30 Eylül 2012 Pazar

Bu adresi avucunuza yazın

Vatandaşlarımız kamu hastaneleri yerine özel sağlık kuruluşlarına gittiklerinde hangi faturayla karşılaşacağını bilemiyor.

Okurlarımızdan sık sık “Falan hastaneye gittim filan işlem için bana şu kadar fatura çıkarıldı, bu rakam doğru mudur” içerikli sorular alıyoruz. Oysa daha hastaneye gitmeden;

· Gideceğim hastane SGK ile anlaşmalı mı?

· Hastanenin kalite sınıflandırması nedir?

· Hangi işlem ve hangi doktor için cebimden ne kadar ödeme yapacağım?

Sorularının cevabını alabilirsiniz. Tek yapmanız gereken http://gss.sgk.gov.tr/OzelSHSBilgi/pages/index.faces adresini tıklamak. SGK’nın web sitesinde yer alan bu sayfaya girdiğinizde karşınıza aşağıdaki ekran çıkacak. Şehrinizi, hastaneyi, branşı ve hatta doktoru seçerek, karşılaşacağınız faturayı önceden görebilirsiniz. Böylece sürpriz faturalara karşı önceden hazırlıklı olursunuz. Sadece hastaneye gitmeden önce değil, sağlık hizmetini aldıktan sonra çıkarılan faturanın yasal sınıra uygun olup olmadığını da yine bu sistemden kontrol edebilirsiniz.

 

29 Eylül 2012 Cumartesi

SGK ve TÜİK fatura takibi ile 'kaçak' şirket avlayacak

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) ortak yürüttüğü proje kapsamında, işyerlerinin doğalgaz, su, elektrik abonelikleri, SGK kayıtları ile karşılaştırılacak ve tescilsiz iş yerleri kayıt altına alınacak. SGK ile TÜİK, Kayıt Dışı İstihdamla Mücadele Eylem Planı kapsamında, doğalgaz, elektrik ve su aboneliği alan işyerlerinin bilgileri, TÜİK’in İşyeri Verileri Coğrafi Bilgi Sistemleri’ndeki bilgilerle karşılaştıracak. Tescilsiz olan işyerleri kayıt altına alınacak.
TÜİK’in işyeri kayıtları ile coğrafi bilgi sistemleri uyumlaştırılacak. Bu süreçte, SGK ilk olarak yurt geneline elektrik dağıtımı yapan kuruluşlardan gelen bilgileri kendi sistemlerindeki işyeri kayıtları ile karşılaştıracak. Doğalgaz dağıtım şirketlerinden gelecek veriler de değerlendirilecek.

SGK, Türkiye genelinde elektrik dağıtımı yapan 9 kuruluştan (TEDAŞ, Kayseri ve Civarı Elektrik, Yeşilırmak Elektrik Dağıtım, Meram Elektrik Dağıtım, Uludağ Elektrik Dağıtım, Çoruh Elektrik Dağıtım, Fırat Elektrik Dağıtım, AYDEM Elektrik Dağıtım ve Başkent Elektrik Dağıtım) 1 Ocak 2012 tarihinden sonra ilk defa abonelik verilen iş yerlerinin bilgilerini istedi.

Kayıtdışına sıkı takip
Sözkonusu 9 kuruluştan gelen verilerden oluşan yaklaşık 185 bin işyerinin elektrik abonelik bilgileri sorgulamaya hazır hale getirildi ve sorgulanmak üzere Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü’ne gönderildi.
Sorgulamalar neticesinde gerçek kişi iş yeri abonelerinden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının B bendi gereğince, sigortalı olması gereken fakat tescilsiz olduğu tespit edilenlere ilişkin verilerle tüzel kişi iş yeri abonelerinden işyerini tescil ettirmediği tespit edilenlere ilişkin veriler, il bazında tasnif edilecek ve SGK il müdürlüklerine gönderilecek. Daha sonra, yapılan tespitlerin yerinde görülerek doğrulanması için denetim birimleri çalışacak.

 

27 Eylül 2012 Perşembe

İşe iade davalarında SGK hata yapıyor.

İşe iade davalarının son 7-8 yıl içinde çalışma hayatında en çok tartışılan konulardan birisi olduğunu söylesek abartmış olmayız. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21'inci maddeleri çerçevesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı İş Mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği "işe başlatmama tazminatı"nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.
İş Mahkemesi'nin işe iade kararı vermesine rağmen işçinin 10 iş günlük süre içinde işe başlamak üzere işverene başvurması durumunda, işverence ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve prime tabi olması gereken diğer ödemelerin işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın düzenlenecek prim belgeleri ile SGK'ya bildirilmesi gerekmektedir.

Söz konusu aylık prim ve hizmet belgelerinin ilişkin olduğu sürenin başlangıcı, feshin geçersizliği davasına konu teşkil eden iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olacaktır. Dolayısıyla, en çok dört aya kadar ödenecek olan ücret ve prime tabi diğer ödemeler için bu fesih tarihinden itibaren ileriye doğru dönem için (işçi sanki bu dönemde çalışıyormuş gibi) aylık prim ve hizmet belgeleri verilecektir.
Mahkeme veya özel hakem kararları uyarınca çalışılmayan sürelere ilişkin olmak üzere geriye yönelik olarak sonradan düzenlenmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin; kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi halinde idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmamaktadır.
16-370 sayılı SSK Başkanlığı Genelgesi'ne göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesi uyarınca işçiye ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklardan (haklardan) prim alınması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Sigortalıların iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliğine karar verilmesi ile işverenin bu konudaki tasarrufu geçersiz kabul edildiğinden, bu durumda sigortalı aynı işyerinde işe başlasın veya başlamasın, sözleşmenin feshedildiği tarih itibariyle işverenlerden ayrıca sigortalı tekrar işe giriş bildirgesi istenilmeyecektir.

Geriye yönelik olarak düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesine istinaden verildiği takdirde, söz konusu belgelerin;
- Mahkeme kararının temyiz edilmemesi durumunda kararın kesinleştiği,
- Temyiz edilmesi halinde Yargıtay onama ilamının işçiye veya vekiline tebliğ edildiği,
tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi halinde idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmamaktadır.
Ancak, burada işçi ve işverenin aralarında hukuki anlaşmazlıklarının bulunduğu dikkate alındığında, işverenden bu yönde bir talepte bulunulmasının doğru olmadığı görülmektedir. Özellikle çok sayıda bölgede faaliyette bulunan şirketlerin bu tür belgeleri temin etmeleri çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Bu durumda da işverenlerin prim belgeleri işleme alınmamakta ya da haksız yere idari para cezaları uygulanmaktadır.

SGK uygulamasında ciddi sorunlar ve hukuka aykırılıklar olduğu görülmektedir. Örneğin işçinin mahkeme kararını tebellüğ ettiği tarihi izleyen 10'uncu iş gününün 31.07.2012 olması ve işverene de 31.07.2012 tarihinde başvurması halinde, izleyen ayın 23'üne (23.08.2012) kadar aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gerekmektedir. Ancak, işverenin bir ay içinde işe başlatıp başlatmayacağına karar vermesi yasal hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işverenin bir ay içinde işçiyi çağırması ve işçinin de 2-4 günlük makul sürede işe başlaması gerekmektedir. İşçinin işe daveti durumunda, işe başlayıncaya kadar boşta geçen süreye hak kazanması mümkün değildir. Oysa SGK'nın yürürlükteki uygulamasına bakıldığında işverenlere bu konuda yasal süreyi kullanma hakkı verilmediği görülmektedir.
Yani diğer bir deyişle İş Kanunu ile işverenlere işçiyi bir ay içinde işe başlatıp başlatmamaya karar verme hakkı verilmesine rağmen, 04/03/2005 tarih ve 16-330 sayılı ve 27/04/2006 tarih ve 16-370 sayılı genelgelerle işverenin bu yasal hakkı elinden alınmaktadır. Dolayısıyla hukuka aykırı bu uygulamanın değiştirilmesi gereklidir.
Ayrıca, uygulamada özellikle işverenin işe davetini işçinin samimi bulmayarak işbaşı yapmaması ve bilahare işverenin çağrısına uyarak bir aylık süre geçtikten sonra işbaşı yapılması durumunda da belge verilme süresinde sorunlar yaşanmaktadır.
Burada "kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi" uygulamasının değiştirilmesi, bunun yerine İşçinin işverene işe iade talebinde bulunduğu tarihi izleyen 30'uncu günü takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi uygulaması getirilmelidir. SGK uygulamasındaki hata giderilmelidir. Ayrıca bu şekilde verilecek ek aylık prim ve hizmet belgelerinin bildiriminin mutlaka e-bildirge sistemi üzerinden yapılması sağlanmalıdır.

28 Eylül 2012 Cuma 07:24

Resul kurt / iş hukuku ve sosyal güvenlik

 

İşverenin izni olmadan işyerine ait araçla kaza yapılmasında iş kazası kavramı ortaya çıkmaz

İşverenin izni olmadan işyerine ait araçla kaza yapılmasında iş kazası kavramı ortaya çıkmaz. 

İşyerine ait araçla firmaya ait evrakları çeşitli kurum ve kuruluşlara götürmekle görevli çalışanımız İdare Amirinin görevlendirme yazısı olmadan özel işini yapmak üzere firma dışına şirket arabası ile gitmiştir.Bu araçla kaza yaparak hem maddi açıdan aracımız hasar görmüş,hem de kendisi yaralanmıştır.Oysa şirket içi Yönetmeliğe göre İdare Amirine bağlı çalışan araçlı kuryeler için günlük emirler verilirken yazı ile görevlendirilir. 

Burada çalışan için görevlendirme yazısı olmadığı gibi,kurallara aykırı davranarak şirket arabasını almıştır.SGK konuyu iş kazası olarak mı bildireceğiz, yoksa bununla ilgili SGK nasıl bir bildirim biçimi uygulayalım?İsmi Saklı 

İşverenden İzin Alınmaması Halinde Olayın İş Kazası Boyutu Olmaz 

5510 sayılı Kanununa göre araçlarda işyerinden sayılmış ise de, sigortalının işverene ait aracı işverenin yazılı yada sözlü talimatı olmaksızın işvereninin bilgisi dışında ve kendisinin veya işyerindeki diğer çalışan sigortalıların özel bir işi için mesai saatleri içinde veya dışında alması nedeniyle bir kazanın meydana gelmesi halinde, meydana gelen kazanın iş kazası sayılmaması gerekir.

İşverenin  kendisi tarafından herhangi bir şekilde görev vermediği gibi yazılı veya sözlü talimatı olmaksızın sigortalının işverenine ait taşınır mallarından olan bir aracı işvereninden izinsiz alarak ve işyeri sınırları dışında kullandığı sırada bir kazanın  meydan gelmesi halinde, aracı kullanan ve aracın içinde bulunan aynı işyeri sigortalısının geçirdikleri kaza olay ile netice arasında bir iş ilişkisi kurulamayacağı gibi Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına uygun olarak çalışma hususunun işçinin inisiyatifine de bırakılamayacağı, esasen işverenin işin yürütümü için işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına uygun olacak tüm tedbirleri almak zorunda olup, bu tedbirleri almak ve uygulamak konusunda bizzat sorumlu olduğu hususları göz önünde bulundurulduğunda, bu şekilde gerçekleşen bir olayda, 5510 sayılı Kanunun 21 ve 23 maddelerinin uygulanması bakımından işverenin SGK’na olan sorumluluğundan söz edilemeyecek ve olay iş kazası olarak değerlendirilemeyecektir.

Sizde bununla ilgili işyeri yönetmeliğinin bir ekini, bu uygunsuzlukla ilgili tutulmuş tutanakları bir yazı ekinde SGK sunmanız halinde ileride iş kazası sorumluluğundan kurtulabilirsiniz.

İşçiniz hakkında 4857 sayılı İş Kanunun emredici hükümlerini uygulama hakkınızda bulunarak hareket edebilirsiniz.

Kaynak: Alitezel.com /Vedat İlki - 24.09.2012

Hamilelik veya doğum nedeniyle işten çıkarılıyorum

Hamilelik veya doğum nedeniyle işten çıkarılıyorum, haklarım nelerdir?

 

Hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarmalara maalesef iş hayatında rastlamaktayız. Elbetteki çoğu durumda, fesih bildirimde hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarma yapıldığı belirtilmemekte, bunun yerine performans, işletmesel neden vb göstermelik nedenlere dayanılmaktadır.

Biz de bu makalemizde “hamilelik veya doğum nedeniyle işten çıkarılıyorum, haklarım nelerdir” sorusunun cevabını arayacağız.

Öncelikle kuralı kısa bir şekilde belirtmekte fayda bulunmaktadır. Salt hamilelik ve doğum nedeniyle işçinin işten çıkarılması kesinlikle bir geçerli fesih nedeni arz etmez. Diğer ifadeyle bu sebeple yapılan fesihler geçersiz nedenle yapılan fesihlerin sonucu doğurmaktadır. Aynı zamanda bu tür fesihler İş Kanunu madde 5’te belirtilen eşitlik ilkesine de aykırılık teşkil etmekte olup, kadın işçinin bu maddede belirtilen dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve mahrum kalınan haklarını da talep etmek hakkı bulunmaktadır.

İş Kanunu çerçevesinde iş güvencesine tabi olan işyerleri ve işçiler bu nedenle fesih yapılması halinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açabileceklerdir. Eğer işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyorsa, bu nedenle yapılacak fesihlerde bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi sadece göstermelik veya kağıt üzerinde belirtilen fesih sebepleri geçerli olmayacağı gibi, doğum yapan kadın işçinin doğum izninden döndükten sonra daha alt bir pozisyona verilmesi, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesine rağmen işveren tarafından buna izin verilmemesi de İş Kanunu’na aykırı uygulamalardır.

Dilerseniz bu çerçevede verilmiş Yüksek Mahkeme kararları ile konuyu işlemeye devam edelim.

İncelemeye konu Yüksek Mahkeme kararında, davacı işçi doğum sonrası işyerinden yasal ücretsiz iznini talep etmiş ancak davalı şirket bunu kabul etmemiş ve davacının devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işten çıkarmıştır. Davacı işçi fesih üzerine işe iade davası açmıştır. Konu hakkında Yüksek Mahkeme;

“Bir başka anlatımla, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Diğer bir Yüksek Mahkeme kararına konu olan olayda ise kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından bunun kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesi davalı şirket tarafından feshedilmiştir. İşçi bunun üzerine ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar yönünden dava açmıştır. Konuyu inceleyen Yüksek Mahkeme şu sonuca varmıştır.

“Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri          bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır.

Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır.

Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup,

15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’sinin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır.

Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı Iş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.”

Makalemizde yer vereceğimiz son Yüksek Mahkeme Kararına konu olayda ise işçi hamileliği nedeniyle işten çıkarılmış ve kötü niyet tazminatı talebinde bulunmuştur. Konuyu inceleyen Yüksek Mahkeme ise şu şekilde karar vermiştir.

“Uluslararası sözleşmelerin ve Anayasanın bu düzenlemesi fesih tarihinde henüz yürürlükte olmayan 4857 sayılı İş Kanununa da yansımıştır. Söz konusu Kanunun 5. maddesi gereğince işverenin iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ve farklı işlem yapamaz. Öte yandan aynı madde içerisinde yaptırım öngörülmüştür.

1475 sayılı Kanunun 13/C-3 maddesinde kötü niyet tazminatını düzenlemiştir. Medeni Kanunun ikinci maddesinin İş Kanunun aktarımıdır. Buna göre hukuken tanınmış bir hakkın varlığı, hakkın objektif iyi niyet kurullarına aykırı kullanılması ve hakkın kötüye kullanılmasından karşı tarafın zarar görmesi ya da bir zarar tehlikesinin yaratılması durumunda fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle fesih edildiği davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır. Fesih kötü niyetlidir. Mahkemece kötü niyet tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak hamilelik ve doğum nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçersiz nedenle yapılan fesih sonucunu doğurmaktadır. Bu şekilde iş sözleşmesini feshedilen işçi işe iade davası açabilir. Eğer işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyorsa yasada yer bulan kötü niyet tazminatını veya eşit işlem aykırılık nedeniyle dört aylık ücreti tutarında tazminatı ve yoksun kalınan hakları işverenden talep edebilecektir. Bu nedenle işverenler tarafından yapılacak fesihlerde bu hususlara dikkat edilmesinin, hamile veya doğum yapan kadın işçinin haklarına azami surette riayet edilmesinin yerinde olacağı kanaatindeyim.

 

26 Eylül 2012

Av. Alper YILMAZ

alperytr@gmail.com

 

Türkiye' de işsizlik sigortası diğer ülkelere göre nerede ve nasıl işliyor?

İşsizlik sigortası uygulaması, belirli şartları olan; toplumsal ve ekonomik açıdan önemli bir risk olan işsizliğin tazmininde işsizlik yardımı ile birlikte kullanılan bir yöntem.

Sigorta tekniği ile kurulan ve işletilen işsizlik sigortası, özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yaygın olarak uygulanmakta. İşsizlik yardımı ise, işsizliğin ortaya çıkardığı sosyo - ekonomik risklerin önlenmesi ve bireylere işsiz kaldıkları süre içerisinde sınırlı da olsa bir gelir desteği sağlamak adına, genellikle işsizlik sigortasından yararlanma imkanı bulamayan veya işsizlik sigortasının yararlanma sürelerini tüketmiş kişiler için uygulanan bir yardım.

Dünyada işsizlik sigortası uygulamaları
İşsizlik sigortasının genel şekline bakıldığında, zorunlu katılımın öngörüldüğü, devlet tarafından kurulmuş bir yapı ön plana çıkmakta. Ancak buna karşılık, sosyal demokrat nitelik taşıyan İsveç, Finlandiya ve Danimarka'da işsizlik sigortası zorunlu değil. İsveç'te sendikal örgütlerle koordinasyon halinde yürütülen bir yapı söz konusu iken Danimarka ve Finlandiya'da yine gönüllü katılım prensibi ile işleyen bir işsizlik sigortası uygulaması söz konusu.
İşsizlik sigortasından yararlanma kriterlerine bakıldığında genellikle 24 ayda 12 ay gibi bir istihdam ve işsizlik sigortası fonu iştirak süresi ortaya çıkmakta. Bu kriterden daha katı kriterlere sahip ülkeler arasında ise İrlanda, İsrail, Hollanda, Polonya, Portekiz, Slovakya, Slovenya ve Türkiye sayılabilir. Bu kriterin oldukça uzağında yer alarak işsizlik sigortasından yararlanmanın görece en kolay olduğu ülke ise Kanada ve Amerika olarak gözükmekte. Bu iki ülkede, işsizlik sigortasından elde edilecek ödeneğin miktarının düşük olduğu görülmekte. Kanada'da işsizlik sigortasından sağlanan ödenek son elde edilen ücretin %55'i iken, Amerika'da bu oran %53'ü.
İşsizlik sigortası ödeneğinin en düşük olduğu ülke ise ortalama ücretin %10'u ile İngiltere. Ayrıca, ortalama ücretin %27'si ile Yunanistan ve %32'si ile İrlanda da işsizlik ödeneğinin düşük olduğu diğer ülkeler.
Ödenek miktarlarının genellikle işsizlik ödeneğinden yararlanma süresi uzadıkça azaldığı görülmekte. Bu durum işsizlik sigortasının istihdamı olumsuz yönde etkilemesinin önüne geçmek amacından kaynaklanmakta. Bu durumun tersi olarak ise İsrail, Fransa ve Japonya gösterilebilir. Bu ülkelerde işsizlik sigortasından ödenek alma süresi uzadıkça ödenek miktarı yükselmekte.
İşsizlik sigortası için önemli bir diğer değişken de, işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanma süresi. Hollanda, 38 ay ile işsizlik sigortasından yararlanma süresinin OECD ülkeleri içerisinde en uzun olduğu ülke. İzlanda, İsveç, Norveç, Portekiz, Fransa, Danimarka, İspanya ise işsizlik sigortasından yararlanmanın 24 ay ve daha uzun olduğu diğer ülkeler.

Dünyada işsizlik yardımı uygulamaları
İşsizlik yardımı; OECD ülkeleri genelinde, işsizlik sigortasından yararlanılamadığı veya yararlanma hakkı kaybedildiği durumda devreye girmekte. İşsizlik sigortası uygulamasının bulunmadığı Avustralya ve Yeni Zelanda'da ise prim ile ilgili hiçbir önkoşul olmaksızın, işsiz kalanlara işsizlik yardımı yapılmakta. Bu iki ülkede işsizlik sigortası bulunmadığı için işsizlik yardımlarından yararlanma kolaylaştırılmış, yararlanma süreleri için ise herhangi bir sınır belirlenmemiş. İşsizlik yardımından yararlanmanın herhangi bir koşula bağlanmadığı diğer ülkeler ise; Finlandiya, Almanya, İrlanda ve Birleşik Krallık.
İşsizlik yardımlarından yararlanma koşulları konusunda dikkat çeken bir ülke ise; eğitimini henüz tamamlayarak işgücü piyasasına yeni girenler için de işsizlik yardımında bulunan İsveç. 6 ay çalışmış olmak ya da yeni mezun olmak işsizlik yardımından yararlanmak için yeterli. Part-time çalışma durumunda dahi işsizlik yardımının ödenmeye devam ediliyor olması, ülkenin sosyal refah hizmetlerinin sunumu noktasındaki cömertliğinin göstergesi. İsveç'tekiyle benzer şekilde İrlanda'da da işsizlik yardımı alan bireyin kısmi süreli bir işte çalışıyor olması veya çalışmaya başlaması, işsizlik yardımı almasına bir engel teşkil etmemekte sadece yardımın miktarı azaltılmakta. Buna göre; eğer birey haftada 3 günden az çalışıyorsa işsizlik yardımı haftalık ortalama net kazancının %60'ı oranında azaltılmakta.

OECD raporuna göre, işsizlik ödeneğine erişimde en katı ülkeler İtalya, Portekiz ve Türkiye
OECD ülkeleri ile karşılaştırıldığında Türkiye'deki işsizlik sigortası uygulamasından yararlanma kriterlerinin ağır olduğu açıkça ortada. OECD'nin 2012 yılında hazırladığı "İşsizlik Ödeneği Uygunluk" raporunda da bu düşüncemizi destekleyici veriler bulunmakta. Rapora göre işsizlik ödeneğine erişimde en katı ülkeler İtalya, Portekiz ve Türkiye. Bu üç ülkede de işsizlik sigortasında yararlanabilmek için diğer ülkelere oranla daha fazla istihdam edilme şartı mevcut ve ayrıca gönüllü işten ayrılma durumunda işsizlik sigortasından ödenek almak mümkün değil.

Türkiye'deki işsizlik sigortası uygulaması yararlanma koşulları açısından oldukça katı. Ne var ki, işsizlik sigortasından ödenek alındığı süre içerisinde alınacak mesleki eğitimler açısından esnek bir görüntü var.
Türkiye'deki işsizlik sigortasının katı olduğu bir başka boyut ise işsizlik ödeneğinden yararlanan bireyin kendisine önerilen işi kabul etme zorunluluğu. Birey kendisine önerilen işi kabul etmediği takdirde işsizlik ödeneğinin tamamı kesilmekte.
Türkiye'deki işsizlik yardımı uygulamalarına bakıldığında ise, OECD ülkelerindekine benzer şekilde doğrudan işsizlik yardımı adı altında herhangi bir uygulama yok. Bununla birlikte ülkemizde işsizlik yardımı kapsamında değerlendirilebilecek yardımlar, önceden Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde bulunan "Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü" tarafından yürütülmekte iken günümüzde ise Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde gerçekleştirilmekte.
Ayrıca; Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı, belediyeler gibi çeşitli kamu kuruluşları tarafından da işsizlere ve yoksullara sosyal yardım adı altında ayni ve/veya nakdi yardımlar yapılmakta.
İşsizlik yardımı konusunda işgücü ve işsizlerle ilgili hizmetleri bünyesinde bulunduran İŞKUR'un da; istihdam garantili işgücü eğitim kursları, özürlülere, hükümlülere/eski hükümlülere ve işsizlik ödeneği alanlara yönelik düzenlediği işgücü eğitim kursları ve toplum yararına çalışma programları var.

İşsizlik ödeneğinden yararlanmada son 120 gün şartı kalkmalı
Sonuç olarak işsizlik riskinin tazmini noktasında Türkiye uygulaması için önerilecek düzenleme; ilk etapta Türkiye işgücü piyasasının dinamikleri ile bağdaşmayan son 120 gün kesintisiz prim ödeme şartının kaldırılması, işsizlik sigortasından yararlanma kriterlerinin yumuşatılması ve OECD ortalamasına çekilmesi olacaktır.
Türkiye'de her ne kadar işsizlik yardımları gerek bakanlık, gerek İŞKUR, gerekse de Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı gibi çeşitli kurumlar aracılığı ile yürütülmekte ise de OECD ülkelerine benzer şekilde modern anlamda bir yapılanmanın oluşturulamadığı görülmektedir. Bu anlamda işsizlik yardımlarının merkezileştirilmesi ve net kriterlere kavuşturulmasının da işsizlik riskinin tazmininde daha düzenli, daha çok kişiyi kapsayan ve daha faydalı bir yapının oluşmasını sağlayacağı söylenebilir.

Kaynak: Dünya Gazetesi

 

Denemeden neler yapabileceğini asla bilemezsin..!

 

İş dünyasındaki bir anlayışa göre; iş yapan hata yapacaktır.

Bir kişi hata yapmıyorsa is yaptığından şüphe edebilirsiniz.

Thomas Edison'a, 999 denemeden sonra yaptığı bininci deneyde ampulü bulmasıyla ilgili olarak söyle bir soru yöneltmişler:

- 999 kez hata yapmanıza rağmen, bininci deneyi yapacak gücü nereden buldunuz?

Edison su yanıtı vermiş:

- Ampulün icadı bin aşamalı bir süreçti.

Hata gibi görünen ilk 999 asama, bininci ve son asamaya götüren öğrenmelerle doluydu.

3M firmasının, hatalar nedeniyle bugünlere geldiği anlatılır.

Örneğin,

ofislerde üzerine küçük notlar yazmak için kullandığımız Post-it'ler bir hata sonucu bulunmuştur.

1900′lerin başında 3M şirketinin yöneticileri, araştırma geliştirme (ar-ge) bölümüne dünyanın en güçlü yapışkanını geliştirme talimatını verirler.

Yapılan uzun çalışmalardan sonra ar-ge bir yapışkan geliştirir.

Ancak buldukları yapışkan, dünyanın en güçlü yapışkanı olmak bir yana, en zayıf yapıştırıcıcıdır.

Öyle ki, küçük bir bebek bile yapıştırılan nesneyi iki parmağıyla hafifçe çektiğinde nesne kolaylıkla gelmektedir.

3M şirketi, eğer ar-ge ekibini hatasından dolayı cezalandırsaydı ve buluşlarını çöpe atsaydı, bugün 3M firmasını dünyaya dağıtan ve en büyük şirketlerinden birisi yapan Post-it kağıdı olmayacaktı.

Bugün dünya şirketleri, hata yapanları cezalandırmıyor.

Tam tersine, hata yapmayanları bünyelerinde barındırmıyorlar.

Hata yapmamanın iki nedeni olabilir:

Birincisi, is yapmayanlar hata yapmaz.

İkincisi, risk almaktan çekinenler hata yapmaz.

Hata yapma pahasına risk alma kültürü, bugünün is dünyasında yaygınlaşıyor.

Hatalara yaklaşımın su olması gerekir: Hata yapmaktan korkmayın.

Ancak, silginiz kaleminizden önce tükeniyorsa, hatalardan korkmalısınız.

25 Eylül 2012 Salı

İşletmelerde mesleki eğitim kavramı nedir

İşletmelerde mesleki eğitim “stajyer” kavramı nedir?

Okullarda ve işletmelerde yapılacak mesleki eğitime ait staj esasları 3308 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir.

Meslekleri ile ilgili beceri eğitimleri için öğrencilere uygulama alanı olarak kamu ve özel sektörden faydalanırlar.

Stajyer öğrenci tanımı

Stajyer öğrenci işletmelerde, mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarında örgün eğitim görenleri kapsıyor.

Bu öğrenciler 4 yıllık Mesleki eğitimin son yılı olan dördüncü yılında hafta da 3 işgünü olmak üzere ayda 12 işgünü teoride öğrendiklerini pratiğe dökerek işi işte öğrenmeye başlıyorlar.

İşyerlerinde okullar tarafından gönderildiklerinden dolayı ‘’stajyer öğrenci’’statüsünden dikkate alınıyorlar.

İşletmelerde mesleki eğitim kavramı nedir?

10 ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az, olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitim yaptırır. Öğrenci sayısının tespitinde kesirler tama iblağ olunur.

1.)10 Kişi istihdam eden işyeri olacak,

2.)Çalıştırdıkları personel sayısından %5’inden az olamayacaktır,

3.)Küsuratlar tam sayıya tamamlanacaktır.

Örneğin:

(A) İşyerinde 50 işçi çalışıyor.Stajyer öğrenci çalıştırma zorunluluğu var.50 işçinin %5’i 2,5 olacağından 3 stajyer öğrenci çalıştırma kısacana beceri eğitimi yaptırma zorunluluğu vardır.

İstek halinde zorlama olmadan 10 işçiden az çalışanı olan işyerleri kpsama alınır mı?

Mesleki eğitim kapsamına alınıp alınmadığına bakılmaksızın 10 az personel çalıştıran işletmeler de mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumları öğrencilerine 3308 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre beceri eğitimi yaptırabilirler.

Vardiyalı çalışan işyerlerinde işçi sayısı tespit yöntemi:

Vardiya usulü veya mevsimlik olarak faaliyet gösteren işletmelerde beceri eğitim görecek öğrenci sayısının tespitinde gündüz vardiyasında veya faaliyet gösterdiği mevsimde çalışan personel sayısı esas alınır.

İşletmelerde işçi sayısına esas alınacak ay

İşletmelerdeki personel sayısının tespitinde her yılın

Ocak ayı,

Yaz mevsiminde faaliyet gösteren işletmelerde

Temmuz ayı

esas alınır.

Beceri eğitimi uygulamasına da öğretim yılı başında başlanır.

İşletmeler eğitim birimi kuracaklar

10 ve daha fazla öğrenciye beceri eğitimi yaptıracak işletmeler ;

1.)Bununla ilgili bir eğitim birimi kurar.

2.) Bu birimde, yapılan eğitim için alanında ustalık yeterliğine sahip ve iş pedagojisi eğitimi almış usta öğretici veya eğitici personel görevlendirilir.

6331 Sayılı kanuna göre iş sağlığı ve güvenliği kapsamına stajyerler alınmıştır

Kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşverenler stajyer öğrenciye teorik eğitimde izin vermelidir

İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrencilerin teorik eğitimi, mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarında veya işletmelerin eğitim birimlerinde yapılır.

Çalışma saatleri içinde yapılacak teorik eğitim haftada12 saatten az olamaz.

Teorik eğitim günlerinde öğrenciler ücretli izinli sayılır.

Stajyer öğrenci disiplinli olacak

İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrenciler

1.)İşyerlerinin uygulama şartlarına

2.)İşyerlerinin çalışma düzenlerine

noksanız uymak zorundadırlar.

İşletme de çalışan sayısı 10 kişinin altına düşmesi stajyer öğrenciyi etkilemez

İşletmeler beceri eğitimi başladıktan sonra personel sayısında azalma olması halinde de, eğitime alınan öğrenciler okuldan mezun oluncaya kadar eğitimi devam ettirirler.

Mesleki eğitim yaptırmayan işletmeler sonucuna katlanır

10 ve daha fazla personel çalıştıran ve işletmelerde mesleki eğitim kapsamına alınan,

Fakat beceri eğitimi yaptırmayan işletmeler, beceri eğitimi yaptırması gereken her öğrenci için

Eğitim süresince her ay 18 yaşını bitirenlere ödenen asgari ücretin net tutarının

a)20’den az personel çalıştıran işletmelere 1/3’ü nispetinde,

b)20 ve daha fazla personel çalıştırılması halinde 2/3’ü nispetinde

Saymanlık hesabına para yatırmakla yükümlüdürler.

Şu anda bu işlem için en az tutar:225 TL. en fazla tutar:450 TL. olarak ödenecektir.(673,30)

Yukarıdaki örnekteki işyeri 3 stajyer öğrenciyi çalıştırmaz ise 20 den fazla çalışanı olduğundan 3*450=1.350 TL. Saymanlığa para yatıracaktır.

Bu tutarda 9 ay boyunca 12.150 TL tutacaktır.

Stajyer öğrenci ne kadar maaş alır

İşletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere ödenecek ücret ve bu ücretlerdeki artışlara okul müdürlüğü ile işyeri sahibi arasında Bakanlıkça belirlenen esaslara göre düzenlenecek sözleşme ile tespit edilir.

İşletmelerde meslek eğitimi gören örgün eğitim öğrencilerine, asgari ücretin net tutarının(673,30 TL.)

1.)20 ve üzerinde personel çalıştıran işyerlerinde yüzde 30’undan,

2.) 20 ‘den az personel çalıştıran işyerlerinde yüzde 15’inden, aşağı ücret ödenemez.

Öğrencilere ödenecek ücretler her türlü vergiden müstesnadır.

Personel Sayısına Göre Ücret

Dönem(01.07.2012-31.12.2012)

Personel Sayısına Göre Ücret

20 ve üzeri

1–19 arası

202,00

101,00

Denetim ve idari para cezası uygulaması vardır

Kamu ve özel kurum ve kuruluşlarında ile işletmelerde yapılan mesleki eğitim, öğrencilerin bu eğitiminden sorumlu işletmelerin bağlı olduğu oda veya birliklerin temsilcilerinin katılımı ile MEB,

İş ortamı, sosyal güvenlik, iş güvenliği ve sağlık şartları bakımından ise ÇSGB,

denetlenir.

Denetimle ilgili raporlar valiliğe verilir. Raporlarda belirtilen hususlar valilikçe değerlendirilir ve gereği yapılır.

Yükümlülükleri yerine getirmeyenlere ihtar cezası verilir.İhtarın tebliğinden itibaren on gün içinde yükümlülüklerini yerine getirmeyenlerden 820 TL İPC uygulanır.

Fiilin tekrarı halinde, bu cezalar iki katına çıkartılır. Fiilin sürmesi halinde meslekten geçici men cezası verilir. Bu idari yaptırımlara karar vermeye mahalli mülki amir yetkilidir.

Vedat İLKİ

vedat.uzman@gmail.com

 

İşletmelerde mesleki eğitim "stajyer" kavramı nedir?

Malul olduğu tesbit edilen kız çocuğu evlenirse çeyiz yardımı alır mı

Malul olduğu tesbit edilen kız çocuğu evlenirse çeyiz yardımı alır mı?

Ölüm olayı meydana geldiğinde ölen sigortalı emekli ise aylığı yada iş kazası/meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezlik geliri alırsa geliri,hayatta olan sigortalı emekliliği hak etmemişse ölümü halinde şartlar mevcut ise ölüm aylığını hak sahipleri alır.

Ölüm Geliri:

Hak sahiplerine iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölüm geliri bağlanması 5510 sayılı Kanunun 20. maddesinde düzenlenmiştir.
Ölüm tarihini takip eden aybaşından itibaren aylık bağlanacaktır.

Ölüm Sigortasından Sağlanan Haklar:
Kız çocuklarına evlenme ödeneği verilir.

Kız Çocukları İçin Aylık Bağlama Şartları:
Kız çocuklarının yaşları ne olursa olsun evli olmaması, evli olmakla birlikte sonradan boşanması veya dul kalması şarttır. Kız çocukların hak sahibi olma şartları içerisinde belli yaşlara kadar öğrenci olma koşulu bulunmamaktadır.

Malul Çocuklar İçin Şartlar:
Ölüm aylığı, Kurum Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az % 60 oranında yitirip malul olduğu anlaşılan kız ve erkek çocuklarına bağlanacaktır. Malul çocuklarda, yaş, öğrencilik niteliği ve bekar olma şartları aranmaz.Evlenme Ödeneği:5510 sayılı Kanunun 37. maddesine göre evlenmeleri nedeniyle gelir ve aylıkları kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde, almakta oldukları gelir veya aylıklarının (ek ödeme hariç) iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenecektir.

Malul Çocukların Aylıkları:
Malul çocuklara bağlanan aylıklar;
5510 sayılı Kanunun 5. maddesinin birinci fıkrasının (a), (b) ve (e) bentleri hariç 5510 sayılı Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başladıkları,
Kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlandığı,
5510 sayılı Kanunun 94. maddesine göre yapılan kontrol muayenesi sonucu Kurum Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az % 60 oranında yitirmediği tespit edilen çocukların yeni malullük durumuna esas tutulan rapor tarihini, izleyen ödeme dönemi başından itibaren kesilecektir.
Sigortalının ölüm tarihinde aylık bağlanmamış ya da bağlandıktan sonra kesilen çocuklardan sonradan çalışamayacak durumda malul olanlara, Kanuna tabi veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmamaları ve buralardan kendi sigortalılığı nedeniyle gelir ve aylık bağlanmaması koşuluyla, malullük durumunun tespitine esas sağlık kurulu rapor tarihini takip eden aybaşından itibaren aylık bağlanacaktır. Malul çocukların evlenmeleri halinde aylık kesilmeyecektir.

SONUÇ:
Malul çocukların evlenmeleri durumunda aylıkları ve gelirleri kesilmediğinden evlenen malul kız çocuklarına evlenme ödeneği yada halk tabiri ile çeyiz parası verilmeyecektir.


VEDAT İLKİ
vedat.uzman@gmail.com

 

Geçici iş ilişkisinde işçi rızası şart

Geçici iş ilişkisinde işçi rızası şart

İş Kanunu'nun çıkartılması esnasında en çok tartışılan konu geçici iş ilişkisi idi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7'nci maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Burada en fazla tartışılan konu, bir işverenin neden geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırmasına izin verilmesine ilişkindir.
Geçici iş ilişkisinin amacı; işverenlerin belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam edilmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacının giderilmesidir. Yine bir diğer önemli amaç da, aynı şirketler topluluğunda, bir şirketin iş yükündeki artmaya karşın aynı şirketler grubu ya da holdinge bağlı diğer bir şirketin iş yükündeki azalma nedeniyle personelin işten çıkarılmasını önlemeye ve personel fazlalığı olan şirketin deneyimli elemanlarından faydalanma ve iş gücünü üretime dönüştürme olarak sayılabilir.

Örneğin, fazla çalışma ile karşılanamayacak bir siparişin hazırlanması, işyerinin sürekli bir işçisinin hastalığı veya doğum iznine ayrılması, mevsimsel dalgalanmalar ve mevsimlik işler gibi arızi ya da özel haller için geçici işçi çalıştırılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmadığıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.

Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,

- Holding bünyesi içinde,
- Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,
- Yapmakta olduğu işe benzer,
işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.
İşletmenin normal ve sürekli faaliyetlerinde ise kural, işverenin belirsiz süreli sözleşme ile işçi çalıştırmasıdır. Uygulamada kimi zaman görüldüğü üzere geçici işçi adı altında iki grup işçinin altı ay gibi belirli sürelerle münavebeli olarak çalıştırılması yasanın amacına aykırıdır. İşletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder. Bu durumda, mahkemenin işçiyi fiilen çalıştıran kişinin asıl işveren ve söz konusu işçilerin işletmenin asli ve sürekli işçisi olduklarına hükmetmesi beklenir.
40857 sayılı Kanun'la, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için mutlaka, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin ilk yükümlülüğü, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul etmesi halinde bu durumu işverene yazılı şekilde bildirmek olarak sayılabilir.

Yazılı olarak geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul eden işçiler ayrıca; asıl işverenle arasındaki iş sözleşmesine göre üstlendiği işin görülmesi, bağlılık, dürüstlük ve talimatlara ve iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyma gibi konularda sorumluluklarını geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlüdür.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin İş Kanunu'ndaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçi, geçici çalıştığı işverenle arasında bir sözleşme bağı olmadığı için o işyerinde uygulanan greve katılamaz (İK. m. 7/V) ve toplu iş sözleşmesinden, kural olarak, yararlanamaz. Ancak, toplu iş sözleşmesin yer alan işin düzenlenmesine ilişkin normlardan, kural olarak, geçici işçi de yararlanır.

Geçici iş ilişkisinde, asıl işverenlere de bir takım yükümlülükler getirilmiştir. Burada asıl işverenlere getirilen en önemli sorumluluğun, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması olduğu görülmektedir.

Yine, asıl işverenler, işçinin ücret, sosyal sigorta primi ve diğer haklarından sorumludur. Yine, asıl işverenlerin işçiyi yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla devredebilmeleri mümkün bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisi kapsamındaki işçilerin, ihbar ve kıdem tazminatları, yıllık ücretli izin hakları, fazla çalışma ücretleri, iş kazası ve meslek hastalığından doğan her türlü tazminatlardan ve geçersiz fesih yapılması halinde ödenmesi gereken tazminatlardan asıl işveren sorumludur.
İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.

Dr. Resul KURT  / info@resulkurt.com / 14.09.2012

 

Geniş pencereden ikale sözleşmesine bakalım

Geniş pencereden ikale sözleşmesi

 İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile uygulamada önemli bir yer bulmuştur.

İkale sözleşmesi iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesini izleyerek, belirtmek gerekir ise  4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte giderek yaygınlaşma eğilimine girmiştir.

NEDİR İKALE

İkale ; “akdi veya alışverişi bozmak”, “affetmek” gibi sözlük anlamları yanında, sözleşme taraflarının karşılıklı uyuşan irade beyanları ile sözleşmeyi bozmaları anlamına gelmektedir. 

TARAFLARIN HÜR İRADESİ İLE SÖZLEŞMELER SONLANABİLİR

Sözleşme özgürlüğü kapsamında  iş sözleşmesi tarafları karşılıklı anlaşarak her zaman sözleşmeyi sonlandırma kuralı vardır. Tarafların bu anlaşmasına, güncel uygulamalarımız da  ve yargı kararlarında ikale sözleşmesi olarak adlandırıyoruz. 

İKALE İLE SONLANAN İŞ SÖZLEŞMESİNDE  İŞ GÜVENCESİNE ELVEDA DENİR

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. İşte ikale sözleşmelerinin yaygınlaşmasının başlıca ana nedeni bu olmaktadır. 

İŞVEREN NEDEN İKALEYE SICAK BAKAR

1.)Son yıllarda feshin geçersizliği ve işe iade talepleriyle açılan davaların önemli sayılara ulaşması ,

2.)Yargıda bu konuda hak arayışlarının ve sonuçlanmalarının uzun zaman alması,

3.)İşveren için feshin son çare olması,

4.)Sosyal seçim kriteri, ölçülülük ilkesi, savunma, ihtar gibi faktörlerin fesihten önce yapılmış

olmasının aranması, işverenleri güç durumlara düşürmektedir. 

İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASINDA EN ÖNEMLİ KAZANIMLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

En az  altı ay kıdem şartını yerine getirmiş olan bir işçi işe iade davasını kazandığında en az dört ay yada sekiz aylık  ücreti tutarında tazminata hak kazanabilmektedir. Boşta geçen dört aylık maaşını alabilmektedir.

Kısacana dava sonucunda eline boşta geçen süre ve işe başlatılmaması durumunda tazminat alabilmektedir. 

GÜNÜMÜZDE İKALE KULLANILMASININ  AMACI BELLİ

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi, iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeleri etkisiz bırakmak amacıyla kullanılıyor. 

KANUNLARDA YER ALMIYOR

Bu işlemle ilgili yürürlükte yer alan 4857 sayılı İş Kanununda ve 6098 sayılı Borçlar Kanununda düzenlemeye yer verilmemiştir. 

BUNUNLA İLGİLİ SORUNLAR  İÇİN ÇÖZÜM ADRESİ İŞ MAHKEMELERİ

İşçi ve işveren tarafından yapılan karşılıklı ikale sözleşmelerinde tarafların verilen taahhütleri yerine getirmemesi durumunda İş Mahkemelerinde dava açılarak sözleşmenin yarar ve zarar niteliğine göre hüküm kurularak yargı tarafından karar verilmektedir.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye ;

a)kullanılıp-kullanılmadığının,

b) işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup-olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır. 

İKALE SÖZLEŞMELERİNDE TARAFLARIN İRADE BEYANLARI AÇIK VE NET OLMALIDIR

İkale sözleşmesinin en önemli özelliği de iş sözleşmesi taraflarının iş sözleşmesini sona erdirme konusundaki ortak iradelerinin birleşmesidir.

Aslında olması gereken iş sözleşmesini sona erdirme yönündeki taraf iradelerinin açık biçimde, hiç bir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde anlaşılabilir kanıtlanabilir şekilde ifade edilmiş olması gerekir. 

İŞVEREN KABUL ETMEDİKÇE ŞARTLI İSTİFADAN SÖZ EDİLMEZ

İşçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletebilir.

Yargıtay’ın bu konu ile ilgili önemli  bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir istek  olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir.

Bu kararı ile ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı Yargıtay ortaya koymaktadır. Nedenine gelince işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır. 

18 YAŞINDAN KÜÇÜKLERİN İKALE SÖZLEŞMESİNDE TARAF KİM OLMALIDIR

İkale sözleşmesi taraflarının hukuki işlem yapma  ehliyeti bulunmalıdır. Çocuk yada  genç bir işçi ile

yapılan iş sözleşmesi ikale sözleşmesi sona ermesi gerekiyorsa  ve işçi 18 yaşından küçük olması halinde , ikale sözleşmesinin velisi ile yapılması gerekecektir. 

İKALE SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERECEK SÖZLEŞMEDE TÜRÜN ÖNEMİ VAR MIDIR

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin türü önem taşımıyor.

1.)Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan önce,

2.)Belirsiz süreli iş sözleşmesi de istendiği zaman ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KAVRAMI

 

İş sözleşmelerinin ikale sözleşmeleri ile sona erdirilmesi iş hukukunda son yıllarda yaygınlaşma eğilimi gösterdiği için, iş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri de dikkate alınması gereklidir. Burada işçinin ekonomik olarak güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı bunu zorunlu kılmaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesi, diğer borç ilişkilerinin sona ermesinden oldukça farklıdır.

İşçiler için çalışma hayatında vazgeçmediği iki önemli nokta;

1.)Kıdem Tazminatı,

2.)İhbar Tazminatı

Bu iki unsur iş sözleşmesi fesihin de işçi için önem taşır.

İş güvencesi kapsamında olan işçi işe iade davası kapsamında bu iki önemli unsuru mutlak surette işverenden ister.

İşçi işveren tarafından ikale sözleşmesi imzalaması konusunda zorlanabilinir.

İşverenler genelde ikale sözleşmesini işçiye zorlamasında iş mahkemelerinde iş güvencesi ile ilgili davaların uzun sürmesinden dolayı ikna çabalarında başarılı olmaktadır.

Bazen de ikale teklifini işçi de işverene yapabilmektedir.

İkale sözleşmesi yapılması isteği işçiden de gelmiş olabilir. Eski işine rağmen daha iyi şartlarla yeni bir iş bulan işçi ikale sözleşmesi yönün de bir talepte bulunur ve işverenin kabulü ile ikale sözleşmesi yapılırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemekten ve iş sözleşmesinde varsa, rekabet yasağı ile ilgili cezai şarttan kurtulacaktır. Kıdem yılı yüksek olan işçi de kıdem ve ihbar tazminatını ve bir miktar ek ödemeyi almak suretiyle işten ayrılmayı tercih edebilir.

İşveren ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olmalıdır. Bunu değerlendirirken işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp-davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp-yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp-yanıltmadığı dikkate alınmalıdır.

 

İKALE SÖZLEŞMESİ YAPMAYAN İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANIR

İkale sözleşmesi yapmayan işçinin diğer işverenlerin yanında yeni bir işe girme olanaklarının engelleneceği (çalışma belgesi verilmeyeceği gibi)şeklindeki göz dağı verilerek tehditlerin oluşturulmasıdır.

Psikolojik baskı unsurlarının devreye alınmasıdır.

İşçinin yalnız bırakılması, yapabileceğinden az miktarda veya hiç iş verilmemesi, yetkilerinin azaltılarak prestijinin sarsılması çok görülen örneklerdir.

 

İKALE SÖZLEŞMESİNDE FERAGAT KAVRAMI NE İFADE EDER

İkale sözleşmesinde dava hakkından vazgeçilmemektedir. İş sözleşmesini sona erdirmek konusunda taraflar karşılıklı anlaşmışlardır. Daha sonra işçi mahkemeye başvurarak haklarının verilmediği gerekçesiyle dava açabilir.

Feragatname düzenleneceğinde ikale sözleşmesinin tarihinden sonraki bir tarihi taşıması gerekmektedir. İşe iade davası açma süresi olan bir aydan kısa olmalıdır. İşçinin serbest iradesine dayanmayan, iş güvencesi

hükümlerini geçersiz kılmayı amaçlayan feragatname geçersiz sayılır. İşçinin feragatnameyi imzaladığı tarih, işçilik haklarının ve belki de ödenmişse bunların dışındaki ek menfaatlerin verildiği yada ödendiği tarihten makul bir süre sonra, ancak bir ay geçmeden olmalıdır.

 

İKALE SÖZLEŞMESİNİN DOĞURDUĞU SONUÇLAR

Geçerli olarak yapılan bir ikale sözleşmesi ile iş güvencesi ile ilgili bütün yükümlülükleri ve bunlara

bağlı yaptırımları ortadan kaldıracaktır.

İşçinin kayıpları nelerdir?

1.)İhbar tazminatlarını alamayacak,

2.)Kıdem tazminatlarını alamayacak,

3.)İş güvencesi kapsamında olması halinde söz konusu tazminatlar dışında, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan süreye ait ücret ve diğer haklarını da talep edemeyecek,

4.)İşsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

 

İKALE SÖZLEŞMELERİ İŞKUR TARAFINDAN İNCELENİYOR

İşten çıkışlarda10 gün içinde SGK’ya İşten Çıkış Bildirgesi verilmesi yeterli olmaktadır. İkale sözleşmesi

yapılmış olmasına rağmen işverenler işçinin işsizlik ödeneği alabilmesini temin amacıyla gerçeğe aykırı bildirimde bulunarak (04) kod numarasıyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” bölümünü işaretlemektedirler.

İŞKUR’u diğer bir anlatımla “yersiz olarak işsizlik ödeneği vermek” konumuna ittiği için zarara uğratmaktadır.

İŞKUR’ un işverenlere karşı rücu davası açması riski artmaktadır.

 

İKALE KAVRAMI İŞSİZLİK SİGORTASINDA YER ALMASI İÇİN YASAL DÜZENLEME GEREKLİDİR

Son yıllarda ikale sözleşmeleri azalmadığına göre, SGK’ya yapılacak bildirim alternatifleri arasında işten çıkma nedeni olarak “ikale sözleşmesi”de yer alabilir. Daha sonra da 4447 sayılı Kanunda bir yeni düzenleme ile, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erdirme hallerine ikale sözleşmesi ile sonlandırma da eklenebilir.

 

İKALE SÖZLEŞMELERİ İLE YAPILAN TÜM ÖDEMELER GELİR VERGİSİ VE SGK PRİMİNE TABİ OLUR

İkale sözleşmesinin sonucu olarak işçiye ihbar-kıdem tazminatı karşılığı olmak üzere yapılan ödeme, iş hukukunda 1475 Sayılı Kanunun 14.maddesi kapsamındaki kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme sayılmamaktadır. Bu ödemenin nasıl vergilendirileceği, İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığının 03.06.2008 tarihli ve 12268 sayılı özelgesi uyarınca belirlenmiştir. Bu ödemelerin tazminat değil, ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri uyarınca vergilendirmeye tabi olması gerekmektedir.

Bunun yanında bu ödemelerden SGK esas Tavan Matrahı göz önünde alınarak SGK primi tahakkuku yapılacaktır.

 

DEĞERLENDİRME

İkale sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşmasıyla, sözleşmelerin sona erdirilmesi amacıyla yapılan bir sözleşmedir.

İş Kanununda ve borçlar kanunun da bu konuda bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ancak son yıllarda çalışma hayatının dinamik gelişimine bağlı olarak ikale sözleşmelerinin son yıllarda iş güvencesi ile düzenlemelerden sonra sıkça karşımıza çıkıyor.

Uygulamanın belirlenmesinde yargı kararları yol gösterici olmaktadır. İkale sözleşmelerinin, işçilerin kanuni mevzuattan doğan haklarından ve özellikle iş güvencesinden yararlanmalarını önlemek amacıyla kullanılması ihtimali bulunmaktadır.

Yargıtay’ın bu konu üzerinde önemle durmakta ve genel esaslar dışında ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için çalışan açısından makul yarar kriterini esas almaktadır.

İkale sözleşmesinin geçerli sayılmasında, tarafların iradelerinin açıkça anlaşılabilir olması, kanuni mevzuattan doğan hakların karşılığı olarak ödeme yapılmasının , hakların karşılığından fazla ödeme yapılmasının kararlaştırılmış olması önemli noktalardır. İşverenin işçinin haklarını vermeme niyetinin olup-olmadığı, işçinin iradesinin, sakatlanmış bulunup-bulunmadığı değerlendirilmesi, gereken temel hususlardır.

 

İşyeri ortamı, işyeri gelenekleri, tarafların özel durumları gibi faktörler de değerlendirilmelidir.

İkale sözleşmelerinin geçerliliği değerlendirilirken temelinde işçinin bu sözleşmeyle zarara uğratılmasının engellenmesidir.

İşverenin işçiye iyi niyetli davrandığı, baskı yapmadığı, yeterli ölçüde bilgilendirdiği, karar vermesi için zaman tanıdığı anlaşılabiliyor ise, işçinin herhangi bir zararı yoksa ve hatta yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul görmelidir.

İşçi lehine ikale sözleşmelerinin oranının artması, yargının iş yükünü hafifletebilir. Ayrıca her iki tarafı da uzun süren davalardan hem zaman kazanma hem de masraflar açısından kurtarabilir.

İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak iyi niyetli ve dürüst davranırlarsa, ikale sözleşmelerinin geçerli olup olmadığının tespiti kolaylaşır ve çalışma hayatının sorunlarına olumlu katkıları daha fazla olur.

 

KAYNAK:

Birleşik Metal İş Sendikası Yayınları Çalışma ve Toplum Dergisi 2011/4

İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi

Prof. Dr. Hasan Nüvit GEREK ( Anadolu Üniversitesi, Hukuk Fakültesi)

 

VEDAT İLKİ

vedat.uzman@gmail.com