17 Ağustos 2012 Cuma

Çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenebilir mi

Çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenebilir mi?

Okurumuz N. Özçelik, “ 01.03.1993 Yılında özel bir şirkette çalıştım. 31.10.2009 tarihinde işyerinden Emeklilik için yaş dışında diğer şartları tamamladığı için çıkış yapıldı. Hiç aralık vermeden 01.11.2009 tarihinde tekrar girişim yapıldı ve halen aynı işyerinde çalışıyorum. O dönemde kıdem tazminatımı aldım. Yıllık izin hak ediş tarihim ne olmalı ve izinim kaç günden başlatılmalı 14 mü? 26 mı?” diyor.

Aslında okurumuzun sorusunda önemli bir ayrıntı var. İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı ödenmesi çalışma hayatında sıklıkla karşımıza çıkan ve ileride işçi-işveren arasında önemli anlaşmazlıklara sebebiyet veren bir konudur. Özellikle son dönemlerde işçilerden kredi kartı borcu ödenmesi, çocuğunun eğitim harcaması, konut veya araba alınması vs. gibi nedenlerle kıdem tazminatı talepleri gelebiliyor. İleride de bu durumlarda sorun yaşanabiliyor.

Çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Ancak kıdem tazminatı ödenmiş hizmet süresinin tekrar dikkate alınmayacağı yolundaki bu hüküm, kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılma halinde uygulanabilir. Eğer sona eren bir hizmet sözleşmesi değil, aynı işverenin diğer bir işyerinde yada aynı işyerinde aralıksız çalışma söz konusu ise bu durumda iş akdinin devam etmesi nedeniyle bu hüküm uygulanmaz. Yani hizmet akti devam ederken yapılan bir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

Hizmet ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemenin gerçekten, hukuk anlamında kıdem tazminatı olup olmadığına gelince; bu iş Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde bu hakkın doğumu için gerçekleşmesi gerekli şartlara bakmak ve nitelendirmeyi ona göre yapmak lazımdır. Kanunun anılan maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerçekleşmesi gerekli koşulların başında hizmet akdinin maddede açıkça belirlenen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması koşulu yer almaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da hizmet ilişkisini doğuran hizmet akdi feshedilmeden ya da işçinin ölümü ile son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir.

Bir işyerinden diğer bir işyerine nakil akdin feshi sonucunu doğurmaz. İşyerinin devrinde de aynıdır. İşçinin ekonomik gerekçelerle işverenden olan kıdem tazminatını alarak çalışmaya devam etmesi kıdem tazminatına hak kazanılan bir durum değildir.

İş ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla bir ödeme yapılmaması gerekir.

Bu ödeme ancak işçinin ilerde son ücreti ve tüm hizmet süresine göre hesap edilecek kıdem tazminatından mahsup edilebilecek bir meblağı teşkil edebilir.

Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir. Dolayısıyla da işçiye hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılmamalıdır.

Yıllık izin hakkı devam eder

Bu tür durumlarda işçinin iş sözleşmesi kesintisiz devam ettiği için yıllık izin kıdemi de devam etmektedir. Ancak iş akdi devam ederken yıllık izin adı altında ödeme yapılamayacaktır. 15 yıl (dahil) ve daha fazla hizmeti olanlar en az 26 gün yıllık izin kullanmaktadır. Dolayısıyla 01.03.1993 yılından bu yana kesintisiz çalışan okurumuzun izin 26 gün izin hakkı olacaktır.

Kaynak: Star Gazetesi / Resul Kurt - 11.08.2012

14 Ağustos 2012 Salı

4/1-a bendi (sgk) kapsamındaki sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan haklar nelerdir?

 

Giriş

Kısa vadeli sigorta kolları; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden oluşmaktadır. Sosyal sigorta kollarını nitelikleri bakımından “mesleki risk” ve “sosyal risk” olmak üzere iki ana grupta toplamak mümkündür. Kısa vadeli sigorta kollarından iş kazası ve meslek hastalığı sigortası mesleki risk sigorta kolunu, hastalık ve analık sigortaları ise sosyal risk sigorta kolunu oluşturmaktadır. Sosyal güvenlik sistemlerinin temel amacı bu tür risklerle karşılaşan sigortalılara ekonomik bir güvence sağlamaktır. Bu nedenle SGK, sigortalıların bu riskler karşısındaki kayıplarını önlemek için çeşitli parasal yardımlar ve haklar sağlamaktadır.

Bu makalede 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından hangi hakların sağlandığı ve sağlanma şartları açıklanacaktır.

I- İş kazası ve meslek hastalığı hallerinden sağlanan haklar

İş kazası, hizmet akdine bağlı olarak bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalının (4/1-a) iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının bir yaşına kadar çocuğuna süt vermesi için ayrılan zamanlarda, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen özre uğratan olay şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için kazayı geçiren kişinin sigortalı olması, sigortalının iş yerinde veya işyerinden sayılan yerlerde bulunması, olayın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi, kaza ile sonuç arasında uygun bir illiyet bağının bulunması, kaza sonucu bedence ve ruhça özre uğraması ve bu unsurların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

İş kazası halinde kazaya uğrayan sigortalının ve onun ölümünde hak sahiplerinin sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilmeleri için olayın SGK’ ya bildirilmiş olması gerekmektedir. Bu bildirimin Kanunun 4/1-a kapsamındaki sigortalıları için işverenleri tarafından, iş kazasının meydana geldiği yer kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ ya da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirilmesi gerekmektedir. Sigortalıların işverenin kontrolü dışındaki yerlerde iş kazası geçirmeleri halinde ise, iş kazasıyla ilgili bilgi almasına engel olacak durumlarda iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren bildirim süresi üç işgünüdür.

Örneğin; 10.08.2012 Cuma günü iş kazası geçiren bir sigortalının işvereninin bu olayı en geç üç işgünü içinde SGK’ ya bildirmesi istenmektedir; ancak iş kazası tarihi cuma gününe rastladığından hafta sonu sayılmayıp pazartesi gününden itibaren üç iş günü sayılarak 15.08.2012 Çarşamba gününe kadar bildirim yapılması gerekmektedir. İşverenin belirtilen sürede bildirim yapmaması halinde, bildirim tarihine kadar geçen süre için sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği işverenden tahsil edilmektedir.

Meslek hastalığı ise, 4/1-a kapsamında çalışan sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleri olup bunun tespitini SGK Kurum Sağlık Kurulu yapmaktadır. Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işverenin, durumu öğrendiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile SGK’ ya bildirmesi gerekmektedir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene, SGK tarafından bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücu edilecektir.

İş kazası ve meslek hastalığı hallerinde 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalılara sağlanan haklar;

  • Geçici olarak iş göremediği sürelerde kendisine günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
  • Sigortalı sürekli iş göremez halde ise sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
  • Hak sahiplerine sigortalının ölümü halinde ölüm geliri bağlanması
  • Sigortalının ölümü nedeniyle kendisine gelir bağlanmış olan ancak evlenmeleri nedeniyle gelirin kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
  • İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine cenaze ödeneği ödenmesi şeklinde sıralanmaktadır.

A- Geçici İş Göremezlik Ödeneği Verilmesi

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işinde geçici bir süre çalışamayacağı hekim raporu ile saptanan sigortalıya, istirahatlı olduğu her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödeneğin verilebilmesi için sigortalının belirli bir süre çalışmış ve prim yatırmış olması şartları aranmaksızın, bu ödenek sigortalıya ilk günden başlayarak her gün için ödenmektedir. Ayrıca sigortalıya her gün için yatarak tedavi gördüğü süreler için günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.

B- Sürekli İş Göremezlik Geliri Bağlanması

Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle sigortalının, meslekte kazanma gücünü en az %10 oranında yitirmiş olmasını ifade etmektedir. Sürekli iş göremezlik geliri, meslekte kazanma gücü kaybı oranına göre hesaplanmaktadır. Sürekli tam iş göremezlik gelirinde meslekte kazanma gücünü %100 olarak yitiren sigortalıya, son üç ayın sigorta bildirimlerine göre hesaplanacak aylık kazancının % 70’ i oranında gelir bağlanmaktadır. Sürekli kısmi iş göremezlik gelirinde ise meslekte kazanma gücünü %10 ile %99,99 yitiren sigortalıya, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanan gelirin iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenmektedir. Eğer sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanmaktadır. Sigortalının sürekli iş göremezlik geliri; geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi takip eden aybaşından itibaren başlamaktadır.

Örneğin; primlerini alt sınır üzerinden ödeyen, 4/1-a kapsamında sigortalı iken 16.04.2012 tarihinde iş kazası geçiren ve 18.04.2012 tarihli sağlık kurulu raporu ile sürekli iş göremezlik derecesinin %10 olduğuna ve birinin sürekli bakıma muhtaç olmadığına karar verilen sigortalının gelir başlangıç tarihi 01.05.2012 olacak ve kendisine bağlanacak gelir 886,50 TL × %70×%10= 62,05 TL olacaktır. Bağlanacak gelirlerde alt sınır uygulaması sadece başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumda olan sigortalılar için geçerli olup, bu durumda olanlara bağlanacak gelirler asgari ücretin %85’ inden az olmayacaktır.

C- Ölen Sigortalının Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine, ölüm geliri bağlanmaktadır. Ölüm gelirinin hesaplanması; sigortalının ölüm nedeninin iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmaması ile sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalıların sürekli iş göremezlik derecelerine göre farklılık göstermektedir. Buna göre;

- İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen,

- Meslekte kazanma gücünü % 50 (dahil) den daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken (ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın) ölen,

- Meslekte kazanma gücünü % 50 den daha az oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen ve ölüm nedeni geçirdiği iş kazası ve meslek hastalığına bağlı olan sigortalının son üç ayın sigorta bildirimlerine göre hesaplanacak aylık kazancının %70’i ölüm geliri olarak hak sahiplerine paylaştırılacaktır.

Meslekte kazanma gücünü % 50 den daha az oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken iş kazası ve meslek hastalığına bağlı olmayan nedenlerle ölen sigortalının, almakta olduğu geliri ölüm geliri olarak hak sahiplerine paylaştırılacaktır.

D- Gelir Bağlanmış Kız Çocuklarına Evlenme Ödeneği Verilmesi

Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenmektedir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık bağlanmamakta, bu durumda olanlar genel sağlık sigortalısı sayılmaktadırlar.

E- Ölen Sigortalı için Cenaze Ödeneği Verilmesi

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilmektedir. 2012 yılı için belirlenen cenaze ödeneği tutarı 363 TL’ dir.

II- Hastalık halinden sağlanan haklar

Kanunun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalının iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar hastalık hali olarak nitelendirilmektedir. Hastalık haline bağlı olarak hizmet akdine tabi çalışan sigortalıya günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödeneğin verilebilmesi için, hastalığı sebebiyle SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması ve hastalığın başladığı tarihten geriye dönük bir yıl içerisinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi şartıyla, iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Sigortalıya hastalığı halinde yatarak tedavi gördüğü sürelerde günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.

Örneğin; Aylık 900 TL brüt ücret alan sigortalının grip nedeniyle ayaktan tedavisi yapılmış ve kendisine 5 gün rapor verilmiş ise sigortalıya üç günlük geçici iş göremezlik ödeneği verileceği için, bu sigortalıya verilecek ödenek 900÷30=30 TL günlük kazanç, 30×3 gün= 90×2/3=60 TL olacaktır.

III- Analık halinden sağlanan haklar

Kanunun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalı kadının, sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliği halinde gebeliğin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık çoğul gebelikte ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlıklar ve özürlülük halleri analık hali sayılmaktadır.

Analık sigortasından analık haline bağlı olarak ortaya çıkan geçici iş göremezlik süresince sigortalı kadına günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödenekten faydalanabilmek için istirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması, doğum olayının gerçekleşmiş olması ve bu süre zarfında iş yerinde çalışmamış olması gerekmektedir.

Örneğin; 10.07.2012 tarihinde 8 haftalık doğum öncesi gebelik istirahatına ayrılan ve 20.07.2012 tarihinde erken doğum yapan kadın sigortalının erken doğum nedeniyle kullanamadığı 46 günlük süre doğum sonrası iznine ilave edilerek doğum sonrası geçici işgöremezlik ödeneği 56+46=112 gün üzerinden ödenecektir.

Bu ödeneğin dışında sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğumu sebebiyle sigortalı erkeğe her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanınca onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilecektir. 4/1-a sigortalılardan analık sigortasına tabi olanlar için emzirme ödeneğinden yararlanmanın şartı, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirmiş olmalarıdır. Emzirme ödeneğine hak kazanan 4/1-a kapsamındaki sigortalılardan hizmet akitlerinin sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak erkeğe, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilmektedir. Emzirme ödeneği için 2012 yılında belirlenen tutar ise 89 TL’ dir.

Sonuç

Makaleden de anlaşılacağı üzere, kısa vadeli sigorta kolları, sigortalıları kısa vadede oluşabilecek mesleki ve sosyal risklere karşı koruma fonksiyonunu yerine getirmektedir. Ülkemizde, 6111 sayılı Kanun ile yapılan değişikliklerle birlikte erken doğum sebebiyle sigortalı kadının kullanamadığı izin sürelerinin doğum sonrası izne eklenerek buna göre ödenek verilmesi yerinde bir düzenleme olmuştur. Diğer taraftan analık sigortasında geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilme şartlarından olan istirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemiş olması gerekliliği, iş akdi gebe olması sebebiyle sonlandırılan kadın sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanmasını engellemekte, bu da bu kişilerin mağduriyetine yol açmaktadır. Halbuki, bu düzenlemenin esnetilerek makul bir süre içerisinde iş akdi sona eren kadın sigortalılara da analık sebebiyle geçici işgöremezlik ödeneği verilmesinin yerinde bir uygulama olacağı değerlendirilmektedir.

 

13 Ağustos 2012

Ebru BUDAK

Sosyal Güvenlik Denetmen Yrd.

 

13 Ağustos 2012 Pazartesi

Emniyet kemerini takmayan şoför işçi işten çıkartılabilir mi

Emniyet kemerini takmayan şoför işçi işten çıkartılabilir mi?

Okurumuz Bilal ERSANLI soruyor: “Bir şirkette üç yıldır kamyon şoförü olarak çalışıyorum. İnşaat hafriyatlarını taşıyoruz. Noterden bugün bir kâğıt geldi. Kâğıtta şirket müdürünün imzası var, emniyet kemeri takmadığım için işten çıkartıldığımı yazıyor. Daha evvel emniyet kemeri konusunda kendisiyle birkaç kere tartışmıştım.

Müdür bana bu konuda birkaç kez yazı yazdı. Ben on beş yıllık şoförüm, kaza yapmışlığım yoktur, neden işime karışıyor anlamadım. Kemer beni sıkıyor, gün boyu ağır şartlarda çalışıyoruz zaten. Gazetelerdeki haberler kafamı karıştırdı. Patron beni bu yüzden işten çıkartabilir mi? Kıdem tazminatımı ve ihbar tazminatımı vermesi için ne yapmalıyım? Dava açsam kazanır mıyım?”

Sayın okurumuz haklı olarak dertli. İşsizliğin yüksek olduğu ülkemizde işsiz kalmak zor bir durum. Ancak ne yazık ki kendisine iç açıcı haber veremeyeceğiz. İşveren sizin işinize, iş güvenliği ile ilgili tedbirlere uymadığınız için hukuki açıdan haklı nedenle son vermiş.

İşçi İş Güvenliği Tedbirlerine Uymak Zorundadır

4857 sayılı İş Kanunun 77 inci maddesi uyarınca işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.

İş Kanunun 25 inci maddesinin (f) bendinde de “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller arasında sayılmıştır.

İşverenin Gözetim Yükümlülüğü Vardır

İşverenin yükümlülüğü sadece iş sağlığı ve işçi güvenliği tedbirleri ile mesleğin icrası konusunda eğitim vermek ve koruyucu malzeme vermek değildir. İşveren ve işveren vekili işçinin verilen kask, eldiven, çelik burunlu çizme, tulum, maske gibi koruyucu malzemeyi kullanıp kullanmadığını gözetmek zorundadır.

Ayni şekilde İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince işveren işçinin işin gereği olarak alınması gereken emniyet tedbirlerini alıp almadığını da gözetmek zorundadır. Emniyet kemeri de bu tanım içerisine girer. İşverenin işçinin emniyet kemeri takıp takmadığını gözetlemesi doğaldır hatta işveren bununla yükümlüdür. Zira emniyet kemeri takmadan iş kazası geçirmeniz halinde işveren SGK tarafından sorumlu tutulacak ve kusurlu sorumluluk dolayısıyla zararlar kendisine rücu edilecektir.

Dava Açsanız da Kazanma Olasılığınız Düşük

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre, işverenin sorumluluğu yalnızca işin niteliğine uygun koruyucu malzeme vermesi ile bitmemekte, bunların kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli denetlenmeyi de kapsamaktadır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi konu ile ilgili verdiği emsal niteliğindeki bir kararda “İşveren alınan tüm önlemlere uyulmasını temin etmekle, geniş bir kontrol mekanizması kurmakla da yükümlüdür. Çalışan kimsenin iş güvenliği kendi dikkat ve inisiyatifine bırakılamaz.” demektedir (Yargıtay 10. H.D. 17.04.1984, 2029/2140 Esas). Yargıtay’ın benzer nitelikte pek çok kararı vardır.

Yargıtay 2011/47935 sayılı 2011 tarihli bir kararında da işçinin emniyet kemeri takmaması nedeniyle iş akdinin feshini haklı bulmuştur. Yargıtay işçinin emniyet kemeri takmamasını “iş güvenliğini tehlikeye sokmak” olarak nitelendirmiş ve “ağır kusur” kapsamında görmüştür.

İşçilerin feshin ahlak ve iyi niyet sebeplerine aykırılık dolayısıyla yapılmadığı konusunda yargı yoluna başvurması her zaman mümkündür. Ancak verdiğiniz bilgiler dâhilinde dava açmanızı tavsiye etmeyiz.

Bünyamin ESEN

Sosyal güvenlik Denetmeni

 

Patron, ölen işçinin yakınlarına para ödeyecek

Patronlar, işçilerin ücretlerini ödemekte zorlanıyoruz, buda nereden çıktı diyebilirler. Ancak 6098 sayılı ‘Yeni Türk Borçlar Kanunu’nda ölen işçinin yakınlarına işverenin para ödemesi gerektiğine ilişkin düzenleme var.  Buna göre iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erecek. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür(Borçlar Kanunu madde 440).Bu düzenleme 1 Temmuz 2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girdi. Borçlar Kanunundaki bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanununda olmayan bir düzenlemedir. İşçinin ölümüyle işçinin yakınlarına yapılan ödemenin kıdem tazminatı ile bir ilgisi bulunmuyor. Bu ödemenin ölen işçinin diğer hakları ile ilişkilendirilmeden işçinin yakınlarına yapılması gerekiyor.

Arif Temir - 13.08.2012

Gece Çalışması uygulaması

 Gece Çalışması uygulaması

İnsan doğasına göre gece çalışması, asıl olmayıp istisnaidir. Gece çalışmasının biyolojik ve pratik zorlukları olan bir çalışma olduğunda kuşku yok. Ancak günlük çalışmada bazı işlerde işçilerin özellikle geceleyin çalıştırılmaları, bir gereklilik olarak ortaya çıkabilmektedir. Ve belirtilen nedenlerle yasa koyucunun gece çalışmasını ayrıca düzenlemiş olması, oldukça önemlidir. Günlük çalışma, günün gündüz döneminde yapılmaktadır, genel kural olarak. Ancak işin niteliği ve işyerinin gerekleriyle, günlük çalışmanın geceleyin yapılması gerekebilir. Üretim faaliyetinin devamlılığının esas olduğu ve bu nedenle yirmi dört saat faaliyet gösterilmesinin gerektiği işyerlerinde, günlük çalışmanın gece dönemini de içermesi ve işçilerin postalar halinde dönüşümlü olarak gece çalıştırılması söz konusu olduğu gibi, bilhassa eğlence sektöründe çalışmanın gündüz değil de işin niteliği gereği sadece gece yapıldığı işyerleri de mevcuttur. Gece çalışması, günlük normal çalışma bağlamında bir çalışma olsa ve çalışma sürelerine ilişkin genel rejim içinde yer alsa da, yaratılış gereği gecenin doğal olarak uykuya ayrılan bir gün dönemi olması itibariyle, işçilerin korunması amacıyla özel bir takım kuralların kabulü zorunlu olmuştur.

İş Kanunu'nun 69'uncu maddesine göre, çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre veya yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, gece döneminin başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması mümkündür. Avrupa Birliği Direktifine uyum amacıyla, gece çalıştırılacak işçilerin sağlıklarının korunması için işe başlamadan önce ve çalışırken periyodik sağlık kontrollerinden geçirilmesi ve gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen işçiye mümkünse gündüz postasında durumuna uygun iş verilmesi yükümlülükleri getirilmiş ve postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağı kabul edilmiştir.

Avrupa Birliği Hukukunda 23 Kasım 1993 tarihli ve 93/104 sayılı yönerge, gece çalışma süresinin 24 saatlik dönemde sekiz saatten fazla olamayacağını esas alınan belirli bir periyotta ortalama gece çalışma süresinin sekiz saati aşamayacağını belirtmek suretiyle bu periyot içinde kimi günler için sekiz saatlik sınırın aşılmasına cevaz vermektedir. Bu yönerge bağlamında "gece işçisi", günlük normal çalışma süresinin en az üç saatini gece döneminde geçiren veya yıllık çalışma süresinin belirli bir kısmını gece döneminde geçiren kişi olarak tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunumuzda gece çalışma süresi, yasal olarak sınırlanmıştır. İşçilerin gece çalışmaları, 7,5 saati geçemez. Gece işinde günlük çalışma süresinin azami 7,5 saatle sınırlandırılmış bulundurulmasından, bu dönemde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağı sonucu çıkmaktadır. Ancak koşulları oluşmuşsa, gece süresinde zorunlu nedenlerde ve/veya olağanüstü hallerde fazla çalışma yapılabilmektedir.

Gece çalışmasında işverenin yükümlülükleri vardır. İş Kanunu, gece çalıştırılacak işçiler bakımından işverene bazı yükümlülükler getirmiş olup, işçileri gece döneminde çalıştırmaya başlatmadan önce sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğunu, sağlık raporu ile belgelenmelidir. Ayrıca gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir. Gece çalışmasına uygunluğa ilişkin sağlık raporları, işçinin gece çalışmasına uygun olduğunu belgeleyen ve işe başlamadan önce alınan raporla gece çalıştırılan işçilerin en geç iki yılda bir geçirdikleri periyodik sağlık kontrolüne ilişkin raporlardır. İşçilerin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanmalıdır. Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş vermekle yükümlüdür Durumuna uygun iş, işçinin sağlığının da elverdiği kendi mesleğine uygun, yapabileceği bir iş demektir. İşvereni işçiye gece postasında böyle bir iş vermesi imkân dâhilinde değilse, işçi, iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olur. Bu fesih hakkını kullanmayan işçinin, sağlığının bozulduğu gerekçesiyle gece çalışmayı reddetmesi akdi kusur oluşturur. İş Kanunu'nda ve Postalar Halinde Çalışma Yönetmeliği'nde işverenin gece çalışmaları ve postalar halinde çalışmalar konusundaki yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin denetlenmesi amacıyla, işverenlere her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeler ile bu işçiler için işe başlamadan önce alınan periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili "Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü"ne verme zorunluluğu getirilmiştir.

Kadın işçiler de gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. Kadın işçilerin gece çalışmasına uygunluk raporları, her altı ayda bir periyodik kontrole tabi tutulur. Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, olanak oranında karşılanır. Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Gece postalarında kadın işçi çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın işçilerin isim listelerini adı geçen Müdürlüğe göndermelidirler.

Kaynak: Yeni Şafak /Tahsin Sınav - 13.08.2012

9 Ağustos 2012 Perşembe

Son Düzenlemeler Çerçevesinde İşverenlerin İş Kazasını Bildirim Yükümlülüğü

Son Düzenlemeler Çerçevesinde İşverenlerin İş Kazasını Bildirim Yükümlülüğü

I-GİRİŞ

İş kazaları çalışma hayatının en olumsuz yanlarından birisidir. Kutsal olan insan hayatının kaybına neden olmakla birlikte çalışma kaybına da nedn olmaktadır.

Son günlerde iş kazaları kamuoyu gündemine tekrar gelmiştir. İş kazalarının meydana gelmemesi için iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması gerekmektedir.

İş kazasının tanımı ve bildirilmesi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde yer almaktadır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin([1]) 35. maddesinde de iş kazasının bildirilmesi ve bildirim süresine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. Son olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 13.06.2011 tarih ve 2011-51 sayılı Genelgesi’nde de iş kazasına ilişkin düzenlemeler yer almaktadır.

Bu makalede söz konusu mevzuat kapsamında iş kazasının tanımı, kapsamı ve unsurları ile iş kazasının bildirilmesi ve bildirim sürelerinden bahsedilecektir. www.ozdogrular.com

II- İŞ KAZASININ TANIMI, KAPSAMI VE UNSURLARI

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak tanımlanmaktadır.

Mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 11. maddesinde sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen olaylar iş kazası sayılmaktayken yukarıda yer aldığı üzere 5510 sayılı Kanun’da toplu olarak götürülüp getirilmeleri şartı kaldırılmıştır. Bu öylece iş kazasının kapsamı genişletilerek sigortalıların toplu olarak götürülüp getirilmeleri dışında işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen olaylarda işkazası kapsamına alınmıştır.

Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için, kazayı geçiren kişinin sigortalı olması, sigortalının işyerinde ve ya işyerinden sayılan yerlerde bulunması, olayın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi, kaza ile sonuç arasında uygun bir illiyet bağının bulunması, kaza sonucu bedence veya ruhça özre uğraması ve bu unsurların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. Ancak iş kazası işin yürütümü sırasında meydana gelen olayı ifade etmekte ise de, yapılan işle ilgisi olmayan bazı hal ve durumlarda meydana gelen olayları da kapsamaktadır([2]). www.ozdogrular.com

İş kazası sigortası hükümleri 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a)([3]) ve (b)([4]) bendi ile 5. maddesinin birinci fıkrasının (a)([5]), (b)([6]), (c)([7]), (e)([8]) ve (g)([9]) bentlerinde sayılan sigortalılar ile 5510 sayılı Kanun’a eklenen Ek 5. maddenin dördüncü fıkrasında belirtilen tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalıştırılan sigortalılar için geçerlidir. İş kazasına tabi sigortalılar dışındaki diğer sigortalılar ile sigortalı sayılmayanlara iş kazası hükümleri uygulanması söz konusu değildir([10]).

III- İŞ KAZASININ BİLDİRİLMESİ VE BİLDİRİM SÜRESİ

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 35. maddesi uyarınca iş kazası, 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının;

a) (a) bendinde sayılan sigortalılar ile Kanun’un 5. maddesinin (a) ve (c) bendinde sayılan sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde işverenleri, Kanun’un 5. maddesinin (b) ve (e) bentlerinde belirtilen sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde ise eğitim veya staj gördükleri işyeri işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhâl, Sosyal Güvenlik Kurumuna en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde, Kanun’un 5. maddesinin (g) bendinde sayılan sigortalının iş kazası geçirmesi hâlinde, işvereni tarafından kazanın olduğu ve ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerdeki yerel kolluk kuvvetlerine derhâl, Kurum’a ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde,

b) (b) bendi kapsamında olan sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde, bir ayı geçmemek şartıyla kendisi tarafından geçirdiği iş kazasına ilişkin rahatsızlığının bildirimine engel olmadığı günden sonraki üç iş günü içinde,

c) (a) bendi kapsamında tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası geçirmesi halinde, kendileri veya işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, Kurum’a da en geç üç iş günü içinde,

Yönetmelik ekinde(Ek-7)’de yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar tarafından e-sigorta ile Kurum’a bildirilir veya doğrudan ya da posta yoluyla ilgili üniteye([11]) gönderilmesi gerekmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun yayınladığı 12.04.2012 tarih ve 2012-13 sayılı Genelge’de belirtildiği üzere söz konusu formun elektronik ortamda gönderilebilmesi için hazırlanan bilgisayar programı 28.02.2012 tarihinde işletime açılmıştır.

Söz konusu Genelge’de ayrıca işverenler tarafından elektronik ortamda gönderilecek olan İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu’na www.sgk.gov.tr adresinden, “E-SGK”/ “Diğer Uygulamalar”/ “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” alt menüsünden “Hizmet Akdi İle Çalışanlar” başlığı altındaki “İşveren Bildirim İşlemleri” ekranından ulaşılabileceği, bunun yanında 5510 sayılı Kanun’un ek 5. maddesi kapsamında tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar ile Kanunun 4/1 (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanların işyeri sicil numarası olmaması nedeniyle elektronik ortamda yapılamayan bildirimler ile elektronik alt yapının olmadığı yerlerde meydana gelen vakalara ilişkin bildirimler kağıt ortamında yapılabileceği belirtilmektedir.

5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5. maddesinin birinci fıkrasının (a), (b), (c), (e) ve (g) bentleri kapsamındaki sigortalıların, işverenin kontrolü dışındaki yerlerde iş kazası geçirmeleri hâlinde, iş kazası ile ilgili bilgi alınmasına engel olacak durumlarda, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren bildirim süresi üç iş günüdür. Sigortalıların bildirim yapmalarına engel durumlarını hekim raporu ile veya mücbir sebep olayını belgelemeleri şarttır. Bu sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde, belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin Kurum’a yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği Kurumca işverenden tahsil edilir.

5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalı olanların iş kazası geçirmeleri ve yukarıda belirtildiği üzere bir aylık sürede bildirilmemesi hâlinde, bildirim tarihine kadar geçen süre için yapılacak geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Bildirim tarihinden sonraki sürelere ait geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Bildirim süreleri işgünü olarak belirlendiğinden cumartesi, pazar ile ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmamakta, bu günlere rastlayan günleri takip eden günden itibaren üç günün hesabında dikkate alınmaktadır([12]).

IV- SONUÇ

5510 sayılı Kanun’un İş kazasının 4. maddenin birinci fıkrasının;

a) (a) bendi ile 5. madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kurum’a da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde,

b) (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde,

İş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kurum’a bildirilmesi zorunludur. (a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlamaktadır.

Yapılan son düzenleme ile iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi elektronik ortamda gönderilebilecektir.

İşverenler tarafından elektronik ortamda gönderilecek olan İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu’na www.sgk.gov.tr adresinden, “E-SGK”/ “Diğer Uygulamalar”/ “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” alt menüsünden “Hizmet Akdi İle Çalışanlar” başlığı altındaki “İşveren Bildirim İşlemleri” ekranından ulaşılabilecektir. 5510 sayılı Kanun’un ek 5. maddesi kapsamında tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar ile Kanun’un 4/1 (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanların işyeri sicil numarası olmaması nedeniyle elektronik ortamda yapılamayan bildirimler ile elektronik alt yapının olmadığı yerlerde meydana gelen vakalara ilişkin bildirimler kağıt ortamında yapılabilecektir.

Murat SAYGI

E- Yaklaşım

 

İşe iade davalarında hesaplamalar hangi ücretten yapılacak

İşe iade davalarında hesaplamalar hangi ücretten yapılacak?

İşe iade davaları son 10 yıldır iş ve yargı hayatının önemli konularından biri haline gelmiştir. Artık işverenlerin keyfi ve sebepsiz işten çıkarmaları yargı kararlarıyla frenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu'nda, iş sözleşmesinin feshinde hem "haklı nedenlere" hem de "geçerli nedenlere" yer verilmiştir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarından ve benzerlerinden kaynaklanan haklı nedenlerin birbirlerine yakın kavramlar olmasına rağmen feshin doğurduğu sonuçlar bakımından birbirinden oldukça farklıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21'inci maddeleri çerçevesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği "işe başlatmama tazminatı"nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.

4857 sayılı İş Kanunu; feshin geçersizliğine mahkeme tarafından karar verildiği takdirde, söz konusu kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesini ve bunun aksinin sözleşmeyle kararlaştırılmaması esasını benimseyip, aksi yöndeki sözleşme hükümlerinin hukuken geçersiz olacağını belirtmiştir.

Kişinin boşta geçen dört aylık sürenin kıdem süresine eklenmesi ve bu ilerletilmiş süre çerçevesinde izin, kıdem, ihbar tazminatının belirlenmesi gereklidir. Yani, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir. Çalıştırılmadığı dört aylık süreye ilişkin ücret alacağı da ait olduğu aylarda alması gereken ücret üzerinden hesaplanmalıdır. O tarihte sanki çalışıyormuş gibi bütün hakları o tarihte geçerli vergi dilimleri ve SGK taban-tavan tutarları esas alınarak yapılmalıdır.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/ 31214 K ).

Ancak, işçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihindeki emsal işçi ücretine göre işverence izin, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Yani, işçi işten çıkartıldıktan sonra emsal işçilere yapılan zam oranında bir artış yapılarak bulunacak ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

Örneğin 2010 yılında iş sözleşmesi feshedilip işe iade davasını kazanan ve 31.07.2012 tarihinde işe başlatılmayacağı bildirilen bir kişinin 31.07.2012 tarihindeki kıdem tazminatı tavanı üzerinden ve bu tarihe kadar yapılmış zamlar dikkate alınarak hesaplama yapılması gereklidir.
Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da kişinin işe başlatılmayacağının bildirildiği tarihe göre belirlenmelidir.
Yani, kişiye işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılacağından, belirlenecek bu fesih tarihinde (işe başlatılmayacağının bildirildiği tarih) ödenmesi gereken aylık ücreti belirlenerek ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade kararında belirtilen dört aylık ücret tutarındaki tazminatı hesaplanmalıdır.
Yıllık ücretli izin alacağına esas alınan ücret belirlenirken de fesih tarihi (işe başlatılmayacağının bildirildiği tarih) esas alınmalıdır.

Kaynak: Dünya Gazetesi / İbrahim Işıklı - 08.08.2012

8 Ağustos 2012 Çarşamba

Çalışanların maaşlarının banka ile ödenmesi işvereni davalardan kurtarır

Çalışanların maaşlarının banka ile ödenmesi işvereni davalardan kurtarır

Çalışma hayatında işçi ücretleri alacak konusu yapılarak davalar açılmaktadır.Bu konuda çalışanların maaşlarının banka ile ödenmesi halinde kayıtların mahkemeye sunulması durumunda açılan davaları işverenlerin kazanma şansı yüksek olmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunda yapılan son düzenleme ile;

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir denilerek düzenlemeye gidilmiş konu hakkında yönetmelik düzenlenmiştir.

İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı    işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.(Yönetmelik/10.Md.)

Bu Yönetmelik kapsamında banka aracılığıyla ödeme yapması gereken işverenler, işveren vekilleri veya üçüncü kişiler, işyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, T.C. Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır.(Yönetmelik/11.Md.)

Kanunda yapılan düzenleme ile banka  ödenmesinde 10 kişi zorunluluğu getirilmiştir. Çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemelerin PTT ile yapılması yönetmelikte hüküm altına alınmıştır.

Bu konuda yazımızı destekleyen Yargıtay kararını okurlarımızla paylaşıyoruz.

 T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2009/38405 Karar No. 2012/2550  Tarihi: 01.02.2012

ÜCRETİN ÖDENDİĞİNİ İŞVERENİN YAZILI BELGE İLE KANITLAMAK ZORUNDA OLMASI

ÖZETİ 4857 sayılı İş Kanununun 37 nci maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

4857 sayılı Yasanın 32. inci maddesinde, “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, belli koşulların varlığı halinde ödemeler işçi adına açılacak banka hesabına yatırılmalıdır.

 Vedat İlki - 08.08.2012

7 Ağustos 2012 Salı

İş Sağlığı Ve Güvenliği için personel zorunluluğu

İş Sağlığı Ve Güvenliği için personel zorunluluğu

6331 Sayılı yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu için işletmelere yeni yükler ve ilave maliyet getirdiğine yönelik eleştiriler yapılıyor. Hatta eleştirilerde uç örnek olarak apartman işyerlerinin kullanıldığını görüyoruz. Bundan sonra her apartmanın, işyeri hekimi, işgüvenlik uzmanı ve hemşire çalıştırmak zorunda olduğu vurgulanıyor. Konuya böyle yaklaşılmasında dikkatimiz çeken iki yön var. İlk olarak, kanunların hazırlığında görev yapanların, bu toplumun yapısından ve altyapıdaki sorunlardan ne kadar habersiz olduklarını görüyoruz. Yanlış anlaşılma olmasın, burada asıl sorun 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda değil. Mesele öncelikle 634 Sayılı Kat Mülkiyeti Kanunu'nda. Daha doğrusu bu kanunun uygulamasında. Ülkemizde bugün milyonlarca apartmanda en temel sorunların giderilmesi için aidat toplamada güçlük yaşanıyor. Hatta sayısı yüz binlerle ifade edilecek kadar çok apartmanda kira karşılığı ya da "Yarım kapıcı" adı altında, ücret ödemeden ve sosyal güvencesi olmaksızın eleman çalıştırılıyor. Bazı apartmanlar ise yönetimi ele alanların küçük çaplı yolsuzluk kaynağı olarak kullanılıyor.

İyi Tanıtılmadı
Bu yönüyle baktığımızda 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun uygulanmasının, sadece apartman işyerlerinde değil, benzer sorunlar yaşayan, örneğin okullardaki aile birliği işyerlerinde, ya da bekçi ve katip gibi eleman istihdam eden köy muhtarlıklarında da neredeyse imkansız olduğunu söyleyebiliriz. Konunun ikinci yönü ise hazırlık sürecinde kamuoyunda yeterince tanıtılıp tartışılmayan ve toplum gerçeklerinden biraz habersiz çıkan kanunların, yayımlanması hatta yürürlüğe girmesinden sonra böyle uç örneklerden hareketle tartışılmaya başlanmasıdır. Bunun en güzel örneğini Türk Ticaret Kanunu'nda yaşadık. Belki de dünyada bir ilk yaşandı ve bir kanun henüz yürürlüğe bile girmeden değiştirildi. Sırada yeni yürürlüğe giren Borçlar Kanunu var. Dileğimiz 6331 Sayılı Kanun'un da uygulamada sorun çıkaracak noktalarının bir an önce ele alınması ve yeniden düzenlenmesi. Bunu neden söylüyoruz. Çünkü 6331 Sayılı Kanun her şeyden önce işverenlere yeni ve ciddi yükümlülükler getiriyor. Bu yükümlülüklerin genel nitelikte olanlarına daha önceki yazılarımızda değinmiştik. Ama kanunla bir de işverene yüklenen iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri verme yükümlülüğü var. Bu kapsama giren hizmetler, ilave masraf yapmayı gerektiren somut yükümlülükler.

İş Sözleşmesi
Bunların başında da işverenin iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli (örneğin hemşire) görevlendirmesi yükümlülüğü geliyor. Peki işveren bu nitelikteki personeli nereden bulacak? Kanundaki tanıma baktığımızda ilk yöntem, işverenin bu nitelikteki personeli çalışanları arasından görevlendirmesi. Bu tanım bize, artık işverenin iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli gibi yeni elemanlar istihdam etme yükümlülüğünün doğduğunu gösteriyor. Bu tanımdan ayrıca, işverenle söz konusu iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli arasındaki iş ilişkisinin bir iş sözleşmesine dayanması gerektiği sonucunu çıkıyor. Dolayısıyla, 4857 Sayılı İş Kanunu'na göre bir işçi-işveren ilişkisi kurulacak ve doğal olarak bu çalışanların işyerinin sigortalısı olarak bildirimleri yapılacaktır.

İstisnai Durumlar
İşveren kendi çalışanları arasından bu nitelikte personeli bulamazsa, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu durumda ise işveren, aldığı işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı hizmetleri karşılığında ortak sağlık ve güvenlik birimlerine ödeme yapacak. Ancak işverenin, belirlenen niteliklere ve gerekli belgelere sahip olması halinde bu hizmetlerin işverence yerine getirilmesi de mümkün. Bu üçüncü seçeneğin, örneğin işverenin doktor olup işyeri hekimliği sertifikasının bulunduğu veya iş güvenliği uzmanı belgesi alan bir teknik eleman olduğu istisnai durumlarda geçerli olduğunu söylemeliyiz. Keza, bu istisnanın geçerli olması için, işyerinin tehlike sınıfı ve çalışan sayısı da önemli olup işverenin işletmeyi yönetme görevi dışında bu hizmetlere gerçekten zaman ayırabilmesi gerekir. Bir başka istisna ise tam süreli işyeri hekiminin görevlendirildiği işletmelerde, artık diğer sağlık personelinin görevlendirme zorunluluğunun ortadan kalkmasıdır. 4734 Sayılı Kamu İhale Kanunu'na tabii kamu kurum ve kuruluşları ise iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini, Sağlık Bakanlığı'na ait döner sermayeli kuruluşlardan doğrudan temin edebilecekleri gibi ihale yöntemiyle satın alma yoluna da gidebilecekler.

Kaynak: Yeni Asır / Celal Kaplan / 03.08.2012

İşyeri Hekimleri ve İş Güvenliği Uzmanlarının çalışma esasları

İşyeri Hekimleri ve İş Güvenliği Uzmanlarının çalışma esasları

İşverenler, çalıştırmak zorunda oldukları işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarını ya işçi-işveren ilişkisi kurarak doğrudan istihdam edecekler ya da ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet satın alma yoluna gideceklerdir. Bu konuda belirleyici olacak bir başka husus ise, işyerinin tehlike sınıfıdır. Çünkü işyerleri iş sağlığı ve güvenliği genel müdürünün başkanlığında oluşturulacak ve ilgili tarafların da katıldığı bir komisyon tarafından sınıflamaya tabi tutulacaktır. Bu sınıflamada o işyerinin SGK bildirimlerinde kullanılan ve kısa vadeli sigorta kollarından yatırdığı prim oranını belirleyen tehlike sınıf ve derecesi de göz önünde bulundurulacaktır. Sadece bu kez, işyerleri az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli işyerleri olarak üç grup halinde tasnif edilecekler. Yine bu ayrımda o işyerinde asıl yapılan işe bakılacak. Gruplama aynı zamanda o işyerinin istihdam edeceği iş güvenliği uzmanının sahip olması gereken yetki belgesini de belirleyecek. 

3 GRUP HALİNDE
Çünkü çok tehlikeli sınıfta yer alan bir işyerinde, iş güvenliği uzmanının da A sınıfı uzmanlık belgesine sahip olması zorunludur. İş güvenliği uzmanının tehlikeli sınıfta yer alan bir işyerinde en az Bsınıfı, az tehlikeli işyerinde ise en az C sınıfı uzmanlık belgesinin olması gerekir.
Bakanlık tarafından işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının görevlendirilmesi konusunda sektörel bazda düzenlemeler de yapılabilecek.
Belirlenen çalışma sürelerine göre işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının tam süreli olarak çalıştırılması zorunluluğu doğmuşsa, o işyerinde artık bir sağlık ve güvenlik birimi de oluşturulmak zorundadır. Örneğin çok tehlikeli sınıfta yer alan bir işyerinde, her 500 işçiye, en az bir tam süreli çalışan işyeri hekimi istihdamı zorunludur. Bu yükümlülük tehlikeli sınıftaki işyerlerinde her 750, az tehlikeli işyerlerinde ise her 1000 işçiye bir tam süreli işyeri hekimi olacak şekildedir. Bu nitelikteki personelin mesai süreleri kendi özel kanunlarında yer alan düzenlemeler haricinde 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki çalışma sürelerine göre belirlenir.

AKLA GELEN SORU
Burada akla şöyle bir soru takılabilir. İşveren ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı arasında iş hukukuna göre bir işçi-işveren ilişkisinin kurulmuş olması ya da işverenin bu hizmetleri dışarıdaki ortak sağlık ve güvenlik primlerinden para ödeyerek satın alması, bu kişilerin görevlerini hakkıyla yapmasına engel olur mu? İşveren bu kişilere kendi görev konularında da emir ve talimat verebilecek midir? Ya da işveren, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının tavsiye ve ikazlarına kulak asmazsa ne olacaktır? İşte bu noktada 6331 Sayılı Kanun'un 8. maddesi devreye girer. Çünkü, kanun, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkilerinin, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamayacağına hükmeder. Bu kişiler, görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürüteceklerdir. Görevlendirildikleri işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri, işverene yazılı olarak bildirecek, bildirdikleri hususlardan hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından yerine getirilmemesi halinde, bu hususu bakanlığın yetkili birimine intikal ettireceklerdir. Çünkü işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları ile bu alanda hizmet sunan ortak sağlık ve güvenlik birimleri de iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı sorumludur. 
Hatta çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya alınacaktır.

Celal Kaplan/ 07.08.2012