmıştır.Belirli süreli iş sözleşmesi, akit yapılırken işçi ve işveren taraflarınca belirlenen sürenin sona ermesi ile neticeleneceğinden iş güvencesi kavramının dışında tutulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler otuz kişilik çalışılan işyerinin belirlenmesinde toplama dahil edilir fakat iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Fakat belirli süreli hizmet sözleşmeleri birden fazla defa yenilendiğinde yargı kararlarında ve uygulamada belirsiz süreli sözleşme niteliğine dönüşmektedir.Durumları buna uyan işçiler de iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilirler.

2.4 .Feshin geçerli bir nedene dayandırılıyor olması şartı:

4857 Sayılı Kanunun 18. maddesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

i. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak .

ii. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

iii. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

iv. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

v. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

vi. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 27.04.2009/10026 E.,2009/11699 K. Özet: İşletmesel Kararla iş sözleşmesinin fesheden işveren, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. İşverenin işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, fesihle çelişen uygulamalara girip girmediği, feshin kaçınılmaz olup olmadığı ve feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı somut olarak araştırılmalıdır.

3. Fesih bildirimine itiraz ve usulü

4857 Sayılı Kanunun 20. maddesi: İş sözleşmesi feshedilen işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve bu bildirimde feshin sebebini kesin ve açık bir şekilde işçiye bildirmek zorundadır.İş sözleşmesi şayet işçinin davranışı ve performansı ile ilgili sebeplerden dolayı feshediliyorsa, işveren işçiye savunma hakkı tanımalı.

4. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

4857 Sayılı Kanunun 21. maddesi: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücreti tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

5. Sonuç

İş Güvencesi Yasası ile; keyfi nedenlerle işten çıkarılan işçilerin koruma altına alınması otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, kıdemi altı ay ve daha fazla olan aynı zamanda belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan işçiler uygulanmaktadır. Ülkemizde bulunan işyerlerinin büyük bir kısmını küçük ve orta ölçekli işletmeler oluşturduğundan, bu durum göz önüne alındığında milyonlarca işçinin bu kapsam dışında kaldığı ve yasanın tüm işçileri güvence altına almadığı görülmektedir.İşe iade davasının bir aylık hak düşürücü süre içinde açılması gerekliliği de ayrı bir kısıtlama yaratmaktadır.Tüm bunlar iş güvencesi yasasının işçiyi korumaktan çok şekilsel olarak uygulanması sonucunu doğurmaktan öteye değildir.

Esme Dizdaroğlu

 

16 Kasım 2012 Cuma

İşçinin sözleşmesinin altı haftayı aşan istirahat süresi nedeniyle feshi

İşçinin sözleşmesinin altı haftayı aşan istirahat süresi nedeniyle feshi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/500 Esas, 2004/1490 Karar, 29.01.2004 tarihli kararı ile davacı işçinin hizmet akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde belirtilen rapor süresinin yine aynı kanunun 17'nci maddesinde belirtilen ihbar sürelerini altı haftayı aşması nedeniyle feshedilmesini, kıdem tazminatının ödenmesi kaydıyla; haklı görmüştür . Böyle bir durumda işe iade davasının dinlenmesi olanağı yoktur yönünde karar verilmiştir.

Davacı çalışmakta olduğu işyerine aralıksız olarak aynı yıl içinde 130 gün süreyle aldığı raporlarla gitmemiştir. İş yeri, ihbar süresinin bitiminden itibaren altı haftalık sürenin geçmesiyle birlikte iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı işçi fesih üzerine birinci derece mahkemesine başvurmakla, işe iadesine ve kıdem ihbar tazminatına yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. İlk derece Mahkemesi isteği kısmen kabul etmiş, kararın kesinleşmesini takiben davalı iş yeri avukatı süresinde temyiz yoluna başvurmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin hizmet akdinin feshinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenin sağlık sebeplerine dayanarak haklı nedenle '' derhal '' fesih hakkını düzenleyen 25/1'inci maddesi gereğince rapor sürelerinin, aynı yasanın 17'nci maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşması nedenine dayandırıldığı ve kıdem tazminatının da kendisine ödendiğini belirlemiştir. Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günü bulmasından sebep, incelenen dosya içeriğinden davalının feshinin yasanın üstte izah olunan 25/1'inci maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı yasanın işverene tanıdığı bir yetki olan, önelsiz (ihbarsız) fesih sürelerini düzenleyen 25'inci maddesi devreye girmekle, bu maddede sayılan haller dışında uygulama alanı bulan ve feshin geçerli sebebe dayandırılması, fesihte uygulanacak usul, fesih bildirimine itiraz usulü ile geçersiz fesihi düzenleyen 18-21'inci maddelerinin olayımızda uygulama koşulları mevcut olmadığına karar verilmiştir. Davacı İşçinin işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı bulunarak, mahkemenin işe iadeye dair olan kararının bozulmak suretiyle, ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesi makale konusu uyuşmazlığı düzenlemektedir. İş bu maddenin 1. fıkrası b alt bendinde İş Kanunu'nun 17'nci maddesine de atıf yaparak işçinin kendi kastından kaynaklanmayan, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin 17'nci madde de düzenlenmiş olan işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uyulmak sureti ile işverenin bildirimsiz fesih hakkını kullanabileceği düzenlenmiştir. Sınırlı sayıda sayılan bu hallerin oluşması durumunda lafzı son derece açık olan bu maddeye gidilmesi ve mahkeme karşısında işvereni zor durumda bırakacak başka bir savunma yapılmaması sürecin neticesine en kısa zamanda ulaşılması açısından da önemlidir. Ancak bu kadar açık bir düzenlemeye rağmen uygulamada özellikle sürelerin başlangıcının veyahut kıdeminin tam olarak hesaplanamamasından dolayı ciddi problemlerle karşılaşılmaktadır. Asıl önemli olan ise böyle bir problem doğmadan çözüme ulaştırılmasıdır, bu da alanının uzmanları olan iş avukatlarının işi olduğu kanaatindeyiz.  Ne varki, işe alım süreçlerinin denetimi ve işten çıkarma prosedürü insan kaynakları birimlerinin değil, işin uzmanı avukat ve danışmanların işidir. Burada önemli olan bu iki kurum arasında bağlantının kurulabilmesidir.

Kaynak: Dünya Gazetesi / Ali Yüksel  -16.11.2012

15 Kasım 2012 Perşembe

İşveren işçinin istifasını kabul etmek zorunda mı?

İşyerinden 1 Eylül 2012 tarihinde istifa ettim. Başka yerden transfer teklifi aldım.
İstifa mektubumu insan kaynakları bölümüne tek kopya olarak elden verdim. Şirketin bu istifayı kabul etmeme gibi bir lüksü var mı?


İş Kanunu'na göre, işçi ve işverenlerin iş sözleşmesini fesh ederken karşı tarafa önceden bildirimde bulunma yükümlüğü vardır. İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar 2 hafta, 6 ayla 1.5 yıl arasında olanlar 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olanlar 6 hafta, 3 yıldan fazla olanlar 8 hafta önceden yazılı olarak sözleşmeyi sona erdireceğini karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür.
Eğer bu sürelere uyulmadan taraflardan biri iş sözleşmesini sona erdirirse, bu süreler kadarki ücretleri karşı taraftan talep edebilirler. Bu nedenle işvereninizin de sizden ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır.
Ayrıca, işe başlarken yapmış olduğunuz sözleşmeye işi haklı bir neden olmaksızın bırakmanız halinde herhangi bir cezai şart konulmuş ise, örneğin sizi eğitime göndermiş ve bunun masrafını işveren karşılamışsa, bu yapmış olduğu masrafları aradan makul bir süre geçmeden işten ayrılmış iseniz sizden yasal olarak talep edebilir. 

Ali Şerbetçi- 13.11.2012

 

13 Kasım 2012 Salı

Bordroda ücreti eksik gösteren patron hapse girebilir

İşverenler yanlarında çalıştırdıkları ücretliler için ödedikleri maaş üzerinden prim ve gelir stopaj vergisi ödemek zorunda.

Satılan malın alım maliyeti ve diğer masrafların yanı sıra vergi ve prim ödemeleri işverenlerin sattıkları mal veya sundukları hizmetin nihai satış bedelini doğrudan belirliyor. Acımasız piyasa şartları ise fiyat rekabetinde iddialı olmayı gerektiriyor. Bu yüzden birçok işveren maliyetlerini kısmaya çalışıyor. Bu işlemde en çok başvurulan yol çalışanlara ödenen maaşın resmi kayıt ve belgelerde düşük gösterilmesi suretiyle vergi ve primi düşük ödeme yoluna gitmek. Bize ve devlet kurumlarına bu yönde çokça şikayet ulaşıyor. Çalışanlar resmi belgelerde bu şekilde gösterilmekten zarara uğratıldıklarını düşünüyor. Bu düşüncede de haksız sayılmazlar. Çünkü işsiz kalmaları halinde ödenecek işsizlik maaşı, emeklilikte bağlanacak emeklilik maaşı ve diğer bazı sosyal hak ve güvenceler prim yatırılan maaşa göre belirleniyor. Bilindiği üzere maaşların banka üzerinden ödenme mecburiyeti bulunuyor ama çoğu işletme bu mecburiyete ya hiç uymuyor ya da kısmen uyguluyor. Resmi belgelerde gösterilen maaş ne kadar ise o tutar bankadan ödeniyor. Bu da genelde asgari ücret oluyor. Özellikle kalifiye elemanlar asgari ücret üzerinden çalışmayacağı için geriye kalan tutar çalışanlara elden ödeniyor. Çalışanların çoğu sadece aldıkları maaşla ilgilendiği için resmi belgelerde maaşlarının düşük gösterildiğinin farkına bile varmıyor. Farkına varanlar da işsiz kalmamak için durumu kabullenmek zorunda kalıyor. İşten ayrıldıklarında, kredi vs. kullanmak için bordro gerektiğinde veya emeklilik işlemleri başlatıldığında sıkıntı oluşuyor.

5510 sayılı kanun uyarınca işverenler, Sosyal Güvenlik Kurumu’na verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak üzere aylık ücret tediye/ödeme bordrosu düzenlemek zorunda. İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması gerekiyor. Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen ücret tediye bordroları geçerli sayılmıyor ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanıyor. İş Kanunu uyarınca da işveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorunda. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. İşverene ücret hesap pusulasını vermediği için işveren veya işveren vekiline para cezası uygulanır. Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde işçilerin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Böyle bir fesihte kıdem tazminatına hak kazanılmış olur. Yargının görüşü de bu şekildedir.

İşverenler ödedikleri ücreti SGK’ya gerçek tutar üzerinden bildirmiyorsa karşılarına yüklü bir fatura çıkabilir. Yapılacak inceleme sonucunda ücretlerin gerçek değer üzerinden düzeltilmesi sağlanır ve SGK işverene bildirimlerin yükseltildiği her ay için iki asgari ücret idari para cezası uygular. Bunun yanı sıra fark primler gecikme faizi ve zammı ile birlikte talep edilir.

resmi ücret ödemeleri işverenin lehine

Gerçek maaşın ücret bordrosunda gösterilmemesinin vergi mevzuatı açısından da birtakım sonuçları vardır. Vergi Usul Kanunu’nun 238. maddesi uyarınca işverenlerin ödedikleri ücretler için her ay (ücret bordrosu) düzenlemeleri gerekiyor. Vergi mevzuatında bordrolar ispat edici vesika olarak belirlenmiştir. Bordrolar da tıpkı faturalarda olduğu gibi gerçek durumu göstermiyorsa, sahte veya muhteviyatı itibarıyla yanıltıcı belge olarak dikkate alınmak durumunda. Yine aynı kanun uyarınca muhteviyatı itibarıyla yanıltıcı belge düzenleyenler veya bu belgeleri kullananlar hakkında on sekiz aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Diğer yandan çalışanlara ödenen ücretler üzerinden yapılması gereken vergi kesintileri de düşük tutar üzerinden yapılmış olduğu için vergi kaybı oluşmakta. İnceleme esnasında vergi müfettişleri gerçek maaş üzerinden yapılması gereken vergi kesintilerini hesaplayıp bunların cezaları ve faizleri ile birlikte mükelleften tahsilini isterler.

Mükellefler normalde ödedikleri ücreti sırf vergi ve primi daha az ödemek için bu yola başvuruyorlar ama böyle yaparak kurum veya Gelir Vergisi açısından giderlerini de kısmış oluyorlar. Çünkü bu maaşlar belgede gösterilen tutarlar üzerinden muhasebeleştiriliyor. Düşük gösterilen maaş, Kurumlar Vergisi açısından daha az gider anlamına geliyor. Yani mükellefler daha az gelir stopajı ve prim ödüyor ama yaklaşık o tutarda daha fazla Kurum/Gelir Vergisi ödüyor. Dolayısıyla işverenin nette bir avantajı olmadığı gibi bir de muhteviyatı itibarıyla yanıltıcı belge düzenlemek ve kullanmak suçundan yargılanma riskini de almış oluyor. Vergilerin daha yüksek çıktığını gören kimi işverenler de sahte fatura kullanma yoluna gidiyor. Sahte fatura kullanmadan incelenince de cezalı tarhiyatlarla muhatap kalıyorlar. Yani olay bir sarmal haline geliyor.

 

Kaynak: Zaman Gazetesi - Ahmet Yavuz - 13.11.2012

 

10 Kasım 2012 Cumartesi

İş kazaları SGK tarafından soruşturmaya tabidir

İş kazaları SGK tarafından soruşturmaya tabidir

Bugün özellikle eski adıyla SSK ,yeni adıyla 4-1(a)'lı sigortalının uğradığı İş Kazalarının,SGK tarafından  soruşturma kapsamında değerlendirilmesini ,işverenlere bilgi olması adına inceleyeceğiz. 

SGK bildirilen İş Kazaları mercek altına alınarak soruşturma kapsamına alınıyor.

SGK’na (Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine ve Sosyal Güvenlik Merkezlerine) bildirilen bir olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hususunda bir karara varılabilmesi için, SGK’nca gerektiği taktirde, SGK denetim  memurları tarafından yada  SGK müfettişleri vasıtasıyla soruşturma yapılabilir. 

Neden Soruşturmaya İhtiyaç Duyulur?

SGK’ca ,iş kazası soruşturmaları, “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu” ile yada ‘’e-sigorta’’ ile  bildirilen İş Kazası olayının ;

·         İş Kazası sayılıp sayılmayacağı,

·         Bu sigorta kollarından yararlanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği,

·         İşveren sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesinin uygulanıp uygulanmayacağı,

·         Olayın meydana gelmesinde sigortalının kastı, ağır kusuru,

·         İşverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi ,

·         Üçüncü şahısların kusurlu halleri sonucu meydana gelip gelmediği konularında karar verilebilmesi için yapılır.

 1.)SGK, işverence düzenlenen iş kazası bildirgesi ve eki belgeler ile Kamu kurum ve kuruluşlarının görevleri gereği düzenlemiş olduğu belge ve tutanaklardan, sigorta olayı için gerekli bilginin temin edilmesi koşuluyla, başka bir soruşturma ve denetime gidilmeden üniteler tarafından (Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri ile Sosyal Güvenlik Merkezlerince) olayın iş kazası sayılıp sayılamayacağına karar verebilir.

2) Ünite tarafından,(Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri ile Sosyal Güvenlik Merkezlerince) 1 nci maddede açıklanan esaslar doğrultusunda SGK’na  ibraz edilen belge ve bilgilerin incelenmesi sonucu karar verilemeyen, şüpheli görülen ve tereddüt edilen (birinci maddedeki hal ve durumların dışında, belge ve bilgilerin yetersizliği, belge üzerinde tahrifat, ifadeler arasındaki çelişki, ihbar, şikayet vb.) uzun süreli tedavi gerektiren, maluliyet veya ölümle neticelenen, SGK’na  büyük mali yük getiren iş kazaları SGK’nun  denetim memurlarınca yada  SGK  Müfettişlerince soruşturma yapılabilir.

3) Olay ile ilgili olarak SGK’nun  denetim memurlarınca  yada SGK  müfettişleri tarafından düzenlenen rapor ve tutanaklarda gerekli bilgilerin yer alması veya yargı kararının bulunması durumlarında, üniteler tarafından  (Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri ile Sosyal Güvenlik Merkezlerince)  ikinci bir incelemeye gerek duyulmaz.

4) Ölümle sonuçlanan iş kazalarından, en az bir kişinin ölümü ile sonuçlanan iş kazaları (aynı kazadan etkilenen birden fazla kişi varsa bir bütün olarak) ile maluliyetle sonuçlanan iş kazalarından ise, iş kazası ile ilgili olarak Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine ve Sosyal Güvenlik Merkezlerine intikal eden bilgi, evrak yada raporlardan el, kol, bacak ve göz gibi uzuv kayıpları ile boyun, omur ve bel kırılması yada ruhsal travma sonucun sürekli bir arızanın mevcut olduğu anlaşılan iş kazalarının soruşturulmak üzere, Rehberlik ve Teftiş Grup  Başkanlıklarına intikal ettirilir. Ancak, yukarıda kayıtlı (4) üncü maddede belirtilen durumlar dışında, ölümlü olmayan iş kazası, hallerinin soruşturulmasının ve incelenmesinin, Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri  ile Sosyal Güvenlik Merkezlerinde görevli Sosyal güvenlik denetmenleri tarafından yapılmasıdır.

5) SGK’na  bildirilen iş kazası olayına ilişkin düzenlenen belge ve bilgilerin gerçeğe uymadığı ve olayın incelenmesi sonucu iş kazası olmadığının anlaşılması halinde, SGK’ca  bu olay için yersiz olarak yapılmış ödemeler, ödemenin yapıldığı tarihten itibaren gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan 5510 SS ve GSS Kanunun 96 ncı maddesine göre tahsil edilir.

Kaynak: Alitezel.com

Vedat İlki - 09.11.2012

5 Kasım 2012 Pazartesi

Geniş pencereden işsizlik sigortası

Geniş pencereden işsizlik sigortası

İşsizlik Sigortasına Hatırlamak adına Uygulamaya Yönelik Mevzuta Bakalım.

İşsizlik Sigortası Kimleri Kapsıyor?

  • 5510 sayılı SS ve GSSKanununun 4 -1(a) bendi ile ikinci fıkrası kapsamında olanlardan bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan sigortalılar,
  • 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesinde açıklanan sandıklara tabi sigortalılar,
  • Ülkemizde çalışma vizesi ile çalışan yabancı işçiler,

işsizlik sigortasının kapsamında bulunuyor.

Yararlanma Şartı Nedir?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre,

  • İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken;
  • Çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen,
  • Kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenler;
  • Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmaktır.

30 Gün İçinde Müracaat Edilecektir:

Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde ;

  • İŞKUR birimine şahsen
  • Elektronik ortamda İş Kur  portalı üzerinden başvurarak iş almaya hazır olduğunu bildirmek koşulu ile işsizlik sigortası hizmetlerinden yararlandırılmaktadır.
  • Mücbir sebepler dışında 30 gün içerisinde başvurulmaması halinde, başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülür.

İşsizlik Sigortası Primleri Oranı Nedir?

İşsizlik sigortası primi, sigortalının 5510 sayılı SS ve GSS Kanununun 80 ve 82 nci maddelerinde belirtilen prime esas aylık brüt kazançlarından % 1 sigortalı, % 2 işveren ve %1 Devlet payından oluşmaktadır.

İşsiz Hangi Hizmeti İş Kur’dan Alır?

Sigortalı işsizlere 4447 sayılı Kanunda belirtilen esas ve usuller çerçevesinde, İŞKUR tarafından

  • İşsizlik ödeneğinin verilmesi,
  • 5510 sayılı Kanun gereği genel sağlık sigortası primlerinin ödenmesi,
  • Yeni bir iş bulma,
  • Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi verilmesi.

Olarak yukarıdaki hizmetler veriliyor.

İşsiz Ne Kadar Süre Yararlanacaktır?

Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde;

  • 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
  • 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
  • 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği veriliyor.

 Ne Kadar Miktarda İşsizlik Ödeneği Veriliyor?

Günlük işsizlik ödeneği,

  • Sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkı olarak hesaplanmaktadır.
  • Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçememektedir.
  • Ayrıca işsizlik ödeneğinden damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

Aşağıda Üç Farklı Örnek Olayda (1 Temmuz 2012'da yürürlüğe giren Asgari Ücrete Göre) Aylık İşsizlik Ödeneği Hesabı Verilmiştir.

 

Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların aylık ortalaması

Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı

Damga vergisi

Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı

SON DÖRT AY ASGARİ ÜCRETLE ÇALIŞAN

940,50

376,20

2,26

373,94

SON DÖRT AY AYLIK 1000 TL İLE ÇALIŞAN

1000,00

400,00

2,16

397,84

SON DÖRT AY AYLIK 2.000 TL İLE ÇALIŞAN

2.000,00

800,00

4,18

747,89(*)

(*) Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı, Aylık Asgari Ücretin Brüt Tutarının %80 geçemeyecek  Ödenecek Aylık İşsizlik Ödeneği Miktarı bu şekilde hesaplanmıştır.

İşsizlik Sigortası Nasıl Kesiliyor?

İşsizlik ödeneği alırken;

  • İş Kur tarafından teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddeden sigortalı işsizlerin ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilir.
  • Gelir getirici bir işte çalıştığı
  • Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı aldığı tespit edilen sigortalı işsizlerin ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilir.
  • İş Kur  tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen ve haklı bir nedene dayanmaksızın İŞ Kur tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyen sigortalı işsizlerin işsizlik ödenekleri kesilir.

Yukarıdaki hallerin sona ermesi durumunda, ödemelere yeniden başlanır.

Bu nedenle yapılacak ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sona erdiği tarihi geçmez.

İşsizlik Sigortasından Yararlanan Sigortalının Ölümü Halinde Fazladan Ödenen İşsizlik Parası Geri İstenir mi?

Ölen sigortalı işsizlere ait fazla ödemeler geri tahsil edilmiyor.

İşsizlik Parasında Kesinti ve Haciz Var Mı?

İşsizlik ödeneğinden

  • Damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmuyor.
  • Nafaka borçları dışında haciz ve başkasına devredilemez.

Son 120 gün kesinti dışı tutulan süreler hangisidir?

Hizmet akitleri 4447/51 inci madde kapsamında sona eren sigortalı işsizlerin, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte;

Hastalık, Ücretsiz izin, Disiplin cezası, Gözaltına alınma, Hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, Kısmi istihdam, Grev, Lokavt, Genel hayatı etkileyen olaylar, Ekonomik kriz, Doğal afetler gibi işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi halinde, son 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu süreler kesinti sayılmıyor.

İşsizlik Ödeneği Alan GSS Kapsamına Alınır Mı?

5510 sayılı Kanun gereğince, işsizlik ödeneği alanlar ;

  • Genel sağlık sigortası kapsamına alınmıştır.
  • Bakmakla yükümlü olduğu kişiler de genel sağlık sigortalısı kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanabilir.

İşsizlik ödeneği alırken işe girmesi durumunda nasıl bir yol izlemelidir?

  • İşsizlik ödeneği alırken gelir getirici bir işte çalışmaya başlayanların (bir gün dahi olsa) işe girdiği tarihi takip eden günden başlayarak 15 gün içinde en yakın İŞKUR birimine bilgi vermeleri gerekmektedir.
  • İŞ Kur’a bilgi verenlerin ödenekleri, (tekrar yeni bir ödeneğe hak kazanamayacak şekilde işten ayrılması halinde) ilgililerin başvurdukları tarih itibarıyla yeniden başlatılıyor.
  • Ödenek alanların  işe girip girmedikleri İş Kur tarafından  takip ediliyor.
  • İş Kur  tarafından yapılan kontrollerde gelir getirici bir işte çalışmaya başlanılmasına karşın 15 gün içerisinde İş Kur’a  bilgi verilmediğinin anlaşılması halinde ödenek kesiler  ve kalan işsizlik ödeneği  yeni bir ödenek hak kazanamayacak şekilde işten ayrılınması  halinde ödenmiyor.
  • Yapılan fazla işsizlik ödenekleri  yasal faizi ile birlikte tahsil edilmektedir.

İşsizlik ödeneği alan işçi isteğe bağlı prim öder mi?

İşsizlik ödeneği alan sigortalı isteğe bağlı prim ödeyebilir.İsteğe bağlı prim ödemesi işsizlik ödeneği kesilmesini engellemez.

Yetim aylığı almaya hak eden işsizlik ödeneği kesilir mi?

İşsizlik ödeneği alırken yetim aylığı alma hakkı olması halinde işsizlik ödeneği kesilmez.

İşsizlik ödeneği alırken emekli aylığı bağlanırsa ödenek kesilir mi?

Emekli aylığı almayı hak edilmesi halinde İşsizlik Ödeneği sonlandırılacaktır.

İsteğe bağlı işsizlik primi ödeme hakkı var mı?

İşsizlik sigortasının gerektirdiği ödemeleri, hizmet ve yönetim giderlerini karşılamak üzere, bu Kanunun 46 ncı maddesi kapsamına giren tüm sigortalılar, işverenler ve Devlet, işsizlik sigortası primi öder. İşsizlik sigortası primi, sigortalının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80 ve 82 nci maddelerinde belirtilen prime esas aylık brüt kazançlarından % 1 sigortalı, % 2 işveren ve %1 Devlet payı olarak alınır.

 İsteğe bağlı sigortalılardan işsizlik sigortası primini ödeyenlerden ise % 1 sigortalı ve % 2 işveren payı alınır. 

Kısmi süreli çalışan bir kişi 10 gün APHB Sigortalı görünüyorsa  geriye kalan 20 gün için asgari ücret ve 6,5 katı oranında belirlediği miktar üzerinden prim  ödeyecektir. 
Örneğin: 1200 TL olarak belirlemiş ise 1200/30=40*20gün=800 TL*0,03=24 TL. İşsizlik primi ödeyecektir. Bunu ödeyerek tamamlayamadığı işsizlik sürelerini kısa zamanda tamamlayacaktır.Kısacana kanunda aranan süreleri kısa sürede tamamlama imkanı sağlanmıştır. 
İsteğe Bağlı İşsizlik sigortasına tabi olmayı isteyenlerin, sigortalı ve işveren hissesi oranındaki işsizlik sigortası primini ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar ödememeleri halinde, o aya ait işsizlik sigortası primini ödeme hakları düşer.

Vedat İlki - 05.11.2012

Kaynak: Alitezel.com