28 Temmuz 2011 Perşembe

Yenilenen şekli ile yabancıların çalışma izni kanunu

GİRİŞ


Hukukumuzda Türk vatandaşı olmayan kişi olarak tanımlanan yabancıların ülkemizde çalışmaları, yabancıların iş gücü piyasasına girişlerini düzenleyen 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun kapsamında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliği’nce (YÇİKUY) yürütülmektedir.
Yabancı çalışma izinlerinin devlet eli ile düzenlenmesi, istenmeyen yabancıların Türkiye iş gücü piyasasına girişlerini engelleme ve yerel işçilere öncelik tanınmasını amaçlanmaktadır. Kural olarak, ihtiyaç duyulan işgücünün iç piyasadan karşılanamaması halinde yabancı isçilere çalışma izni verilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ‘başvurulan iş için ülke içinde, dört haftalık süre içerisinde o işi yapacak aynı niteliğe sahip kişinin bulunması’ halinde başvuruyu reddedebilmektedir. Yabancıların çalışma izinlerin düzenlenmesi ile istenmeyen yabancıların iş gücü piyasasına girmelerinin engellenmesi kadar, ülkemizde ihtiyaç duyulan vasıflı yabancı personelin istihdamının sağlanabilmesi yönünde bazı süreçsel engellerin kontrollü olarak kaldırılmasında büyük önem taşımaktadır. Bu yönde özellikle 2010 yılında yapılan düzenlemeler sayesinde yabancıların Çalışma izinlerinde sistemsel ve prosedürel kolaylık arz eden değişikliklere gidilmiştir.
Bu değişiklikler, 05.02.2010 tarih, 27484 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5951 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4817 sayılı kanunda yapılan değişiklikler, Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinde 21.01.2010 tarih, 27469 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan yönetmelik değişikliği ve son olarak 28 Nisan 2011 tarih ve 27918 sayılı Resmî Gazetede de yayınlanan yönetmelik değişikliği ile sağlanmıştır.
Mevzuatta yapılan değişiklikler genel olarak işveren lehinde düzenlenmiş ve yabancı çalışma izinleri başvurularında kolaylaştırmaya gidilmiştir. Çalışma İzni başvuru süresinin kısaltılması, başvuruların elektronik ortamdan alınmaya başlaması, değerlendirme kıstaslarının basitleştirilmesi gibi yenilikler yabancıların Türkiye de çalışma izinlerinin denetlenmesinde reform değerinde yeniliklere neden olmuştur.
Bu yazının amacı çalışma izinleri mevzuatında süregelen yukarıda bahsedilen reformun kilit noktalarının altını çizmektir.


BAŞVURU SÜRELERİNİN KISALTILMASI VE BAŞVURULARIN ELEKTRONİK ORTAMDA YAPILMASI

Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4817 sayılı kanunun 12. Maddesinde yer alan, Bakanlığın başvuruları en geç doksan gün içinde cevaplandırması fıkrası değiştirilmiş ve bu süre 30 güne indirilmiştir. Yapılan bu düzenleme, yabancıların çalışma izni mevzuatındaki prosedürlerin azaltılmasına yönelik değişiklikler ile paralel olarak ortaya çıkmaktadır. Bu yönde Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinde yapılan en önemli değişikliklerden biriside başvuruların elektronik ortam aracılığı ile alınmaya başlaması yönünde yapılan değişikliktir. Bu bağlamda “Kanun kapsamında Bakanlığa yapılacak başvuruların elektronik ortamda yapılması ve kâğıt ortamında imzalanarak Yönetmelik ekinde belirlenen diğer belgelerle birlikte Bakanlığa ulaştırılması gerekmektedir.” AB uyum süreci çerçevesinde yabancıların çalışmasına ilişkin Türk Mevzuatının Avrupa Birliği müktesebatı ile uyumlaştırılması kapsamında YOİKK teknik komiteler tarafından oluşturulan Yabancıların çalışma izinleri Otomasyon projesi oluşturulmuş ve bu yönde çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı 2 Ağustos 2010 tarihinden itibaren başvuruları sadece elektronik ortamda almaya başlamıştır. Sistemsel olarak yabancıların çalışma izni edinmelerini kolaylaştıran projede, işverenler, e-devlet portalından yararlanarak Yabancıların Çalışma İzinleri Otomasyon sistemine giriş yapabilmekte ve istenilen bilgi ve belgeleri herhangi bir karmaşaya maruz kalmadan sisteme elektronik ortamda tarama yaparak yükleyebilmektedirler. Diğer taraftan yeni düzenlemelere göre ‘Başvuru için istenilen belgelerin yapılan elektronik başvuruyu takip eden altı işgünü içinde Bakanlığa ulaştırılması’ gerekmektedir. Aynı şekilde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, yurtdışı başvurularını da elektronik ortamda almaya başlamıştır. Bu yönde yapılan değişiklikler ile Türkiye’de çalışmak isteyen yabancılar Türkiye Cumhuriyeti temsilciliklerine elektronik ortamda başvurabilecekler ve Türkiye’deki işverenleri ise yabancının temsilciliğe başvuru tarihini takip eden on işgünü içinde yine elektronik ortamda başvuru tamamlayıp ve istenilen belgeleri bakanlığa ulaştıracaklardır.

“ÖN İZİN”

4817 sayılı kanun kapsamında yapılan önemli yeniliklerinden birisi kanuna eklenen “ön izin” uygulamasıdır ki 4817 sayılı kanunun 12. Maddesine yapılan ekleme ile “Mesleki hizmetler kapsamında çalışacak yabancılara akademik ve mesleki yeterlilik ile ilgili işlemleri tamamlanıncaya kadar, ilgili mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir yılı geçmemek üzere ön izin verilebilir.” Bu hüküm gereği yabancıların çalışma izinlerini düzenleyen 4817 sayılı kanunun 12. Maddesine yapılan ekleme ile açıkça; akademik ve mesleki yeterlilik gerektiren mesleklerde yabancılar, akademik ve mesleki yeterliliklerinin belirlenmesine kadar, bir yılı geçmemek üzere, ön izinle Türkiye’de çalışabilmektedirler. Bu yönde yapılan değişiklikler ile mesleki ve akademik yeterliliklerinin tespiti gerçekleştirilmeksizin, yabancı çalışanlara sağlanan haklar, özellikle Mimar ve Mühendis meslek odalarının eleştirilerine maruz kalmıştır. Yapılan eleştiriler, yeni düzenlemenin Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Kanun Önünde Eşitlik” ve Uluslararası Hukukta Karşılıklılık ilkeleriyle bağdaşmamasından” kaynaklanmaktadır. Diğer taraftan Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik kapsamında her ne kadar “Akademik Yeterlilik” ibaresi açıklanmış olsa dahi, Mesleki Yeterlilik kavramının tanımının esas olarak verilmemesi, bu yönde çelişkileri de beraberinde getirebilmektedir. Bilindiği üzere yabancı çalışanların mesleki yeterliliğinin araştırılması suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birçok kamu kuruluşundan görüşler alınarak çalışma izni başvuruları değerlendirilmektedir. Son düzenleme ile 12. Maddede yapılan değişiklik sayesinde yabancı çalışanların mesleki yeterliliğinin değerlendirilmesinde diğer kurum ve kuruluşlardan alınan görüşlere sınırlama getirilmiştir. Yapılan değişiklik ile “Mesleki eğitim alanı dışında istihdam edilecek yabancı uyruklu personel için bu Kanunda belirtilen görüşler alınmaz. Bu kişiler, akademik ve mesleki yeterlilik ile lisans talep ve yeterlilik uygulamasına tabi değildir.” Dolayısıyla mesleki yeterlilik alanı dışında istihdam edilen yabancılar için yapılan başvurularda değerlendirme süresi kısaltılmıştır.

ÇALIŞMA İZNİ BAŞVURUSUNDA, BAŞVURU SAHİBİ İŞYERLERİNİN VE YABANCILARIN KARŞILAMASI ZORUNLU OLAN KISTASLAR YENİDEN BELİRLENDİ

Son düzenlemeler kapsamında çalışma izni başvurularının değerlendirilmesinde aranılacak kıstaslar özellikle üç ana alanda yeniden belirlenmiştir. Değerlendirme kıstaslarının ilki yabancı personel istihdamı gerçekleştirecek kuruluşların T.C. vatandaşları çalıştırmalarına ilişkin kotadır. Her şeyden önce “Çalışma izni talep edilen işyerinde en az beş T.C. vatandaşının istihdamı zorunludur”. Bunun yanında işyerlerinde birden fazla yabancı çalıştıracak işverenler için ‘çalışma izni verilen ilk yabancıdan sonraki her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamı’ şartı aranmaktadır. Bu maddenin istisnası olarak 20 Nisan 2011 itibariyle Eğlence sektörünün ve turizm-animasyon organizasyon firmalarının uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerinde istihdam edilecek yabancılar için en az 10 T.C. vatandaşı çalıştırılması halinde her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamına ilişkin kota ayrıca uygulanmayacaktır. Diğer yandan yabancının; Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde hüküm bulunan haller ile kamu kurum ve kuruluşlarınca sözleşme veya ihale usulleriyle mal ve hizmet alımı işlerinde çalıştırılması durumunda veya ileri teknoloji gerektiren işlerde veya aynı vasıflarda Türk uzmanın bulunmadığı hallerde Genel Müdürlük Makamınca verilecek onay üzerine  en az 5 T.C personel çalıştırılması kotası uygulanmamaktadır. Eğitim sektöründe ve ev hizmetlerinde çalıştırılacak yabancılarda da kota uygulamasına gidilmemiştir.
Başvurunun değerlendirilmesinde ikinci önemli kıstas ise, işyerlerinin sahip olmaları gereken minimum ödenmiş sermaye ile ilgilidir. Bu noktada yabancı istihdamı talep eden işyerlerinin ödenmiş sermayesinin en az 100.000 TL veya brüt satışlarının en az 800.000 TL veya son yıl ihracat tutarının en az 250.000 ABD Doları olması gerekmektedir.
Dernek ve vakıflarda istihdamı öngörülen yabancıların durumlarının değerlendirilmesinde ise yukarıda belirtilen sermayeye ilişkin kıstas uygulanmamaktadır. Bunun yanı sıra izin isteyen şirket ortağı yabancının, 40.000 TL’den az olmamak üzere sermaye payının en az yüzde 20 olması zorunludur.
Değerlendirme kıstaslarını belirleyen üçüncü önemli faktör ise yabancı personelin hak etmesi öngörülen minimum aylık ücret ile ilgilidir. Yeni düzenlemeye göre;

“İşveren tarafından yabancıya ödeneceği beyan edilen aylık ücret miktarının yabancının görev ve yetkinliği ile bağdaşır seviyede olması zorunludur. Buna göre, başvuru tarihi itibariyle yürürlükte bulunan asgari ücret tutarı dikkate alınmak suretiyle yabancıya ödenecek ücretin en az;
a. Üst düzey yöneticiler, pilotlar ve ön izin talebinde bulunan mühendis ve mimarlar için asgari ücretin 6,5 katı,
b. Birim veya şube müdürleri ile mühendis ve mimarlar için asgari ücretin 4 katı,
c. Uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde çalışacaklar, öğretmenler ile psikolog, fizyoterapist, masör, masöz, müzisyen, sahne sanatçısı, akrobat ve benzeri unvanlarda çalışacak yabancılar asgari ücretin 3 katı,
d. Ev hizmetleri ile diğer mesleklerde ( Satış elemanı, pazarlama-ihracat görevlisi gibi görevler ) çalışacak yabancılar için asgari ücretin 1,5 katı olması gerekmektedir.”

SONUÇ

Ülkemizde yabancıların işgücü piyasasına girişlerinin düzenlenmesi ihtiyaç duyulan vasıflı yabancı personelin çalıştırılabilmesi, kaçak yabancı çalışanların ve bu yönde oluşabilecek bir uluslararası göçün önlenebilmesi, ucuz yabancı işçi çalıştırılmasının engellenmesi gibi önemli amaçlara hizmet etmektedir. Son yıllarda yabancıların çalışma izinlerini düzenleyen 4817 sayılı kanunda yapılan değişiklikler ile yabancıların çalışma izinleri yeni bir boyut almış ve işverenlerin kanuna uygun olarak vasıflı yabancı personelden yaralanabilme hakları önündeki prosedürsel engeller azaltılmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve işveren arasındaki iletişimi elektronik ortamda ve e-posta aracılığı ile hızlandıran sistemsel reform basit kullanım şekli ile de yabancı çalışma izinleri prosedürünü kolaylaştırmaktadır. Diğer yandan yeni düzenlemeler ile çalışma izni başvuru sürelerinin doksan günden otuz güne indirilmesi, mesleki yeterlilik ve akademik yeterlilik gibi uzun prosedüre ait engellerin ön izin uygulaması ile aşılmaya çalışması, ülkemizde süregelen ulusal ve uluslar arası projelerin vasıflı personel kullanılarak verimlilikle devam ettirilmesi yönünde teşvikler sağlayabilmektedir.

S. Sözer Çizmeci,

Avrupa Hukuku Uzmanı


SGK nın asgari işçilik belirleme yetkisi

SGK'nın meslek kodu uygulamasının bilinçli ya da bilinçsiz şekilde yanlış yorumlandığına değinmiştik. Bazı kötü niyetli yorumlar, küçük ve orta ölçekli işletme sahiplerini tedirgin edecek şekilde, uygulamanın işverenlerin aylık prim yüklerini artıracağına yönelikti. Buna karşın, aşırı iyimserler, bu sayede SGK'nın işyerlerini kolaylıkla denetleyebileceğini, prim gelirlerinin artarak aktüaryal denge bozukluğunun ortadan kalkacağını dahi söylediler. Haberin sunuluşundaki örneklendirme de dikkat çekiciydi. Artık işyerlerinde aşçı ücreti, bulaşıkçıdan daha düşük bildirilemeyecekti. Bu noktada araya bir parantez açıp, piyasada bulaşıkçı tabiri yerine komi tanımlamasının tercih edildiğini belirtelim. Peki lokanta işletmecisi bir işverenin, komi personeline aşçıdan daha fazla ücret ödemesi yasak mıdır? Elbette hayır. Çünkü iş hukukumuzda sözleşme serbestisi prensibi geçerlidir. Bu konudaki tek sınırlama asgari ücrettir. Ancak çalışanların aldığı ücretlerle, SGK'ya bildirimlerinin farklı olması her zaman mümkün. Hatta bu durum hayli yaygın.

EKSİK BİLDİRİM
Bu farklılığın birinci kaynağı, işverenlerin eksik bildirimleri. Bu makro ekonomik bir sorun ve kayıt dışı istihdamın önemli bir parçası. Genelde karşılaştığımız şekliyle, işveren çalışanına daha yüksek ücret ödeyip bildirimini asgari ücretten yapar. Bazen istisnai olarak tersiyle de karşılabiliriz. Özellikle çalışanın SGK'dan rapor parası alacağı durumlarda sıkça başvurulan bir yöntemdir. Sigortalının, son üç aylık ücreti gerçek ücretinden daha yüksek, çoğunlukla tavandan bildirilip SGK'dan alacağı istirahat parası miktarı da artırılmış olur. Çalışanın gerçek ücretiyle, SGK'ya bildirilen kazançlarının farklı olması sonucuna yol açan diğer bir durum da kanunlardan kaynaklanıyor. Çünkü 5510 Sayılı Kanun'un 82. Maddesi'nde günlük kazanç sınırları belirlenmiştir.
SGK'ya yapılan bildirimlerde günlük kazanç, sigortalının yaşına göre belirlenen asgari ücretin bir günlük tutarından daha az olamaz. Alt sınır bu şekilde belirlenmiştir. Bir de, bu kazançların üst sınırı vardır. Günlük kazançta üst sınır ise 16 yaşından büyük işçilerin asgari ücretinin bir günlük tutarının 6.5 katıdır. Dolayısıyla çalışanın günlük kazanç tutarı, asgari ücretin 6.5 katından daha fazla ise, bildirimi bu kazancın tamamı üzerinden değil, üst sınır dikkate alınarak yapılmak zorundadır.
Şimdi gelelim can alıcı soruya. SGK, bir işverene "Aşçının ücretini komiden daha düşük olarak bildiremezsin" diyebilir mi? Aşçı olarak çalışan sigortalının ücretini, kominin ücretiyle kıyaslamak suretiyle kendiliğinden veya işvereni buna zorlayarak yükseltebilir mi? Elbette ki bu mümkün ve yasal. Ancak bunu meslek kodu uygulamasıyla doğrudan yapması mümkün değil.

DENETİM VE KONTROL
SGK'nın belitttiğimiz bu yetkisi, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun "Asgari işçilik uygulaması ve uzlaşma" başlıklı 85. maddesinden kaynaklanan bir yetkidir. Kanun metninde bu yetki "İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan asgari işçilik tutarı, yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi unsurlar dikkate alınarak tespit edilir" şeklinde yer almıştır. Aynı hükmün devamında da "Söz konusu tespitler, kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurları tarafından yapılır" deniliyor.

GÖRÜŞ ALINIR
Kısacası SGK, bir işte, işverenin bildirmesi gereken asgari sigortalı sayısından daha az sayıda sigortalı bildirdiğini veya bu sigortalıların, bildirilen prim gün sayıları toplamının, gerçek çalışma süresinden daha az olduğu yahut da sigortalılarının kuruma bildirilen kazanç tutarlarının, gerçek ücretlerinden daha düşük olduğunu tespit edebilir. Bu tespit aynı zamanda o işverenin prim kaçırdığının da ortaya çıkarılması anlamını taşır. Peki işverenin prim kaçırdığı ne şekilde anlaşılır? Bir kere o işin niteliği, kapsamı ve kapasitesine bakılır. Keza emsal işlerle kıyaslanması söz konusu olabilir. İşverenin eksik işçilik bildirip prim kaçırdığı bu şekilde anlaşıldıktan sonra, önce bildirmesi gereken asgari işçilik miktarı belirlenir. Bunun için de yine yapılan işin niteliğine, bu işte kullanılan teknolojiye, işyerinin büyüklüğüne, benzer işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayılarına bakılır. Bir de o işle ilgili meslek ve kamu kuruluşlarının görüşü de alınır.

YETERLİK SINAVI
İşte bütün bu çalışmalardan sonra belirlenen asgari işçilik miktarı ile işverenin bildirimleri karşılaştırılmak suretiyle eksik işçilik miktarı belirlenir. Buna bir örnek vermek gerekirse bir fırın işletmesinde çalışan hamurkar v.b. ustaların ücretleri, o ilin fırıncılar meslek odasından sorulabilir. Yine lokanta, restoran türü işletmelerin büyüklüğüne göre aşçı ücretleri gıda işçileriyle ilgili sendikalardan öğrenilerek işlem yapılabilir. Bu şekilde belirlenen eksik işçilik tutarının primleri işverenden talep edilir. İşveren istenilen primleri kendiliğinden yatırmasa dahi, kurumca resen tahakkuk ettirilip cebren tahsil edilir. Ama işte bütün bu işlemlerin yapılabilmesi için, o işletme ile ilgili olarak kurumun denetimle yetkili memurları tarafından bir inceleme yapılması gerekir. Kurumun denetimle yetkili memurları, müfettişleri ile sosyal güvenlik kontrol memurlarıdır. Bunlara yakın bir gelecekte yeni ihdas edilen bir kadro olarak sosyal güvenlik denetmenleri de dahil olacaktır. Kurumda halen kontrol memuru olarak çalışanlar 14 Ağustos 2011 tarihinde yapılacak kurum içi yeterlik sınavının sonucuna göre denetmenlik kadrosuna atanacaklar. Bu vesileyle söz konusu sınava girecek olan kontrol memurlarına şimdiden başarılar dilerim.

Kaynak: Yeni Asır  / Celal Kaplan / 19.07.2011

 

27 Temmuz 2011 Çarşamba

İlave istihdam teşvikinde bilinmesi gerekenler

 

6111 Sayılı Torba Kanun'la getirilen 4447 Sayılı Kanun'un geçici 10'uncu maddesi ile ilave istihdam yapan işverenlere belli nitelikteki işçileri istihdam etmeleri halinde sigorta primi işveren payı desteği sağlanmaktadır.

Buna göre; 31/12/2015 tarihine kadar işe alınan sigortalılar için 1/3/2011 tarihinden itibaren özel sektör işverenlerince işe alınan ve fiilen çalıştırılanların; işe alındıkları tarihten önceki altı aya ilişkin SGK'ya verilen aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında olmaları, aynı döneme ilişkin işe alındıkları işyerinden bildirilen prim ve hizmet belgelerindeki sigortalı sayısının ortalamasına ilave olmaları ve diğer koşulları da sağlamak kaydıyla, prime esas kazançları üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı, işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanmaktadır.

07.06.2011 tarihli 2011/45 sayılı genelge ile 6111 sayılı Kanunla yapılan sigorta primi desteği düzenlemeleri ele alınmıştır.

İŞVEREN HİSSESİ DESTEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI:

Sigortalı Olarak;

1) 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınmış olması,
2) 18 yaşından büyük olması,
3) İşe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde Kurumumuza verilmiş olan aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı olmaması,
4) Fiilen çalışması,

İşyeri yönünden;

1) Özel sektör işverenlerine ait olması,
2) Sigortalının, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak çalıştırılması,
3) Yasal ödeme süresi geçmiş prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmaması,
4) Aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde Kurumumuza verilmesi,
5) Tahakkuk eden sigorta primlerinin yasal süresi içinde ödenmesi

Ortalama sigortalı sayısı konusunda dikkat edilmesi gerekenler

Ortalama sigortalı sayısı, sigortalının işe başladığı işyerinde işe giriş tarihinden önceki altı ayda SGK'ya bildirilmiş olan toplam sigortalı sayısının, aynı dönem aralığında SGK'ya bildirim yapılmış ay sayısına bölünmesi suretiyle bulunacaktır. Sigortalıların, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak çalıştırılıp çalıştırılmadığının tespiti sırasında, ortalama sigortalı sayısının küsuratlı çıkması halinde, yarıma kadar kesirler dikkate alınmayacak, yarım ve üzerinde olan kesirler ise tama iblağ edilecektir. Buna göre, ortalama sigortalı sayısının küsurat kısmı 0.01 ila 0.49 arasında ise 0 (sıfır) olarak dikkate alınacak, 0.50 ila 0.99 arasında ise tama iblağ edilecektir.

Diğer şartlara sahip olan sigortalılar, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmasalar dahi, daha sonraki aylarda işyerinde çalışan sigortalı sayısı ortalama sigortalı sayısının üzerine çıktığı takdirde, bahse konu sigortalılardan dolayı bu destekten yararlanılabilecektir. Aynı şekilde, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınsalar dahi, daha sonraki aylarda işyerinde çalışan sigortalı sayısı ortalama sigortalı sayısının altına düştüğü takdirde, bahse konu sigortalılardan dolayı ortalama sigortalı sayısının üstüne çıkıncaya kadar bu destekten yararlanılamayacaktır.

İşe alınan ve maddede aranılan diğer şartlara sahip olan sigortalıların ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olup olmadıkları hususu her bir ayda işe alınan sigortalılar için ayrı ayrı belirlenecektir. Yani, her bir sigortalı için ayrı ayrı ortalama sayının takibi gerekecektir.

Ortalama sigortalı sayısının tespitine esas olan altı aylık sürede, gerek işyerinin yeni tescil edilmiş olması, gerekse sigortalı çalıştırmaya ara verilmiş olması nedeniyle geriye doğru altı aylık süre içinde sigortalı bildiriminde bulunulmamış olması halinde, sigortalıların, ortalama sigortalı sayısına ilave olup olmadıklarına bakılamayacağından, teşvik kapsamına giren sigortalıların tamamından dolayı bu teşvikten yararlanılabilecektir.

SGK'ya bildirilmiş toplam sigortalı sayısının tespiti sırasında, her bir ayda çalışan sigortalı sayısı, ilgili dönemlerde kuruma verilmiş asıl ve ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısından, iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısı düşülmek suretiyle tespit edilecektir.

Ortalama sigortalı sayısının tespitine esas olan altı aylık döneme ilişkin düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinde, bir sigortalının işten ayrılmasını müteakip aynı ay içinde ayrıldığı işyerinde tekrar işe başlamış olması halinde, bu sigortalı için ilgili aylık prim ve hizmet belgesinde iki ayrı kayıt yer alacağından, sigortalı sayısının tespitinde bu nitelikteki kayıtlardan mükerrer olanlar dikkate alınmayacaktır.

Ay içinde kuruma bildirilmiş sigortalı sayısının tespitinde, ay içinde işe giren veya işten çıkan sigortalılar da hesaplamaya dahil edilecektir.

Gerek ortalama sigortalı sayısının tespitine esas olan altı aylık sürede, gerekse destekten yararlanılacak olan aylarda çalışan sigortalı sayısının tespiti sırasında, hem tüm sigorta kollarına hem de sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışan sigortalılar ile çeşitli nedenlerle ay içinde çalışması bulunmayan ve ücret ödenmeyen (istirahat veya ücretsiz izin gibi nedenlerle aylık prim ve hizmet belgesinde 0 gün ve 0 kazançlı olarak kayıtlı) sigortalılar da hesaplamaya dahil edilecektir.

Daha önceki uygulamalarda yıllık ücretli izin kullanan işçiler fiilen çalışma kapsamında değerlendirilmezken, SGK işverenler lehine yorum değişikliğine giderek yıllık ücretli izin kullanan işçilerin bu sürede de teşvikten yararlanabileceğini hükme bağlamıştır.

Dolayısıyla ilk defa açılan işyeri için geriye dönük altı ay aranmayacak, ancak sonraki aylarda bir önceki altı aya kadar olan aylar toplanarak toplam ay sayısına bölünecek. Örneğin, 2011 Mart ayında açılan bir işyeri için mart ayında işe girenler için ortalama sayı aranmayacak, ancak mayıs ayında işe girenler için mart ve nisan aylarında ortalama sayıya bakılacaktır. Diğer bir deyişle martta işe alınanlar için önceki şubat ayı ortalaması, nisanda alınanlar için şubat ve mart ortalaması, mayısta alınanlar için şubat, mart ve nisan ayları ortalamasına, yine haziran ayında alınanlar için şubat, mart, nisan ve mayıs ayları ortalamasına bakılacak.

Destekten Yararlanma Süresi:

4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen sigorta primi işveren hissesi desteğinden yararlanma süresi, kapsama giren sigortalının yaşına, mesleki yeterlik belgesi sahibi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen iş gücü yetiştirme kursunu bitirip bitirmediğine, Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olup olmadığına göre belirlenmektedir.

A)18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadın sigortalılar yönünden:

01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınan 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadın sigortalılardan, işe giriş tarihi itibariyle;

Mesleki yeterlilik belgesi sahibi olup belgede belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınan veya çalıştırılan, ancak Türkiye İs Kurumuna kayıtlı issiz olmayanlardan dolayı, 48 ay süreyle,

Mesleki yeterlilik belgesi sahibi olup belgede belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınan veya çalıştırılan ve ayrıca Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olanlardan dolayı, 54 ay süreyle,

Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirip belgede belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınan veya çalıştırılan, ancak Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olmayanlardan dolayı, 36 ay süreyle,

Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirip mesleği ile ilgili alanda çalıştırılan ve Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olanlardan dolayı, 42 ay süreyle,

Mesleki yeterlilik belgesi sahibi olmayan, mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirmeyen ve Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz de olmayanlardan dolayı, 24 ay süreyle,

Mesleki yeterlilik belgesi sahibi olmayan, mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirmeyen, ancak Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olanlardan dolayı, 30 ay süreyle, yararlanılabilecektir.

B)29 Yaşından Büyük Erkek Sigortalılar Yönünden:

4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen sigorta primi işveren hissesi desteğinden 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınan 29 yaşından büyük erkek sigortalılardan, işe giriş tarihi itibariyle

Mesleki yeterlik belgesi sahibi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitiren ve belgede belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınan yada çalıştırılan, ancak Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olmayanlardan dolayı, 24 ay süreyle,

Mesleki yeterlik belgesi sahibi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitiren,mesleği ile ilgili alanda çalıştırılan ve Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olanlardan dolayı, 30 ay süreyle,

Mesleki yeterlik belgesi almamış veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca işgücü yetiştirme kursunu bitirmemiş, ancak Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olanlardan dolayı 6 ay süreyle,yararlanılabilecektir

C)Hizmet Akdi ile Çalışırken Mesleki Yeterlik Belgesi Alanlar veya Mesleki ve Teknik Eğitim Veren Orta veya Yüksek Öğretimi Bitirenler Yönünden:

4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen sigorta primi işveren hissesi desteğinden, 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında 5510 sayılı Kanunun 4-1(a)bendi kapsamında işe alınan ve işe alındığı tarih itibariyle mesleki yeterlik belgesi sahibi olmayan, mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitirmemiş olan ancak bu şekilde işe alındıktan sonra çalışmakta iken mesleki yeterlik belgesi alan veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitiren sigortalılardan dolayı 12 ay süreyle yararlanılabilecektir.

5510 sayılı Kanunun 4-1(a) bendi kapsamında çalışmakta iken mesleki yeterlilik belgesini alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitirenler yönünden söz konusu destekten yararlanılabilmesi için erkek sigortalının işe alındığı tarihte 29 yaşından büyük olup olmadığı üzerinde durulmayacaktır.

Destekten Yararlanma Süresi ile İlgili Ortak Hükümler :

Bir Defa Yararlanma:
4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, bahse konu destekten her bir sigortalı için yalnızca bir defa yararlanılabilecektir.

Bu bağlamda, 4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen destekten yararlanılmış olan bir sigortalının destekten yararlanma süresini tamamladıktan sonra veya destekten yararlanma süresi sona ermeden işsiz kalması halinde, sonradan ise girdiği işyeri işverenince 4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen destekten yararlanılması mümkün olamayacaktır.

Buna karşın, 4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinin ikinci fıkranın (a) bendi kapsamında destekten yararlanılan sigortalıların, destek süreleri tamamlanmadan işsiz kalmaları halinde, yeni bir mesleki yeterlilik belgesini veya teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen iş gücü yetiştirme kursunu işsiz oldukları bu süre içinde temin etmeleri ve aynı bent kapsamında yeniden işe alınmaları durumunda, bu sigortalılardan dolayı destekten yeniden yararlanılabilecektir. Ancak, bu durumda ilk yararlanma süresi, ikincisinden düşülecek ve toplam yararlanma süresi en son yararlanılan destek için maddede öngörülen süreyi aşamayacaktır.

Aynı sigortalıdan dolayı 4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen sigorta primi işveren hissesi desteğinden yeniden yararlanılabilmesi için başlıca;

a) Sigortalının işsiz kaldığı süre içinde mesleki yeterlilik belgesini alması veya teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumunca düzenlenen iş gücü yetiştirme kursunu bitirmesi,
b)31.12.2015 tarihine kadar destekten yararlanılmış olan işyerinde veya başka bir işyerinde yeniden işe alınması,
c)İkinci defa işe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde Kuruma verilmiş aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı olmaması,
d) İkinci defa işe girdiği tarihteki ortalama sigortalı sayısına ilave olarak çalıştırılması,
şartlarını sağlaması gerekmektedir.

Yukarıda belirtilen durum haricinde, kapsama giren bir sigortalının, destekten yararlanma süresi içinde aynı işverenin aynı veya farklı Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünde veya Sosyal Güvenlik Merkezinde tescilli başka bir işyerinde naklen ve hizmet akdi sona ermeden çalışmaya başlaması halinde dahi, yeni işyerine başladığı tarihten önceki altı aylık süreye ilişkin düzenlenen aylık prim ve hizmet belgesinde kayıtlı olması nedeniyle, söz konusu destekten kalan süre içinde yeniden yararlanılması mümkün bulunmamaktadır.

Kaynak: İbrahim IŞIKLI – Dünya Gazetesi
Vedat İlki – alitezel.com

 

Mali Tatil de iş hukuku ve sosyal güvenlik uygulamaları

Mali Tatil de iş hukuku ve sosyal güvenlik uygulamaları

TÜRMOB ve diğer meslek örgüt ve odalarının uzun bir uğraş ve girişimleri ile Mali Tatil uygulaması 2007 yılında yasalaşmıştı.

2011 yılı Mali Tatili, 1 Temmuz Cuma günü başladı ve 20 Temmuz Çarşamba günü akşamı sona erecektir. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku bakımından 5604 Sayılı ''Mali Tatil İhdas Edilmesi Hakkında Kanun''un 2'nci maddesine dayanarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan, 30.07.2007 tarih 26568 Sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan "5604 Sayılı Mali Tatil İhdas Edilmesi Hakkında Kanunu'n İkinci Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Tebliğ hükümleri geçerli olacaktır.

İşyeri bildirgesinin yasal olarak verilmesi gereken sürenin son gününün mali tatile rastlaması halinde belgenin verilme süresi, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren yedi gün uzayacaktır.

Sigortalı işe giriş bildirgesinin yasal olarak verilmesi gereken sürenin son gününün mali tatile rastlaması halinde belgenin verilme süresi, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren yedi gün uzayacaktır.

Sigortalı işten çıkış bildirgesinin yasal olarak verilmesi gereken sürenin son gününün mali tatile rastlaması halinde belgenin verilme süresi, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren yedi gün uzayacaktır.

Mali Tatil uygulandığı 1 Temmuz-20 Temmuz tarihleri arasında kurumun denetim ve kontrolle görevli memurları olan SGK Müfettişleri ile SGK kontrol memurları işyerlerinde denetim, kontrol, tespit yada tarama yapabilecek, ayrıca işverenlerden işyerlerine ait yasal kayıt ve belgeleri isteyebilecektir.

Ancak kayıt ve belgelerin ibraz edilmesi için verilen sürenin son gününü mali tatile rastlaması durumunda, kayıt ve belgelerin, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren 7 gün içinde ibraz edilmesi gerekmektedir.

Aynı şekilde iş müfettişleri ile İşkur müfettişlerinin incelemek üzere istediği yasal kayıt ve belgelerin teslim edilmesi gereken sürenin son günü mali tatile rastlarsa, ibraz edilecek yasal kayıt ve belgelerin ibraz süresi mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren 7 gün içinde yerine getirilebilecektir.

01.08.2009 tarihinden itibaren işyerinin sadece SGK'ya işyeri bildirgesi ile bildirilmesi yeterli olduğundan işyerinin açılış ve kapanışının ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili bölge müdürlüğüne bildirimine gerek yoktur.

Yine, 01.08.2009 tarihinden itibaren işçilerin sadece SGK'ya işe giriş bildirgesi ile işten ayrılış bildirgesi ile bildirilmesi yeterli olduğundan işçinin işe giriş ve çıkışının ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili bölge müdürlüğüne bildirimine gerek yoktur.

Özel sektör işverenlerinin aylık prim ve hizmet belgesini vermesi gereken son gün mali tatil döneminden sonraki bir tarihe denk geldiği için mali tatil dönemine ait uzatma hükümlerinden yararlanabilmeleri mümkün değildir. Ancak resmi nitelikteki işverenlerin aylık prim ve hizmet belgelerini vermeleri gereken son gün ayın yedisinden ayın yirmi yedisine uzamaktadır.

SGK, 2010 ve 2009 yılında yayınlamış olduğu genelgelerde, aylık prim ve hizmet belgesi verme yönünden mali tatil süresinde uzatma olmayacağını belirtmiş ancak daha sonra aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken son günün akşamında sürenin ayın 27'sine uzatıldığını belirtmiştir. Ancak 2011 yılı için herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle aylık prim ve hizmet belgesi yönünden uzatma olup olmayacağı bilinmediği için işverenlerin 2011/Haziran dönemine ait aylık prim ve hizmet belgelerini en geç 23 Temmuz akşamı gece saat 23.59'a kadar vermeleri isabetli olacaktır.

5510 Sayılı Kanunun 102. maddesine göre idarî para cezaları ilgiliye tebliğ ile tahakkuk eder. Tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde kuruma ya da kurumun ilgili hesaplarına yatırılır veya aynı süre içinde kuruma itiraz edilebilir. İdarî para cezalarının, kuruma itiraz edilmeden veya yargı yoluna başvurulmadan önce tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde peşin ödenmesi halinde, bunun dörtte üçü tahsil edilir. İtiraz ve ödeme için tanınan 15 günlük sürenin son gününün mali tatil dönemine rastlaması halinde, itiraz süresi ve ödeme süresi, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren 7 gün uzamaktadır.

İşyerinin iş kolu kodu ile iş kazaları ve meslek hastalıkları prim oranları kurum tarafından tepsi edilmekte ve işverene yazılı olarak tebliğ edilmektedir. İşveren 1 aylık süre içinde kurumun belirlediği iş kolu kodu ile iş kazaları ve meslek hastalıkları prim oranlarına itiraz edebilir. Bir aylık sürenin son gününün mali tatil dönemine rastlaması halinde, itiraz süresi, mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren 7 gün uzayacaktır.

Dr.Resul KURT
info@resulkurt.com
www.resulkurt.com

08.07.2011

 

23 Temmuz 2011 Cumartesi

Özürlü Hakları

Özürlü Hakları

Anayasamızın 61. maddesine göre devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına uyumunu sağlayıcı tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün bir bölümü 2828 sayılı Kanun kapsamında, Sosyal Hizmetler Çocuk Esirgeme Kurumu (SHÇEK) eliyle yerine getirilir. SHÇEK, 2828 sayılı Kanun çerçevesinde tüm özür gruplarına yönelik bakım ve rehabilitasyon hizmeti ve özürlüler için sosyal hizmet programları oluşturmak geliştirmek ve uygulamakla yükümlü tutulmuştur.

BİLDİĞİNİZ MUHTAÇ ÖZÜRLÜYÜ BİLDİRİN MAAŞ BAĞLANSIN

2828 sayılı Kanunda özürlü ve bakıma muhtaç özürlü tanımı şu şekilde yapılmıştır. Özürlü, “Doğuştan veya sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle normal yaşamın gereklerine uymama durumunda olup; korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyacı olan kişiyi”, bakıma muhtaç özürlü ise “Özürlülük sınıflandırmasına göre resmî sağlık kurulu raporu ile ağır özürlü olduğu belgelendirilenlerden, günlük hayatın alışılmış, tekrar eden gereklerini önemli ölçüde yerine getirememesi nedeniyle hayatını başkasının yardımı ve bakımı olmadan devam ettiremeyecek derecede düşkün olan kişiyi” ifade eder. Bakıma muhtaç özürlülerin bildirimi, tespiti, değerlendirilmesi ile bakım hizmetlerine, bakım ücretlerine ve ödemelerine ilişkin usûl ve esasları belirleyen bir de yönetmelik yayınlanmıştır.
Yönetmelik hükümlerine göre SHÇEK, muhtaç özürlüleri tespit etmek ve incelemekle görevlidir. Ayrıca mülkî amirler, sağlık kuruluşları, köy muhtarları, genel kolluk kuvvetleri ve belediye zabıta memurları, çevrelerinde bulunan bakıma muhtaç özürlüleri bakım hizmetlerinden yararlandırılması amacıyla il/ilçe müdürlüklerine bildirebilir. Ayrıca, özürlünün kendisi ve akrabaları da sağlanan hizmetlerden faydalanmak için bildirimde bulunabilir.

GELİRİ 2/3 ASGARİ ÜCRETTEN AZ OLAN ÖZÜRLÜLERE MAAŞ BAĞLANIR

Her ne ad altında olursa olsun her türlü gelirleri toplamı esas alınmak suretiyle; kendilerine ait veya bakmakla yükümlü olduğu birey sayısına göre kişi başına düşen ortalama aylık gelir tutarı bir aylık net asgari ücret tutarının 2/3’ünden daha az olan bakıma muhtaç özürlüler sosyal hizmet ve yardım kapsamına alınmıştır.
Burada toplum tarafından yanlış anlaşıldığını gözlemlediğim önemli bir konuyu sizlerle paylaşmak istiyorum. Konunun iyi bilinmemesinin de etkisiyle, SGK’dan gelir veya aylık alanların ya da sigortalı olarak çalışanların bu yardımlardan faydalanamayacağına dair yaygın bir kanaat hakimdir. Oysa, özürlü bakım ücreti ödenmesinde iki şart birlikte aranmaktadır. Bunlar; kendilerine düşen ortalama aylık gelir tutarı bir aylık net asgari ücret tutarının 2/3’ünden daha az olması ve bakıma muhtaç özürlü olunduğunun belgelenmesidir. Bu iki şart dışında başka bir şart aranmadığından bu iki şartı sağlayanların SGK’dan gelir veya aylık almalarının ya da sigortalı olarak çalışmalarının bakım ücreti ödenmesinde hiçbir önemi yoktur.

ÖZÜRLÜYE BAKAN KİŞİYE 1 AYLIK NET ASGARİ ÜCRET ÖDENİR

SHÇEK kapsamında özürlülere ödenen bakım ücretleri; günde 24 saat süreyle bakım hizmeti alan bakıma muhtaç özürlüler için iki aylık net asgari ücret tutarında, günde 8 saat süreyle tam gün hizmet alan bakıma muhtaç özürlüler için bir aylık net asgari ücret tutarında, günde 4 saat süreyle yarım gün bakım hizmeti alan bakıma muhtaç özürlüler için bir aylık net asgari ücretin yarısı tutarında, bakıcı personel tarafından bakıma muhtaç özürlünün ikametgâhında günde 3 saat süreyle hizmet alan bakıma muhtaç özürlüler için bir aylık net asgari ücret tutarındadır. Akrabaları tarafından günde 24 saat süreyle bakılan bakıma muhtaç özürlüler için bir aylık net asgari ücret tutarında ödeme yapılır. Örneğin, annesi öldüğü için özürlü torununa bakan nineye net asgari ücret tutarında maaş bağlanır. Bu nitelikteki yardımların, özürlülerin toplumda tutunmalarında önemli bir yerinin bulunduğunu özellikle belirtmek isterim.

SOSYAL HİZMETLER KANUN TASARISI’NIN YASALAŞMASI ŞART

Her ne kadar ismi “aile sigortası” olarak tanımlanmamış olsa da ülkemizde korunmaya muhtaç olan özürlü, yaşlı, yoksul ve kimsesiz vatandaşlarımıza primsiz rejim kapsamında yardımlar yapılmaktadır. Toplumsal hayatın gereklerine yeterince uyamayan ve nitelikli bir hayat sürdürmekte güçlük ve sorunlarla karşılaşan, korunmaya, bakıma, gelişmeye, destek ve yardıma ihtiyaç duyan birey, aile ve gruplara, kamu kurum ve kuruluşları tarafından sunulan sosyal hizmetlerin temel ilke ve esasları ile model ve niteliğini belirlemek, sosyal hizmet uygulamalarına ilişkin rehberlik ve denetimin usul ve esaslarını düzenlemek amacıyla hazırlanan Sosyal Hizmetler Hakkında Kanun Tasarısı’nın bir an önce TBMM’de görüşülerek yasalaşması zorunludur. Seçimlerden sonra yeni kurulacak hükümetimizin bu konuda inisiyatif alarak çalışma başlatacağı düşüncesini taşımaktayım.

Şerif AKCAN

22.05.2011

 

22 Temmuz 2011 Cuma

Stajyerler sigortalı olur mu

Stajyerler sigortalı olur mu?

Yaz aylarının gelmesiyle birlikte bir çok işletmede üniversite öğrencilerinin staj/çalışma dönemi başladı. Neredeyse her şirkette 5-10 üniversiteli stajyer var. Dolayısıyla işyerlerini de yine stajyerleri sigortalı yapmak, ücret ödemek gerekir mi telaşı sardı. Bu kapsamda üniversite öğrencilerini sosyal güvenlikleri açısından 3 farklı kapsamda değerlendirmek gerekmektedir.

-Yüksek öğrenimleri sırasında zorunlu staja tabi tutulan üniversite öğrencileri,

-Yüksek öğrenimleri sırasında okul tarafından staj yapması uygun görülen üniversite öğrencileri,

- Staj zorunluluğu olmayan, yüksekokul tarafından staj yaptırılmayan ve işverenlerce bulunup çalıştırılan ya da keyfi staj yapan üniversite öğrencileri.

Sigorta primi okul tarafından yatırılanlar

Yüksek öğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrencilerden okudukları eğitim kurumunda zorunlu staj şartı bulunanlar ve okul tarafından staj yapması uygun görülen öğrenciler staja başladıkları tarih itibariyle sigortalı sayılacaklar ve sigorta primleri de okulları tarafından ödenecek.

Torba Kanun’la özellikle stajyer üniversitelilerin sigortalılıkları ile ilgili olarak önemli değişiklikler yapılmıştır. Torba Kanun’la yapılan düzenlemeyle eskiden 3308 sayılı kanun kapsamında olmayan mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumları olan meslek yüksek okulu, Teknik Eğitim Fakültesi vb. mesleki ve teknik eğitim okulları öğrencileri 3308 sayılı Kanun kapsamına alınmıştır.

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında olmayan üniversite öğrencilerine ücret ödenme zorunluluğu olmayıp, ücret ödenmesi halinde ise bu ücretten vergi kesilmesi gerekir. Sadece 3308 sayılı kanun kapsamındaki meslek yüksek okulu, Teknik Eğitim Fakültesi vb. mesleki ve teknik eğitim veren yükseköğretim okulları öğrencileri için ödenen ücretten vergi kesilmeyecektir. SGK primleri de belirlenen staj dönemi için okul tarafından ödenmektedir.

Bu arada hemen hatırlatalım; okul tarafından sigorta primi yatırılanlar için emeklilik primi ödenmediğinden, staj dönemi sigorta başlangıç tarihi olarak kabul edilmez ve prim gün sayısı olarak dikkate alınmaz.

Ücret ödenecek ve sigorta yapılacak stajyerler

Staj süresinin uzaması ve bir nevi çalışmaya dönüşmesi halinde, stajdan söz edilmesi mümkün olmayacağından, en az asgari ücret ödenmesi ve okul tarafından sigorta primleri ödenmeyeceğinden kendisine ödenen ücretten tüm kesintilerin normal sigortalı gibi yapılması gerekecektir. Yani, okul tarafından belirlenmiş olan staj süresini aşmamak gerekmektedir.

Staj zorunluluğu olmayan, yüksekokul tarafından staj yaptırılmayan ve işverence bulunarak çalıştırılan üniversite öğrencilerinin, işyerinde normal çalışanlar gibi ücret ve sigorta primleri işveren tarafından ödenmesi ve ödenen ücretten hem vergi, hem de sigorta priminin kesilmesi gerekecektir.

Yüksek öğrenimleri sırasında okul tarafından zorunlu staj yaptırılan ya da okul tarafından staj yapması uygun görülen ve SGK primleri okul tarafından ödenen üniversite öğrencileri dışındaki, keyfi staj yapan ve stajyer adı verilenlerinin sigortalı olması gerekecektir.

Ayrıca mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumu öğrencisi olup olmadığına bağlı olarak ücret ödenmesi de söz konusu olacaktır. Yani, staj yaptırılan kişinin sigorta priminin okul tarafından ödenip ödenmediğine bakılmalıdır. Eğer okul tarafından sigorta primi yatırılmıyorsa sigorta yapılması gerekecektir.

Önemli bir not; eğer staj yaptırılan üniversite öğrencisinin okul tarafından sigorta primi yatırılmıyorsa veya staj yapılan şirkette sigorta primi ödenmiyorsa, SGK müfettişi incelemesinde sigortasız işçi çalıştırıldığı iddia edilerek bir yıl boyunca beş puanlık prim indirimi teşvikinden mahrum bırakılırsınız. Bizden uyarması...

Dr.Resul KURT

info@resulkurt.com
www.resulkurt.com

DOĞUM NEDENİYLE GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ VE UYGULAMADA OLUŞAN TEREDDÜTLER

Doğum nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği ve uygulamada oluşan tereddütler

 

Uygulayıcılarda tereddüt oluşturan konulardan biriside “Doğum Nedeniyle Geçici İş Göremezlik Ödeneği” uygulamasıdır. Okuyucu e-mailleri de bunu teyit etmektedir. Uygulamaya ilişkin yasal düzenlemeyi ve kanaatimi aşağıda açıklayacağım ancak uygulama birimi SSK İl Müdürlükleri olduğu için görüş farklılıkları olabilir.

SSK Yönünden

 

1-Hastalık sebebiyle geçici iş göremezliğe uğrayan sigortalılardan geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş bulunanlara, geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere, her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Ancak, hastalık halinde geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için, Kurumca tayin ve tespit olunan hekim veya sağlık kurullarından dinlenme raporu alınmış olması şarttır. Yersiz veya haksız olarak geçici iş göremezlik ödeneği aldığı tespit edilenler yersiz veya haksız surette aldıkları geçici iş göremezlik ödeneğini üç katı olarak Kuruma iade etmek zorundadırlar

 

2-Kendisi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş bulunan sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise, doğumdan önceki sekiz haftaya iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Kadın sigortalının isteği ve doktorun onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, çalışılan süreler kadın sigortalının doğum sonrası sürelerine eklenir. Bu ödenek hiçbir şekilde kesilmez.

 

3-Kurumca sağlanacak olan doğum yardımlarından haklı ve makul sebep olmaksızın yararlanmayı reddeden yahut hekim veya ebenin lüzum gösterdiği tedbirleri almaması yüzünden hastalandığı veya hastalığın arttığı mütehassıs hekim raporu ile tespit edilen sigortalı kadınlara geçici iş göremezlik ödeneğinin % 50'si verilmez.

 

4-İş kazası, meslek hastalığı veya hastalık halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının 78 ve 88'inci maddeler gereğince hesaplanacak günlük kazancının yarısıdır. İş kazası, meslek hastalığı veya hastalık halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının sağlık tesislerine yatırılmak yahut bakımı Kurumca sağlanarak kaplıca veya içmelere gönderilmek yoluyla tedavi ettirildiği takdirde, 78 ve 88'inci maddeler gereğince hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayakta tedavi ettirildiğinde ise üçte ikisidir. Sürekli iş göremezlik geliri almakta olan sigortalı aynı arıza veya meslek hastalığı dolayısıyla yeniden tedavi edilir ve yazılı istekte bulunursa, sürekli iş göremezlik gelirine esas tutulan kazanca göre hesaplanacak bir günlük geçici iş göremezlik ödeneği ile üç aylık sürekli iş göremezlik gelirinin doksanda biri arasındaki fark kendisine her gün için geçici iş göremezlik ödeneği olarak verilir.Geçici iş göremezlik ödenekleri haftalık olarak ve işledikten sonra Kurumca verilir. Kurumdan doğrudan doğruya alınmasında güçlük bulunursa, bu ödenek, kurumun talimatı uyarınca, işveren tarafından Kurum hesabına sigortalıya verilir. Kurum, bu kanuna uygun olarak verilen ödenekleri belgelerine dayanarak işverene öder. Sigortalı kadının analığında verilecek günlük ödenek, kazancının üçte ikisidir.

 

5-…506 sayılı Kanunun 35 ve 42 inci maddelerinde aranan, hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 gün Hastalık Sigortası primi ödeme koşulunda bir değişiklik olmadığından sigortalının eş ve geçindirmekle yükümlü olduğu çocukları ile ana ve babalarının Hastalık Sigortasından sağlanan yardımlardan yararlanabilmeleri için eskiden olduğu gibi 120 gün Hastalık Sigortası primi ödeme gün sayısı aranacaktır. Diğer taraftan, 506 sayılı Kanunun 37 inci maddesine istinaden hastalık sigortası kolundan geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için aranan prim ödeme koşulunda da bir değişiklik yapılmadığından hastalık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için, geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 gün prim ödeme şartı aranacaktır. Sigortalılara doğumdan önceki 8 hafta (çoğul gebelik halinde 10 hafta) doğum sonrası 8 hafta ve doğumuna 8 hafta kaldığı ya da 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan sigortalının doğum sonrasına ilave edilen süreye ait geçici iş göremezlik ödenekleri Sigorta İl/Sigorta Müdürlüklerince ödenecektir. Sigortalı kadınlara, doğum öncesi ve sonrası işyerinde çalışmadığı 8 er haftalık (56+56 gün) süreler için, çoğul gebelik (ikiz gibi) halinde ise, doğum öncesi 10, doğum sonrası 8 haftalık (70+ 56 gün) süreler için analık geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir. Doğum öncesi 8 veya çoğul gebelik halinde 10 haftalık istirahata ayrılan, ancak daha önce doğum yapan sigortalıya doğum öncesi istirahatının başlangıç tarihinden doğum tarihine kadar gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek, analık geçici iş göremezlik ödeneği ise 56 günü geçmeyecektir. Örneğin: 1.6.2003 tarihinde 8 haftalık doğum öncesi istirahata ayrılan ve 15.7.2003 tarihinde doğum yapan sigortalıya 1.6.2003-14.7.2003 tarihleri arası gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek, analık (doğum sonu) geçici iş göremezlik ödeneği ise 56 günü geçmeyecektir. Doğum öncesi istirahata ayrılan, ancak doğumu 56 veya 70 günden sonra olan sigortalılara 8 (56 gün) veya 10 (70 gün) haftadan fazla gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenemeyeceğinden aşan süre hastalık sigortası kapsamında değerlendirilecektir. Örneğin: 1.6.2003 tarihinde doğum öncesi istirahatına ayrılan sigortalı 3.8.2003 tarihinde doğum yaparsa, 1.6.2003-7.6.2003 tarihleri arasındaki süre hastalık sigortası, 8.6.2003-2.8.2003 tarihleri arasındaki süre ise analık sigortası kolundan değerlendirilecektir.Maddenin ikinci fıkrası ile sigortalı kadının, doğumuna üç hafta kalıncaya kadar işyerinde çalışabilme ve çalıştığı sürelerin doğum sonuna ilave edilmesi imkanı getirilmiş olup, ancak bu fıkradan yararlanabilmek için sağlık durumunun doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışmasına uygun olduğuna dair sağlık raporunun olması gerekmektedir. Sigortalı kadının hekim raporuna istinaden çalıştığının ve doğum öncesi izninin başlama tarihinin tespiti için düzenlenecek raporda “Gebelik normal/çoğul gebeliktir. Doğuma …. hafta kalmıştır. Sağlık durumu, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışmasına uygundur.” İfadelerine yer verilecek ve mutlaka rapora düzenlenme tarihi ile poliklinik protokol numarası yazılacaktır. Bu duruma göre, raporun düzenlenme tarihi, doğum öncesi izninin (8 veya 10 haftanın) başlama tarihi kabul edilecektir. Örneğin; Doğumuna 8 veya çoğul gebelikte 10 hafta kaldığı ve 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan kadın sigortalıya işyerinde çalıştığı 35 gün, doğum sonuna ilave edilerek doğum sonu iş göremezlik ödeneği 91 gün olarak, çoğul gebelik (ikiz vb) ise 49 gün doğum sonuna ilave edilerek doğum sonrası 105 gün olarak ödenecektir. Sigortalı kadının doğum tarihinin, herhangi bir sebeple doğru olarak saptanamaması nedeniyle, doğum öncesi 56 veya 70 günlük istirahatına geç başlaması yada doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor olmaksızın işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde ise, gebelik geçici iş göremezlik ödeneğinin işyerinde çalışmadığı tarihten itibaren 56 veya 70 günden daha az verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, doğum öncesi kullanamadığı sürelerin doğum sonrasına ilave edilmesi söz konusu değildir. Örneğin; Doğum tarihi doğru olarak tespit edilemediğinden 9.6.2003 tarihinde doğum öncesi istirahatına ayrılan sigortalı kadın 14.7.2003 tarihinde doğum yaparsa, sigortalıya 9.6.2003-13.7.2003 tarihleri arası (35 gün) için gebelik geçici iş göremezlik ödeneği, 14.7.2003 tarihinden itibaren de 56 gün doğum sonu geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerekmektedir. Doğumuna 8 hafta kaldığı ve 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan sigortalı kadın, üç haftadan önce doğum yaparsa işyerinde çalışmadığı süre kadar gebelik iş göremezlik ödeneği ödenip rapor tarihi ile iş göremezlik ödeneğinin başladığı tarih arasındaki süre doğum sonrasına ilave edilir. Örneğin; 1.6.2003 tarihinde yapılan muayenesi sonucunda doğumuna 8 hafta kaldığı ve 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan ve 6.7.2003 tarihinden itibaren işyerinde çalışmayan sigortalı kadın 11.7.2003 tarihinde doğum yaparsa, sigortalıya 6.7.2003-10.7.2003 tarihleri arası için gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek, hekim raporuna istinaden işyerinde çalıştığı 1.6.2003 ile 5.7.2003 (dahil) tarihleri arasındaki süre (35 gün) doğum sonuna ilave edilecektir. Yine doğumuna 8 hafta kaldığı ve 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan sigortalı kadın üç haftadan daha uzun bir süre sonra doğum yaparsa işyerinde çalışmadığı gün kadar gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Sigortalı kadına 56, çoğul gebelikte 70 günden fazla gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenemeyeceğinden, 56 veya 70 günden, ödenen gebelik geçici iş göremezlik süresi düşülerek kalan süre doğum sonrasına ilave edilir. Örneğin; 1.6.2003 tarihinde yapılan muayenesi sonucunda doğumuna 8 hafta kaldığı ve 3 hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor alan 6.7.2003 tarihinden itibaren işyerinde çalışmayan sigortalı kadın 1.8.2003 tarihinde doğum yaparsa 6.7.2003-31.7.2003 tarihleri arası için 26 gün gebelik geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek ve 56-26=30 gün çoğul gebelikte 70-26=44 gün doğum sonuna ilave edilecektir…

6-…506 sayılı Kanunun Ek 43 üncü maddesinde; Sigorta prim ve ödeneklerinin hesabına esas tutulacak ve 78.madde gereğince saptanacak günlük kazancın alt sınırlarında meydana gelecek yükselmelerde; İş Kazaları ile Meslek Hastalıkları, Hastalık ve Analık Sigortalarından, yeniden tespit edilen alt sınırların altında bir günlük kazanç üzerinden ödenek almakta bulunanların veya almaya hak kazanmış yahut kazanacak olanların bu ödenekleri, günlük kazancın alt sınırındaki değişikliklerin yürürlüğe girdiği tarihten başlayarak, yükseltilmiş günlük kazançların alt sınırına göre artırılacağı hükme bağlanmıştır...

 

İş Kanunu Yönünden

1- İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

2- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir…

 

Gelir Vergisi Kanunu Yönünden

1-Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır… Sosyal Sigorta kurumları tarafından sigortalılara yapılan ödemeler…

Yasal Düzenlemeler Doğrultusunda Uygulama (Kanaatim)

1- Geçici iş göremezlik ödeneği hiçbir suretle kesilemez.

2- Geçici iş göremezlik ödeneği, koşulları taşıması kaydıyla sadece sigortalı kadına verilir.

3- Sigortalı kadının analığından dolayı geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmesi; Doğumdan önceki bir yıl içinde, çalıştığı işyerlerinden, kendisi adına en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş ve doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise, doğumdan önceki on haftalık sürede işyerinde çalışmamış, olma şartlarının yerine getirilmesine bağlıdır.

4- Sigortalı kadının doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise, doğumdan önceki on haftalık sürede, çalışmamış olmakla beraber,iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine istinaden ya da işverence jest olsun diye ücretlerinin ödenmiş olması geçici iş göremezlik ödeneğinin verilmesine engel değildir.

5- Sigortalı kadının analığı nedeniyle işyerinde çalışmadığı sürelerin tespiti için işverenlerden mutlaka örneği SSK tarafından hazırlanan belgenin düzenlenmesi istenecektir.

6- İşçilere hasta bulundukları süre zarfında, Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen iş göremezlik ödeneklerinin gelir vergisinden istisna edilmesi gerekir.

7- Sigortalı kadına, analığı dolayısıyla çalışmadığı her gün için verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, günlük kazancın 2/3 (üçte ikisi) üzerinden hesaplanır.

8- Geçici iş göremezlik ödenekleri haftalık olarak ve işledikten sonra kurumca verilir.

9- SSK ile anlaşma yapmamış özel kurumlardan alınan sağlık raporlarına geçici iş göremezlik ödeneği verilmez, ancak bu raporun sağlık bakanlığı hastanelerine onaylatılması halinde geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

10- Sigortalıların istirahat süresince çalışmaları yasaklanmış olup çalışmadan ücret almaları işvereni tarafından ayrıca ödenmesi şartıyla mümkündür.

11- İşverenler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde aksi bir hüküm yoksa raporlu olunan sürede ücret ödemek zorunda değildir.

12- İşverenler, Sosyal Sigortalar Kurumu'ndan geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatlı bulundukları devrede ücret ödeyecekse ödenen tam ücretlerin prime tabi tutulması ve istirahatlı sigortalının SSK'ya bildirime devam edilmesi, gerekir.

13- Uygulayıcının genelde üzerinde durduğu “Analık Sigortasının Ödemediğini İşveren Ödemeli mi?” sorusunun cevabıdır. Soruyu örneklersek; Bayan A aylık 600 YTL ücret almaktadır. SSK analık halinde bunun 400 YTL’ sını karşılamaktadır. Fark 200 YTL işveren tarafından ödenecek midir? 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 48.maddesi “…Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir” şeklinde mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 44.maddesinde olmayan bir düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemeden ben “ Aylık ücretle çalışan ve her ay içinde bazı günlerde raporlu olup çalışmamasına rağmen aylık ücreti tam olarak ödenen işçilerin SSK’dan aldıkları geçici iş göremezlik ödeneklerinin her aya isabet eden tutarı işçinin o aya ait ücretinden mahsup edilecektir. Bu şekliyle işçinin eline geçen aylık ücretinde ay içinde raporlu olduğu günler nedeniyle azalma veya artış olmayacaktır” şeklinde bir yorum çıkarıyorum. Bu yorum doğrultusunda, sorunun cevabı ise fark 200 YTL işveren tarafından ödenecektir.

14- Konuya ilişkin 1997 tarihli Yargıtay Kararı ise “Davacının 16.08.1996 tarihinden 17.10.1996 tarihine kadar raporlu olduğu dosyadaki hekim raporlarından anlaşılmaktadır. Raporlu sürede işçinin ücret isteyebilmesi için ferdi iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde ayrık kuralların öngörülmüş olması gerekir. Mahkemece davacının raporlu olduğu süre için ayrık bir kurala yer verilip verilmediği üzerinde durulmadan böyle bir hükme yer verildiği takdirde SSK’nca ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin gerçekleşen alacaktan düşülmesi düşünülemeden istek gibi hüküm kurulmuş olması hatalıdır” şeklinde açıklama getirmiştir.

 

 

17 Ekim 2006

Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

İş Müfettişi -Ankara

 

20 Temmuz 2011 Çarşamba

Maaşında indirime gidilen işçi kıdem tazminatını alır

Ücreti düşürülen işçi 6 iş günü içinde itiraz ederse, kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. İşçinin ölümü halinde ise kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına yapılır.

Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili son günlerde gündeme gelen tartışmalar üzerine başlattığımız yazı dizimizin bugünkü bölümünde mevcut uygulamalardan bahsedeceğiz. Öncelikle hangi hallerde işçiye tazminat ödenir, ona bakalım:

İşçi ücretine yapılacak zam oranı, iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa tamamen işverenin takdirinde olmakla birlikte, işverenin ücretten indirim yapma hakkı bulunmamaktadır. İşverenin işçinin ücretinden indirim yapması halinde, bu durum işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmediği takdirde, işçiyi bağlamaz. İşçi, ücretinin düşürülmesi gerekçesiyle kıdem tazminatı isteyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı

Bazı işlerin niteliğinden dolayı çalışma süresi yılın belli bir dönemiyle sınırlı tutulmaktadır. İşte, bu şekilde yılın belli dönemlerinde çalışıp, belli dönemlerinde çalışılmayan işlere mevsimlik iş denilmektedir.

Mevsimlik işlerde çalışanların kıdem tazminatı konusu da önemli bir sorun olmaktadır. Mevsimin bitimiyle iş sözleşmesi sona ermeyip, yeni mevsimin başlamasına dek askıda kalmaktadır. Eğer yeni mevsimde işçi işe çağrılmazsa işçinin iş sözleşmesi mevsim başında, çalışılan mevsimin bitiminde işçinin bir dahaki mevsimde çalıştırılmayacağının işverence belirtilmesi halinde de çalışılan mevsimin sonunda feshedilmiş sayılacaktır. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş akdinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilecektir. Mevsimlik iş sözleşmelerinde kıdem işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Mevsimlik işlerde çalışan işçi, yılın sadece birkaç ayında faaliyet gösterir. Bu yüzden, mevsimlik işlerde çalışan işçinin kıdem tazminatının hesabında, bir mevsim (örneğin üç ay) çalışmış bulunması durumunda, her mevsim bir yıl olarak hesaba katılmaz. Bu konuda, hesaba katılması gereken, bir mevsim içinde çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan günlerdir.

İşçinin ölümü halinde yapılan ödeme

Bir işverenin yanında en az bir yıllık kıdemi olan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşveren, mahkemeden alınan veraset ilamı ile kendilerine başvuran mirasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapacaktır. İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. İşçi hangi nedenle ölürse ölsün, kıdem tazminatı ödenecektir. Ancak işyerini yakmak isterken kendi de ölen işçinin mirasçıları kıdem tazminatı alamayacaktır.

İŞÇİ-İŞVEREN ANLAŞIRSA

Yapılan ödeme avans sayılır

İşçinin, işten ayrılmamasına rağmen, işçi-işverenin anlaşmasıyla kıdem tazminatının ödenmesi halinde, yapılan ödeme avans niteliğinde sayılır. İleride işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılması durumunda, önceki ödenen tutarlar mahsup edilerek son ücret üzerinden ve tüm süreler dikkate alınarak, kıdem tazminatı hesaplanır. Bu durumda da işverenler mağdur olur. 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükte olduğu dönemde bu şekilde hak edilmeyen kıdem tazminatını ödeyen özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde 6 aydan 2 yıla kadar hapis ve ağır para cezası verilmesi öngörülüyordu.

Hastalık durumunda ne olacak

İŞÇİNİN kendi isteğiyle işten ayrılması, diğer bir deyişle istifa etmesi halinde ne ihbar, ne de kıdem tazminatı alması mümkün değil. Ancak İş Kanunu, bazı durumlarda işçilerin sağlık durumu nedeniyle kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerine olanak verir. Bu durumlar işçilerin işverenlerle olan çalışma ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin I. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa (4857/24-I-a) ya da işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa (4857/24-I-b), işçi iş sözleşmesini herhangi bir fesih bildirimi süresini beklemeksizin derhal feshedebilecektir. Sözleşme (4857/24-I-a) yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. İşçinin sağlık nedeniyle ve yukarıda açıklandığı şekilde işten ayrılması halinde, sadece kıdem tazminatı ödenmesi gerekir, ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.

Kaynak: Star Gazetesi  / Resul Kurt / 20.07.2011

SGK eksik gün bildiriminde neler değişti?

Daha önce bu köşede yaşanan ciddi sorunları aktardığımız SGK eksik gün bildiriminde önemli değişiklikler oldu.

2000 yılında başlatılan bir uygulama ile bazı işyerlerinde işçi otuz gün çalıştığı halde, işverence prim gün sayısı eksik bildirilmesinin önüne geçmek için 30 günden eksik bildirimlerin nedenlerinin SGK'ya bildirilmesi gerekiyor. Buna göre, aylık prim ve hizmet belgesi ile birlikte ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatlı olduğunu gösteren raporu,

b) İcretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,

ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,

d) İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,

e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmi makamlardan alınan yazı örneği, 

Sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde SGK'ya verilmesi veya APS, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü posta ile gönderilmesi gerekiyor.

Yukarıda belirtilen durumlara ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken süreden sonra verilmesi hâlinde işleme konulmaz. Bu durumların dışındaki otuz günden az çalışılan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye SGK Yönetim Kurulu yetkili kılınmıştır.

Uygulamada yaşanan sorunların çözümü için SGK, mevzuatta yeni bir düzenleme yapmıştır. Buna göre; "Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların, otuz günden az çalıştıklarını ispatlayan belgelerin işverence ilgili aya ait aylık prim ve hizmet belgesine eklenmesi şarttır"  hükmüne, 6111 Sayılı Kanun'un 40'ıncı maddesi ile "Kurumca belirlenen işyerlerinde bu şart aranmaz" hükmü eklenmiştir.

16/6/2011 tarihli ve 27966 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nde 25/2/2011 tarihinden geçerli olmak üzere yapılan değişiklikle 2011/Şubat ayına ilişkin düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinden başlanılarak;

- Genel bütçeye dahil daireler, özel bütçeli idareler, döner sermayeler, fonlar, belediyeler, il özel idareleri, belediyeler ve il özel idareleri tarafından kurulan birlik ve işletmeler, bütçeden yardım alan kuruluşlar ile özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst kurul ve kuruluşlar, kamu iktisadi teşebbüslerin ve bunların bağlı ortaklıkları ile müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50'sinden fazlası kamuya ait olan diğer ortaklıkların, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve üst kuruluşları,

- Sendikalar,

- Vakıflar,

- 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşların işyerleri,

- Toplu iş sözleşmesi yapılan işyerleri,

- Aynı SGK işyeri numarasında 50 ve üzerinde sigortalının çalıştırılan aylara ilişkin özel sektör işyerleri,

eksik gün bildirim nedenlerini aylık prim ve hizmet belgelerinde belirtmeleri halinde, EK:10 Eksik Gün Bildirim Formu ve eki belgelerin SGK'ya verilmesine gerek bulunmamaktadır.

Bu değişiklik için işyerlerinin SGK müdürlüklerine herhangi bir başvuru yapmalarına gerek olmadığı gibi, SGK müdürlükleri de 2011/Şubat ayına ilişkin düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinden itibaren kapsama giren işyerlerinden EK:10 Eksik Gün Bildirim Formu ve eki belgeleri talep etmeyeceklerdir.

Burada işverenlerin aynı SGK işyeri numarasında 50 kişiden az işçi çalıştırdıkları aylarda EK:10 Eksik Gün Bildirim Formu ve eki belgeleri vermeleri gerektiğine dikkat edilmelidir. Ayrıca ileride bir denetim esnasında eksik gün gerekçelerinin ibraz edilmesi gerekebileceğinden dolayı, mutlaka bu belgelerin saklanması gerekmektedir.

Kaynak: Dünya Gazetesi / İbrahim Işıklı / 20.07.2011