30 Mayıs 2012 Çarşamba

İstifa eden işçi dava açarak ihbar tazminatı alamaz

İstifa eden işçi dava açarak ihbar tazminatı alamaz

İşyeri çalışanlarından biri kendi isteği ile hiç bir mazeret bildirmeden işyerinden ayrılmıştır.
Kendisini işe davet etmemize rağmen ısrarla işe gelmeyeceğini söylerek ,işten kendi isteği ile ayrılmıştır.
Daha sonra işyerini dava ederek başta ihbar tazminatı olmak üzere işçilik alacaklarını istemektedir.
Bununla ilgili işe davet yazıları elimizde mevcuttur.Davayı kazanma şansı var mı?Büro

4857/17.Maddesinde İhbar Tazminatı alma esasları açıklanmıştıır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir

Sorunuz da çalışanınızı işe davet etmenize rağmen çalışan bu çağrıya uymamış ise,belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışansa artık ihbar önelleri işlemeyecektir.

Bu durumda çalışan işverenden en fazla ödenmeyen ücretleri,fazla mesai,toplu sözleşme farkları ,yıllık izin ücretleri gibi parasal konularda dava açabilir.

İşveren de bunları çalışanı noksansız ödediğinizi ispat ettiğinizde bu davalarda ortadan kalkacaktır.

İhbar önelli için 4857/17.Maddesinde yazılı şartlar oluşmadığı içinde davayı kazanma şansı fazla olmaz.

Bununla ilgili işinize yarayacak güncel yargıtay kararı aşağıda mevcuttur.

Daire: 9. Hukuk Dairesi
Karar Tarihi: 24-02-2011
Esas Yıl: 2010
Esas No: 33291
Karar Yıl: 2011
Karar No: 4910


Konu: İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİ – HİZMET AKTİNİ FESHEDEN DAVALI TARAFIN TAZMİNATA HAK KAZANMASININ MÜMKÜN OLMADIĞI – DAVALI LEHİNE İHBAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLMESİNİN HATALI OLUŞU – HÜKMÜN BOZULDUĞU
Özet:
Mahkemenin de kabul ettiği üzere iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiği açıkça ortadadır. Davalı karşı dava olarak ihbar tazminatı talep ettiğine göre hizmet aktini fesheden davalı tarafın anılan tazminata hak kazanması mümkün olmadığı halde davalı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup kararın bu nedenle 3. kez bozulması gerekmiştir.

VEDAT İLKİ

vedat.uzman@gmail.com

 

29 Mayıs 2012 Salı

Hastalık ve Analık Hallerinde Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Esasları

Hastalık ve Analık Hallerinde Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Esasları

I- GİRİŞ

Bilindiği üzere sosyal güvenlik uygulamaları, insanların hayatları boyunca gerçekleşmesi muhtemel bazı sosyal risklere karşı güvence sağlamak amacındadır. Ülkemizdeki sosyal güvenlik uygulamalarını düzenleyen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, karşılaşılabilecek bazı risklere karşı tedbirler getirmiştir.

Bu risklerden biri de insanların sağlık durumları elvermediği için belirli bir süre çalışmaya ara vermeleri ve düzenli bir gelir elde edememe riskleridir. 5510 sayılı Kanun’da kısa vadeli sigorta kolları olan iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortalarından sağlanan geçici iş göremezlik ödeneğidir.

Yazımızda, 5510 sayılı Kanun kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu(bundan sonra Kurum diye anılacaktır) tarafından, hastalık ve analık sigorta kollarından ödenen geçici iş göremezlik ödenekleri hakkında bazı bilgiler verilecektir. www.ozdogrular.com

II- GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ NEDİR?

Geçici iş göremezlik, kişilerin sağlık problemleri nedeniyle belli bir süre çalışamayacak durumda olmalarıdır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 38. maddesinde geçici iş göremezlik ve geçici iş göremezlik ödeneğinin ne olduğu açıklanmıştır. Buna göre:

Geçici iş göremezlik, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir,

Geçici iş göremezlik ödeneği ise, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde geçici iş göremezlik sürelerinde verilen ödenektir.

Hastalık ve analık halinde geçici iş göremezlik ödeneklerinin hangi şart ve sürelerle verileceği ve nasıl hesaplanacağı aşağıda açıklanmıştır. www.ozdogrular.com

III- GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİNE HAK KAZANMAK İÇİN GEREKEN ŞARTLAR

A- HASTALIK SİGORTASI

5510 sayılı Kanun’un 15. maddesinin birinci fıkrasında hastalık hali tanımlanmıştır. Hastalık, sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklardır.

5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olanların tamamı hastalıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahip değildir, Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi sigortalıların bir bölümü için bu hakkı tanımıştır. Hastalıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneği alabilecek sigortalılar şunlardır: 5510 sayılı Kanun’un;

— 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine göre sigortalı sayılanlar, yani hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar.

— 5. maddesinin (b) bendinde sayılan ve 05.06.1986 tarih ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’nda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde meslekî eğitim gören öğrenciler.

— 5. maddesinin (b) bendi gereğince, ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri.

Bu sigortalıların hastalıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneği alabilmeleri için şu şartları yerine getirmiş olmaları gerekir:

a) İstirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemiş olması,

b) İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

c) Kurum’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması.

Sigortalılık niteliğinin ne zaman yitirilmiş olacağını açıklamak gereklidir. Yukarıda sayılanlardan hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar ile ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin sigortalılıkları hizmet akdinin ortadan kalktığı, aday çırak, çırak ve işletmelerde meslekî eğitim gören öğrencilerin sigortalılıkları ise bu niteliklerinin ortadan kalktığı tarih itibariyle sona erer.

Ancak 5510 sayılı Kanun hastalık sigortasının uygulanmasında sigortalılar lehine bazı düzenlemeler getirmiştir. Hastalık sigortasının uygulanmasında sigortalılık niteliği yukarıda belirtilen tarihleri takip eden onuncu günden itibaren sona ermiş sayılmaktadır. Ayrıca sigortalıların ücretsiz izinli olması, greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması durumlarında, bu durumların ortadan kalkmasını takip eden onuncu günden itibaren sona ermiş sayılmaktadır. Elbette ücretsiz izin, grev ve lokavt hallerinin sona ermesinden sonra sigortalı çalışmaya devam ederse sigortalılık niteliği ortadan kalkmayacaktır.

İş göremezlik ödeneğine hak kazanılabilmesi için, istirahat raporunun Kurum tarafından yetki verilmiş hekim veya sağlık kurullarından alınmış olması gereklidir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 39. maddesi, yetkili hekim veya sağlık kuruluşlarından alınmamış olan istirahat raporlarının geçerli olabilmesi; 10 günü aşmaması halinde Kurumla sözleşmeli resmî sağlık kurumu hekimi tarafından, 10 günü aşması halinde Kurumla sözleşmeli resmî sağlık kurumu sağlık kurulunca onanması şartını getirmiştir.

Ayrıca ayakta yapılan tedavilerde istirahat süresi en fazla 10 gün olabilir ve 20 günü geçmemek üzere uzatılabilir. Yirmi günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca verilir.

Hizmet akdi ile çalışırken işverenleri tarafından yurt dışında görevlendirilenlerin veya sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin, yurt dışında aldıkları istirahat raporlarının ilgili ülke mevzuatına uygun olduğunun ülkemiz dış temsilciliklerince onanması halinde, Kurumca yetkilendirilen hekim ve sağlık kurullarının ayrıca onayı aranmaz. www.ozdogrular.com

B- ANALIK SİGORTASI

Analık hali, 5510 sayılı Kanun’un 15. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Analık, sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.

Analık sigortası, sigortalı kadın veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşi, Kurum’dan kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadın ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşi için düzenlenmiş olan bir sigorta koludur. Ancak sayılanların tamamı analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahip değildir. Analıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneği alabilecek kişiler: 5510 sayılı Kanun’un;

a) 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine göre sigortalı sayılanlar, yani hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar.

b) 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) kapsamında olan:

— Köy ve mahalle muhtarları,

— Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,

— Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,

— Tarımsal faaliyette bulunanlar.

c) 5. maddesinin (a) bendi gereğince; hizmet akdi ile çalışmamakla birlikte, ceza infaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular.

d) 5. maddesinin (g) bendi gereğince, ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri.

Bu sigortalıların analıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneği alabilmeleri için şu şartları yerine getirmiş olmaları gerekir:

a) İstirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,

b) Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

c) Geçici iş göremezlik süresi içinde işyerinde çalışmamış olması,

d) Doğum olayının gerçekleşmiş olması.

Ayrıca yukarıda sayılan ve 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) kapsamında olup da analık geçici iş göremezlik ödeneği talep edenlerin, sigorta primleri ve bu primlere ilişkin tüm borçlarını ödemiş olması gerekir.

Analıkları halinde geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanacak sigortalılar sayılırken (a) ve (d) şıklarında belirtilen sigortalıların sigortalılık niteliğini ne zaman yitirmiş sayılacağı, hastalık sigortası ile ilgili açıklamalar yapılırken belirtilmişti. Hastalık geçici iş göremezlik ödeneği ile ilgili olarak yapılan açıklamalar analık geçici iş göremezlik ödeneği için de geçerlidir. Analık geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilecek diğer sigortalıların;

— Köy ve mahalle muhtarları için, muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarih,

— Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarih,

— Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkar sicili kaydının silindiği veya kaydı silinmemekle beraber aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olduğunu belgeledikleri tarih,

— Tarımsal faaliyette bulunanlar için, tarımsal faaliyetinin sona erdiği veya yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olduğunu belgeledikleri yahut 65 yaşını doldurması nedeniyle talepte bulunduğu tarih,

— Ceza infaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular için bu durumun sona erdiği tarih itibariyle sigortalılık sona erer.

Ancak hastalık sigortası uygulamasında sigortalılar lehine getirilen düzenleme burada da geçerlidir. Analık sigortasının uygulanmasında sigortalılık niteliği yukarıda belirtilen tarihleri takip eden 10. günden itibaren sona ermiş sayılmaktadır.www.ozdogrular.com

IV- GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİNİN ÖDENME SÜRESİ

Hastalık halinden dolayı verilen istirahatlar nedeniyle alınabilecek geçici iş göremezlik ödeneği, hastalık haline bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere verilmektedir. İstirahatlı kalınan ilk iki gün için ödenek verilmeyecektir. Örneğin, yedi gün istirahat raporu alan bir sigortalıya, istirahatlı olduğu son beş gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilebilir.

Analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, hekimin vereceği istirahata bağlı olarak doğumdan önceki ve sonraki 8 haftalık süre olmak üzere toplam 16 haftalık sürede çalışılmayan günler için ödenmektedir. Ancak çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilave edilerek doğumdan önceki 10 haftalık ve sonraki 8 haftalık süre olmak üzere toplam 18 haftalık sürede çalışılmayan günler için geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.

Analık hali bulunan sigortalı kadının kendi isteği ile doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine çalışılan süre eklenecektir. Bu sürelerin eklenebilmesi için sigortalının, yetkilendirilen sağlık kurumlarından doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışmasının uygun olduğuna dair sağlık raporu alması gerekmektedir. Bu koşul yerine geldiğinde, örneğin doğumdan önceki 8 haftalık süresin son dört 4 haftasında çalışmayan ve geçici iş göremezlik ödeneği alan bir kadın sigortalı; tekil gebelik halinde doğumdan sonraki 12 haftalık, çoğul gebelik halinde doğumdan sonraki 14 haftalık sürede çalışmadığı günler için geçici iş göremezlik ödeneği alacaktır.

Ayrıca erken doğum nedeniyle doğum öncesinde geçici iş göremezlik ödeneği alınamayan süreler de, doğumdan sonraki 8 haftalık süreye eklenecektir. Örneğin;

- 12.05.2011 tarihinde doğum öncesi 8 haftalık gebelik istirahatına ayrılan ancak 22.05.2011 tarihinde erken doğum yapan kadın sigortalının, erken doğum nedeniyle kullanamadığı 22.05.2011-07.07.2011 tarihleri arası 46 günlük doğum öncesi geçici iş göremezlik süresi, doğum sonrasına ait 8 haftalık yani 56 günlük geçici iş göremezlik süresine eklenerek doğum sonrasında 102 günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerekmektedir.

- 10.11.2001 tarihinde doğum yapması beklenen kadın sigortalı, doğumuna 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alarak çalışmaya devam ederken 13.10.2011 tarihinde erken doğum yapmıştır. Bu durumda kadın sigortalı doğum öncesi 8 haftalık sürenin tamamı için geçici iş göremezlik ödeneği alamamış olacak ve tekil gebelikte doğum öncesi 8 haftalık, çoğul gebelikte doğum öncesi 10 haftalık süreler doğum sonrası 8 haftalık süreye eklenerek doğum sonrasında, tekil gebelikte 16 hafta (112 gün) ve çoğul gebelikte 18 hafta (126 gün) için geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanacaktır. www.ozdogrular.com

V- SONUÇ

Görüldüğü üzere kısa vadeli sigorta kollarından geçici iş göremezlik ödeneği yardımlarının ödenmesine yönelik işlemlerin; hem hizmet akdi ile çalışan sigortalıları ve bunların işverenlerini ve kendi nam ve hesabına çalışmaları nedeniyle sigortalı sayılanları ilgilendiren yönleri bulunmaktadır.

Bu nedenle söz konusu işlemler hakkında sigortalı ve işverenlerin bilgi sahibi olması, hak kayıplarını önleyeceği gibi ileride yaptırımlar ile karşılaşılmasının da önüne geçecektir.

Faruk YÜKSEL*

E- Yaklaşım

(*) Sosyal Güvenlik Kurumu Başmüfettişi

www.ozdogrular.com

 

Sakallı bıyıklı işe gelme

Sakallı bıyıklı işe gelme

İş mevzuatında işçinin işyerinde kılık, kıyafet ve görünümü hakkında yasal düzenleme yapılmamıştır. Bu durum, her koşulda işverenin işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı oluşturmaz.

Ancak işin ve görevin özelliği, sağlık ve hijyen, iş sağlığı ve güvenliği gibi gerekçelerle müdahale ve yaptırım uygulanması da mümkündür. Yani bilimsel, dinî ve kültürel esaslara göre, işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ve sair iş sözleşmesi eki işyeri belgeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle konu hakkında düzenlemeler yapılabilmektedir. Bu nedenle her somut olayın işyerindeki kurallar göz önünde bulundurularak ayrı ayrı değerlendirilmesi ve buna göre sonuca gidilmesi uygun görülmelidir. Bu anlamda işverenin yönetim hakkı açısından da konuyu değerlendirmek gerekmektedir.

İşverenin sakallı ya da bıyıklı personel çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilendirilebilir. Yönetim hakkı gereğince işverenin çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması, sağlık ve hijyen şartlarına uygunsuzluğun giderilmesi ve işyerinde belli bir düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkündür.

İşverenin işe almada sakalsız/ bıyıksız olma şartı koyup koyamayacağı veya sakallı bıyıklı işe gelmenin işyerlerinde yasaklanıp yasaklanamayacağı konusunda işverenin yönetim hakkından kaynaklanan işyerlerinde düzenleme yapma yetkisi bulunduğu da savunulmaktadır.

Bu anlamda işverenlerin işin ifası ile doğrudan ilişkisi olan veya olmayan, işletme veya işyeri düzeni açısından işçilerin davranışlarını düzenleyen emir ve talimat verme hakkının bulunduğu da bu değerlendirmeye katılmaktadır. Buna göre işçiler, bu tür emir ve talimatlara uymakla yükümlüdürler. Bu emir ve talimata itaat borcu, yönetim hakkının sınırları içinde verilmiş hukuka uygun emir ve talimatlar bakımından geçerlidir. İşverenin, işyeri düzenine ilişkin emir ve talimatı, iş ifasına yönelik olmadığından, bu emir ve talimata itaat borcu, başlı başına bir borç; yani bağımsız bir borç niteliğinde olduğu değerlendirilmektedir.

İşverenin, işyeri düzenine ilişkin bazı emir ve talimatına işçinin itaat zorunda olup olmadığı, özellikle kişilik hakları bakımından tartışma konusu olmaktadır. Bunların içinde sigara içme yasağı ile kapı kontrolü, uygulamada sıkça tartışılan konular olmuştur. Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı belirli bir işin görülmesini üstlenen işçi, bu işin görülmesi sırasında işverenin vereceği talimatlara uymak zorundadır.

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan bu yükümlülüğünün karşısında işverenin yönetim yetkisi bulunmaktadır. Kural olarak işverenin yönetim yetkisi kapsamında vereceği talimatlar iş ile ilgili olacaktır. Bunun dışında işin görülmesi ile ilgili olmamakla birlikte, işyeri ve çalışma düzeni içinde ve işçilerin işyerindeki tutum ve davranışları ile bağlantılı olarak, iş sağlığı ve güvenliği kuralları, işyerinde uyulması gereken diğer kurallar gibi, işverenin bazı talimatlar verme yetkisine sahip olduğu kabul edilmektedir.

İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamayacağı gibi, evlenmemesini veya çocuk yapmamasını isteyemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da yasaklayamayacaktır.

İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve Borçlar Kanunu’nda yer alan ahlâka, adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemelere göre, yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi bağlamayacaktır.

Belirtilen çerçevede, işverenin yönetim hakkı, işverene işyerinde uyulması gereken kuralları belirleme yetkisi tanımaktadır. Çalışanlardan sakal ve bıyık bırakmamalarını istemek, işveren açısından yönetim hakkına dayalı bir kural koyma yetkisi olarak değerlendirilmektedir. Şöyle ki;

1-İşverenin işçinin giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. Gerçekten de işverenler özellikle gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve bone kullanılması, sakal ve bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler. Örnek bir Yargıtay Kararında (Y.9.HD. T. 21.09.1990, E/5978, K/9488) görevi aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmemekte direnmesi üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek mahkeme kararının gerekçesinde “Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz. Davacının işi aşçılıktır. İşçinin davranışı, bu konudaki mevzuat ve 1475 s. İşK.m.17/II hükümlerine aykırıdır” hükmüne varılmıştır.

2-Y.9.HD. T. 29.06.2009, E.2008/36341, K.2009/18306 sayılı kararında işyerine sakal traşı olmadan, yaka kartını takmadan ve resmi üniformasını gelmeyip sivil kıyafet ile gelen işçinin işverence iş akdinin feshinin geçerliliği tartışılmış; işçinin yaptığı işin nitelikleri gereği sürekli insanlarla yüz yüze olan davacının sözkonusu davranışlarının, haklı feshi gerektirecek ağırlıkta kabul edilmese bile geçerli nedene dayandığına hükmetmiş ve yerel mahkemece verilen işe iade kararını bozmuştur.

Kısacası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri gereğince işverenlerin işçiyi işten çıkarma konusunda geçerli bir sebep göstermeleri gerektiğinden, haklı neden olarak kabul edilebilecek iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen konusu dışında kalan; işçi lehine yorum ilkesi gereği bilimsel, dinî ve kültürel esaslara göre değerlendirilebilecek kıyafet ve görünüme dayalı fesihlerin ancak geçerli sebep olarak kabul edilebilecek fesihler arasında yer alması ve tazminatlarının ödenmesi gerektiği sonucuna varılması uygun bulunabilir.

Tahsin Sınav

28 Mayıs 2012 Pazartesi

Deneme süresi nedir

Deneme süresi nedir?

Deneme süresi; 4857 sayılı İş Kanu’nun 15. maddesinde öngörülen, işçi ve işveren arasında yahut işçiler ve işveren arasında yapılan bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen, sözleşmenin her iki tarafına da bildirim süresine uymadan ve tazminatsız olarak iş akdini fesih hakkı tanıyan düzenlemedir.
1- Pratikte deneme süresi; işçinin işyerine ve işe uyumunun test edilip gözlemlendiği süredir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde bir kararında deneme süresini; “Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan bir çok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uygun ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir” şeklinde etraflıca tanımlamıştır.
2. Deneme süresi ne kadardır?
4857 sayılı İş Kanunun 15. maddesine göre bireysel iş sözleşmelerinde maksimum 2 aydır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. İşçi ve işveren arasında bu süreleri aşacak biçimde yapılan iş sözleşmeleri hukuki sonuç doğurmaz. Ancak daha az süreli deneme süreleri uygulanabilir. Örneğin bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde deneme süresi bir ay olarak öngörülebilir.
3. Her çalışan deneme süresine tabi midir?
Yanlış bilinen konuların başında deneme süresinin sanki İş Kanunu’nda her çalışana öngörüldüğü ve deneme süresinin işveren açısından doğal hak olarak algılanmasıdır. Peşinen cevap verelim ki her çalışan için deneme süresi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunun 15. maddesinde “taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda” demektedir ve deneme süresini tarafların karşılıklı rızalarına ve anlaşmalarına bağlamıştır.
4. Deneme süresinin iş mevzuatı açısından hukuki sonuçları nelerdir?
Deneme süresinin iş mevzuatı açısından en önemli sonucu; her iki tarafının da iş sözleşmesini tazminatsız olarak derhal feshedebilmesidir. Burada atlanmaması gereken husus, işçinin işe devamı halinde, deneme süresinin, kıdem tazminatı, yıllık izin gibi haklarda kıdemden sayılmasıdır.
5. Sözlü iş akitlerinde deneme süresini hukuki sakıncaları.
Yazılı olarak yapılan iş akitlerinde, sözleşmeye deneme süresinin varlığı ve süresi yazıldığında hukuken ispat sorunu yoktur. Ancak sözlü yapılan iş akitlerinde, özellikle sonradan doğabilecek problemlerde sözlü iş akdinde deneme süresinin öngörüldüğünü ispat etmek eğer taraflardan biri bunun tersini iddia ederse mümkün değildir. Hukuken, iş sözleşmesinde deneme süresi olduğunu ve bu sürenin ne kadarlık bir süre olduğunu iddia eden taraf iddiasını ispat ile yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında; “işçinin işe yeni girmiş olması, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili sayılmaz. Dolayısı ile deneme süreli iş sözleşmesi yapıldığını ileri süren taraf ispat ile yükümlüdür” demiştir.
6. Deneme süresi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mi uygulanabilir?
Deneme süresi 4857 sayılı İş Kanunu açısından gerek belirli süreli ve gerekse de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir. Ancak Deniz İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir.
7. Deneme süresindeki işçiye sigorta yapmak zorunlu mudur?
Deneme süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülmüş olsa da sigortalılık hakkının doğması hususunda 5510 sayılı kanunda bunun karşılığı yoktur. Yani işçi deneme süresinde de olsa sigortalılığı çalışmaya başladığı an doğar ve kural olarak bu kişi için en geç işe başlamadan bir gün öncesinden sigortalı işe giriş bildirgesi verilmesi zorunludur. Bu açıdan deneme süresine tabi bir çalışan ile tabi olmayan bir çalışan arasında hiçbir farklı uygulama söz konusu değildir.

Necati Çetiner

28.08.2012

 

Hastalık parası nasıl hesaplanır

Hastalık parası nasıl hesaplanır?

Soru: “2 yıldan bu yana çalıştığım iş yerinde iş kazası geçirdim ve 5 gün hastanede yattıktan sonra doktor bana ilave 15 gün rapor verdi. Ne kadar hastalık parası alacağım?” Necati Y./İstanbul

HASTALIK PARASI ÇALIŞILMAYAN DÖNEMİN GELİRİNİ TELAFİ EDER
Hastalık; biyolojik bir tehlike olarak, kişinin geçici olarak çalışma gücünün kaybolmasına ve gelirinin kesilmesine yol açan bir risktir. Sosyal sigortaların ilk branşı olan hastalık sigortası ile bireyin çalışma gücünün yeniden kazandırılması için gerekli tedavi edici sağlık hizmetleri sunulur. Bunun yanı sıra hastalanan kişinin çalışamadığı süre için kaybolan gelirinin telafisi için mevzuata göre nakdi para yardımı yapılır.
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneklerinin hesabına esas tutulacak günlük kazanç şu şekilde belirlenir: İş kazasının veya doğumun olduğu tarihten, meslek hastalığı veya hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aydaki son üç ay içinde SGK’ya bildirilen prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır.

YÜKSEK PRİM ÖDEYENLERİN HASTALIK PARASI FAZLA OLUR
5510 sayılı Reform Kanununun 80. Maddesine göre, prime esas kazançların hesabında; hak edilen ücretlerin, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan, o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların, idare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır. Sonrasında prime esas kazançlar toplamının prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle geçici iş göremezlik veya sürekli iş göremezliklere esas alınacak bir günlük kazanç hesaplanır.

On iki aylık dönemde çalışmamış ve ücret almamış olan sigortalı, çalışmaya başladığı ay içinde iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle rapor alırsa verilecek ödeneğe esas günlük kazanç; sigortalının çalışmaya başladığı tarih ile raporun başladığı tarih arasındaki sürede elde ettiği prime esas günlük kazanç toplamının, çalıştığı gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunur. Sigortalının çalışmaya başladığı gün iş kazasına uğraması halinde ise aynı veya emsal işte çalışan benzeri bir sigortalının günlük kazancı esas alınarak günlük kazanç belirlenir.

YATARAK TEDAVİLERDE HASTALIK PARASI DAHA DÜŞÜK HESAPLANIR
5510 sayılı Kanun gereği, 4/a kapsamındaki sigortalıların raporlu olduğu günler için ödenecek günlük kazançlarının hesabında; prim, ikramiye ve bu nitelikteki ücret dışı ödemeler dikkate alınmış ise ödenecek günlük kazanç; ücret toplamının çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanacak günlük kazanca, % 50 oranında bir ekleme yapılarak bulunan tutardan çok olamaz.

Konuyu örneklendirmek gerekirse; 01.01.2011 tarihinde XYZ Ltd. Şti. Unvanlı iş yerinde çalışmaya başlayan Murat Bey 08.05.2012 tarihinde bir iş kazası geçirmiş ve iş kazasına bağlı olarak 08.05.2012 ila 31.05.2012 tarihleri arasında istirahatli kalarak 01.06.2012 tarihi itibariyle çalışabilir raporu almıştır. Yine Murat Bey istirahatli kaldığı 24 günlük sürenin 10 gününü hastanede yatarak, 14 gününü ise evinde dinlenerek geçirmiştir. Murat Bey’e olayın meydana geldiği 08.05.2012 tarihinden önceki son üç ayda yapılan ödemeler şu şekildedir:

2012/4. Ay 30 gün çalışma karşılığı 900,00 TL ücret, 600,00 TL prim, 2012/3. Ay 30 gün çalışma karşılığı 900,00 TL ücret, 550,00 TL prim ve 2012/2. Ay 30 gün çalışma karşılığı 900,00 TL ücret, 650,00 TL prim ödenmiştir. Bu durumda Murat Bey’in hastalık parası ödenmesine esas günlük kazancı kaç lira olarak hesaplanacak ve Murat Bey’e kaç TL hastalık parası ödenecektir?

Murat Bey kazadan önceki son 3 ay içinde toplam 90 gün çalışmıştır. Primler hesaba katılmadığında Murat Bey 90 gün çalışması karşılığı 2.700,00 TL ücrete hak kazanmıştır. 2.700,00 TL toplam çalışma gün sayısı olan 90’a bölündüğünde günlük kazancı 30 TL olarak hesaplanır. Murat Bey’in son üç ay içinde hak kazandığı ücret ve prim tutarı ise 4.500,00 TL’dir. 4500,00 TL toplam çalışma gün sayısı olan 90’a bölündüğünde ise bu sefer Murat Bey’in günlük kazancı 50,00 TL olarak hesaplanır. Kural gereği günlük kazancın hesabında prim ve ikramiye şeklindeki ödemelerin varlığı halinde % 50 oranında bir artırıma gidilebilmektedir. Bu anlamda prim dışı günlük kazanç 30,00 TL olduğundan sigortalıya en fazla 45,00 TL üzerinden geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilecektir. Dolayısıyla Murat Bey için ücret ve prim ödemeleri dahil edilerek bulunan 50,00 TL üzerinden değil 45,00 TL üzerinden geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

.
İş kazası durumunda sigortalılara istirahatli kaldıkları her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerektiği, geçici iş göremezlik ödeneğinin yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı tutarında, ayakta tedavilerde 2/3 oranında ödeneceği göz önünde bulundurulduğunda; Murat Bey istirahatli olduğu 24 gün için geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanacak, bu 24 günün 10 günü için günlük kazancı olan 45,00 TL’nin yarısı tutarında, 14 gün için ise 2/3’ü tutarında geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanacaktır. Bu durumda Murat Bey’in 24 günlük istirahati için alabileceği geçici iş göremezlik ödeneği (10×45/2=225,00)+(14x45x 2/3=420,00) olmak üzere toplam 645,00 TL olarak hesaplanacaktır.

Şerif Akcan

 

Mobbing'e uğrayan çalışanın hakları

Mobbing, ülkemizde çalışanlar ve çalıştıranlar tarafından henüz yeni anlaşılmaya çalışılan bir sözcük. Mobbing sözcüğünün Türkçedeki karşılığı psikolojik tacizdir. Mobbing(psikolojik taciz); işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye,sistemli bir şekilde,düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,süreklilik gösteren bir sıklıkla,çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme amacı ile, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik saldırgan davranışlar olarak tanımlanıyor.

Çalışma hayatında psikolojik taciz uygulamalarının amacı, çalışanın tazminat almadan işten ayrılmasını sağlamak. Çalışanın tazminat almadan işten ayrılmasını sağlamak için patronlar değişik taciz yöntemleri uygulayabiliyor. Bunlar arasında yöneticinin çalışanı yok sayması, bir çalışana diğer çalışanlara oranla sürekli çok görev vermesi, çalışanlar arasında ayrım yapılarak herkese sözlü olarak yapacağı işin söylenerek psikolojik tacize uğrayan işçiye yazılı olarak yapacağı işlerin söylenmesi, işini gerektiği gibi yapan işçinin sürekli yetersizlikle suçlanması vb. konular yer almakta.
Yapılan araştırmalar, mobbing'e maruz kalanların çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren kişiler olduğunu ortaya koymuştur.

Psikolojik taciz, çalışanların sağlıklarının bozulmasına, özgüven azalmasına, sosyal izolasyona, iş verimi düşüşlerine, depresyona ve hatta intihara neden olabiliyor.

Mobbing'e uğrayan çalışanın hakları
Mobbing'e uğrayan işçi;
' İş sözleşmelerini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
' Çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise kıdem tazminatına hak kazanır.
' İş kanununa göre eşit davranmama tazminatı alabilir.
' Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
' Medeni kanuna göre tazminat talep edebilir.
' İşten atılmış İSE (iş güvencesi kapsamında ise) işe iade davası açabilir.

Mobbing'e uğrayan işçi nereye başvuracak
Psikolojik tacize uğrayan çalışan ALO 170′e başvurarak yardım talebinde bulunabilir. İşten ayrılan işçi ücret ve tazminat gibi haklarını alamamışsa çalışma ve iş kurumu müdürlüğüne başvurabilir veya iş mahkemesinde dava açabilir.
Mobbing'e uğrayanların bakanlığa başvuru sayısı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 hattına Mart 2011′den Mayıs 2012 tarihine kadar 2982 başvuru yapılmıştır. Başvuruların 1802′si özel sektörden, 1180′i kamudan gelmiştir. Kamuda ilk üçte sırasıyla; yüzde 17 ile hastaneler, yüzde 15 ile Milli Eğitim Bakanlığı yüzde 8 ile de üniversiteler yer alıyor.

Mobbing hakkında bilgilendirme ve bilinçlendirme faaliyetleri arttıkça başvuruların zaman içerisinde sayısı da artabilir.
Mobbing çalıştayı

Mobbinng ile ilgili 23 Mayıs 2012 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim Merkezi(ÇASGEM) tarafından 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbıng) Paneli Ve Çalıştayı düzenlendi. Çalıştaya akademisyenler, kamu kurum ve kuruluşları ile bir çok sivil toplum kuruluşunun temsilcileri katıldı. Panel ve çalıştayda mobbing konusu değişik yönleri ile tartışıldı.

Panel ve çalıştayın düzenlenmesini sağlayan başta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sayın Faruk Çelik'e, Bakan Yardımcısı Sayın Halil Etyemez'e, ÇASGEM Başkanı Sayın İsmail Akbıyık'a, Başkan Yardımcısı Sayın Dr. Ali İhsan Sulak'a, Hukuku Müşaviri Sayın Av. Gürbüz Erdoğan'a ve Eğitim Uzmanı Sayın İsmail Akgün'e teşekkür ediyorum.
Günlük hayatımızda belki de bir çok kez mobbinge uğruyoruz. Ancak bunun farkında değiliz. Bu bağlamda mobbing'e uğrayıp uğramadığımızı bu alanda düzenlenecek olan panel, çalıştay gibi değişik etkinliklerden öğreneceğiz. Mobbing uygulamasını azaltmak için çalışanlara ve yöneticilere bu alanda eğitim alma yükümlülüğü getirilebilir.

Arif Temir

27 Mayıs 2012 Pazar

SGK da e-rapor ve e-reçete Dönemi

 

Hastanelerde, eczanelerde, SSK, Bağ-Kur müdürlüklerinde uzun kuyruklar dönemini hepiniz çok iyi hatırlıyorsunuz değil mi? Bir ilaç almak, bir istirahat parası almak için saatlerce kötü şartlarda bekletilirdi vatandaşlarımız. Artık, vatandaş odaklı, çağın gereklerine uygun vizyoner yönetim anlayışına sahip bir sosyal güvenlik sistemimiz ve bunu bize sağlayan bir kurumumuz var: Sosyal Güvenlik Kurumu.

.

Sağlık hizmet sunucularınca düzenlenen iş göremezlik raporlarının elektronik ortamda hazırlanması uygulaması için SGK uzun zamandır çalışıyordu nihayet sone gelindi ve özellikle sigortalılar açısından istirahat paralarının ödenmesi aşamasında zaman zaman sorun olarak ortaya çıkan “raporun işverene iletilmemesi” veya “SGK’ya gönderilmemesi” nedeniyle mağduriyet yaratan durumlar da artık yaşanmayacaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 100 üncü maddesinde SGK’ya daha önce olmayan geniş yetkiler tanındı. SGK’da bu yetki çerçevesinde gerek kurumsal işlemlerin kontrol edilebilirliği ve denetlenebilirliği gerekse vatandaşlarımızın daha kısa sürede ihtiyacının karşılanabilmesi için düzenlemeler yapmaktadır.

.

Bu anlamda mezkür Kanunda, SGK, bu Kanun gereği verilecek her türlü belge veya bilginin internet, elektronik ve benzeri ortamda gönderilmesi hususunda, gerçek ve tüzel kişileri zorunlu tutmaya, Kuruma verilmesi gereken her türlü belge, bildirge ve taahhütnameyi diğer kamu idarelerine ait formlarla birleştirmeye, söz konusu belgeleri kamu idarelerinin internet ve elektronik bilgi işlem ortamından almaya, bu idarelere yapılacak bildirimleri Kuruma verilmiş saymaya, bu Kanunun uygulaması ile ilgili işveren, sigortalı ve diğer kurum, kuruluş ve kişilerin talepleri üzerine veya re’sen düzenleyeceği her türlü bilgi ve belgeyi bilgi işlem ortamında oluşturmaya, bu şekilde hazırlanacak olan bilgi ve belgelerin sadece internet ve benzeri iletişim ortamından ilgili kişilere verilmesini kararlaştırmaya yetkili kılınmış ve elektronik ortamda hazırlanacak bilgi ve belgeler adli ve idari makamlar nezdinde resmi belge olarak geçerli sayılmıştır.

.

Bu çerçevede, kısa vadeli sigorta kollarından geçici iş göremezlik ödeneğinin elektronik ortamda hak sahiplerinin hesaplarına aktarılması amacıyla SGK tarafından “Geçici İş Göremezlik Süreç İyileştirme Projesi” kapsamında yürütülen çalışmada sağlık hizmet sunucuları tarafından doldurulması gereken tek hekim raporu, sağlık kurulu raporu ile iş göremezlik belgesinin elektronik ortamda düzenlenmesi ve yetkili sosyal güvenlik merkezine elektronik ortamda gönderilmesine ilişkin program yazılımları tamamlandı ve 01.07.2012 tarihi itibariyle e-rapor uygulaması başlayacak.

.

Bir diğer yenilik ise üzerinde uzun süredir çalışılan e-reçete uygulaması ki bu sistemle birlikte gereksiz ve sahte ilaç kullanımının da önüne geçilmiş olacak, ilgili tarafları da bürokratik iş süreçlerinden kurtarıp arşiv sorununu da temelli olarak ortadan kaldıracaktır. Bu konu ile ilgili olarak da SGK’nın yazılım çalışmaları tamamlandı ve 01.07.2012 tarihi itibariyle e-reçete uygulaması da başlayacak. İsterseniz e-reçete uygulamanın nasıl işleyeceği hakkında kısaca soru cevap şeklinde bir bilgilendirme yapalım.

.

E-reçete nedir? Sağlık hizmet sunucularının sistemleri üzerinde, hekimler tarafından, urumun duyurduğu ve tanımladığı şekilde MEDULA sistemine elektronik ortamda kaydedilerek, elektronik reçete numarası verilmiş olan reçeteler e-reçete (elektronik reçete) olarak tanımlanmaktadır.

.

Elektronik reçete uygulamasının yapılmayacağı sağlık hizmet sunucuları var mı? Reçete oluşturulan tüm sağlık hizmet sunucularında e-reçete uygulamasınageçilmesi esastır. Ancak e-reçete oluşturulması için gerekli teknik alt yapının mevcutolmadığı;

Birinci Basamak Resmi Sağlık Kuruluşlarından; Kamu idareleri bünyesindeki kurumhekimlikleri, sağlık ocağı, verem savaş dispanseri, ana-çocuk sağlığı ve aile planlaması

merkezi, sağlık merkezi ve toplum sağlığı merkezi, 112 acil sağlık hizmeti birimi, üniversitelerin medikososyal birimleri, Türk Silahlı Kuvvetlerinin birinci basamak sağlık üniteleri ve belediyelere ait poliklinikler tarafından oluşturulmuş reçeteler,

.

Birinci Basamak Özel Sağlık Kuruluşlarından; İşyeri hekimleri tarafından düzenlenen reçeteler,

.

İkinci Basamak Resmi Sağlık Kurumlarından; Türk Silahlı Kuvvetlerinin 2 inci basamak hastaneleri tarafından oluşturulan reçeteler,

Üçüncü Basamak Resmi Sağlık Kurumlarından; Türk Silahlı Kuvvetlerinin 3 üncü basamak hastaneleri tarafından oluşturulan reçeteler,

e-reçete uygulaması kapsamı dışında kalacak olup, bu birimlerde üretilen tüm reçeteler, teknik alt yapılar hazır olana kadar eskiden olduğu gibi manuel olarak oluşturulacaktır.

.

Elektronik reçete yazılmayacak kişiler kimlerdir?

-Yabancı ülkelerle yapılan “Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri” kapsamında Kurum tarafından sağlık hizmeti verilen kişiler,

-Kurum MEDULA hastane sisteminden provizyon alınamamasına rağmen sağlık hizmeti sunulan kişilere ait reçeteler,

hekimler tarafından manuel olarak yazılmaya devam edilecektir.

.

MEDULA sisteminin ve/veya sağlık hizmet sunucusuna ait sistemlerin çalışmaması nedeniyle e-reçetenin düzenlenememesi halinde manuel reçete yazılabilecek midir?

Bu durumda reçete manuel olarak düzenlenecek ve hekimin kaşe-ıslak imzası ile imzalanacaktır. Bu şekilde oluşturulmuş reçeteler eczane tarafından MEDULA eczane sistemine kaydedilerek karşılanacaktır.

.

Hekim tarafından sisteme kaydedilerek e-reçete numarası alınmış bir ereçete

üzerinde değişiklik yapılabilir mi?

Eczane tarafından karşılanmamış olan e-reçete hekim tarafından tekrar görüntülenebilmektedir. Hekim tarafından görüntülenen e-reçete üzerinde hekim tarafından değişiklik yapılması için e-reçetenin hekim tarafından silinerek yeniden düzenlenmesi gerekmektedir. Ancak eczane tarafından karşılanmış olan e-reçete üzerinde hekim tarafından herhangi bir işlem yapılamasına sistem tarafından izin verilmemektedir.

.

E-reçete yazılırken ilaç seçiminde yalnızca SGK’nın geri ödeme kapsamındaki ilaçlar mı yazılabilir?

Hayır yalnızca SGK geri ödeme kapsamında bir ilaç yazılmak zorunda değildir. Aynı zamanda SGK geri ödeme kapsamında olmayan ilaçlarda e-reçeteye yazılabilir. Ancak SGK geri ödeme kapsamında olmayan bir ilaç yazılması durumunda MEDULA tarafından hekime bu ilacın/ilaçların SGK geri ödeme kapsamında olmadığı bilgisi dönülecektir. Hekim bu ilacı/ilaçları isterse değiştirebilir. Ancak eczanede SGK geri ödeme kapsamında olmayan ilacın kaydına izin verilmeyecektir ve geri ödemesi yapılmayacaktır.

.

E-reçete nasıl oluşturulacak ve ilaçlar ve raporlar daha sonra görüntülenebilecek mi?

E-reçete oluşturup SGK’ya kaydedilebilmesi SGK kurumsal hekim şifresi ile mümkündür. Bu şifre olmaksızın e-reçete oluşturması mümkün değildir. Ayrıca https://medeczane.sgk.gov.tr/doktor adresinden bu şifre aracılığıyla giriş yapılması halinde genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olunanların kullandığı; ilaçlar, e-raporlar MEDULA sisteminden görüntülenebilecektir.

.

Bu sayede artık kimin önceden hangi ilacı hangi hastaneden, hangi doktordan aldığı, hastanın da kullandığı ilaçlar hakkında doktora yanlış veya hatalı bilgi vermesi veya doktorun yazdığı ilacı kime ne zaman verdiği çok kolay bir şekilde takip edilebilecektir.

Mahmut Kotan

 

25 Mayıs 2012 Cuma

Sigortalı işten çıkış bildirgesini kanuni süresinde vermeyen işverenlere uygulanan idari para cezası 10 kat azaldı

I- GİRİŞ

E-Yaklaşım Mart 2012 sayısında yayımlanan “Sigortalı İşten Çıkış Bildirgesini 10 Gün İçerisinde SGK’ya Vermeyen İşverenlere İdari Para Cezası Verilmesi Kanuni Ancak Gerekli mi?” başlıklı makalemin “sonuç” bölümünde aynen, “Şayet bu düzenleme devam edecekse bile sigortalı başına verilen asgari ücret tutarındaki cezalar sınırlandırılmalı ve bir üst sınır konulmalıdır. Aksi takdirde işverenler iyi niyetli ihmal yüzünden hiç yere yüz binlerce ya da milyonlarca lira idari para cezası ödemekle karşı karşıya kalmaya devam edeceklerdir.” yorumu yapılmıştır.

Halk arasında bir tabir vardır “aklın yolu birdir” diye, işte bu tabirde olduğu gibi bu husus yani işten ayrılan sigortalıların SGK’ya bildirilmesi hususu ilgililer ve yetkililer tarafından da değerlendirildi ve 6283 sayılı Kanunla([1]) 5510 sayılı Kanun’un ilgili maddesi değiştirilerek gerekli düzenleme yapılmıştır.

Yapılan bu düzenleme ile 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların işten ayrılış bildirgesi ile 506 sayılı Kanun’un geçici 20. maddesine tabi sandık çalışanlarının işten ayrılış bildirgelerinin geç verilmesinden dolayı uygulanan idari para cezası miktarının alt sınırı asgari ücretin onda biri olarak, üst sınırı ise işverenlerin 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin ikinci fıkrasına göre tutmakla yükümlü oldukları işyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurum’a verilmemesi nedeniyle uygulanan idari para cezası miktarını aşmayacak şekilde sınırlandırılmıştır.

Bilindiği üzere, 5510 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre işverenler sigortalılığı sona eren işçilerin “Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi”ni en geç on gün içinde SGK’ya bildirmek zorundadırlar. Bu süre içerisinde bildirilmeyen her bir sigortalı için asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanmakta idi. Bu uygulama ile bir çok işveren mağdur edilmekte ve işten çıkan işçi sayısına göre büyük miktarlarda ceza ödemek zorunda kalmakta idiler.

Bu makalede 6283 sayılı Kanunla yapılan düzenleme hakkında örneklerle detaylı bilgi verilmeye çalışılacaktır. www.ozdogrular.com

II- İLGİLİ MEVZUAT HÜKÜMLERİ

5510 sayılı Kanun’un 9. maddesi üçüncü fıkrası; “Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kurum’a bildirilir…” hükmü,

5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi 1 inci fıkrası(j) bendi(eski hüküm); “(Ek bent: 18.02.2009-5838/4 md. Yürürlük Tarihi: 01.08.2009) 9. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine göre sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanun’un geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ilişkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurum’ca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurum’ca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır.” hükmü,

5510 sayılı Kanun’un 6283 sayılı Kanunla değiştirilen 102. maddesi 1 inci fıkrası(j) bendi; “9. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine göre sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanun’un geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ilişkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurum’ca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurum’ca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır.” hükmü,

5510 sayılı Kanun’un 6270 sayılı Kanunla değiştirilen 102. maddesi ikinci fıkrası; “Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirgenin veya belgenin yasal süresi geçtikten sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların ilgililerce, yapılacak tebligat tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, bu maddenin birinci fıkrasının (a), (b), (g), (h) ve (j) bentlerinde öngörülen cezalar dörtte bir oranına karşılık gelen tutar üzerinden uygulanır.” hükmü,

5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi 5 inci fıkrası; “İdarî para cezalarının, Kurum’a itiraz edilmeden veya yargı yoluna başvurulmadan önce tebliğ tarihinden itibaren onbeş gün içinde peşin ödenmesi halinde, bunun dörtte üçü tahsil edilir. Peşin ödeme idari para cezasına karşı yargı yoluna başvurma hakkını etkilemez. Ancak Kurum’ca veya mahkemece Kurum lehine karar verilmesi halinde, daha önce tahsil edilmemiş olan dörtte birlik ceza tutarı, 89. maddenin ikinci fıkrası hükmü de dikkate alınarak tahsil edilir.” Hükmü yer almaktadır.

III- İŞTEN AYRILAN VEYA ÇIKARILAN SİGORTALILAR

a- Bildirim Süresi: 5510 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre işverenler sigortalılığı sona eren işçilerin “Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi”ni en geç on gün içinde SGK’ya bildirmek zorundadırlar.

b- İdari Para Cezası: işten ayrılan veya çıkarılan işçileri on günlük süre içerisinde SGK’ya bildirmeyen işverenlere, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. www.ozdogrular.com

IV- ÖRNEKLERLE KONUNUN AÇIKLANMASI

5510 sayılı Kanun’un 9. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların sigortalı işten ayrılış bildirgesi, ek 1 inci madde ile de 506 sayılı Kanun’un geçici 20. maddesine tabi sandık sigortalılarının işten ayrılış tarihlerinden itibaren en geç on gün içinde Kurum’a verilmeyen bildirgeler hakkında 5510 sayılı Kanun’un 102. maddenin birinci fıkrasının (j) bendi gereğince idari para cezası uygulanmaktadır.

Örnek-1: (X) işyerinde çalışan sigortalı (A) 20.03.2012 tarihinde işten ayrılmış olsun, sigortalıya ait sigortalı işten ayrılış bildirgesi 10.04.2012 tarihinde Kurum’a e-sigorta yoluyla gönderilmiş olsun, bu durumda bildirgenin geç verilmesinden dolayı işverene uygulanacak idari para cezası tutarı 886,50/10 = 88,65 TL’dir. İşveren işten çıkış bildirgesini 30 günlük sürede verdiği için verilen bu idari para cezası; 88,65/4 = 22,16 TL olacaktır. Ayrıca, işverenin bu cezayı tebliğden itibaren 15 gün içerisinde ödemesi halinde ceza tutarı; 22,16×3/4 = 16,62 TL’dir.

5083 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Devletinin Para Birimi Hakkında Kanun’un 2. maddesinin üçüncü fıkrasında göre ilgili kanunları gereğince uygulanacak adli ve idari para cezalarının hesaplanmasında ve ödenmesinde, bir Yeni Türk Lirası’nın (1 YTL) altında kalan tutarların dikkate alınmayacağı hükmü bulunduğundan, yukarıdaki örnekte ödenmesi gereken idari para cezası 16.00 TL olacaktır.

Örnek-2: Bilanço esasına göre defter tutan işveren (Y), 13.03.2012 tarihinde işten ayrılan 200 sigortalıya ait sigortalı işten ayrılış bildirgesini 30.03.2012 tarihinde Kurum’a verdiğini varsayalım. İşverene uygulanacak idari para cezası; 88,65 x 200 = 17.730,00 TL’dir. İşveren (Y) bilanço esasına göre defter tuttuğundan en fazla uygulanacak idari para cezası 886,50×12 = 10.638,00 TL’dir. İşveren (Y) işten ayrılış bildirgesini 30 gün içinde verdiğinden 10.638,00 x ¼ = 2.659,50 TL idari para cezası ödeyecektir. Şayet söz konusu ceza tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde ödenirse bu durumda işveren (Y) 2.659,50 x 3/4 = 1.994,63 TL, kuruş kısmı atıldıktan sonra da 1.994,00 TL idari para cezası ödeyecektir.

Şayet 6283 sayılı Kanunla 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesinin ilgili fıkrası değiştirilmemiş olsa idi, bu durumda yukarıdaki örnekte işveren (Y) 200 x 886,50 = 177.300,00 TL idari para cezası ödeyecekti.

Örnek-3: Defter tutmakla yükümlü işveren (Z), 14.03.2012 tarihinde işten ayrılan 100 sigortalının işten ayrılış bildirgelerini 29/3/2012 tarihinde SGK’ya verdiğini varsayalım. İşverene uygulanacak idari para cezası; 88,65 x 100 = 8.865,00 TL’dir. İşveren (Z) defter tutmakla yükümlü olduğundan en fazla uygulanacak idari para cezası 886,50×6 = 5.319.00 TL’dir. İşveren (Z) işten ayrılış bildirgesini 30 gün içinde verdiğinden 5.319,00 x 1/4 = 1.329,75 TL idari para cezası ödeyecektir. Şayet söz konusu ceza tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde ödenirse bu durumda işveren (Z) 1.329,75 x 3/4 = 332.44 TL, kuruş kısmı atıldıktan sonra da 332,00 TL idari para cezası ödeyecektir.

Örnek-4: Defter tutmakla yükümlü olmayan işveren (V) 16.03.2012 tarihinde işten ayrılan 35 sigortalının işten ayrılış bildirgelerini 5/4/2012 tarihinde SGK’ya verdiğini varsayalım. İşverene uygulanacak idari para cezası; 88,65 x 35 = 3.102,75 TL’dir. İşveren (V) defter tutmakla yükümlü olmadığından en fazla uygulanacak idari para cezası 886,50×3 = 2.659,50 TL’dir. İşveren (Z) işten ayrılış bildirgesini 30 gün içinde verdiğinden 2.659,50 x 1/4 = 642,37 TL idari para cezası ödeyecektir. Şayet söz konusu ceza tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde ödenirse bu durumda işveren (Z) 642,37 x 3/4 = 481,77 TL, kuruş kısmı atıldıktan sonra da 481,00 TL idari para cezası ödeyecektir.

Burada şu hususu açıklamakta yarar görülmektedir, yeni düzenlenen kanun hükmünde, “…bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır.” denildiğinden, işten ayrılan sigortalıların çıkış belgesi her ay ayrı ayrı değerlendirilmektedir.

Örnek: Bilanço esasına göre defter tutan bir işyerinden 2012 yılı Mart ayında 100 işçi, Nisan ayında 100 işçi Mayıs ayında 100 işçi işten ayrılmış ve işçilerin çıkışları süresinde bildirilmemiş olsun, bu durumda uygulanan idari para cezası Mart ayı için 100 x 88,65 = 8.865,00 TL, Nisan ayı için 100 x 88,65 = 8.865,00 TL, Mayıs ayı için 100 x 88,65 = 8.865,00 TL’dir. Defter ve belgelerin ibraz edilmemesi için verilmesi gereken idari para cezası ise 12 x 886,50 = 10.638,00 TL’dir. Kanunda her ay işten çıkan işçilerin çıkışları ayrı ayrı değerlendirileceği hükmü olduğundan, toplamda 300 x 88,65 = 26.595,00 TL, defterlerin ibraz edilmemesi için verilmesi gereken cezadan fazla olmasına rağmen, her ay ayrı değerlendirildiğinde uygulanan ceza tutarı kayıtların ibraz edilmemesine uygulanan cezadan daha düşük olduğundan her ay ayrı ayrı verilen ceza uygulanacaktır.

V- SONUÇ

5510 sayılı Kanun’a göre işverenler, işyerlerinde çalışan sigortalılara ait “Aylık Prim ve Hizmet Belgesi”ni, her ay SGK’ya vermek zorundadırlar. Söz konusu belgede sigortalıların işten ayrıldığı tarihler belirtilmektedir. Sigortalılara ait bilgilerin Aylık Prim ve Hizmet Belgesi’nde olmasına ve söz konusu belgeyi SGK’ya zamanında vermeyen işverenlere idari para cezası uygulanmasına rağmen, aynı bilgilerin başka bir belge ile sigortalının işten ayrıldığı tarihten itibaren 10 gün içinde işverenlerden alınması ve vermeyen işverenlere de her bir sigortalı için asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanması zaten hakkaniyetli değildi.

6283 sayılı Kanunla 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesinin ilgili fıkrası değiştirilerek, söz konusu cezanın 10 kat azalması ve maksimum cezanın işverenlerin tutmakla yükümlü olduğu defterlerin ibraz edilmemesi halinde uygulanacak idari para cezasını geçmemesi düzenlemesi, hakkaniyetli ve isabetli olmuştur. www.ozdogrular.com

Ancak, kanundaki bu hükmün uygulanması, özellikle ihale konusu işlerde işverenleri kısmen de olsa yine mağdur edebilecektir. Çünkü, ihale konusu işlerin başlama ve bitiş tarihleri zaten SGK’ya bildirilmekte olup, işin bitiş tarihi bilinmesine rağmen ayrıca sigortalılarında işten ayrılışlarının bildirilmesinin hiçbir anlamı ve gereği yoktur.
Mehmet UZUN * E- Yaklaşım