30 Kasım 2011 Çarşamba

Telefonla konuşan işten atılabilir mi

Telefonla konuşan işten atılabilir mi?

Başlığı okuyunca, aman hocam, telefonla konuşanı neden işten atsınlar diyeceksiniz. evet haklısınız. Ama bir iki gündür basında, işyerlerinde cep telefonunun yasaklandığı ve güya cep telefonu kullanımını yasaklamak isteyen firmalara bunun yasal dayanakları konusunda Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımını “yasaklama” hakkı bulunduğunu belirttiği haberleri yer alıyor. Tabi çalışanların da bu haberlerden sonra kafası karıştı. Konu işçiler için oldukça önemli.

Ancak haberlerde beni asıl güldüren, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımının yasaklanabileceğine ilişkin kısmı oldu. Kendi işini bile doğru düzgün yapmaktan uzak olan SGK’nın işçi ve işveren arasındaki bu tür bir iş ilişkisinde neden taraf olduğunu anlayamadığım gibi, vatandaşın da kafasını karıştırdı.

İşin aslı, sırf telefonla konuştuğu için bir kişi işten çıkartılamaz. Hele hele tazminat ödenmeden hiç çıkartılamaz.

Ancak, işçinin çalıştığı bölümde telefonla konuşulmasının sakıncalı olmasına rağmen telefonla konuşursa ya da sürekli mesai saatleri içinde uzun telefon görüşmesi yapıyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli neden olabilir. Diğer bir deyişle iş güvencesi kapsamında olan bir işçi için tazminat ve diğer yasal hakları ödenerek geçerli nedenle işten çıkartma olabilir.

Çünkü herkesin haberleşme hürriyeti var ve işverenin yönetim yetkisine aykırı olmamak koşuluyla çalışanlar işle ilgili veya özel telefon görüşmeleri yapabilirler.

İş güvencesi var

İş Kanuna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

İş sözleşmesinin, 4857 sayılı yasaya uygun olarak işveren tarafından feshedilebilmesine olanak tanıyan diğer bir yol, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. İşte telefonla konuşulması işin yürütümü açısından sakıncalı olan yerlerde (örneğin bir şirketin call center bölümünde) telefonla konuşmak veya uzun telefon görüşmesi yapmak da bu kapsama girer.

Olumsuzluğa neden olmalı

Esasen, İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işçinin iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İşçinin bu davranışları tazminatsız işten çıkarma kapsamında yer almamakla birlikte iş barışını bozması, diğer işçilerin çalışma şevkini kırması ve işyerinde performans düşüklüğüne neden olması halinde iş akdi geçerli nedenle sona erdirilebilecektir. 4857 sayılı Kanunda belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak;

·           İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

·           İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

·           Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

·           İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

·           İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

·           İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

·           Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,

8 Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi davranışlar sayılmıştır. Bu nedenle yukarıda yer alan hususlar da işverene, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş akdini sona erdirme olanağı vermektedir. Telefonla iş saatlerinde uzun görüşmeler yapılması da bu kapsamdadır. Ve işverene, işyerinde iş akışını olumsuz şekilde etkileyecek uzun telefon görüşmesi yapan kişileri, kıdem-ihbar tazminatı gibi haklarını ödeyerek çıkartma yetkisi vermektedir.

Resul Kurt / 24.11.2011 / Kaynak: Star Gazetesi

23 Kasım 2011 Çarşamba

İşçinin istifa etmesi ve diğer çıkış işlemlerinde yapılması gerekenler

İşçinin istifa etmesi ve diğer çıkış işlemlerinde yapılması gerekenler.

 

İSTİFA VE ÇIKIŞ EVRAKLARI

 

İnsan kaynakları yöneticisi için en zor işlerden biri eleman çıkışı yapmaktır. Elemanın hangi nedenle iş akdi sona ererse ersin bunun tüm sorumluluğunu taşıyan kişi insan kaynakları yöneticisidir. Olayın vicdanı yönü, prosedürler ve yasal evrakların hazırlanması, bildirimlerin yapılması, çıkış mülakatlarının yapılması, çıkan personel yerine yeni eleman alınması vs..

İşçinin iş akdi ya işveren tarafından ya da işçi tarafından sona erdirilir. Bugünkü yazımda belirsiz süreli iş sözleşmesiyle akdedilen iş akdinin işçinin kendisinin işverenden kaynaklanmayan nedenlerden dolayı fesh etmesi (İSTİFA) üzerinde örnekler ile  durmak istiyorum.

İş kanunun 17.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereken sureler bildirilmiştir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu kısa hatırlatma bilgilerinden sonra konuyu örneklendirirsek daha anlaşılır olacağı kanaatindeyim.

 

            Ör,  Satış ve Pazarlama Müdürü Ömer Faruk TEKBİLEK, 01.Kasım.2002 tarihinde işe başlamış ve işverenliğe verdiği 01.Ağustos.2011 tarihli el yazılı dilekçesinde özel nedenlerden dolayı bir hafta içerisinde işyerinden istifa ederek ayrılmak istediğini bildirmiştir.

            İnsan kaynakları yöneticisinin bu durumda yapması gerekenler özetle şunlardır.

a) Ömer Faruk beyle görüşme yaparak işten ayrılmasının gerçek nedenini öğrenmeli, işyeri veya işçiden kaynaklanan sorunlar var ise bunların giderilmesi yolunda ivedi adımlar atarak, deneyimli bir elemanın kaybedilmemesi için çaba göstermeli, durumu tüm detayları ile ÜST MAKAMA bildirmelidir.

b) Tüm bu görüşme trafiği içerisinde yasal olarak hazırlanması gereken evrakları hazırlamalıdır. İstifa dilekçesi alındıktan sonra Ömer Faruk beye YAZILI olarak ihbar öneline  uyması, çalışma süresine uygun olarak iş akdinin fesh edilebileceği tarih ve bu önele uymaz ise tazminat ödemek zorunda kalabileceği,  günlük 2 saat iş arama izini olduğu  ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabileceği, iş arama iznini toplu kullanmak istediği takdirde, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorunda olduğu bildirilmelidir (EK: 1) Bu yazının TEBLİĞ ALAN kısmına personel okudum, kabul ediyorum, ad soyad ve tarih yazarak imzalamalıdır
(Not : Evlilik, askerlik ve emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda ihbar öneli beklenmez) ,

(EK:1)
                                                Sn. Ömer Faruk TEKBİLEK
 
             ……………………………….. adresinde kurulu bulunan ……………………………………. ünvanlı işyerinde 01 Kasım 2002 tarihinde çalışmaya başladığınız ve  satış pazarlama müdürü olarak çalışmaya devam ettiğiniz bilginiz dahilindedir.
            Müdürlüğümüze 01.Ağustos.2011 tarihinde yazılı olarak verdiğiniz istifa dilekçesinde   kendi isteğiniz ve hür iradeniz ile özel nedenlerden dolayı bir hafta içerisinde  işyerimizden ayrılmak istediğinizi  beyan etmiş bulunmaktasınız.
            4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesindeki ihbar önellerine  göre işe giriş tarihiniz dikkate alınarak 8 haftalık ihbar sürenizi kullandıktan sonra iş akdiniz. 26 Eylül 2011 Pazartesi tarihinde sona erecek olup, bu tarihe kadar işyerimizde çalışmanız gerekmektedir. Çalışmamanız ve işi bırakmanız durumunda tarafımıza ihbar tazminatı ödemeniz gerekecektir.
            İhbar öneli süresi içerisinde 4857 sayılı Yasa’nın 27. maddesi uyarınca her gün iki saat iş arama izni kullanma hakkınız bulunmaktadır. İş arama iznini isterseniz toplu olarak da kullanabilirsiniz. Toplu olarak kullanmayı istiyorsanız yazının tebliğinden itibaren iki gün içerisinde yazılı olarak işverenliğimize başvurmanız gerekmektedir.
            Tebliğ ederiz. 01.Ağustos.2011

                                                                                              ………………………….
                                                                                              İnsan Kaynakları Yöneticisi

TEBELLÜĞ EDEN

 

c)  İhbar öneline uymayı kabul eden Ömer Faruk Tekbilek ‘in  tercihine göre iş arama izini ile ilgili olan evrak imzalatılmadır.(EK: 2)  Şayet günlük iş arama izini kullanılacaksa günlük iş arama izni kullandığı ile ilgili evrak imzalatılmalıdır. (EK : 3)

EK : 2

                                                Sayın; Ömer Faruk TEKBİLEK

 

…………………………………adresinde kurulu bulunan …………………………….. ünvanlı işyerimizde 01.Kasım.2002 tarihinde çalışmaya başladığınız ve 01. Ağustos. 2011 tarihinde verdiğiniz yazılı dilekçe ile işyerinden ayrılmak istediğinizi, ihbar önellerine uygun olarak 26 Eylül 2011 tarihinde işten ayrılmayı kabul ettiğinizi, İş  kanunun 27. maddesine istinaden iş arama izninizi toplu olarak kullanmak istediğini bildirmişsiniz.

8 hafta 56 günlük ihbar öneliniz dikkate alınarak,

56*2 = 112 saat

112 saat / 7.5 saat = 14.9 gün ( 15 e güne tamamlanacaktır) toplu iş arama izninizi iş akdinizin sona ereceği  26 Eylül 2011 Salı gününden önce 10 Eylül 2011 Cumartesi  – 25 Eylül 2011 tarihlerinde kullanmanız uygun görülmüştür.

            Tebliğ ederiz.  01.Ağustos.2011

                                                                                              ………………………….
                                                                                                                                                                                                                                           İnsan Kaynakları Yöneticisi

TEBLİĞ ALAN

 

 

 

EK 3     İş arama izin kullanım belgesi

Tarih

İzin Başlangıç Saati

İzin Bitiş Saati

İmza

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yukarıda belirtilen gün ve saatlerde günlük 2 saat iş arama iznimi kullandım.

 

Personelin Adı ve Soyadı           :

Personelin İmzası                     :

 

 

 

 

 

d) Tüm işten çıkış işlemi , ihbar önelleri ile ilgili evrakların imzalatılması tamamlandıktan sonra , 26 Eylül 2011 Pazartesi tarihinde Ömer Faruk beyin çıkış işlemlerinin yapılmasına başlandı.

 

Yapılacak işlemlerin sırası  ve dikkat edilmesi gereken konular şunlardır:

a) Yıllık izin defterindeki kayıtlar kontrol edilerek, kullanmadığı yıllık izinleri var ise son aldığı brüt ücret ücretten hesaplaması yapılarak banka hesabına yatırılacaktır. Bu ödeme son ayın ücret bordosunda da yıllık izin sutununa eklenecek, ödeme miktarı bordoda gösterilecektir.

b) Ödeme ile ilgili makbuz düzenlenmelidir, bu makbuzda işçiye yapılacak tüm ödemeler kalem, kalem bildirilmelidir. Ödeme makbuzuna imza atılan tarih ile ödemenin bankaya yatırıldığı tarihin AYNI  tarih olması gerekmektedir. Makbuzda çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, varsa diğer ödemeler ayrı ayrı bildirilmelidir.

c) Gizlilik anlaşması imzalatılmalıdır.

d) İbraname düzenlenmelidir,  ibranamede rakam yazılmamalı,  kesinlikle ”işçi şu kadar lira almış ve buna karşılık ibra etmiştir” gibi bir ifade olmaması gerekir. Rakam olduğu takdirde Yargıtay bunu ödeme için alınmış bir makbuz olarak değerlendiriyor. Bunun yanı sıra boşluk doldurtmak suretiyle matbu ibraname imzalatmakta ibranamenin geçerlilik hükmünü kaybettirmektedir. İbranamenin işçi tarafından el yazısı ile yazması en sorunsuz ibranamedir. İbranamelerde işçinin çalışma süresinde almadığı bir ödeme ile ilgili “aldım” ifadesinin kullanılmaması gerekmektedir.  Örneğin bordolarda fazla mesai gösterilmeyen ve fazla mesaisinin olmadığını söylediğimiz bir işçiye, çıkış anında  ”fazla mesai alacağım kalmamıştır, hepsi ödenmiştir” gibi bir ibraname imzalatmak çelişki yaratır ve ibranamenin geçersizliğine yol açar. Her işçi için çalışma durumu  değerlendirilip ona göre metin hazırlanmalıdır. Ör, fazla mesai yapmayan bir personelin ibranamesinde “işyerinde fazla mesai yapmadığım için buna dair bir ücret alacağım olmadığını kabul ve beyan ederim  “ ifadeleri yazılması daha uygundur.

            Önemli, ibraname imzalatılma tarihinin makbuz ve gizlilik anlaşması tarihinden sonraki bir tarih olması gerekmektedir. Aksi halde Yargıtay kararlarına göre ibraname geçerliliğini yitirmiştir. İşçinin ödeme almadan haklarından feragat etmesi kabul edilemez görüşü benimsenmiştir.

e) Çalışma belgesi düzenlenerek bir nüshası imza karşılığı kendisine teslim edilmelidir.

d) SGK sitesinden işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek bir nüshasının işçiye verilmesi gerekmektedir.

Saygılarımla. 03. Ağustos. 2011

 

Şule KÖKÇÜ 
İnsan Kaynakları Danışmanı 
Uyum Yeminli Mali Müşavirlik Ltd.şti.

 

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

I- GİRİŞ

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde, işveren ve sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplanmaktadır.

Örneğin, ay içinde 102 saat çalışmış bir sigortalının prim ödeme gün sayısı, 102 / 7,5 = 13,6 = 14 gün olarak dikkate alınmaktadır.

Konuyla ilgili bir çok yazıda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği ifade edilmiş ise de, kısmi süreli çalışan sigortalıların hafta tatiline ne şekilde hak kazanacakları ve prim ödeme gün sayısına ilave edilecek hafta tatilinin ne şekilde hesaplanacağı hususlarına yer verilmemiştir. Dolayısıyla, teoride, her ne kadar hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği düşünülse de, uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalılar için yalnızca fiilen çalışılan süre kadar hizmet bildirimi yapılmış, hafta tatilinin ne şekilde hesaplanması gerektiği hususu ise, akıllarda her zaman bir soru işareti olarak kalmıştır.

Uygulamanın bu şekilde devam etmesinin nedeni, kanımca, kısmi süreli çalışan sigortalıların, hak kazanmış oldukları hafta tatilinin prim ödeme gün sayılarına ne şekilde ilave edilmesi gerektiği hususunun bilinmemesinden kaynaklanmaktadır.

Bu bağlamda, bu yazımızda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilleri de dikkate alınarak prim ödeme gün sayılarının ne şekilde hesaplanması gerektiğine ilişkin hususlara açıklık getirilmeye çalışılmıştır.

II- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNE İSTİNADEN ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; hak kazandıkları hafta tatilleri dikkate alınmadan, yalnızca ay içindeki toplam çalışma süresinin 7,5’a bölünmesi suretiyle hesaplanması, 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde öngörülen hesaplama metoduna uygun bir hesaplama şekli değildir.

Şöyle ki, anılan fıkrada; kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma süresinin günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle değil, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Anılan fıkrada, her ne kadar açık bir şekilde belirtilmemiş olsa da, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatili ücretine hak kazanmış olmaları halinde, bu ücretler nedeniyle, hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayılarına ilave edilmesi gerektiği hususu açıklanmaya çalışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir…”

46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir....”

63. maddesinde ise, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…” hükümleri yer almaktadır.

Bu bağlamda, gerek 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi, gerekse 4857 sayılı Kanun’un yukarıda bahsi geçen maddeleri birlikte yorumlandığında, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalıştırılan sigortalıların, ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; ay içindeki toplam çalışma süresinin her 45 saatinin 7 gün olarak dikkate
alınmasının ardından bulunan gün sayısının 45 saatin altında kalan çalışma süresinin 7,5’e bölünerek bulunan gün sayısı ile toplanmak suretiyle hesaplanmasının, en adil ve hem 5510 sayılı Kanun hükümlerine, hem de 4857 sayılı Kanun hükümlerine en uygun hesaplama metodu olacağı kanaatindeyiz.

Örnek-1: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 113 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

113 – 90 = 23,

23 / 7,5 = 3,06 = 4 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 4 = 18 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-2: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Şubat ayında toplam 83 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-3: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 41 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Hafta tatiline hak kazanmamış olduğu hususu dikkate alınarak,

41 / 7,5 = 5.36 = 6 gün olarak kabul edilecektir.

Bu şekilde yapılacak olan hesaplamalar sonucunda, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hak kazanmış oldukları hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Aksi halde, yukarıdaki örneklerde yer alan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplandığı takdirde,

1 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 113 / 7.5 = 15,06 = 16 gün,
2 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 83 / 7.5 = 11,06 = 12 gün,

olacaktır ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplamada hak kazanılmış hafta tatillerinin dikkate alınmamış olması nedeniyle, 1 no.lu örnekteki sigortalının 2 gün, 2 no.lu örnekteki sigortalının ise 1 gün hak kaybına neden olunacaktır. Kaldı ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplama 5510 sayılı Kanun’da öngörülen hesaplama metoduna da uygun olmayacaktır.

III- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde;


- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tarif edilmiş,

- Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresinin yirmi saat kararlaştırılmış sayılacağı, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı,

- Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu

öngörülmüştür.

5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde ise, işveren ve sigortalı arasında çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, haftalık çalışma süresi en az yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (h) bendi hükmüne göre hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır.

Buna göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde, işveren ve sigortalı arasında, çalışma süresi gün, hafta veya ay olarak;

- Belirlenmiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, sözleşmede kararlaştırılmış olan süre dikkate alınarak (sözleşmede kararlaştırılmış olan sürenin aşılması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak),

- Belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, haftalık çalışma süresi, yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (haftalık çalışma

süresinin yirmi saati aşması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak)

II no.lu bölümde belirtildiği şekilde hesaplandığı takdirde, hak kazanılmış hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Örnek-1: (B) Anonim Şirketinin, açılacak olan fuarlarda çalıştırılmak üzere, ayda 110 saat üzerinden (D) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve anılan sigortalının 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin 110 saati aşmadığı varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

110 – 90 = 20

20 / 7,5 = 2,66 = 3 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 3 = 17 gün olarak kabul edilecektir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin kararlaştırılmadığı, dolayısıyla haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edileceği durumlarda, sigortalının ay içinde çalıştığı toplam sürenin;

- 28 gün çeken Şubat ayının 4 tam hafta olması nedeniyle, 80 saat olarak,

- 29, 30 ve 31 gün çeken ayların ise, 28 günün 80 saat olarak, bakiye günlerin ise, 20 / 7 = 2,85 saat ile çarpılmak suretiyle hesaplanarak dikkate alınması gerekecektir.

Dolayısıyla, sözleşmelerde çalışma süresinin kararlaştırılmadığı ve haftalık çalışma süresinin de yirmi saati aşmadığı durumlarda, çağrı üzerine çalışan sigortalıların;


1- 28 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

80 – 45 = 35,

35 / 7,5 = 4,66 = 5 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 5 = 12 gün olacaktır.

2- 29 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 1 gün için ise, 2,85 x 1 = 2,85 = 3 saat olmak üzere,

toplam 80 + 3 = 83 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

3- 30 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

2 gün için ise, 2,85 x 2 = 5,70 = 6 saat olmak üzere,

toplam 80 + 6 = 86 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

86 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.46 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

4- 31 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 3 gün için ise, 2,85 x 3 = 8,55 = 9 saat olmak üzere,

toplam 80 + 9 = 89 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

89 – 45 = 44,

44 / 7,5 = 5.86 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

Bu bağlamda, çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin belirlenmediği ve sigortalının haftalık çalışma süresinin yirmi saati aşmadığı durumlarda, prim ödeme gün sayısı,

28 gün çeken Şubat ayında, 12 gün,

29, 30 ve 31 gün çeken aylarda ise 13 gün

kabul edilmesi gerekecektir.

Örnek-2: (A) Limited Şirketinin, otel işyerinde ayın bazı günlerinde yapılacak düğün merasimlerinde çalıştırılmak üzere (B) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve söz konusu sözleşmede sigortalının ay içinde çalışacağı süreye yer verilmediği ve 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin haftalık 20 saati aşmadığı varsayıldığında, prim ödeme gün sayısı 13 olacaktır.

IV- SONUÇ

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatiline hak kazanmış olmaları halinde, hafta tatilinin de çalışılmış süreler gibi prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi, bu sigortalıların en tabi hakkıdır.

Elbette ki, hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ne şekilde ilave edileceği hususu, başka usul ve esaslar çerçevesinde de hesaplanabilir. Ancak bir gerçek var ki, o da hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiğidir.

* SGK Prim Tahsilat Daire Başkanlığı, Şube Müdürü

 

 

27 Nisan 2010

Kısmi süreli çalışmada SGK gün sayısı - Resul Kurt

Kısmi süreli çalışmada SGK gün sayısı
 

Özellikle son dönemlerde bir çok işletme kısmi süreli çalışma (ya da halk arasında bilinen adıyla part-time çalışma) öne çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesine göre, işçinin normal 45 saatlik haftalık çalışma süresi itibariyle tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda, sözleşme, kısmi süreli iş sözleşmesidir.

"Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır."

SGK gün sayısı nasıl hesaplanacak

Kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin (saat) 7,5'a bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı olacağı hesaplanmaktadır. Burada, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanması halinde, toplam süreye hafta tatilinin de (sanki çalışılmış gibi değerlendirilerek) eklenmesi gerektiği hususuna dikkat edilmelidir.

Ayrıca, 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanacaktır. Yani kısmi süreli çalışan personelin aylık sigortalılık süresi;

(Aylık çalışma gün sayısı = Ay içinde çalışma saati / 7,5) şeklinde hesaplanacaktır. Örneğin, ay içinde hafta tatili de dahil olmak üzere toplam 60 saat çalışan bir sigortalının SSK'ya bildirilecek gün sayısı;

Aylık çalışma gün sayısı = 60 saat / 7,5 saat

Aylık çalışma gün sayısı = 8 gün olarak hesaplanacaktır. Kıst sürelere tama iblağ edilecektir.

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi, sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu ekinde ilgili SGK müdürlüğüne verilmesi veya Acele Posta Servisi (APS), iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilmesi gerekmektedir.

İşyerlerinde kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan sigortalılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir. Ancak, kısmi süreli çalışmalara ait iş sözleşmesi noterden onaysız ve yasal süresi dışında verilmiş ise, sadece verildiği ay ve sonrası için hüküm ifade edecektir.

Bu sözleşmenin, "Eksik Gün Bildirim Formu" ekinde ve aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken yasal süre içinde SGK'ya verilmiş olması kaydıyla, söz konusu form ve sözleşme işverenlerden her ay tekrar istenilmeyecektir (SSK Başkanlığı'nın 13.05.2004 tarih ve 16-318 ek sayılı genelgesi).

Çağrı üzerine çalışma

Çağrı üzerine çalışma da bir kısmi süreli çalışma şeklidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinde yapılan düzenlemeye göre, "Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir."

İşçi ile yapılan "çağrı üzerine çalışma sözleşmesi"nde, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçi ve işverenin yaptıkları iş sözleşmelerinde "çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri"nde mutlaka haftada veya ayda ne kadar çalışılacağını belirtmeleri halinde sözleşme koşulu geçerli olacaktır.

Yine yasada yer alan "İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır."

Resul KURT

İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK

21 Kasım 2011 Pazartesi

Mavi ve pembe kartlı Türk vatandaşlarının yurtdışı borçlanma hakları ver

Mavi ve pembe kartlı Türk vatandaşlarının yurtdışı borçlanma hakları ver

Almanya'da çalışan gurbetçilerden bir grup Mavi ve Pembe Karta sahip olanlar gönderdikleri elektronik postalarda ;

A)Nasıl Emekli Olacaklarını?
B)Mavi Kart ve Pembe Kart'lı olsalarda geçiş süresi öncesi ve sonrası borçlanma haklarının nasıl belirlendiğini?
Bu konuda güvenilir kaynak bulamadıklarını söylüyorlar.Bugün köşemizi bu konuya ayırdık.Umarım faydalı olur.
Bu konuda detay olarak borçlanma yapmak isteyenlere ALİ TEZEL yönetiminde müşavir büroları (İstanbul,Ankara,İzmir),Büronun uzman avukatları destek vereceklerdir.
Unutmayalım ehil kişilerden hizmet alırsanız. Daha çabuk ve güvenilir şekilde emeklilik planlarınız yapılarak mutlu yarınlara kavuşacaksınız.

Mavi Kart Nedir?
Avrupa ülkelerinde yaşayıp da yaşadıkları ülke vatandaşlığına geçmek isteyenlere TC Hükümeti izinli olarak vatandaşlıktan çıkma izni verir ve kendilerine de mavi kart denilen bir kart verir. Türk Vatandaşlığından izinle çıkan kişilerin Pasaport ve Nüfus Cüzdanları iptal edilerek, kendilerine “5203 Sayılı Kanunla Saklı Tutulan Hakların Kullanılmasına İlişkin Belge” (Mavi Kart) verilir. Bu belge, Türkiye’de ikamet, seyahat, çalışma, yatırım, ticari faaliyet, miras, taşınır mal satın alma, feragi, kiralama gibi konularda işe yaramaktadır.
Vatandaşlıktan izinle ayrılmak için tüm ailenin istemesi gerekir.

Pembe Kart Nedir?
11/2/1964 tarihli ve 403 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununa yapılmış olan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.403 sayılı Kanunun 32.maddesi yada 5901 sayılı vatandaşlık kanununun 34.maddesine göre, ana ya da babaya bağlı olarak Türk vatandaşlığından çıkmasına izin verilen 18 yaşından küçük çocuklar için de talep edildiği takdirde 5203 sayılı kanunla saklı tutulan hakların kullanılmasına ilişkin belge (pembe kart) düzenlenmektedir.

Mavi Kart Tarihçesine Bakış:
Türkiye Cumhuriyeti Kanunları çifte vatandaşlığa imkân tanımasına rağmen, özellikle Avrupa'da bazı ülkelerin kanunlarının Türkler açısından çifte vatandaşlığa imkân tanımaması nedeniyle bu ülkelerdeki insanlarımız hukuken çifte vatandaş olamamaktadırlar.
Yurtdışında yasayan Türk vatandaşlarının bulundukları ülkelerin vatandaşlıklarını kazanmasını destekleyen Türkiye, bu amaçla "mavi kart" (eski adı ve rengiyle "pembe kart") uygulamasını başlatmıştır.

1995 Yılında yapılan ilk düzenleme:
Çifte vatandaşlığı kabul etmeyen ülkelerde yaşayan vatandaşlarımızın Türkiye'de yabancı muamelesine tabi tutulma endişesi, vatandaşlarımızın yabancı devlet vatandaşlığına geçmekten vazgeçip yurtdışındaki haklarından feragat etmelerine neden olunca, ilk olarak Türk vatandaşlığını kaybetmenin sonuçlarını düzenleyen 403 Sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 29 ncu maddesi, bilindiği üzere 07.06.1995 tarih ve 4112 Sayılı Kanun ile değiştirilmiştir.
Böylece, doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan Bakanlar Kurulundan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir devlet vatandaşlığını kazanan kişiler ve bunların kanuni mirasçıları diğer yabancılardan ayırt edilmiş ve Türkiye Cumhuriyetinin milli güvenliğine ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydı ile bu kişilerin Türkiye'deki bazı haklarının devamına imkân tanınmıştır.

2004 Yılında yapılan ikinci düzenleme:
403 Sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 4112 Sayılı Kanunla değişik 29 uncu maddesini değiştiren 29.06.2004 tarih ve 5203 Sayılı Kanun 06.07.2004 tarih ve 25514 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve kanundan yararlanacak olanlar ile sağlanan hakların kapsamı yeniden belirlenmiştir. Buna göre 29 uncu madde; "Bu Kanun gereğince Türk Vatandaşlığını kaybeden kişiler, kayıp tarihinden başlayarak yabancı muamelesine tabi tutulur. Ancak doğumla Türk Vatandaşı olup da, İçişleri Bakanlığından vatandaşlıktan çıkma izni alanlar ve bunların vatandaşlıktan çıkma belgesinde kayıtlı reşit olmayan çocukları; Türkiye Cumhuriyetinin milli güvenliğine ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla, askerlik hizmetini yapma yükümlülüğü ve seçme-seçilme, kamu görevlerine girme, muafen araç veya ev eşyası ithal etme hakları dışında, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı kalmak ve bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam ederler. Kanunun 33 ve 35 inci madde hükümleri saklıdır." seklinde yeniden düzenlenmiştir.

2009 Yılında yapılan üçüncü ve halen geçerli olan düzenleme:
12.06.2009 tarih ve 27256 Sayılı Resmi Gazete' de yayınlanarak yürürlüğü giren 5901sayılı Türk Vatandaşlık Kanununun 28. maddesinde ise, 2004 tarihli düzenleme öz olarak aynen korunmuştur. Buna göre;
"Çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybeden kişilere tanınan haklar''
MADDE 28 – (1) Doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenler ve kendileri ile birlikte işlem gören çocukları; millî güvenliğe ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla askerlik hizmetini yapma yükümlülüğü, seçme ve seçilme, kamu görevlerine girme ve muafen araç veya ev eşyası ithal etme hakları dışında, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı kalmak ve bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam ederler."

Yukarıdaki öğretileri de dikkati alırsak SGK'nun 2011/48 sayılı Genelgesine göre işlem yapıldığında Yurtdışı

Borçlanması için Belirleyici Kriterler Nedir?
Yurt Dışı Borçlanma İşlemi İçin Şartlar:
Yurtdışı borçlanmasından yararlanabilmek için aşağıda açıklandığı şekilde;
a) Türk vatandaşı olmak,
b) Belirli nitelikte yurtdışı süreleri bulunmak,
c) Hizmetleri belgelendirmek,
d) Yazılı istekte bulunmak,şartları aranacaktır.

Genelge de yer alan ibareye göre gurbetçilerin başvurusu nasıl red görüyor?
12.06.2009 tarihli ve 27256 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5901 sayılı “Türk Vatandaşlığı Kanununun 28. maddesi ile doğumla Türk vatandaşı olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazanmış olanlara, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakların kullanımında, ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklar aynen tanınmıştır. Söz konusu maddeye göre, Türk vatandaşlığından çıkmadan önce kazanılmış sosyal güvenlik haklan, ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla aynen Türk vatandaşlarına tanınan haklar gibi kullanılabilecektir. Bu durumda, Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması, ayrıca Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulmayan yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliği taşımadığından, kamu oyunda “pembe ya da mavi kart sahibi” olarak bilinen doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır. Ancak, bunların Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlandıkları ya da borçlanma talebinde bulundukları yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliğinde olduğundan, borçlanmaları geçerli sayılacak, aylığa hak kazanmada ve aylık hesabında Kanuna göre Türkiye’de geçmiş bir hizmet olarak değerlendirilecektir.( İkinci Bölüm 1.Borçlanma Şartları kısmının 1.1 Türk vatandaşı olmak 5.Maddesinde )

Kuruma Müracaat Eden Pembe yada Mavi Kartlılara Ret Cevabını Şu Gerekçe ile Gösteriyor:
1.)Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması(Değil ise red)
2.)Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulması(Bu işlemi vatandaş olarak yapmamış ise red)
3.)Doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından(Bu durum karşısında net tavır red)

Başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır.

Konuyu toparlarsak özetle;
Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması, ayrıca Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulmayan yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliği taşımadığından, kamu oyunda “pembe ya da mavi kart sahibi” olarak bilinen doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır gerekçesine dayanılarak yurtdışı borçlanma talepleri red işlemine tabi tutulacaktır.
Tek şart ise;
Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlandıkları ya da borçlanma talebinde bulundukları yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliğinde olduğundan, borçlanmaları geçerli sayılacak, aylığa hak kazanmada ve aylık hesabında Kanuna göre Türkiye’de geçmiş bir hizmet olarak değerlendirilecektir.


Güncel olan Yargıtay Kararı ise bunun aksi yönde tavır alıyor.

Tüm bunlara rağmen SGK direniyor.

İŞTE GÜNCEL YARGITAY KARARI:

T.C.
YARGITAY
ONUNCU HUKUK DAİRESİ
E. 2009/869
K. 2010/6691
T. 06.05.2010
· Yurt Dışı Çalışma Süresinin Tespiti
· Yurt Dışı Çalışma Süresinin Borçlanılması
· Vatandaşlıktan Çıkma
Özet: Türk vatandaşlığından izinle çıkan ve borçlanma başvurusunda bulunduğu tarihte Türk vatandaşı olmayan kişilere Türk vatandaşlığından izinle çıkmadan önce yurt dışında geçirdiği sürelerine ilişkin borçlanma hakkı tanınmalıdır.
(3201 s ÇTHK m.1,2)
(403 s. TVK m. 20,29)
(5901 s. TVK m.25,28)
(1479 s. Bağ-Kur K. ek m. 13)

5901 sayılı Kanun'un 28. maddesinde; doğumla Türk vatandaşı olup da, İçişleri Bakanlığı'ndan çıkma izni alarak Türk vatandaşlığını yitirenlerin, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı tutularak, anılan kişilerin, bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak koşuluyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam edecekleri kabul edilmiş, böylelikle, çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybeden kişiler yönünden kazanılmış haklar koruma altına alınmıştır. Kişinin bulunduğu statüden doğan, kendisi yönünden kesinleşmiş ve kişisel niteliğe dönüşmüş olan hak niteliğindeki "kazanılmış hak", hukuk devleti kavramının temelini oluşturan en önemli unsurlardandır ve kazanılmış hakları ortadan kaldırıcı nitelikte sonuçlara yol açan yorumlar; Anayasa'nın, Cumhuriyetin niteliklerinin belirtildiği 2. madde sinde yer alan, Türkiye Cumhuriyeti'nin, sosyal bir hukuk devleti olduğu yönündeki hükmüne aykırılık oluşturacağı gibi, toplumsal kararlılığı ve hukuksal güvenceyi ortadan kaldırarak belirsizlik ortamının doğmasına neden olacağından kabul edilemez.
Tüm bu açıklamalar ve yasal düzenlemeler ışığı altında yapılan değerlendirme sonunda; Türk vatandaşlığından izinle çıkan ve borçlanma başvurusunda bulunduğu tarihte Türk vatandaşı olmayan kişilerin istemlerinin, Türk vatandaşlığının yitirildiği tarih öncesine ait süreler yönünden kabul edilmesi gerekmekte, bu kişilere, Türk vatandaşlığından izinle çıkmadan önce yurt dışında geçirdiği sürelerine ilişkin borçlanma hakkı tanınmalıdır.

Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün (BOZULMASINA), temyiz harcının isteği durumunda davacıya geri verilmesine, 06.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sözün Bittiği Yer:
Yüksek Mahkeme kararı emsal teşkil edilerek bu uygulamaya dur denilmesi gereklidir diye düşünüyorum.

VEDAT İLKİ
alitezel.com