19 Nisan 2012 Perşembe

İşçinin neden belirtmeden işyerini terk etmesi İnsan Kaynaklarında sıkıntı yaratır

 

İşçinin neden belirtmeden işyerini terk etmesi İnsan Kaynaklarında sıkıntı yaratır

İnsan Kaynakları çalışanlarından ilginç e-mail mesajları geliyor. Bunlardan bir tanesi de hiçbir neden ve mazeret bildirmeden ceketini alarak işyerinden ayrılmasından dolayı İK(*) sıkıntılar başlıyor.

Özellikle işyerleri kuramsal olduğunda bu sıkıntı bir kez daha katlanarak büyüyor.

Mazeret bildirmeden işyerini terk eden işçi için nasıl bir yöntem uygulanacaktır.

Özellikle 4857 sayılı Kanunun kapsamında olan bir işyeri için önem arz ediyor. İşçi sayısı da 30 kişiden fazla ise bu sıkıntı ise işe iade davaları gibi sonuçları da başlatıyor.

Bu konuda ne kadar uzman olduğunuza güvenseniz de kurallara aykırı işlem yaptığınız da olumsuz sonuçlar ile de karşı karşıya kalacaksınız.

Bundan dolayı iş sözleşmesinin çeşitli nedenlerle son bulması da mümkündür.

İş sözleşmesinin sona erme şekli, nedeni ve işyerindeki hizmet süresine göre işçinin ;

1.)İhbar ve kıdem tazminatı hakları ,

2.)Kötü niyet tazminatı hakları,

3.)İşe iade davası

gibi hükümler ile karşı karşıya kalacaktır.

Bu da görüldüğü gibi İK için bir riski oluşturuyor.

Kıdem Tazminatı Nasıl Doğuyor?

Kıdem tazminatına hak kazanılması için öngörülen temel şart işçinin işyerinde işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır.

Fiilen çalıştığı tarihten itibaren işin sona erdiği tarih arasında geçen süre dikkate alınarak bir yıl hesaplanacaktır.

Burada 1475/14.Maddeye göre değerlendirilerek Kıdem Tazminatı esası dikkate alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nasıl Doğuyor?

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için işçinin işyerindeki hizmet süresine göre 4857 sayılı kanunda belirtilen süre kadar önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu süreler 4857 sayılı kanuna göre asgari olup toplu /bireysel iş sözleşmeler ile artırılabilinir.

Bu tazminat uygulamada ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.İşçi haklı nedenle iş akdi fesihi ihbar tazminatı hakkını doğurmaz,İşveren haklı nedene dayanmadan iş akdi fesih ederse işçiye çalışma süresine paralel yasalara göre belirlenen ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

 

MAZERETSİZ NEDEN BELİRTMEDEN İŞÇİ İŞYERİNİ TERK ETMİŞ İSE İK SIKINTILARI BAŞLIYOR:

Örneğin:

(A)A.Ş. çalışan İşçi Mustafa çalıştığı işyerinde ustabaşına kızarak çalışma saatini beklemeden soyunma odasına gitmiş PDKS göre kartını basarak işyerini neden/gerekçe belirtmeden terk etmiştir.

Bu durum ilgililer tarafından İK bölümüne bildirilmiştir. İK bu durum karşısında nasıl bir uygulama yolu seçmelidir?

1.)İK öncelikle İşçi Mustafa ile iletişime geçecektir. İşyerinde çalışmak istemiyorsa usulüne uygun olarak istifa yazısını yazmasını isteyecektir. İşçinin yazılı istifa vererek işten ayrılması halinde iş sözleşmesi işçi tarafından istifa tarihi dikkate alınarak feshedilmiş olacaktır.

İK yetkilileri bu istifa yazısını uygun görerek İşçi Mustafa’nın özlük dosyasında saklayacaktır.

Burada İK dikkat edeceği husus işçinin iş akdini fesih eden istifa yazısında haklı bir nedeni var mı? Bunu araştıracaktır.

Haklı ise Kıdem Tazminatını ödeyecektir. Örneğin İşçi Mustafa 4857/24’ün II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri neden olarak dilekçesinde belirtmiş ise Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır.

Şayet İşçi Mustafa’nın dilekçesi İK ikna etmez ise İş Sözleşmesinde nedensiz iş bırakmış ise işverene İhbar Tazminatı ödemekle de karşı karşıya kalacaktır.

2.)Sözlü beyan ederek işyerinden ayrıldığını artık çalışmayacağını söylemesi halinde İK zorlu süreçler beklemektedir.

Yukarıdaki Örnekteki İşçi Mustafa Sözle iş yerinde artık çalışmak istemediğini istifa ettiğini beyan etmiş ise bu durumda değerlendirme farklı olacaktır.

Bu beyan tarihi dikkate alınarak işçinin istifa ettiği kesinleşecektir. İK ispat yükümlülüğü nedeniyle bu duruma ilişkin yapması gereken ilave bazı işlemler bulunmaktadır.

Böyle bir durum karşısında işverenin olayı bilen şahitlerle birlikte işçinin istifa beyanında bulunarak işyerini terk ettiğine ilişkin tutanak düzenleyecek, puantaj kayıtları veya düzenlenecek tutanaklarla işyerini terk ettiğini ve sonrasında işe gelmediğini bunun için (2 iş günü yeterlidir) belgelemesi, akabinde ise işçinin özlük dosyasındaki ikametgah adresine göndereceği noter kaynaklı bir yazıyla işten ayrılmasını gerektirecek haklı bir gerekçesinin bulunup bulunmadığını sorarak böyle bir gerekçesi bulunmaması halinde iş sözleşmesinde yazılı olan ihbar sürelerine ait tazminatının işverenliğe ödenmesini talep etmesi uygun olacaktır.

İşveren iş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak SGK yapacağı bildirimlerde işten çıkış nedenini istifa olarak belirtmelidir.

Bu durumda işçi haklı olduğunu ispat ederse sadece Kıdem Tazminatı hakkı doğacaktır.

3.)Örneğimizdeki İşçi Mustafa olayında İK 4857/25.Madde ve 26.Maddeler ile de işlem yapma hakkı vardır.

İşçinin istifa edip etmediğinin açıkça bilinmediği, işverenin de işçinin işe devam edip etmeyeceği konusunda şüphesi bulunduğu bu gibi durumlarda artık istifa değil, işe devam etmeme olayı gündeme gelecektir.

İş Kanunu’nun 25/II-g“İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” işverenin haklı nedenle fesih nedenleri arasındadır.

Bunu da işveren öğrenmesinden itibaren 6 işgününde uygulayacaktır.

İşçinin bu şekildeki bir davranışı halinde;

a) İşverenin varsa şahitlerle birlikte işçinin herhangi bir beyanda bulunmaksızın işyerini terk ettiğine ilişkin tutanak düzenlemesi,

b) Puantaj kayıtlarıyla veya düzenlenecek tutanaklarla ayrıldığı gün işyerini terk ettiğini ve sonrasında izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmediğini belgelemesi,

c) Hemen harekete geçerek işçinin özlük dosyasında kayıtlı adresine göndereceği noter kaynaklı bir yazıyla iş gelmediği günler hatırlatılarak, işe devam etmemesini gerektirecek geçerli bir mazereti bulunması halinde varsa belgeleriyle birlikte bildirilmesinin istenilmesi,

d) Böyle bir mazeretin bulunmaması veya mazeret beyan etmemesi halinde iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-g fıkrası gereğince feshedileceğinin bildirilmesi uygun olacaktır.

SGK’na verilecek bildirimlerde 25/II-g fıkrasına uygun neden belirtilmelidir.

İşte İK burada asıl bağlayan şartlar yukarıda sıraladığımız koşullar atlandığında işvereni dava eden işçi davasını kazanırsa Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatını alacaktır.

İşveren tarafından iş sözleşmesi 25/II-g iş akdi fesih ederse işçiden İhbar Tazminatı isteyemeyecektir.

Konumuzu Özetlediğimizde;

İşçi işyerini nedensiz terk etmesi halinde işveren tarafından işe davet edilir gelmez ise işveren iş sözleşmesi hükümlerine dayanarak işçiden İhbar süresi kadar tazminat alacaktır.İşçi iş akdi feshini haklı neden ile yapmışsa sadece Kıdem Tazminatı alacaktır.

Şayet işçi 25/II-g bendi gereği iş akdi işveren tarafından öğrenildiği andan itibaren 6 iş günü içinde işçi ile iletişime geçilerek işe davet edilmesine rağmen işçi işe gelmez ise işverende iş sözleşmesini sonlandırması ile birlikte İhbar ve Kıdem tazminatı ödemeyecektir.

İşçi ise iş sözleşmesine göre ihbar sürelerine ait tazminatta alamayacaktır.

Bu nedenle İK çalışanları, işçinin işten istifa ederek ayrılması ile devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin iyi analiz edilmesi işçilerin ve aynı zamanda işverenlerin hak kayıplarının önüne geçebilecektir.

 

Ankara - Ali Tezel

Hiç yorum yok: