27 Haziran 2011 Pazartesi

Parmak izi ile personel devam kontrol sistemi (PDKS) uygulamasının hukuki boyutu

 

 

Mesai saatlerinin takibi konusunda uygulanan yöntemler, değişen teknolojinin de etkisiyle farklılık gösterebilmektedir. Son dönemlerde gerek kamuda ve gerekse özel sektörde parmak iziyle Personel Devam Kontrol Sistem (PDKS) uygulamalarının sıklaştığı görülmektedir.

Parmak izi kişisel veri niteliğindedir. Kişisel veri niteliğindeki tüm bilgilerin özel hayata ilişkin olduğu şüphesizdir. Gerek ulusal ve gerekse de uluslararası düzenlemeler incelendiğinde özel hayata müdahale niteliğindeki tüm uygulamaların ancak belli şartların varlığı halinde kanunda öngörülen usullerle yapılabileceği ifade edilmektedir.

Bu yazımızda, parmak izi ile personel devam kontrolünün hukuki niteliğini, güncel mahkeme kararları ve mevcut düzenlemeler yardımıyla incelemeye çalışacağız.

 

I- BAŞLICA ULUSAL VE ULUSLAR ARASI DÜZENLEMELER

Anayasamızın 20. maddesine göre “Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usûller kanunla belirlenir.”

AB Temel Haklar Şartı Madde 8 uyarınca “Herkes kendisi hakkındaki kişisel verilerin korunması hakkına sahiptir.” Ayrıca “Bu tür veriler açıkça belirtilmiş amaçlarla dürüst biçimde ve ilgili olduğu kişinin rızası temelinde ya da yasalarca/hukuk tarafından öngörülen diğer meşru temellerle işlenmelidir. Herkes kendisi hakkında toplanmış verilere ulaşım ve düzeltme hakkına sahiptir.”

Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi madde 12 çerçevesinde “Kimsenin özel yaşamına, ailesine konutuna ya da haberleşmesine keyfi olarak karışılamaz, şeref ve adına saldırılamaz. Herkesin bu gibi karışma ve saldırılara karşı yasa tarafından korunmaya hakkı vardır.”

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi madde 8 kapsamında “Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesi hakkına sahiptir. Bu hakkın kullanılmasına bir kamu otoritesinin müdahalesi, ancak ulusal güvenlik, kamu emniyeti, ülkenin ekonomik refahı, dirlik ve düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için, demokratik bir toplumda, zorunlu olan ölçüde ve yasayla öngörülmüş olmak koşuluyla söz konusu olabilir.”

 

II- PARMAK İZİNİ KİMLER HANGİ DURUMLARDA ALABİLİR ?

Parmak iznin alınması kanun tarafından öngörülen durumların varlığı halinde ancak kolluk güçleri tarafından alınabilir. Bu konuda Ceza Muhakemesi Kanunu madde 81 uyarınca “ Üst sınırı iki yıl veya daha fazla hapis cezasını gerektiren bir suçtan dolayı şüpheli veya sanığın, kimliğinin teşhisi için gerekli olması halinde, Cumhuriyet savcısının emriyle fotoğrafı, beden ölçüleri, parmak ve avuç içi izi, bedeninde yer almış olup teşhisini kolaylaştıracak diğer özellikleri ile sesi ve görüntüleri kayda alınarak, soruşturma ve kovuşturma işlemlerine ilişkin dosyaya konulur. Kovuşturmaya yer olmadığı kararına itiraz süresinin dolması, itirazın reddi, beraat veya ceza verilmesine yer olmadığı kararı verilip kesinleşmesi hâllerinde söz konusu kayıtlar Cumhuriyet savcısının huzurunda derhâl yok edilir ve bu husus tutanağa geçirilir.”

Yukarıda da görüleceği üzere, Kanun tarafından kişilerin parmak izi veya fiziki kimliğin tespiti yönündeki yetki Cumhuriyet Savcılarının emri ile kolluk tarafından yerine getirilmektedir. Mevcut yasal düzenlememiz çerçevesinde işverenlere işçilerin mesai takiplerinin yapılması kapsamında parmak izi alınmasına yönelik bir yetki verilmemiştir. Ancak uygulamada işverenler yönetim hakkına istinaden bu düzenlemeyi yaptıkları görülmektedir.

 

III- İLGİNİN AÇIK RIZASI

Parmak izi belirli veya kimliği belirlenebilir bir kişiye ilişkin bilgi niteliğinde olduğundan kişisel veri kapsamındadır. Bu verinin; personelin mesai saatlerinin takibi için bile olsa toplanmasının ilgilinin açık rızasına bağlı olduğu kanaatindeyiz. Uygulamada çoğu işçinin, işveren tarafından yapılan tek taraflı düzenlemeye istinaden bu tür uygulamalara zımnen rıza gösterdiğini görmekteyiz. İş ilişkisinde güçsüz tarafın işçi olduğu düşünüldüğünde işçilerin söz konusu uygulamanın sonucunu bilmeden rıza göstermeleri de muhtemeldir.

İşten çıkarılacağı veya hakkında idari işlem tesis edileceği endişesi ile verilen rızasının işçinin gerçek ve açık rızası olmadığı açıktır.

Bu konuda verilecek rızanın yazılı olması ispat ve uygulamanın kapsamını göstermesi bakımından yerinde bir düzenleme olacaktır. Ayrıca işverenin, işçinin başlangıçta vermiş olduğu rızayı her zaman geri alabileceği, parmak izi kayıtlarının asla ifşa etmeyeceği ve başka amaçlarla kullanmayacağı, her ne amaçla olursa olsun üçüncü kişilerle paylaşmayacağı ve işçinin talebi halinde tam ve kesin bir şekilde imha edeceğini açık bir şekilde taahhüt etmesi de son derece önemlidir.

Bu taahhüt işverenin işçiyi gözetme borcunun da bir sonucudur. Çünkü İş Kanunu madde 75 hükmünde belirtildiği gibi İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Kişinin rızası hilafına bu işlemleri yapan işverenin Ceza Kanunu madde 134, 135 maddeleri uyarınca özel hayata müdahale ve kişisel verileri hukuka aykırı bir şekilde kaydetmek nedeniyle sorumlu olabileceğini de belirtmek isteriz.

 

IV- ÜSTÜN YARAR VARSA İŞÇİNİN RIZASI YİNE DE GEREKLİ MİDİR?

Konu hakkında değerlendirilmesi gereken bir diğer konu da işçi rıza göstermese bile işverenin “Üstün Yarar” ilkesinden hareketle bu şekilde tek taraflı bir düzenleme yapıp yapamayacağıdır.

Üstün yarardan bahsedebilmek için, öncelikle işveren uygulaması ile varılmak istenen sonucun orantılı olup olmadığına bakmak gerekmektedir. İşverenin bu uygulamadaki temel amacı, personelinin mesai saatlerine uygun davranıp davranmadığını denetlemektir. Personelin mesai saatlerine riayeti sonuç olduğuna göre, bu sonuca orantılı yöntemler kullanarak ulaşılabilir. Parmak izi alınması bu sonuca ulaşmak için tek ve zorunlu yol değildir. Kart okutma, imza sistemi vb yollarda mesai saatlerinin takibi sağlanabilir. Şu halde kişisel mesai saatlerinin takibi daha basit ve özel hayata müdahale niteliğini taşımayan diğer yöntemlerle alınabileceğinden, işverenin bu noktada işverenin “üstün yararından” bahsedilemeyeceği kanaatindeyiz.

 

V- EMSAL MAHKEME KARARLARI

Hatay İdare Mahkemesi’nin 2009/915 Esas ve 2010/803 Karar 06.07.2010 tarihli konu hakkında verdiği kararda ulusal ve uluslar arası yasal dayanaklar ayrıntılı bir şekilde incelenerek “….Anayasa ve uluslar arası sözleşmelerle ilgili yapılan değerlendirmelerden sonra kişisel veri olan parmak izinin kamusal alanda da olsa özel hayatın gizliliği hakkı kapsamında bulunduğu anlaşılmaktadır. Bireyin izni olmadan parmak izinin alınması uygulamamanın yasal dayanağının bulunmaması, dosyadan anlaşıldığı kadarıyla bu uygulamanın idare ajanları yerine bu işi yüklenen firma çalışanlarınca yapılacak olması, toplanan verilerin ileride başka bir şekilde kullanılmayacağına dair bir güvencesinin bulunmaması göz önüne alındığında davacı sendika ve üyelerinin ve diğer çalışanların hukukunu etkileyen bu uygulama Anayasa ve Uluslararası Sözleşme hükümlerine aykırı olduğundan tesis edilen işlemde hukuka uyarlık bulunmamıştır” sonucuna varılmıştır.

Aynı zamanda Danıştay 12. Dairesinin 2005/6811 Esas, 2006/1959 Karar ve 15.05.2006 tarihli kararında, “Kamu görevlilerinin mesaiye devam durumlarının kontrolü konusunda ayrıntılı bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Gelişen teknolojinin idarelerce kamu hizmetlerinin etkin ve verimli yürütülmesini kolaylaştırıcı etki sağlaması amacıyla kamu kesiminde kullanılmaya başlamasını doğal karşılamak gerekir. Ancak; teknolojinin kullanılarak kişisel verilerin kayıt altına alınması uygulamasına maruz kalan kamu görevlilerinin hukuki durumlarında değişiklik yarattığının da göz önünde bulundurulması zorunludur. Davacı sendika üyelerinin, işe devamlarının kontrolü amacıyla parmak izlerinin bilgisayar ortamına aktarılması, her mesai günü uygulamanın yinelenerek devam edecek olması ve personelin başlangıçta parmak izlerini alacak kişilerin kamu görevlisi olmaması hususları birlikte ele alınıp değerlendirildiğinde, dava konusu işlemin çalışanların hukuki durumlarında değişiklik yaratan kesin ve yürütülebilir bir işlem olduğu kanaatine varılmaktadır. Bu nedenle, dava konusu işlemin idari yargı denetimine tabi, yürütülmesi zorunlu ve davacı açısından hukuksal sonuç doğuran bir işlem olması hususu gözetildiğinde, iptali istemiyle dava açabileceğinin kabulü zorunludur.” Sonucuna varılarak, idarenin parmak izi uygulaması ile mesai takibi yapması işlemine karşı dava açılabileceği açık bir şekilde ifade edilmiştir.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin konuya ilişkin verdiği kararların ana fikrine bakıldığında; “Özel Hayatın Gizliliği” hakkının sınırlanabilmesi için meşru bir amacın bulunması, müdahalenin demokratik toplumda gerekli olması, orantılı olması, müdahaleyi gerekli kılmak için gösterilen gerekçenin uygun ve elverişli olması ile “yasal” bir dayanağın bulunması gerektiğinin altı çizildiği görülmektedir.

 

SONUÇ

Parmak izinin kişisel veri olup, kişinin özel hayatına ilişkindir. Kişinin özel hayatına müdahale Yasa ile verilen yetkiler dahilinde yapılabilir. Mevcut yasalar kapsamında bu yetki Cumhuriyet Savcılarının emri ile kolluk kuvvetlerine aittir. Kaynağını Yasadan almayan hiçbir yetki kullanılamaz. O halde özel hayata müdahale niteliği taşıyan parmak izi alınması yöntemiyle personel devam takip sistemi uygulaması önceden belirlenmiş, objektif ve işçiyi aydınlatma yükümlülüğü tam olarak yerine getirilmiş bir düzenleme ve işçinin açık rızası ile mümkün olabilecektir. Şu halde işverenin tek taraflı işlemi veya işçinin zımni rızası ile bu sistemin uygulanmasının hukuki geçerlilik anlamında yeterli olmadığı kanaatindeyiz. İşçinin başta gösterdiği rızayı her zaman geri alabileceği, sistemde toplanan tüm kişisel kayıtların talep üzerine imha edileceği, hiçbir şekil ve suretle üçüncü kişilere ifşa edilmeyeceği gibi beyan ve taahhütlerin açık bir şekilde işveren tarafından verilmesinin şart olduğunu düşünmekteyiz. Her hak ve özgürlüğün sınırı karşı tarafın hakkının ve özgürlüğünün başladığı yerde sona erer ilkesinden hareketle, işverenin “üstün yarar” dan hareketle, bu tarz uygulamaları tek taraflı yönetsel işlemlerle hayata geçirmemelidir. İş ilişkisinde güçsüz taraf olan işçinin mutlaka açık ve yazılı onayı aranmalı, bu sistemin farklı amaçlarla kullanılmasının önüne geçilmesi için gerekli tüm önlemler işveren tarafından alınmalıdır. Bu kapsamda Kişisel Verilerin Korunması Hakkında Kanun Tasarısı vakit kaybedilmeksizin yasalaşarak, bu ve buna benzer yöntemler hakkında usul ve esaslar yasal boyuta kavuşturulmalıdır. Özel hayata müdahalenin kural değil; demokratik bir toplumda, zorunlu olan ölçüde ve yasayla öngörülmüş olmak koşuluyla “istisnai” bir durum arz ettiği asla unutulmamalıdır.

 

27 Haziran 2011

Alper YILMAZ

Avukat

 

24 Haziran 2011 Cuma

En son değişikliklerle eksik gün bildiriminin usul ve esasları

En son değişikliklerle eksik gün bildiriminin usul ve esasları

 

Torba (6111 s.) Kanuna binaen geçtiğimiz günlerde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde tekrar değişiklik yapıldı. Bu değişiklerde eksik gün bildirimine ilişkin yapılan düzenlemeler özelikle dikkat çekmektedir.

 

2. 30 GÜNDEN AZ ÇALIŞAN VEYA EKSİK ÜCRET ÖDENEN SİGORTALILARA İLİŞKİN BİLDİRİM

 

Aylık prim ve hizmet belgesi ile birlikte ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatlı olduğunu gösteren raporu,

b) Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,

ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,

d) İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,

e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,

sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu ekinde SGK’ya verilir veya Acele Posta Servisi, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilmesi gerekmektedir.

Yukarıda sayılan hâllere ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken süreden sonra verilmesi hâlinde işleme konulmaz. Bu durumların dışındaki otuz günden az çalışılan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye SGK Kurum Yönetim Kurulu yetkili bulunmaktadır.

Genel bütçeye dahil dairelerin, özel bütçeli idarelerin, döner sermayelerin, fonların, belediyelerin, il özel idarelerinin, belediyeler ve il özel idareleri tarafından kurulan birlik ve işletmelerin, bütçeden yardım alan kuruluşlar ile özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst kurul ve kuruluşların, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve bunların bağlı ortaklıkları ile müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50'sinden fazlası kamuya ait olan diğer ortaklıklarının, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının ve üst kuruluşlarının, sendikaların, vakıfların, 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşların işyerleri ve toplu iş sözleşmesi yapılan işyerleri ile 50 ve üzerinde sigortalının çalıştırıldığı aylara ilişkin özel sektör işyerlerinde eksik gün bildirim nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesinde belirtilmesi yeterlidir. Bu işyerleri için ayrıca eksik gün bildirim formu ile eki belgeler aranmayacaktır.

 

3. SİGORTALI ÇALIŞTIRMAYA ARA VERİLMESİ

İşyerinde sigortalı çalıştırmaya ara verdiğini sigortalıyı çalıştırmaya son verdiği tarihten itibaren 15 gün içinde yazılı olarak bildiren işverenin, her ay ayrıca sigortalı çalıştırmadığına ve ücret ödemediğine ilişkin bir bildirimde bulunması gerekmemektedir.

 

4. AYLIKSIZ İZİNDE OLAN MEMURLAR

Kamu idarelerinde iş akdi askıya alınanlar ile (4/c) kapsamında sigortalı olanlardan ilgili kanunlar uyarınca aylıksız izinli sayılanlar hariç olmak üzere yalnızca genel sağlık sigortasına tabi olanlar için aylık prim ve hizmet belgesi verilmez. Yalnızca genel sağlık sigortasına tabi olanlardan aylık prim ve hizmet belgesi verilmesi gerekmeyenler için genel sağlık sigortası priminin alınmasına esas tahakkuk işlemi SGK tarafından yapılır.

 

5. SONUÇ

Torba (6111 s.) Kanuna binaen Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde yapılan değişikler özel sektör işyerleri açısından göz önünde bulundurulduğunda özelikle 50 ve üzerinde sigortalının çalıştırıldığı aylara ilişkin özel sektör işyerlerinde eksik gün bildirim nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesinde belirtilmesinin yeterli görülmesi ve bu işyerleri için ayrıca eksik gün bildirim formu ile eki belgeler istenmemesi en çarpıcı yenilik sayılır. Diğer yandan İşyerinde sigortalı çalıştırmaya ara verdiğini sigortalıyı çalıştırmaya son verdiği tarihten itibaren 15 gün içinde yazılı olarak bildiren işverenin, her ay ayrıca sigortalı çalıştırmadığına ve ücret ödemediğine ilişkin bir bildirimde bulunmasına gerek duyulmaması da önemli bir gelişmedir.

 

22 Haziran 2011

İsa KARAKAŞ

Sosyal Güvenlik Kurumu

Başkanlık Baş Müfettişi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

 

23 Haziran 2011 Perşembe

İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve Detayları

İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve Detayları

İçinde bulunduğumuz dönemin yaz ayları olması nedeniyle işçi – işveren ilişkisinde en güncel konu yıllık ücretli izin konusudur. İşçinin,  işyerinde çalışması  sonucu emeği karşılığında ücret alacağı dışında  4857 sayılı İş Kanunu ile sağlanan çeşitli hak ve alacakları mevcuttur. Bu haklardan biri de yıllık ücretli izin hakkıdır.  Özellikle yaz dönemlerinde  tatil amaçlı olarak kullanılan  yıllık ücretli izin hakkı yazımızın konusunu oluşturmaktadır.  Ücretli izin hakkı konusu Anayasa’nın 50. Maddesi doğrultusunda  İş Kanunu Mad. 53 – 61. , Deniz İş Kanunu Mad. 40 , Basın İş Kanunu Md. 21 , Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu md. 26 ve  Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği[1] ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.   Bir yıl boyunca işyeri için çalışması sonucunda işçinin ücretli izin hakkını elde etmesinin koşullarını ve  sürelerini   4857 sayılı İş Kanunu’na göre  detaylarıyla inceleyelim:

Ücretli İzin Süreleri 

İş Kanununda düzenlenen yıllık ücretli izin hakkının elde edilebilmesi için işçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekir.  Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık izin süreleri aşağıdaki gibidir:

a)      Bir yıldan  beş yıla kadar çalışmış olanlara 14 gün,

b)     Beş yıldan fazla onbeş yıldan az çalışanlara 20 gün,

c)      Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla çalışanlara 26 gün’den az olmayacak şekilde izin kullandırılır.

d)     18 yaşından küçük işçilerle 50 ve daha büyük yaştaki işçilere en az 20 gün yıllık ücretli izin kullandırılmalıdır.

Yukarıda belirtilen yıllık ücretli izin  süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İzne Hak Kazanmak 

İzine hak kazanmak için ücret karşılığında bir iş sözleşmesine istinaden çalışmak gerekir. İşçinin yıllık izne hak  kazanabilmesi için işe girdiği tarihten itibaren  deneme süresi dahil 1  yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir.  Bir işverenin  iş kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu iş kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur. 

 

 

İzin Talebi Ve İznin Verilmesi 

İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. İzin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

İzin bitiminde önemli olan bir husus var; yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

 

İzin Kullanımında Özellikli Konular 

Yıllık ücretli izin uygulamasında işçilerin ve işverenlerin tereddüt ettiği ve sık karşılaşılan sorulara cevap oluşturacak nitelikte özellik arz eden konuları aşağıda listeleyelim:

 

-         Yıllık izin iş günü olarak verilir, dolayısıyla izin  süresi içerisinde bulunan  hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine ilave edilir.  

-         Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu durumu  belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

-         İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

-         İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

-         Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

-         Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

-         Ancak, öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

-         İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

-         İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

 

 

Emsal Yargıtay Kararları:  

Konu: Yıllık ücretli iznin ispatı

Karar:  Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. ( Yarg. 9.HD, 09.04.2009,  E.38515, K. 10133)

 

 

Konu: Yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi ve izin ücreti

Karar: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. Mad., iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenler sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin haklarının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

…….

O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır. ( Yarg.9.HD., 05.07.2010, E. 33424, K.22100)

 

İzin parası olarak bilinen yıllık ücretli iznin  iş sözleşmesi sona ermeden paraya dönüştürülemeyeceği ve yıllık ücretli iznin işveren  tarafından ispat edilmesi gerektiğine ilişkin Yargıtay’ın 2009 ve 2010 yılında aldığı kararları işverenlerin ve işçilerin dikkate alması gerekmektedir.

 

İşçinin anayasal ve vazgeçilemez hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının yasal kaynakları ve detaylarını  değerlendirdik. Uygulamada yıllık ücretli izne hak kazanan işçiye izin yerine ücret ödeyerek çalıştırıldığı gözlenmektedir ancak bu durum yasal değildir.  Yazımızda örnek verdiğimiz Yargıtay kararı da iş ilişkisi sona ermeden sadece izin parası ödenerek işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesinin yasal olmadığını göstermektedir.   Ayrıca izin uygulamasında ispat yükünün işverene ait olması ise işverenin gerekli belgeleri düzenlemesi, arşivlemesi ve gerektiğinde yargıya sunması açısından önem arz etmektedir.

[1]  03.03.2004 - 25391 tarih ve sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.


Kaynak: www.MuhasebeTR.com Tarih

22.06.2011

Cihat ERTÜRK
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
cihaterturk@gmail.com
www.cihaterturk.com

 

Genel Sağlık Sigortası primi

Genel Sağlık Sigortası primi

Bildiğiniz üzere 1 Ekim 2008 tarihinde sosyal güvenlik reformuyla birlikte GSS sistemine de geçmiş olduk. Yeni sistemde nüfusun tamamı GSS kapsamında sayılıyor. Buna göre GSS'lilerden;

·           İşçi ve memurların GSS primlerini işverenleri,

·           Bağımsız çalışanlar ve isteğe bağlı sigortalıların GSS primlerini kendileri,

·           İşsizlik ödeneği alanların primini İŞ-KUR,

·           Stajyer avukatların primini Barolar Birliği,

·           Aile içi kişi başı geliri 265,5 liradan az olanların primini ise devlet karşılayacak.

Bu saydığımız gruplardan hiçbirisine girmeyenler ise 1 Ocak 2012 itibariyle gelir durumlarına göre GSS primi ödeyecekler. İşte emeklilik için yaşı bekleyen ve bu arada herhangi bir işte çalışmayan vatandaşlar da 2012 başı itibariyle mecburen GSS'li olacaklar. Ödeyecekleri GSS primi ise gelir durumlarına bakılarak tespit edilecek. Aile içi kişi başı gelirleri;

·           Asgari ücretin üçte birinden (265,5 lira) az ise prim ödemeden GSS'li olacaklar (bugünkü yeşil kartlılar),

·           265,5 ila 796,5 lira arasındaysa ayda 32 lira ödeyecekler,

·           796,5 ila 1.593 lira arasındaysa ayda 96 lira ödeyecekler,

·           Kişi başı 1.593 liradan fazla geliri olanlar ise 192 lira GSS primi ödeyecekler.

Durumu bir örnekle açıklayalım. Kasap dükkanı işleten Mehmet Bey, 9000 gün Bağ-Kur primini tamamlamış ve emeklilik için yaş şartını da iki yıl sonra dolduracak olsun. Mehmet Bey, dükkanını kapatıp evinde oturmaya karar verirse, 1 Ocak 2012 tarihinden itibaren mecburi olarak GSS'li olacak. Mehmet Bey'in ne kadar GSS primi ödeyeceği ise yukarıda yer verdiğimiz gelir gruplarından hangisine girdiğine bakılarak belirlenecek.

Sonuç olarak 1 Ocak 2012 itibariyle herkes GSS'li olacak. Fakat ortada yeni bir durum yok, her şey 1 Ekim 2008'de başladı.

Sadettin Orhan / 22.06.2011 / Kaynak: Bugün Gazetesi

18 Haziran 2011 Cumartesi

Tebligat deyip geçmeyin

Tebligat deyip geçmeyin

Kamu kuruluşlarının kişilere yönelik yapacağı işlemlerin hukuki sonuç doğurabilmesi için muhatabının bundan haberdar olması gerekir. Kişilerin kamu kuruluşlarının işlemlerden haberdar olması, 'tebliğ' denilen bildirim yoluyla sağlanır.
Bu bildirimlerin yapılması ve içeriği konusu vergilerle ilgili olan tebligatlar hariç, 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nda düzenlenmiş durumda. Vergilerle ilgili tebligat usulleri, Vergi Usul Kanunu'nda ayrıca düzenlendiğinden, vergilerdeki tebligat konusunu başka bir yazıda ele alacağız.
Tebligat konusu, özellikle süreye bağlı olan bildirimler açısından son derece önemli. Somutlaştıracak olursak, bir alacağın takibi için icra dairesinden gönderilen ödeme emrine karşı 7 gün içinde itiraz veya mal bildiriminde bulunulmaması durumunda hem borç kesinleşecek (gerçekte olmasa bile), hem de mal bildiriminde bulunulmadığı için tazyik hapsi ile karşı karşıya kalınabilecek. Bir hakkın (örneğin itiraz etme veya dava açma) kullanılması için kanunlarda belli süre öngörülen işlemlerde süre tebliğle başlıyor.

EVE YAPILAN TEBLİGAT

Günlük hayatta ticari veya mesleki işlemler dışında, çoğunlukla adres olarak ev gösteriliyor. Tebliğ yapılacak evrakın ev adresine yapılması halinde, tebliğ muhatabının evde olması halinde kendisine imza karşılığı tebligat yapılıyor. Tebliğ yapılacak kimsenin ev adresinde bulunmaması halinde ise tebliğ, kendisi ile aynı konutta oturan kişilere veya hizmetçilerinden birine yapılabiliyor.
Evde bulunan kişilere (eş, çocuk, kardeş, hizmetçi vb) tebligat yapılması halinde, bu kişilerin tebligatı asıl muhataba ulaştırıp ulaştırmamalarının önemi yok. Örneğin, icradan gelen bir yazı evde yaşayan muhatabın kayınpederine tebliğ edildiğinde, bu evrakın asıl muhatap olan damadın bilgisi dahilinde olduğu kabul ediliyor. Bu bakımdan evde yaşayanların almış oldukları tebligatı anında muhatabına bildirmeleri hayati önem taşıyor.

ŞİRKETLERDE TEBLİGAT

Tüzel kişilerde tebliğ, bunların yetkili temsilcilerine, yetkili temsilcilerin birden fazla olması halinde bunlardan herhangi birine yapılabiliyor. Bu açıdan, özellikle şirketlerde şirket temsilcilerinin dikkatli olmasında yarar var.
Tüzel kişiler adına kendilerine tebliğ yapılacak kimselerin (yetkili temsilciler) herhangi bir sebeple iş saatlerinde içinde iş yerinde bulunmadıkları veya o sırada evrakı bizzat alamayacak durumda oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılabiliyor. Bu durumda evrakı alan şirket çalışanı muhatabına ulaştırmayı unutsa veya tebliğ evrakını kaybetse bile tebliğ yapılmış sayılıyor. Bu açıdan, şirket çalışanlarının bu konuda uyarılması son derece önemli.

ADRESİN GÜNCEL OLMASI ÖNEMLİ

Tebligatın yapılacağı ev adresi değiştiğinde bu değişikliğin zaman geçirmeden adres kayıt sistemine kaydı da büyük bir önem taşıyor. Kanuna göre; kendisine tebligat yapılacak kimse gösterilen adreste bulunmazsa bile tebligat yapılabiliyor.
Bu durumda muhatabın adres kayıt sistemindeki adresi esas alınıyor. Muhatap o adreste hiç oturmamış veya o adresten sürekli olarak ayrılmış olsa bile, tebliğ memuru tebliğ olunacak evrakı, o yerin muhtar veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim ediyor. Tebliğ edilecek evrakı teslim alanın adresini içeren ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırıyor. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi sayılıyor.

Tebliğden kaçınma

Tebligat yapılacak kişi çeşitli sebeplerle tebliğ edilmesi gereken evrakı almak istemeyebilir. Böyle bir durumda, tebliğ memuru tebliğ olunacak evrakı, o yerin muhtar veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir ve memurlarına imza karşılığında teslim eder. Daha sonra evrakı teslim alanın ad ve adresini içeren ihbarnameyi, gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi sayılır.

Kaynak: Akşam Gazetesi

Prof. Dr. Metin Taş, Sezgin Özcan – 16.06.2011

 

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi tür işlerde uygulanabilir

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi tür işlerde uygulanabilir.

 

Çalışma Hayatımızda öteden beri var olan iş sözleşmesi türlerinden biri olan Belirli süreli ya da Süresi belirli iş sözleşmeleri İş güvencesi yasası ile birlikte daha fazla önem kazanmıştır. Aslında kural olarak iş ilişkisinde esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Ancak işin niteliğine göre ve bazı objektif koşulların var olması koşuluyla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi de mümkündür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli sonuçlarından biri şüphesiz ki sözleşme süresi sona erdiğinde iş ilişkisinin de sona ermesidir.

Ayrıca sözleşmenin sona ermesi kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında yer almamaktadır. İhbar tazminatı ise bu tür sözleşmelerde zaten söz konusu değildir.

Yukarıda saydığımız sonuçlara İş güvencesi yasası ile birlikte bir de süresi belirli sözleşme ile çalışanların iş güvencesi yasası kapsamı dışında tutulmaları eklenmiştir. Gerçektende iş yasamızın konuya ilişkin maddesi Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Diyerek belirli süreli sözleşmeyle çalışanları kapsam dışında tutmaktadır. Bu da belirli süreli İş sözleşmelerinin yukarıda da belirttiğimiz gibi taraflar açısından öneminin daha da artması sonucunu doğurmaktadır.

Biz de bu yazımızda çalışma yaşamının tarafları açısından son derece önem arz eden bu konuyu inceleceğiz ve özellikle de hangi tür işlerde bu tür sözleşmelerin yapılıp yapılamayacağı konusuna netlik kazandırmaya çalışacağız.

Yasa koyucu öteden beri iş ilişkisinde zayıfı (işçiyi) koruma düşüncesinden hareketle süresi belirli iş sözleşmelerine temkinli yaklaşmaktadır. Burada temel düşünce şüphesiz ki belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin yanında daha zayıf konumda olan belirli süreli sözleşmeli işçiyi korumak ve bu tür sözleşmelerin işveren tarafından kötü niyetle kullanılmasını engellemektir. Bu düşünce yeni iş yasasının hazırlanış gerekçelerinde de açıkça görülmektedir. Ayrıca yasadaki bu yeni düzenleme A.B. müktesebatına uygunluk açısından da önem taşımaktadır

Diğer taraftan 4857 sayılı yeni iş yasamıza eski iş yasamızdan farklı olarak konulan maddelerde bu gerekçe doğrultusunda hazırlanmıştır. Buna göre bir iş sözleşmesinin belirli süreli olabilmesi için;

  • Sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması,
  • Veya sözleşmenin konusunun belli bir işin tamamlanmasından ibaret olması,
  • Ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması

Gibi objektif koşulların gereğine vurgu yapmıştır.

O halde iş ilişkisinde belirli süreli bir iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için öncelikle söz konusu işin de belirli bir süreye bağlı olması (örneğin belirli bir süre içinde tamamlanacak bir bina, yol ya da köprü inşaatı işi olması, ya da belirli bir zaman dilimi içinde gerçekleştirilecek bir tanıtım veya kampanya işi olması) gerekmektedir.

Yani bir başka deyişle ortada belirli süreli iş ilişkisi kurmayı gerektiren herhangi bir iş söz konusu değilse iş sözleşmesini belirli süreye bağlamak mümkün değildir.

Bu arada hemen belirtmeliyiz ki bazı durumlarda süresi belirli olmayan (süresiz) işlerde de belirli süreli iş ilişkisi kurulabilir.

Örneğin:

Genel müdürlük ofisinde santral operatörü olarak görev yapmakta olan kadın bir personelin doğum iznine ayrılması durumunda bu personelin yerine geçici bir süre için belirli süreli iş sözleşmesi ile eleman istihdam edilebilir. Burada her ne kadar iş süresi belirsiz iş sözleşmesi gerektirse de işveren bakımından ortada belirli süreli iş sözleşmesi yapmak konusunda objektif bir neden bulunmaktadır.

Aslında bu örneğimizden yola çıkarak şu önemli saptamayı yeri gelmişken yapmamız gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesinde en önemli faktör işin niteliğinin belirli süreli olduğuna ilişkin objektif koşulların varlığıdır.

Hatta bu koşulların var olması durumunda iş sözleşmesinin birden fazla sürelerle de belirli süreli yapılabilmesi mümkün olacak ve bu sözleşmeler zincirleme olmalarına karşın belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmeyecektir.

Yeni yasa ile birlikte yüksek yargıda artık kararlarını bu çerçevede oluşturmaktadır. Örneğin aşağıda sunduğumuz kararda Yüksek mahkeme belirli süreli sözleşme yapmak için objektif nedenlerin olup olmadığına bakılmaksızın verilen bir yerel mahkeme kararını bozmuştur.

KARAR: Davacı ile davalı arasında belirli süreli hizmet akitlerinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının yaptığı iş de nazara alınarak, taraflar arasında belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir objektif nedenler bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Bu husus üzerinde durulmadan eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bu arada yine belirtmeliyiz ki Yargı bu tür davalarda karar oluştururken işçinin işine ve görev tanımına da bakmaktadır. Uygulamada zaman,zaman karşılaştığımız ve iş tanımının net olmadığı sözleşmelere ise sıcak bakılmamaktadır. Şimdi bu konuda örnek oluşturacak bir kararı sizinle paylaşalım.

"Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 09.07.2004 tarihinde bir yıl süre içeren belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede, davacının görev tanımına yer verilmediği gibi, bütün işleri yapacağı belirtilmiştir. Görüldüğü gibi iş sözleşmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektirir objektif esaslı bir neden yoktur.

Taraflar arısındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Kaldı ki, davalı işveren tarafından davacıya kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının ödenmiş bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapıldığının davalının da kabulünde olduğunu göstermektedir. Yazılı şekilde, istemin reddi hatalıdır."

Yukarıda değindiğimiz gibi iş yasamızın 12. maddesinin son fıkrasında belirtilen “esaslı nedene dayalı” koşullarda ise iş sözleşmesinin birden çok sürelerle yapılması sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini bozmaz. Buna örnek olarak 625 sayılı yasa çerçevesinde çalıştırılan Özel okul öretmenlerini gösterebiliriz. Bu konuya örnek oluşturacak bir Yüksek mahkeme kararını aşağıda incelemelerinize sunuyoruz.

"Davacının davalıya ait dershanede öğretmen olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından, birden fazla sayıda yenilenmesi halinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşmesi mümkün değildir. Böyle olunca davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmelidir."

Sonuç itibarı ile gerek iş yasamızın konuyu düzenleyen maddeleri ve gerekse öğreti ile içtihat gibi kaynakları incelediğimizde İşçi-İşveren ilişkisinde Belirli süreli iş sözleşmelerini yapabilmenin çeşitli objektif kurallara bağlı olduğunu net bir şekilde görebiliyoruz. Bu koşullara uygun olmayan sözleşmelerin ise baştan itibaren belirsiz süreli sözleşmeler olarak kabul edileceği ve sona erdiklerinde buna uygun Hukuksal sonuçlar doğuracaklarını belirtelim.

 

17 Haziran 2011 Cuma

Mesai ücretinin ödenmemesi haklı nedenle fesih nedenidir

Mesai ücretinin ödenmemesi haklı nedenle fesih nedenidir

Soru: İşyerimde her gün 7 saat fazla mesai yapıyorum. Ve maaşta hiçbir fark alamıyorum. Ne yapmalıyım?
Tolgahan KAHRAMAN

Cevap: Haftalık 45 saatten fazla olan çalışma süreleri “ fazla çalışma” sayılıyor. Ancak günde en fazla 11 saat çalışılabilir. 11 saati aşan çalışma yasaya aykırı. Ayrıca yılda 270 saatten fazla, fazla çalışma yaptırılamaz. Fazla çalışma için işçinin onayının da alınması gerekir. Diğer taraftan fazla çalışma ücreti, saatlik ücretin yüzde 50 fazlası olup, süresi içinde ücretle birlikte ödenmesi lazım. Sorunuza göre bu kuralların hiçbirine uyulmamış.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi işçiye haklı nedenle iş akdini fesih hakkı verir. Haklı nedenle iş akdini fesih eden işçi kıdem tazminatını ücret ve fazla çalışma ücretlerini alarak işinden ayrılabilir. Şayet fazla çalışmanızı ve ücretinin ödenmediğini kanıtlayabiliyorsanız, iş akdinizi fesih edip, kıdem tazminatınızı ve ücret alacaklarını talep edebilir, ödenmemesi halinde, dava açarak, alacaklarınızı yargı yoluyla almaya çalışabilirsiniz. Ayrıca, şikâyet hakkınızı da kullanabilirseniz. Bölge çalışma müdürlüğüne şikâyette bulunmanız halinde iş müfettişleri, işyerinde hem kayıtlar üstünde inceleme yapar hem de çalışanlardan ifade alarak fazla çalışma olup olmadığını ücretinin ödenip ödenmediğini tespit ederek, fazla çalışma ücretlerinizin ödenmesi yönünde işlem tesis ederler.

İşverenden mesai ücretlerinizi talep edin. Ödemediklerinde, şikâyet hakkınızı kullanacağınızı ve dava açacağınızı belirttiğinizde, işveren fazla çalışma ücretinizi ödeyecektir

Ekrem SARISU - POSTA

16 Haziran 2011 Perşembe

İnsan Kaynaklarını önce yöneticiler öğrenmeli

İnsan Kaynaklarını önce yöneticiler öğrenmeli

 

Türkiye’de insan kaynakları ve yöneticiler

Ülkemizde herkesin İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda fikirleri, görüşleri ve – belki yeterli olmasa da – bilgileri var. İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları artık tüm dünyada – orta ve büyük ölçekli – firmalar için olmazsa olmazı durumda… Ancak insan kaynaklarını ve yasal mevzuatı ne kadar biliyorlar veya doğru uyguluyorlar; işte bu konuda çok önemli sorular karşımıza çıkıyor. İnsan Kaynakları konusunda profesyonel kişiler veya Danışmanlar incelemelerinde İK ve Yasal Uygulamalar konusunda çok büyük eksikler olduğunu belirtiliyor. Özellikle 1. Kuşak yöneticiler, bu uygulamaları iyi bilmenin sağladığı faydaları bilmedikleri için görev aldıkları veya sahibi oldukları şirketlerin gelişmesine istemeden de olsa engel olabiliyorlar.


Küresel ekonomi ve insan kaynakları

Küresel ekonomideki gelişmeler sonucu yabancı firmalar ülkemizde kurumsal olmayan verimsiz olarak çalışan firmaları düşük fiyatlar ile satın alıyorlar. Kurumsal yapı kurmak için İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi ve diğer tedbirleri aldıktan sonra global oyunculara daha pahalı olarak satıyorlar. Bu durum İnsan Kaynakları Yönetimi ve kurumsal yapı kurmanın şirketler sağladığı faydaları ortaya koymaktadır. Avrupa ve Amerika’ da bulunan özel ve kamu kurumları İnsan Kaynakları Yönetiminin önemini 1980 yılları öncesinde öğrenmiş ve 1980 yılında İnsan Kaynakları yönetimi ile verimlilik çalışmalarını tamamlamışlardır. Ülkemizde ise 2011 yılında olmasına rağmen İnsan Kaynakları Yönetiminden ve verimlilik çalışmalarının yeterli olduğundan bahsetmek imkanı bulunmamaktadır. Bu durum İnsan Kaynakları ve kurumsal yapı kurarak verimlilik sağlama bakımından ülkemizin Avrupa ve Amerika’ dan 30 yıl geride bulunduğunu ortaya koymaktadır.


Şirketler neden kurumsallaşamıyor?

Türkiye’de Şirketlerin kurumsallaşması için İnsan kaynağına yatırım yapması gerekmektedir. Ancak Yöneticiler ve şirket sahipleri bu konuda kaynak ayırmadıkları veya yapılanmanın sağladığı faydalar bilmedikleri için kurumsal bir yapı kuramamakta ve insan kaynağını yönetememektedir. Bu ise verimsiz bir yapıyla çalışmaya devam etmelerine yol açmakta ve gelişmelerine engel teşkil etmektedir.


Yasal değişiklikler ve yöneticilerin yol haritası

01.07.2012 Tarihinde yürürlüğe girecek 6098 sayılı Borçlar Kanunun ile ilgili değişiklikler, buna paralel olarak bu tarihe kadar 4857 sayılı iş yasasında yapılacak önemli değişiklikler şirketlerde Yöneticiler tarafından önemli tedbirlerin alınmasını gerekli hale getirmektedir. Eski dönemlerde ki gibi İnsan Kaynakları konusunda bilgileri bulunmayan yönetici ve personel uzmanları ile şirketlerin insan kaynaklarını yönetme imkanı ortadan kalkmış bulunmaktadır. Kurumsal bir yapı kurmak isteyen şirketlerin öncelikli hedefleri ele alındığında izlenmesi gereken yol haritası için aşağıda belirtilen konulara önem vermeleri gereklidir.

1.       Yöneticiler kurumsal yapı kurma yolunda İnsan Kaynakları Yönetimini öğrenmeleri için eğitim ve danışmanlık hizmeti almalıdır.

2.       Personel seçimi, işe alınması ve oryantasyonu aşamalarının düzenlenmesi ilk yapılması gereken konuların başında gelmektedir.

3.       İnsan Kaynakları konusunda deneyimli ve kurumsal çalışmalara yatkın yasal uygulamaları bilen İnsan Kaynakları Yöneticileri ve uzmanları işe alınmalıdır.

4.       İnsan Kaynakları Yönetici ve Uzmanlarına yasal uygulamalar ile ilgili eğitim aldırılmalıdır.

5.       Personelinin çalışma döneminde etkin dokümantasyon sistemi için personelin performansını ölçecek tedbirler alınmalı ve performans yönetilmelidir.

6.       İnsan Kaynaklarının etkinliğini sağlayacak İnsan Kaynakları fonksiyonları geliştirilmelidir.

7.       İnsan kaynakları uygulamaları ve yasal uygulama hatalarındaki risklerinin ortadan kaldırılması için “İnsan kaynakları ve personel özlük uygulama denetimi” yaptırılmalı ve risklere karşı önlem alınmalıdır.

İK Yönetimi öğrenen yöneticilerin sağlayacağı faydalar


• İnsan Kaynakları sistemi kurulması sırasında ve yöneticiler tarafından uygulanmasında önemli unsurlardan roller üstlenecekler.
• İş Mevzuatı bakımından şirketlerin önündeki sorunlar ortadan kaldırılması konusunda yaralı olacaklar.
• İnsan Kaynakları birimi ile birim yöneticileri arasındaki sorunların aşılmasına yardımcı olacaklar.
• İnsan Kaynakları Yöneticilerinin şirketlerde etkinliğinin arttırılması sağlayacaklar.
• İnsan Kaynakları Yönetimi ile şirketlerde verimliliğini sağlayacaklar.
• Yöneticilerin eğitimi ile sağlanacak ve şirketler geleceği planlayabileceklerdir.

 

Indense Danışmanlık Yönetim Danışmanı Şakir Gülsever tarafından yazılmıştır.Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca kaynak göstermeden kopyalanamaz, değiştirilemez, yayınlanamaz.