26 Mart 2012 Pazartesi

Küçük karıncanın Hikayesi,

 

Küçük bir karınca, her sabah erkenden işine gelir ve neşe içinde çalışmaya başlardı…

Çok çalışır… Çok üretir… Ve bunları keyif içinde yapardı.

Patronu Aslan, Karınca’nın başında yöneticisi olmadan kendiliğinden bu kadar hevesle çalışmasına çok şaşırırdı.

Bir gün kârı ve verimliliği arttırmak için aklına parlak bir fikir geldi; eğer Karınca, başında bir yönetici bile olmadan bu kadar üretken olabiliyorsa, bir de başarılı bir yöneticisi olsa neler yapardı?

Bunun üzerine, müthiş bir yöneticilik kariyeri olan ve yazdığı raporlarla ünlü Hamamböceği’ni işe aldı.

Hamamböceği işe öncelikle bir saat alarak başladı. Böylece Karınca’nın çalıştığı saatleri tam olarak ölçebilecekti. İş saatlerinde gevşekliğe müsaade etmeyecekti. Elbette raporlarını düzenleyecek bir sekretere de ihtiyacı olacaktı. Bu nedenle hem telefon trafiğini yönetmek ve hem de arşiv işleri için Örümcek’i işe aldı.

Aslan, gelişmelerden çok memnundu. Hamamböceği’nin hazırladığı raporlar gerçekten harikaydı. Hatta ondan üretim hızını ölçen ve kârlılığı analiz eden renkli grafikler de hazırlamasını istedi. Böylece bu raporları ortaklarına sunum yaparken kullanabilecekti.

Hamamböceği, bu raporları üretebilmek için yeni bir bilgisayara ve donanıma ihtiyaç duydu. Artan ekipmanlar için de artık bir bilgi işlem departmanı oluşturmanın zamanı gelmişti. Bu işleri idare etmek için Sinek’i işe aldı.

Bir zamanlar mutlu, üretken ve rahat olan Karınca, bu yeni toplantı düzeninden ve evrak işlerinden yılmıştı. Zamanın büyük bir kısmını sorulan soruları cevaplamak ve evrak işleri yapmakla geçiyordu.

Aslan, Karınca’nın bölümünün giderek büyümesinden memnundu. Bölümü daha da büyütmek üzere bir üst yöneticiye ihtiyaç olduğunu düşündü ve bölüm başkanı olarak başarıları ile ünlü Ağustosböceği’ni işe aldı.

Kendi rahatına ve keyfine düşkün Ağustosböceği’nin ilk icraatı ofisi rahat edebileceği yeni mobilyalarla döşemek oldu. Tabi ki kendisinin yeni bir bilgisayara, bütçe kontrol ve stratejik verimlilik planı hazırlanması için kişisel bir yardımcıya ihtiyacı vardı. Bunun üzerine eski işyerindeki yardımcısı Tavuskuşu’nu işe aldı.

Karınca’nın çalıştığı yer giderek kimsenin gülmediği, neşesiz ve mutsuz bir mekana dönüşmüştü.

Ağustosböceği, patronu Aslan’ı ortamın ruh halini değiştirecek bir çalışma yapılması gerektiğine ikna etti.

Bunun üzerine, Karınca’nın bölümünde olup bitenleri gözden geçiren Aslan, üretimin ve kârlılığın dramatik bir şekilde düştüğünü fark etti. Hemen, son derece itibarlı ve iyi tanınmış bir Danışman olan Baykuş’u sorunu çözmesi için işe aldı.

Baykuş, Karınca’nın departmanında üç ay geçirdi. Bu hummalı çalışmanın ardından ciltlerce süren muhteşem bir rapor yazdı. Raporun sonucu şuydu: “Departmanda aşırı istihdam vardı”.

Aslan, raporu inceledikten sonra dramatik bir karar verdi ve elbette, ilk olarak negatif tavırlarıyla dikkat çeken, mutsuz ve çalışma isteğini kaybetmiş olan Karınca’yı işten çıkardı.

 

24 Mart 2012 Cumartesi

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçi ve işverenler arasında anlaşmazlık konusu olan tutarlardan birisi de ihbar tazminatıdır. İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödenmesi gerekmekte olup, uygulamada, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı deniliyor.
İhbar tazminatı hesaplanırken işçiye ödenen giydirilmiş brüt aylık ücretinin günlük tutarı veya iş sözleşmesiyle belirlenen hak edişe esas günlük giydirilmiş brüt tutar dikkate alınmaktadır.
Giydirilmiş brüt ücretten kasıt işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı vbÖ tutarlardır. Yani ihbar tazminatının hesaplanmasında işçinin temel günlük ücretine ilaveten, işveren tarafından sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan hakların da göz önünde tutulması gerekmektedir.
İhbar tazminatı ödenmesinde, işçinin işyerindeki kıdemine uygun bildirim süresi ölçüt alınarak en son alınan brüt kazançları üzerinden hesaplanacaktır. İhbar tazminatı hesaplamasında bir hafta, 7 gün olarak dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanacaktır. Örneğin 5 yıllık çalışması olan bir kişiye 8 haftalık ihbar tazminatı hesaplanırken, 8 X 7 = 56 günlük ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenecektir.
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre uyulması gereken bildirim süreleri göz önünde tutularak hesaplanmalıdır. İhbar tazminatının hesabında hangi andaki ücretin esas alınacağı sorununda fesih anındaki ücret olarak kabul edilmesi uygun olmaktadır. Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı hesabının fesih tarihindeki ücretler dikkate alınarak yapılması gerekmektedir. Yani, ihbar tazminatı işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti üzerinden ve temel ücrete ek olarak "para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler" de göz önünde tutularak belirlenmektedir.
İhbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi herhangi bir tavan tutar uygulaması olmadığından dolayı, özellikle çok yüksek ücretli kişilerde ihbar tazminatının önemli rakamlara ulaştığı görülmektedir.
İhbar tazminatı hesaplamasında öncelikle;
- Günlük kazanç bulunur,
- Brüt günlük kazancı tespitten sonra, bildirim süreleri gün sayısına çevrilerek bu kazançla çarpılır,
- Bulunan kazanç brüt ihbar tazminatıdır,
- Bu kazanç üzerinde işçinin yıllık kümülatif gelir vergisi matrahının hangi tevkifat dilimine giriyorsa, bu tevkifat oranı üzerinde gelir vergisi ve yine brüt kazanç üzerinde %0.66 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. İhbar tazminatından hem gelir vergisi ve hem de damga vergisi hesaplanacak ve kesilecektir. Ancak, ihbar tazminatından SGK primi kesilmeyecektir.
İhbar tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, mahkemece faize hükmedilmektedir. Mahkeme, İhbar ve diğer işçilik hakları için temerrüt tarihinden veya (temerrüdün ispat edilememesi halinde) davanın açıldığı tarihten itibaren kanuni faize hükmetmektedir.
İhbar tazminatının hesabında, kıdem tazminatına esas olacak ücretler ve ödemeler dikkate alınmaktadır. Ancak, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde akdin feshi faiz başlangıç tarihi olarak dikkate alınmaktayken ihbar tazminatı için faiz başlangıç tarihi işverenin temerrüde düştüğü tarih olacaktır. Yani, kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları için faiz başlangıcı akdin feshedildiği tarih olmayıp, işverenin temerrüde düştüğü tarihtir.
Uygulamada iş sözleşmesi feshedilen işçi noter tebligatıyla alacaklarının ödenmesini isteyerek işvereni temerrüde düşürmektedir. İşverenin bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren kanuni faiz uygulanmaktadır.
İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Ancak, Yargıtay'a göre, davalının dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğünün belirlenememesi halinde, bu tazminat için dava tarihinden itibaren yasal faize karar vermek gerekir, bu konuda kıdem tazminatında olduğu gibi mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemez.

Kaynak: Dünya Gazetesi / Resul Kurt / 23.03.2012

22 Mart 2012 Perşembe

İşe Girdiği İlk Gün İş Kazası Geçiren Sigortalının Hakları

 

5510 sayılı Kanunun 13 üncü maddesinde iş kazası; 

1.)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, 
2.)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, 
3.)Emziren kadın sigortalının iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
5.)İşverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, geçirdikleri ve sigortalıyı bedence veya ruhça arızaya uğratan olay olarak tanımlanmıştır.
5510 Sayılı Kanunun 4 -1 (a-SSK) kapsamındaki sigortalıların iş kazası geçirmesi için mutlaka bir işte çalışıyor olması gerekmektedir.

KAZANIN SGK BİLDİRİLMEMESİ:
İş kazası, sigortalı olarak çalışmakta iken, meydana gelmiş olmasına rağmen, kaza gününün SGK’na bildirilmemesi, 5510 sayılı Kanunun amacına ve iş kazasının tanımına uymamaktadır. 
Bir hizmet akdine dayanarak bir işverenin emrinde çalışan sigortalının, ücret almasa dahi bu çalışmasının SGK’na bildirilmesi, sigortalının işverenin emrinde hizmet akdine istinaden çalışmakta iken kazaya maruz kalması ve kazaya uğradığı günün SGK’na bildirilmesi ve kaza tarihi itibariyle geçici iş göremezlik ödeneğinin başlamasından dolayı sigortalıya işveren tarafından ücret ödenmemesinin bu duruma engel teşkil etmeyeceği dikkate alınarak, işverenler tarafından sigortalıların kaza geçirdiği günü çalışılmış olarak SGK’na bildirilmesi gerekmekte, şayet bu bildirim SGK’na yapılamaz ise, SGK’ca daha sonra iş kazası bildirimi bu 5510 sayılı Kanun hükümlerine göre cezalı olarak ikmal edilmektedir. 

ATIFET OLARAK ÜCRET VERİLMESİ:
Sigortalıların istirahatlı iken geçici iş göremezlik ödeneği nazara alınmadan tam ücretin verilmesine devam edilmesi, iş ve toplu sözleşmeye istinaden alınan iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesiyle tam aylık alınması veya iş veya toplu sözleşmeye dayalı olmadan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı sürenin ücretlerinin atıfet olarak verilmesi durumunda bu ücretler prime tabi tutulması gerekir.

FİİLEN ÇALIŞIRSA NE OLACAK? 
Sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneği almakta iken çalışmaları ise kanunen yasaklanmış olup, bu kurala uymayanlara geçici iş göremezlik ödeneği verilmemesi verilmiş ise geri alınması gerekmektedir. 

ÇALIŞMADIĞININ SGK BİLDİRİLMESİ:
SGK’ca; sigortalılara iş kazası yönünden geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için, sigortalıların çalıştıkları işyeri işverenleri tarafından istirahatlı oldukları sürelerde işyerinde çalışmadığının SGK’na bildirilmesi, dolayısıyla istirahatlı iken çalışan sigortalıya yukarıda da belirtildiği gibi SGK’ca geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmemesi şayet ödenmiş ise, geri alınması gerekiyor.

İŞ KAZASI GEÇİRDİĞİ GÜN SGK ÇALIŞMIŞ OLARAK BİLDİRİLMESİ:
Fiili durumda sigortalı iş kazası günü işine gelmiş ve fiili çalışması sırasında veya işyerinde bulunduğu sırada kazaya maruz kalmış ise sigortalı iş kazasına maruz kaldığı gün fiilen çalışmıştır sağlık tesisleri tarafından istirahatlı sayılması halinde, sigortalının iş kazası geçirdiği günün SGK’na işverenlerince çalışmış olarak bildirilmesi gerekmektedir.
 

İşe girdiği gün fiilen çalışırken İş Kazası sonucu yararlanan yada uzuv kaybı olan sigortalı geçici yada sürekli iş göremezlik haklarından yararlanacaktır.

Burada İş Kazası olduğu için işçinin ücreti belirlenmemiş ise emsal işçilik ücreti ile geçici iş göremezliği belirlenebilir yada işçi ile işveren arasında düzenlenen hizmet sözleşmesi dikkate alınır.

İş Kazasında geçici iş göremezlik kazanın ilk gününden itibaren ödenmeye başlanır.

Uygulamada fiilen çalıştığı gün iş kazasına uğarayan işçi için gün bildirimi yapılmadığından hak kayıpları ortaya çıkmaktadır.

Bunun için fiilen çalıştığı gün için ek APHB düzenlenerek çalıştığı günün sigorta primi ödenmelidir.

 Vedat İlki - 22.03.2012

21 Mart 2012 Çarşamba

Yarım Gün Yıllık İzin Kullanma Hakkımız Var Mı ?

Çalışanlar yoğun bir yılın yorgunluğunu atmak için yıllık izin haklarını kullanmak isteyeceklerdir.

Yıllık izin hakkı Anayasa'da tanımlanmıştır.

50. maddesinde, “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmüne yer vermiştir.

Yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanunda ele alınmıştır.Konuyla ilgili düzenlemeler 53 ile 60 maddeleri arasında sıralanmıştır.

Konusu İnsan Kaynakları olanlara  yol göstermesi için 4857/60.Maddesinde yönetmelik işaret edilmiştir.
Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

Yıllık İzin Nasıl Hak Edilir:
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık İzin Süreleri:
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İşçi İşverene Yazılı Müracaat Eder:
İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

4857/56.Maddesinde Yıllık İzin Bölünme Esasları Tanımlanmıştır:
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. 

İŞÇİ YARIM GÜN YILLIK İZİN İŞVERENDEN TALEP EDEBİLİR Mİ?
4857/56.Maddesine dayanarak işçinin işveren ile nalaşarak yıllık iznini bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

Kanun koyucu, yıllık ücretli izin ile işçinin dinlendirilmesini amaçlamakla birlikte tarafların anlaşması ile iznin üçe bölünebileceğini kabul etmiştir.
İznin bölünerek kullanılabilmesi için tarafların anlaşması, izinin en fazla 3’e bölünebilmesi ve bir bölümünün 10 gün olması zorunluluğu getirilmiştir.
Oysa öğretiyi incelediğimizde hem kanunda hem de yönetmelikte iznin en fazla 3'e bölünerek kullanılması esası hedef alınmıştır.

Karşılıklı olarak tarafların anlaşmaları halinde bu konuda işçilere yarım gün yıllık ücretli izin verilebilinir.
Uygulamada genelde Bayram arifelerinde 1/2 gün çalışmayarak tam gün İzin kullanılması 1/2 gün içinde Yıllık İizn Kullanımından mahsuplaşma olduğunu görebiliriz.

Örneğin:A(A.Ş) çalışanı Ayşe Hanım 14 gün Yıllık izin hakkı var iken işveren ile anlaşarak 10 gün+3,5 gün+0,5 gün de Dini yada Milli Bayram arifesinde kullanmak üzere anlaşabilir.

Fakat uygulamada bazı şirket çalışanlarının mazeret izni olmadığı için Yıllık İzinleri işleri gereği 1/2 gün kullanmaları da bu uygulamanın ruhuna aykırılık teşkil eder.

İdari Para Cezası Var mı?

Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 220 TL.İPC vardır.

Değerlendirme:
Çalışanların yıllık ücretli izin süresince dinlenerek hem  bedeni hem de ruhi sağlıklarının korunması amaç edinilmiştir.O nedenle yıllık iznin bölünmeden sürekli bir şekilde kullandırılması kanun olarak kabul edilmiştir.Uygulama da belli şartlarla yıllık iznin bölünebilmesine imkân verilmiştir. 4857 sayılı Kanun’da yapılan yasal düzenleme ile yıllık iznin bölünmesi konusunda işçi ve işveren tarafının  anlaşması ile ,en fazla üçe bölünebilmesi, bir bölümünün 10 gün olması zorunluluğu getirilirken iznin geriye kalan kısmının nasıl kullanılacağı hakkında bir sınırlamaya gidilmemiştir. O halde işçilere yarım gün yıllık ücretli izin hakkı 3'e bölünme esasına sadık kalındığında bir sorun çıkmaz diye düşünüyorum.
Şayet işverenler Cumhuriyet Bayramı arifesi,dini bayram arifelerinde işçilerine 1/2 izin vererek daha sonra bunları yıllık izinden mahsup ederse işçi ile anlaşmadan bunu uygulamaya alırsa İdari izin olur.İşçi bu konuda 1/2 izin kesintisinin yıllık izinden yapılmasını kabul etmediğinde Bölge Müdürlüğü nezdinde yapılan inceleme ile işveren İPC ile muhatap olur.

Kaynak: Alitezel.com / Vedat İlki

20 Mart 2012 Salı

Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınır?

İşte Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili detaylar...

Son yıllarda bizim "İstihdam Trajedisi" yetkililerin ise "İstihdam Stratejisi" adını verdikleri bir paket düzenleme ile kaldırılması gündeme sık sık getirilen Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili çok sayıdaki sorunuza cevap bulacağınız bu yazıyı hazırladık...

1- EMEKLİ OLMADA KIDEM TAZMİNATI
Bu hak, 08.09.1999 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 4447 sayılı Yasa ile 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine eklenen bent ile gelmiştir. Bilindiği üzere, 1999 yılına kadar 4447 (daha sonra 4759) Sayılı Kanun ile emeklilik için daha önce yaş şartı yok iken belli bir süre prim ödeme ile belli sigortalılık süresinden sonra emekli olma şartlarının yanında bir de yaş şartı getirildi. Kanunda yaş şartı dışındaki şartları yerine getirenler, çalışmayı bırakıp emekli olacakları yaşı evlerinde beklemek istemeleri nedeniyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabileceklerdir. 08.09.1999 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 4447 sayılı Yasa ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine 5. numaralı bent eklenmiş ve işçilere emekli olmadan istedikleri takdirde işlerinden ayrılıp kıdem tazminatı alma hakkı verilmiştir. “5. 506 sayılı Kanun’un 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,” kıdem tazminatı ödenmesini hükmetmiştir. 

Bu durumu açarsak, 
506/60/A'ya göre 

* Kadın ya da erkek olsun başkaca bir şart aranmaksınız 7000 gün sayınız varsa, 

* Kadın ya da erkek 25 yıllık sigortalılık süresi ve en az 4500 gününüz varsa, 506 geçici 81/B'ye göre, 

* Kadın ise 20 erkek ise 25 tam yıl sigortalılık süresi ile aynı maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 arasında değişir) ulaşmış olanlar, 506 geçici 81/C'ye göre, 

* İster kadın olsun ister erkek en az 15 yıldan beri sigortalı olması ve en az 3600 gün sayısını tamamlayanlar, diledikleri zaman SSK'ya başvurup kıdem tazminatı yazısı isteyebilir ve alacakları yazı ile işyerlerinden kıdem alarak ayrılabilirler.

2- EVLİLİK KIDEM TAZMİNATI 
4857 sayılı Kanunla ortadan kaldırılan ama eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan tek maddesi olan 14’üncü madde Kıdem Tazminatı haklarını açıklamaktadır. Maddeye göre evlenen bayanlar, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde aile birliğinin devamı adına çalışmazlarsa, işyerinde de bir yıldan fazla süredir çalışıyor olmak şartıyla kıdem tazminatlarını alabilirler.

3- ASKERLİK KIDEM TAZMİNATI 
Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen geçerli tek maddesi olan kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesine göre, askere giden işçiye işyerinden ayrılış tarihine göre en az bir yıllık çalışması olması kaydıyla kıdem tazminatı işverence ödenmek zorundadır. Ayrıca, kullanmadığınız yıllık ücretli izin süreleriniz varsa alarak askere gidebilirsiniz. 

4-  EMEKLİLİKTE KIDEM TAZMİNATI ;
SSK'lı çalışırken SGK'ya emekli olmak için dilekçe veren işçi de son işyerinde çalıştığı her yıl için bir brüt ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir. 

5-  İŞTEN ÇIKARILANA KIDEM TAZMİNATI 
4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz-İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın-İş Kanunu çalışanı olup da ihbar öneli veya ihbar tazminatı verilerek işverence işten çıkarılmış olanlara da kıdem tazminatı verilir. 

6- İŞTEN HAKLI OLARAK ÇIKANA KIDEM TAZMİNATI 
İşverenin çalışana karşı yasal yükümlülüklerini tam ve zamanında yerine getirmemesi veya işverenin hakaret, küfür gibi şeref ve haysiyete aykırı hareketleri gibi örnekler vereceğimiz 4857 sayılı Kanun'un 24’üncü maddesinde yazılı olayların vuku bulması hallerinde işçi derhal işi bırakıp kıdem tazminatını talep edebilir. 

7- ÖLÜM VE KIDEM TAZMİNATI 
Çalışan işçi bir şekilde vefat ederse de geride kalanlarına kıdem tazminatı ödenir.

Kaynak: Haber Türk / Ali Tezel / 20.03.2012

10 Mart 2012 Cumartesi

Toplu İşçi Çıkarılma Sebeplerinin Açıklanması Gerekir

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Toplu işçi çıkarma, işyerinde çalışan ve çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır. İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüklerini ve Türkiye İş Kurumuna bildirmelidir. Yapılan bildirimde işçi çıkarmanın sebeplerinin açıklanması gerekir. İşveren toplu işçi çıkarılmasına, ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. 19.20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. 4857 sayılı iş kanununun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aynı Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorumu kıldığın kanıtlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir.

Mehmet Fatih GELERİ
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

 

 

6 Mart 2012 Salı

TÜRK SOYLU YABANCILARA İLİŞKİN YÖNETMELİK DEĞİŞİKLİĞİ RESMİ GAZETEDE YAYIMLANMIŞTIR

Çalışma izin kriterlerine tabi tutulmayacak yabancıları belirleyen Yönetmelik değişikliği 14 Şubat 2012 tarih ve 28204 sayılı resmi Gazetede yayımlanmıştır. Buna göre;

a) Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti vatandaşı yabancılar,

b) Türk ve akraba toplulukları uygulamaları çerçevesinde ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

c) İnsani mülahazalar çerçevesinde ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

d) İnsan ticareti mağduru olarak ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

e) Anne, baba veya çocuğu Türk vatandaşı olan yabancılar ile,

f) Vatansız statüsünde ikamet izni verilmiş olan yabancıların,

Çalışma izin başvuruları Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinin 13’üncü

maddesinin dördüncü fıkrasında belirlenen değerlendirme kriterlerine tabi tutulmaksızın sonuçlandırılacaktır.

 

Faik YILDIZ

İnsan Kaynakları Müdürü

Side Mare Resort & Spa Hotel  *****

Thalia Beach Resort Hotel ****

 

Ilıca Beldesi, Ilıca Mahallesi, Cumhuriye Bulvarı No : 149 Manavgat - ANTALYA

 

Telefon : 0 242 756 17 00  Faks : 0 242 756 17 06

 

www.sidemarehotels.com ..:..  www.hotelthalia.com

e-mail :  faik@inkay.net         inkay@sidemarehotels.com

 SEN DE KANSERE DUR DE! Gönüllü ol

* Lütfen bağışlarınızı Lösemili Çocuklar Vakfı'na yapınız.

Avea-Turkcell-Vodafone faturalı hatlarınızdan 3406 ya SMS gönderin. 10 YTL+2 sms ücretidir. Tüm bankalardan havale ücreti ödemeden 1 YTL bile bağışlayabilirsiniz. Unutmayın ki bağışlarınız hayat verecektir. www.losev.org.tr

P Çıktı almadan önce çevreye olan sorumluluğumuzu bir kez daha düşünelim. / Please consider the environment before printing any document.

 

5 Mart 2012 Pazartesi

Fazla çalışma fazla mesai yapmak istemeyen işçi tazminatsız iş akdi fesih edilir mi

Fazla çalışma, fazla mesai yapmak istemeyen işçi tazminatsız iş akdi fesih edilir mi?

Güncel çalışma hayatında sıklıkla karşılaştığımız tartışma konusu olan ,konuların başında fazla süreli çalışma ve fazla mesaili çalışmalar yer alır.

İş Kanununda Fazla Çalışma Tanımlanması:
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
1.)Sözleşmede Haftalık çalışma süresi 45 saat’in altında belirtilmişi ise,
2.)45 saat’e kadar tamamlanacak süreye karşı,
3.)Yapılan çalışmalara karşılık %25 artırımlı ücret ödenir.

İş Kanunda Fazla Mesai Nedir?
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
1.)45 sati aşan haftalık çalışma süresi,
2.)Bu süreler aşıldığında Fazla Mesai Kavramı ortaya çıkar,
3.)Bunun karşılığında %50 artırımlı ücret ödenir.

Ortak Hükümler:
1.)Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
2.) Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
3.)Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşverenlerin Yaptığı Hata:
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir
. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

İşçinin Özlük Dosyasında Saklanacaktır:
İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır.

Hesap Pusulası ve Bordroda Gösterilmesi Gerekir:
İşçilerin mevcut olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nunda belirtilen 32 ve 34. maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret hesap pusulası yada bordrosunda ve İş Kanunu’nun 37. maddesince işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulasında açıkça gösterilecektir.

İş Mahkemelerinde İşveren İspatlama İle Yükümlüdür:
İşçi Fazla süreli yada Fazla Çalışma ücetlerini almadığı yönünde dava açtığında mahkemeye karşı,
a)Tanıkların ifadesi,
b)İşçiye verilen ücret hesap pusulasında fazla mesai yada fazla çalışma sutunun boş bırakılması,
c)Ücret hesap pusulasında ihtirazi kayıt bulunması,
d)İşin niteliği gereği
gibi kanıtlar ile mahkemeye başvurur.
İşverende bunları çürütmek ile yükümlüdür.

İşverenler ücretleri bankaya yatırsalar bile muhasebe kayıtları ile uyuşması sonucu İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. İşçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

İhtirazi Kayıt İşçiye Mahkeme Kazandırır:
Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.
O halde çalışanlar ihtirazi kayıt ile bordrolarını izmalarsa yada banka dekontlarına ihtirazi kayıt şerhi koyduklarında fazla mesai ücret yada fazla çalışma ücreti ödenmediğini ispatlar ise bu haklarını alabilirler.

Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmesi Olacak:
İşverenin 4857- 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Fesihe İtiraz:
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren;
1.)1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
2.)Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.
3.)Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir.
4.)Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
5.)Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
6.)İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Onay Almadıysa Haklı Nedenle İş Akdi Feshi Yapamaz:
1.)4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekiyor.
2.) İşçinin onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz.
3.)Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınacaktır.
4.) İşçinin özlük dosyasında saklanır.

İş Kanundaki düzenlemeye göre fazla çalışma işçinin iznine tabi olmasıdır.İşçinin izni olmadan fazla çalışmaya gelmeyen işçiyi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereği tazminatsız olarak işten çıkaramaz.

Yargıtay Kararına göre ;
İşçinin izni alınmadan, fazla çalışmaya gelmediği veya kalmadığı gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdiren işveren ihbar tazminatı ve işçinin hizmet süresi 1 yılı aşmış ise kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

VEDAT İLKİ
vedat.uzman@gmail.com

 

Emekli dilekçesi verenler dikkat!

 

İŞYERLERİNDE halen çalışan ve emeklilik hakkını elde eden işçiler için dikkat çekmek istediğimiz durumlar var.

Emeklilik dilekçesi öncesi yapılacaklar, emeklilik dilekçesi verilince çalışılabilir mi, emekli olunca işçilik hakları ne olur vb. soruların yanıtlarını vermeye çalışacağız bu yazımızda…

Dilekçe sonrası çalışma

İşten çıkışı yapılan ve emeklilik dilekçesi veren işçi, aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalışabilir. Bu çalışması şüphesiz ki, “emekli” statüsünde olacaktır. Denilebilir ki, emekli dilekçesi verilmiş, ama daha emekli aylığı bağlanmamış ki! Evet, bu durumda bile kişi sanki emekli aylığı bağlanmış gibi işlem görecektir.Zaten bu durumda olan işçinin aynı ya da başka bir işyerine girişi yapılırken, emekliliği hak ettiği dikkate alınarak, destek primine tabi olarak çalışacağı beyan edilerek işe giriş bildirgesinin verilmesi gerekiyor… SGK, emeklilik dilekçesi veren işçinin işten çıkışının yapılıp yapılmadığını internet üzerinden kontrol ederken, çıkışı ve emeklilik dilekçesi sonrası tekrar işe girişinin yapıldığını gördüğünde, destek primine tabi olacağı bildirimini dikkate alacaktır. Zaten başvuru tarihi itibariyle emekli aylığı hak edileceği için teknik olarak da bir sorun görünmüyor.

Sigorta bildirimlerinde hata bile olsa sorun değil

Bu şekilde emekli dilekçesi veren işçinin sonradan işe girişi yapılarak destek primine tabi yeniden çalışmaya başlaması durumunda sigorta bildirimlerinin normalde “2” belge türü seçilerek internetten SGK’ya verilmesi gerekir. Bunun yerine, unutulduğu için hatalı olarak, eskiden olduğu gibi tüm sigorta kolları primine tabi olacak şekilde “1” belge türü seçilerek bildirimi yapılmış olabilir. Yapılan bu hata bile emeklilik başvurusunu etkilemez. Yapılan hata düzeltilir ve SGK bu yüzden kişinin işten ayrılmamış olduğu sonucunu çıkarmaz.

İşten çıkmış olmak gerekir

Çalışan işçinin emeklilik dilekçesi verebilmesi ya da verdiği dilekçenin SGK’da işleme alınabilmesi için işten çıkmış olması gerekir. Bunun için işyerinde çıkış işlemi yapılmalı, “işten ayrılış bildirgesi” internetten SGK’ya verilmelidir. İşte, bu işlem yapıldıktan sonra işçi, SGK’ya emeklilik dilekçesini vermelidir. Aksi halde, işten çıkış işlemi yapılmadan verilen dilekçe SGK tarafından kabul edilmez.
Emeklilikte işçilik hakları

Emeklilik, işçiye tüm işçilik haklarının ödenmesini gerektirir. Nihayet işçi emeklilik sebebiyle işten ayrılmaktadır. Bu yüzden ihbar tazminatı hariç, kıdem tazminatı, yıllık izin parası, fazla çalışma ve diğer işçilik haklarının da ödenmesi gerekir. İşçinin, emeklilik dilekçesi sonrası aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlaması bu sonucu değiştirmez. Ancak, tarafların anlaşması sonucu, bu hakları sonraki çalışması ile birleştirilmek suretiyle ileride ödenebilir. Bu durumda emeklilik, kıdem süresini son erdirmez. İşçi emeklilik öncesi ve sonrası tüm çalışma süresi üzerinden yıllık izin vb. haklarından yararlandırılır.

 

2 Mart 2012 Cuma

Emekliler intibak zammını aldı

 

Emeklilerin yıllardır beklediği ve her platformda dile getirdikleri intibak farkı yasalaştı. Emekliler, emekli maaşının hesaplanmasındaki sürekli değiştirilen hükümler uyarınca aynı koşullarla emekli olmalarına rağmen, farklı aylıklar almaktaydı. Bundan dolayı da intibak gerekiyordu.

Bir süreden beri Çalışma Bakanlığı ve SGK Emeklilik İşleri Genel Müdürlüğü bu konuyla ilgili yoğun bir çalışma içerisindeydi. Özellikle Çalışma Bakanı Faruk Çelik başta olmak üzere SGK Emeklilik İşleri Genel Müdürü Cevdet Ceylan ve ekibini de kutlamak gerekiyor.

2013 Ocak’ta geçerli olacak

Son tahsis talep tarihi veya ölüm tarihi 2000 yılı Ocak ayı başından önce olup, 506 sayılı Kanundaki gösterge sistemine göre bağlanan malûllük, yaşlılık ve ölüm aylıkları ile bu tarihten önce malûllük veya yaşlılık aylığı almakta iken bu tarihten sonra ölen sigortalıların ölüm aylıkları yeniden hesaplanacak. Sigortalının, Aralık 1999 ödeme dönemi itibariyle aylığı, belirtilen gösterge rakamı, memur aylık katsayısı ve aylık bağlama oranının çarpımıyla belirlenecek.

İntibakla ilgili düzenlemeler 2013 yılı Ocak ayından geçerli olacak. Bu maddeye göre hesaplanan aylıklar için geriye yönelik herhangi bir ödeme yapılmayacak.

Kim ne kadar zam alacak?

Malûllük, yaşlılık ve ölüm aylığının aylık bağlama oranı yüzde 85’ten fazla olamayacak. Aylıkların hesaplanmasında, 506 sayılı Kanun döneminde hazırlanan ve 1999 yılı Aralık ayında yürürlükte bulunan gösterge veya üst gösterge tablosundan sigortalı için tespit edilmiş olan mevcut gösterge rakamı ile aynı dönemde yürürlükte bulunan memur aylık katsayısı esas alınacak. Buna göre en düşük emekli aylığı artışı 0.07 TL ve en yüksek artışta 322,41 TL olacak.

- 3.600 gün sayısı emekli olanlardan göstergesi 10.625’in altında olanlar için herhangi bir artış gelmeyecek. Ancak 3.600 günle emekli olanlardan 10.675 göstergesi olanlar için 1,02 TL ve 15.175 göstergesi olanlar için de 118,01 TL olmak üzere kademeli olarak bir artış yapılacak.

- 5.000 günle emekli olanlardan göstergesi 9.590’in altında olanlar için herhangi bir artış gelmeyecek. Ancak 5.000 günle emekli olanlardan göstergesi 9.595 olanlar için 0,07 TL ve göstergesi olanlar 15.175 olanlar için kademeli olarak bir artış 149,50 TL olmak üzere bir artış olacak.

- 7.400 günle emekli olanlardan göstergesi 9.475 olanlar için 109,87 TL ve göstergesi olanlar 15.175 olanlar için kademeli olarak bir artış 212,48 TL olmak üzere artış olacak.

- 9.000 günle emekli olanlardan göstergesi 9.475 olanlar için 133,46 TL ve göstergesi olanlar 15.175 olanlar için kademeli olarak bir artış 247,84 TL olmak üzere artış olacak.

Bu arada aylık bağlama oranında üst sınır yüzde 85 olduğu için bu durumda 9.475 olanlar için 168,85 TL ve göstergesi olanlar 15.175 olanlar için kademeli olarak bir artış 322,41 TL olmak üzere bir artış olacak.”

İntibaktan hangi Bağ-Kur’lular yararlanacak?

İntibak yasasından genel olarak Bağ-Kur sigortalıları yararlanamazken, 2002 Nisan ile Haziran sonuna kadar Bağ-Kur’dan emekli olan 12.186 kişinin yararlanması sağlandı. 1/4/2002 ile 30/6/2002 tarihleri arasında kullanılmak üzere hazırlanan gelir basamakları esas 2002 yılı Nisan ayı ödeme dönemi itibarıyla hesaplanan aylık tutarı, aynı ödeme döneminde % 8,9 oranında artırıldıktan sonra 2002 yılı Mayıs ayı ödeme döneminden başlayarak 2013 yılı Ocak ayı ödeme dönemine kadar, 1479 sayılı Kanun kapsamında bağlanmış olan aylıklara söz konusu dönemlerde uygulanan artış oranları ile artırılacak ve aylıklar 2013 yılı Ocak ayı ödeme döneminden itibaren yeni belirlenen tutar üzerinden ödenmeye devam olunacak.