27 Mayıs 2011 Cuma

İşçi ve memurun yıllık izni

 

İşçi ve memurun yıllık izni

Memurların yıllık izni

Memurların yıllık izin hakları 10 yıla kadar hizmetleri olanlar için 20 gün, 10 yıldan fazla hizmeti olanlar için 30 gündür. Devlet memurunun 10. yılı, içinde bulunduğu yıl içerisinde doldurması halinde, ay ve gün itibariyle 10. yılı doldurduğu tarihten itibaren 30 günlük izin kullanması mümkündür. Devlet memurlarının izinlerinde hafta tatilleri de izinden düşmektedir.

Devlet memurlarının yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilmektedir. Devlet memurlarının yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilmektedir.

Burada amirin objektif ve hizmetin gereklerini göz önünde bulundurarak izin kullandırması gereklidir. Devlet memurunun talebi ve amirinin uygun görmesi halinde, birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilecektir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşecektir. İşçiler için kullanılmayan izinler yanması söz konusu değilken, devlet memurları için cari yıldan bir önceki yıl hariç diğer yıllara ait kullanılmayan izinler düşmektedir.

Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez.

İşçilerin yıllık izni

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamayacaktır.

İşçilerde yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmayacaktır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. İşyerlerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır.

 

Kaynak: Star Gazetesi / Resul Kurt / 26.05.2011

Sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı

Sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı

ÜLKEMİZİN kronik sorunlarından birisi de çalıştırılan işçilerin çoğunun sigortasız olması. Çok çeşitli sebepleri olan bu gerçeğin işçiler açısından önemli sonuçları var.

İşçiler, sigortasız çalıştırıldıkları dönem boyunca sosyal güvenlik haklarından mahrum kalıyorlar. Emeklilik için aranan sigorta gün sayıları ve kazançları adeta “sıfırlıyor”… Sağlık hizmetlerinden de yararlanamıyorlar.
Dahası, bu olumsuz durum sadece sigortasız çalışan işçinin kendisini değil, eşi ve çocuklarını da etkiliyor. Onlarda sağlık hak sahipliğinden mahrum kalıyorlar.

Sigortasız çalışmanın kapsamı

Birçok küçük ve orta boy işletmede işçiler sigortasız çalıştırılmaktadır. Sigortasız çalışma ise işçilerin SGK’ya hiç bildirilmemesi değildir sadece. Bunun yanı sıra, bildirimi yapılmış işçilerin ücretlerinin ve çalışma günlerinin daha düşük bildirilmesi de kaçak işçiliğin birer parçasıdır.

İşçilerin şikayet hakları

Sigortasız çalışan işçiler haklarının tesisi için bu durumlarını SGK’ya şikayet edebilirler. SGK’nın işçi şikayetlerine göre işlem yapabilmesi için ise işçilerin işten çıkmamış olmaları gerekmektedir. İşten çıktıktan/çıkarıldıktan sonra yapılan şikayetler ise çok da olumlu sonuçlar vermemektedir. Ancak, işçinin elinde yazılı belge var ise işten çıktıktan sonra yapılan şikayetlerden de işçi lehine sonuçlar çıkabilir.

Tespit davası hakları

İşçiler sigortasız çalıştıkları sürelerini, işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde açacakları hizmet tespit davası ile de tespit ettirebilirler. Mahkemece tespit edilen ücretler ile çalışma gün sayıları SGK tarafından dikkate alınır ve o işçinin sigortasına sayılır.

İşveren iş güvencesi ve kötü niyet tazminatı ödeyebilir

Çalıştığı işyerinde sigortasız olduğunu veya ücretlerinin düşük gösterildiğini iddia ederek SGK’ya başvuran işçileri işverenler çoğunlukla işten çıkarmaktalar. Bu durumda bile işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.
İşçinin tazminat hakkı çalıştığı işyerine göre değişiklik göstermektedir.
Birinci durumda; eğer işçi 30 ve üzeri işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor ve sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdi diye işten çıkarılıyor ise, “iş güvencesi kapsamında” işe iade davasını kazandığında işveren işe iade etmez ise, o işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemek zorunda kalacaktır.
İkinci durumda; eğer işçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi var ise, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötüniyetli” sayılacak ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötüniyet tazminatı” ödeyecektir.

Sigortasız işçi kıdem tazminatı da alır

İşverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi ve sigorta primlerini ödememesi işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir. (Yargıtay 9. HD, 21.09.2010, E: 2010/26375, K: 2010/25219) Öte yandan, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. (Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E: 2008/14545, K: 2010/292) Bütün bu durumlarda iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatını da hak eder. İşveren her çeşit sigortasız çalıştırma halinde o işçinin kıdem tazminatını da ödemek zorunda kalır.

 

Kaynak: Hürriyet Gazetesi / Memet Eser / 23.05.2011

İzin ücreti peşin alınarak kullanılmasından vazgeçilebilir mi

İzin ücreti peşin alınarak kullanılmasından vazgeçilebilir mi?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilecektir. Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Her çalışanın mutlaka izin hakkından yararlanması gerekmektedir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamayacaktır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izin süresi belirlenirken işçinin hak kazandığı tarihteki kıdem dikkate alınarak hak kazanma tarihini takip eden yıl içinde kullanılabilecektir.

4857 Sayılı Kanun'un 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği hükme bağlanmıştır. Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, iş sözleşmesi devam eden bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi Kanuna uygun değildir. İş sözleşmesi devam eden bir işçi, yıllık izin hakkını kullanmayarak bu süreye ait ücretini isteyemeyecektir. Yani, iş sözleşmesi devam eden bir kişinin izin ücretini peşin alarak yıllık iznin kullanılmasından vazgeçmesi mümkün değildir. Yargıtay da, iş sözleşmesi devam ederken iznin paraya dönüştürülemeyeceğini belirtmektedir.

İbrahim Işıklı / 26.05.2011 / Dünya Gazetesi

24 Mayıs 2011 Salı

FW: TS EN ISO 22000 Gıda Güvenliği Yönetim Sistemi Temel Eğitimi

 

 


From: ATSO - Antalya Ticaret ve Sanayi Odası [mailto:web@atso.org.tr]
Sent: Tuesday, May 24, 2011 11:02 AM
To: faik@gavurgeci.com
Subject: TS EN ISO 22000 Gıda Güvenliği Yönetim Sistemi Temel Eğitimi

 

 

23 Mayıs 2011 Pazartesi

Sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı

Sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı

ÜLKEMİZİN kronik sorunlarından birisi de çalıştırılan işçilerin çoğunun sigortasız olması. Çok çeşitli sebepleri olan bu gerçeğin işçiler açısından önemli sonuçları var.

İşçiler, sigortasız çalıştırıldıkları dönem boyunca sosyal güvenlik haklarından mahrum kalıyorlar. Emeklilik için aranan sigorta gün sayıları ve kazançları adeta “sıfırlıyor”… Sağlık hizmetlerinden de yararlanamıyorlar.
Dahası, bu olumsuz durum sadece sigortasız çalışan işçinin kendisini değil, eşi ve çocuklarını da etkiliyor. Onlarda sağlık hak sahipliğinden mahrum kalıyorlar.

Sigortasız çalışmanın kapsamı

Birçok küçük ve orta boy işletmede işçiler sigortasız çalıştırılmaktadır. Sigortasız çalışma ise işçilerin SGK’ya hiç bildirilmemesi değildir sadece. Bunun yanı sıra, bildirimi yapılmış işçilerin ücretlerinin ve çalışma günlerinin daha düşük bildirilmesi de kaçak işçiliğin birer parçasıdır.

İşçilerin şikayet hakları

Sigortasız çalışan işçiler haklarının tesisi için bu durumlarını SGK’ya şikayet edebilirler. SGK’nın işçi şikayetlerine göre işlem yapabilmesi için ise işçilerin işten çıkmamış olmaları gerekmektedir. İşten çıktıktan/çıkarıldıktan sonra yapılan şikayetler ise çok da olumlu sonuçlar vermemektedir. Ancak, işçinin elinde yazılı belge var ise işten çıktıktan sonra yapılan şikayetlerden de işçi lehine sonuçlar çıkabilir.

Tespit davası hakları

İşçiler sigortasız çalıştıkları sürelerini, işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde açacakları hizmet tespit davası ile de tespit ettirebilirler. Mahkemece tespit edilen ücretler ile çalışma gün sayıları SGK tarafından dikkate alınır ve o işçinin sigortasına sayılır.

İşveren iş güvencesi ve kötü niyet tazminatı ödeyebilir

Çalıştığı işyerinde sigortasız olduğunu veya ücretlerinin düşük gösterildiğini iddia ederek SGK’ya başvuran işçileri işverenler çoğunlukla işten çıkarmaktalar. Bu durumda bile işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.
İşçinin tazminat hakkı çalıştığı işyerine göre değişiklik göstermektedir.
Birinci durumda; eğer işçi 30 ve üzeri işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor ve sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdi diye işten çıkarılıyor ise, “iş güvencesi kapsamında” işe iade davasını kazandığında işveren işe iade etmez ise, o işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemek zorunda kalacaktır.
İkinci durumda; eğer işçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi var ise, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötüniyetli” sayılacak ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötüniyet tazminatı” ödeyecektir.

Sigortasız işçi kıdem tazminatı da alır

İşverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi ve sigorta primlerini ödememesi işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir. (Yargıtay 9. HD, 21.09.2010, E: 2010/26375, K: 2010/25219) Öte yandan, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. (Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E: 2008/14545, K: 2010/292) Bütün bu durumlarda iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatını da hak eder. İşveren her çeşit sigortasız çalıştırma halinde o işçinin kıdem tazminatını da ödemek zorunda kalır.

 

Kaynak: Hürriyet Gazetesi / Memet Eser / 23.05.2011

22 Mayıs 2011 Pazar

İş Kanunu'na göre çocuklarda çalışma yaşı

İş Kanunu’na göre çocuklarda çalışma yaşı

Merhaba sevgili okuyucular, geçen haftalarda hepiniz küçük Bedrettin’in başına gelenlerden az çok haberdar olmuşsunuzdur ve biraz vicdan sahibiyseniz içinizden bir şeylerin kopup gittiğini, yüreğinizin burkulduğunu hissetmişsinizdir. Dünyada ve ülkemizde çok küçük yaşlarda sokaklarda mendil satmak zorunda bırakılan küçük Bedrettin gibi binlerce çocuk, küçük bedenlerinin kaldıramayacağı işlerde çalıştırılmaktadır. Çocuk işçilik dediğimiz bu fiili durum aslında anayasa ve kanunlarda yasaklanmıştır.

Çalışma hakkı anayasal ve temel haklarımızdan biridir. Ancak, anayasanın 50. maddesinde kimsenin yaşına ve cinsiyetine uygun olmayan işlerde çalıştırılamayacağı, ayrıca küçüklerin, kadınların, ruhi ve bedeni yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak korunmaları gerektiği hükmü yer almaktadır. Gerek, anayasanın bu maddesi ve gerekse ülkemizin de imzaladığı kötü şartlardaki çocuk işçiliğinin yasaklanması ve ortadan kaldırılmasına ilişkin Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 182 sayılı acil önlemler sözleşmesinin gereği olarak, aileleri için “geçim kaynağı”, kaçak işçi çalıştırmayı alışkanlık edinmiş işverenler için “en ucuz işgücü” konumuna gelen çocuk işçiliğin önlenmesi bakımından iş yasamız başta olmak üzere çalışma mevzuatında düzenlemeler bulunmaktadır.


İş Kanunu’na göre çocuklarda çalışma yaşı

Küçüklerin, kadınların, ruhi ve bedeni yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak korunmaları hususundaki anayasal hüküm gereği Çocukların çalışma yaşları ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Kanunda çocukların çalışma yaşı ve yasağı ile ilgili asıl düzenleme Avrupa Birliği’nin 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı direktifine uygun olarak yeniden düzenlenen kanunun 71. maddesinde düzenlenmiş olup diğer maddelerde de çocukların çalışacağı işlerle ilgili özel düzenlemeler bulunmaktadır.

4857 sayılı iş kanunun 71. maddesine göre

Çalıştırma Yaşı ve Çocukların Çalıştırılması Yasağı başlıklı 71. maddesi; “15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işlerle 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, 14 yaşını bitirmiş ve ilköğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.

Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz” şeklinde düzenlenmiştir.

72. maddeye göre

Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı başlıklı 72. madde; “Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır” şeklinde düzenlenmiştir.

73. maddeye göre

Gece Çalıştırma Yasağı başlıklı 73’üncü madde; “Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır” şeklinde düzenlenmiştir.


İş Kanunu’na göre 1.034.-TL para cezası var...

Ağır ve Tehlikeli İşler başlıklı 85. madde; “16 yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir” şeklinde düzenlenmiştir.

Söz konusu maddelere göre çocukların çalışma yaşı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nda genel olarak;

1- Çocuk ve genç işçi kavramları getirilmiş; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır. Ancak, istisnaen 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocukların nitelikleri belirtilen hafif işlerde çalıştırılabileceği kabul edilmiş ve çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerde esas alınacak hususlar ve bu işçilerin işyerinde çalışma süreleri okula gidip gitmediklerine göre yeniden düzenlenmiştir.

2- 18 yaşından küçüklere yer ve sualtında çalıştırma yasağı getirilmiştir.

3- 18 yaşından küçüklerin sanayide gece çalıştırılmalarını yasaklamıştır.

4- 16 yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmalarını yasaklamıştır.

İş Kanunu’nun çocukların çalışma yaşları ve şartları ile ilgili getirmiş olduğu yasaklara uymayanlara İş Müfettişleri ve Bölge Çalışma Müdürlükleri’nce 1.034.-TL para cezası para cezası uygulanacağı, kanunda hüküm altına alınmıştır.


Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre çocuklarda çalışma yaşı

Gerek 506 sayılı eski Sosyal Sigortalar Kanunu, gerekse 1 Ekim 2008’de yürürlüğe giren ve sosyal güvenlik sistemimizi yeniden düzenleyen 5510 sayılı Kanun,”sosyal sigortalar uygulanmasında 18 yaşından önce malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olanların sigortalılık süresi, 18 yaşını doldurdukları tarihte başlamış kabul edilir. Bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri, prim ödeme gün sayılarının hesabına dahil edilir” şeklinde düzenlemiştir.

Madde metninden de anlaşıldığı üzere; kanun sigorta başlangıç yaşı olarak 18 yaşını almış olmasına rağmen, 18 yaşından önce çocuğun çalıştığı ve adına malullük, yaşlılık ve ölüm sigorta primi ödendiği sürelerin prim ödeme gün sayılarının hesabına dahil edileceği hüküm altına almıştır.

5510 sayılı kanun gereği, bir kimse işe alınmasıyla kendiliğinden sigortalı sayıldığından, yine aynı kanun gereği sigortalı olmak için belli bir yaş öngörülmediğinden dolayı, kişinin çalışmasının yasal olup olmaması, yaşının İş Kanunu’nda sayılan yaşlardan küçük olması gibi unsurlar sigorta yapılmasına engel değildir. Hatta gerek reklam filmlerinde, gerekse dizi ve sinema filmlerinde oynayan bebek ve çocuklar sigortalı yaptırılmadıkları takdirde, bunları çalıştıran hakkında SGK kişi başına 1.458.-TL para cezası uygulamaktadır.



 

21 Mayıs 2011 Cumartesi

İşsizlik ödeneği alırken işe giren ne yapmalı

İşsizlik ödeneği alırken işe giren ne yapmalı?

İşsizlik ödeneği alırken işe girdiğim takdirde kalan işsizlik ödeneğim yanar mı? Bu durumda ne yapmalıyım?
İşsizlik ödeneği alırken çalışmaya başlayanların (1 gün dahi olsa) işe girdiği tarihi takip eden günden başlayarak 15 gün içinde Türkiye İş Kurumu'na bilgi vermeleri gerekmektedir. İşsizlik ödeneği almaktayken işe giren ve bunu 15 gün içinde Türkiye İş Kurumu'na bildirenlerin ödenekleri 'yeni işe başlama' nedeniyle kesilir ve yeni bir işsizlik ödeneğine hak kazanamayacak şekilde işlerini kaybetmeleri halinde kalan işsizlik ödenekleri, başvurdukları tarih itibariyle yeniden başlatılır. İşsizlik ödeneği alırken bir veya birden fazla işverene bağlı olarak ücret karşılığı veya kendi nam veya hesabına çalışılması ve yapılan bu çalışmanın, başladığı tarihi izleyen günden itibaren 15 günden daha sonra tespit edilmesi halleri gelir getirici bir işte çalışma olarak değerlendirilmekte. 'Gelir getirici işte çalışıyor olma' nedeni ile kesilen işsizlik ödenekleri tekrar başlatılmamakta. Hak kaybına uğramamak için işe girmeniz halinde durumu muhakkak Türkiye İş Kurumu'na süresi içinde bildirmeniz gerekir. Siz bildirmeseniz de zaten İŞKUR, SGK kayıtlarından işe girdiğinize dair bilgiye ulaşacaktır.

Kaynak: Takvim Gazetesi

20.05.2011

 

İş kazasında işveren ve üçüncü kişilerin sorumluluğu

İş kazasında işveren ve üçüncü kişilerin sorumluluğu

Bir işverenin, işletmesinde gerekli iş güvenliği tedbirlerini almamasından dolayı işçisinin yaralanmasına, sakat kalmasına veya ölmesine neden olması halinde iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda bedence veya ruhça arızaya uğrayan sigortalının kendisi veya sigortalının ölümü halinde eşi ve çocukları tarafından iş mahkemelerine işveren aleyhine destekten yoksun kalma tazminatı ödenmesini temin etmek için dava açılabilmesi olanaklı bulunmaktadır.

Bu çerçevede iş kazası nedeniyle işverenin yükümlü olacağı davaları;

1- SGK tarafından açılacak rücu davaları,

2- Kazaya uğrayan işçi veya hak sahipleri tarafından açılacak maddi (destekten yoksun kalma tazminatı dahil) ve manevi tazminat davaları açılabilecektir

İş kazası geçiren veya meslek hastalığına uğrayan sigortalının başvurabileceği iki yol vardır. Bunlardan birisi, gerçek zararını, zarara neden olan işverenle üçüncü kişilerden istemek, diğeri ise uğramış olduğu zararları yasal çerçeve içinde SGK'dan talep etmek.

Sigortalı yönünden işverenin sorumluluğu, hem kusur esasına hem de kusursuz sorumluluk ile tehlike sorumluluğu ilkesine dayanır. Kusur esasına dayanan sorumluluk en eski ve temel nitelikte bir sorumluluk sistemidir.

Türk hukuk sisteminde Borçlar Kanunu'muz, hem kusura dayanan sorumluluk ilkesini, hem de kusursuz sorumluluk esasını benimsemiştir. Akde aykırı eylemde bulunmada dahi kusur aranır. Sigortalı, işverene karşı hem Borçlar Kanunu'nun 41. ve ardından gelen maddeleri gereğince hem de sözleşmeye aykırılıktan ötürü tazminat isteminde bulunabilir.

5510 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre iş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, SGK tarafından sigortalıya veya hak sahiplerine 5510 Sayılı Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, işverene ödettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.

Sigortalı çalıştırılmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK'na bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının Kurumca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu SGK tarafından yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafın tutarları ile gelir bağlanırsa bu gelirlerin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı 21. maddedeki sorumluluk halleri aranmaksızın işverene tazmin ettirilir.

İş kazası veya meslek hastalığı işverenin kastı sonucunda meydana gelmişse, işveren SGK'na karşı sorumlu hale gelir. Kasıt, işverenin bilerek yaptığı hukuka aykırı eylemiyle iş kazası veya meslek hastalığına neden olması halidir. Zarara neden olan eylemin bilinçli olarak yapılması kasıt için yeterli olup, sonuçlarının istenmemesi kastı ortadan kaldırmaz. İşverenin eylemi hukuka aykırı olmamakla birlikte, yaptığı hareketin hukuka aykırı sonuç doğurabileceğini öngörmesi veya ihmali de sorumluluk için yeterlidir.

İş kazası veya meslek hastalığı işverenin, sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi sonucunda oluşmuşsa işveren SGK'na karşı sorumlu olur.

İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır. Kaçınılmazlık, olayın meydana geldiği tarihte geçerli bilimsel ve teknik kurallar gereğince alınan tüm önlemlere rağmen, kısmen ya da tüm olarak iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi durumudur. İşveren alınması gerekli bir önlemi almamış ise olayın kaçınılmazlığı ileri sürülemez.

İş kazası, meslek hastalığı ve hastalık, üçüncü bir kişinin kusuru nedeniyle meydana gelmişse, sigortalıya ve hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, zarara sebep olan üçüncü kişilere ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara rücu edilecektir.

Kaynak: Dünya Gazetesi  / Resul Kurt  / 21.05.2011

19 Mayıs 2011 Perşembe

23/07/2010 tarihli ve 6009 sayılı Kanun'da işyeri hekimliğine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır

23/07/2010 tarihli ve 6009 sayılı Kanun’da işyeri hekimliğine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

Söz konusu Kanun değişikliği ile işyeri hekimliği işlemleri Genel Müdürlüğümüzce; 27 Kasım 2010 tarih ve 27768 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği” ve “İşyeri Hekimlerinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre yürütülecektir. Buna istinaden 04.11.2010 tarihli 2010/122 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Genelgesi ile 20.05.2009 tarih ve 2009/71 sayılı Türk Tabipleri Birliği onayını isteyen Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.

27.11.2010 tarih ve 27768 sayılı “İşyeri Hekimleri Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik” hükümleri gereğince 50 ve üzeri çalışanı olan işyerleri ile yapılacak sözleşmelerde; işyeri tehlike sınıfı (25.11.2009 tarihli tehlike sınıfları tebliği) ve çalışan sayısını dikkate alınacaktır. Sözleşmeler 3 nüsha olarak hazırlanacak bir nüshası işverende, bir nüshası işyeri hekiminde kalacak diğeri ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüne gönderilecektir.

İSG hizmetlerine ilişkin kayıt ve işlemler Genel Müdürlüğümüz bünyesinde hazırlanmış olan veri tabanından takip edilecektir. Yönetmelik hükümlerine göre sistemde sorgulama yapılacak ve İSG profesyonelleri (işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı) ile yapılan sözleşmenin uygunluğu işverene bildirilecektir.

İşyeri hekiminin sözleşme yaptığı işyeri çalışanlarına 1.basamak tedavi hizmetini verebilmesi için;

· işyeri hekimlerinin Sağlık Bakanlığı “Doktor Bilgi Sorgulama” sisteminde kayıtlı olmaları,

· İşyeri hekiminin hangi işyerleri ile yaptığı sözleşmelerin onaylandığı bilgisinin Genel Müdürlüğümüz tarafından SGK’nın ilgili birimlerine gönderilmesi

yeterli olacaktır.

 

SÖZLEŞME YAPACAK İŞYERİ HEKİMLERİNİN YERİNE GETİRMESİ GEREKEN PROSEDÜRLER

 

 

  • İşyeri ile işyeri hekimi veya OSGB arasında yapılan sözleşme

(İSG hizmetleri Yönetmeliği Ek 3 veya Ek 5)

  • Tıp diploması fotokopisi
  • İşyeri hekimliği sertifikası fotokopisi
  • Mahalli idareler ile kurum tabipliklerinde çalışan işyeri hekimliği yapacak hekimlerin döner sermaye ek ödemesi almadıklarına dair resmi yazı
  • Başka bir işyerinde işyeri hekimliği yapıyorsa;

a) Bu işyerinin tehlike sınıfı (AZ TEHLİKELİ/TEHLİKELİ/ÇOK TEHLİKELİ)

b) İşyerindeki toplam çalışan sayısı

c) İşyeri hekiminin bu işyerinde çalıştığı aylık süre

 


NOT:

1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San'atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun 12-C maddesine göre Kurumlarından döner sermaye ek ödemesi alan hekimler işyeri hekimliği yapamazlar

______________________________________________________________________________

 

EK-4

( ÖRNEKTİR)

 

İŞYERİ HEKİMLİĞİ ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİ

 

İşyerinin :

Unvanı: XXX Otomotiv San. A.Ş.

Adresi: Ortaköy Sanayi Bölgesi 100. ada 1000 parsel Silivri/İSTANBUL

 

Tel No: 0 212 999 99 99

Faks No: 0 212 999 99 98

E-posta: xxx@yyy.com

SGK/Bölge Müdürlüğü Sicil No:            1 0000 000000000000 11 11            

Faaliyet alanı: Plastik enjeksiyon mamul üretimi

Tehlike sınıfı: TEHLİKELİ (az tehlikeli/tehlikeli/çok tehlikeli seçeneklerinden biri)

Toplam işçi sayısı: 102

 

İşyeri Hekiminin :

Adı ve Soyadı: Serkan KARAMUSTAFA

T.C. Kimlik No: 44575757575

SGK Sicil No: 45.450.450 Emekli

Diploma Tarih ve No: 01/10/1979 13333/20000

Diploma Tescil Tarih ve No: 11/09/1983 33565

Belge Tarih ve No: 14480-69

Uzmanlık alanı: Kulak burun boğaz hastalıkları uzmanı

Hizmet vereceği süre: 40 saat/ay (bir ay içindeki çalışma süresi yazılacak+(birinci basamak tedavi için süre)

Adresi: Hareket sitesi Ayazlı sok. Suna cd. No: 12 Etiler/Beşiktaş/İSTANBUL

 

Tel No: 0 532 555 55 55

Faks No: 0 212 666 66 66

E-posta: dr_skmstf@yyy.com

 

Çalıştığı diğer işyerlerinin :

Unvanı: YYY Kauçuk Sanayi

Adresi: Ortaköy Sanayi Bölgesi 1. ada 1 parsel Silivri/İSTANBUL

 

Tehlike sınıfı:

SGK/Bölge Müdürlüğü Sicil No:           

                 

 

Not: İşyeri hekimi işyeri çalışanlarına birinci basamak tedavi hizmetlerini de verecekse işyeri hekiminin çalışma süresine ilave yapılmalıdır.

 

       Tarih

 

 

            İşyeri Hekimi                                                                       İşveren          

       İmza                                                                         İmza

 

17 Mayıs 2011 Salı

Yabancıların Çalışma İzinleri İle İlgili Yapılan Değişikler

 

Yabancıların Çalışma İzinleri İle İlgili Yapılan Değişikler

4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinlerini Düzenleyen Kanun ile ilgili Yönetmelikte Yabancıların Çalışma İzin uygulamalarını kolaylaştıran değişiklikler yapılmıştır.

Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliği’nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, 28.04.2011 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanmış olup, uygulamaya ilişkin yapılan değişiklikler ana başlıklar halinde aşağıda yer almaktadır;

1.      Çalışma Bakanlığına yapılacak başvuruların elektronik ortamda yapılması

2.      Yabancının Yurt Dışından Yapacağı Elektronik Başvuru’yu takip eden 10 iş günü içinde işverence elektronik başvurunun yapılması ve başvuru için istenilen belgelerin Bakanlığa ulaştırılması gerekmektedir

3.      Yurt İçinden Yapılacak Elektronik Başvuru’yu takip eden 6 işgünü içinde diğer belgelerin Bakanlığa ulaştırılması gerekmektedir.

4.      Çalışma İzni Uzatıma Başvuruları:Çalışma izin süresinin sona erdiği tarihten itibaren 45 günü geçmemek ve yaptığı işin mahiyetini değiştirmemek kaydıyla çalışan aynı işyeri ve meslekte çalışmaya devam edebilir.

5.      Başvuruda Eksik Evrak Tespiti: Çalışma izin başvurusunun Yönetmelikte öngörülen usul ve esaslara uygun olarak yapılmaması ya da Bakanlıkça tespit edilen ve başvuru sahibinden istenilen eksik belgenin 30 gün içerisinde tamamlanmaması halinde başvuru dosyası işlemden kaldırılır.

6.      Çalışma İzni Başvurusu / Süre Uzatımına İlişkin Değerlendirme: Başvurulan iş için ülkede 4 haftalık süre içinde o işi yapacak aynı niteliğe sahip kişinin bulunup bulunmadığı Türkiye İş Kurumu kayıtlarından kontrol edilir.

7.      Süreli Çalışma İzninin Coğrafi Alanı:Bakanlık, süreli çalışma izinlerinin geçerlilik alanında il veya coğrafi bölge bazında değişiklik yapabilir.

8.      Süresiz Çalışma İznine Bağlı Olarak Verilecek İkamet İzni: Süresiz çalışma izni alan yabancının çalıştığı işyerinin veya işyeri adresinin değişmesi halinde, en geç 15 gün içerisinde durum Bakanlığa bildirilir.

9.      Türk Vatandaşı İle Evli Olanlar: Bir Türk vatandaşı ile evli olan ve eşiyle Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan yabancıların çalışma izin başvurularında ikamete ilişkin süre koşulu aranmaz.

10.  Büyükelçilik, Konsolosluk ve Uluslararası Kuruluşların Türkiye’deki Temsilciliklerinde Görevlendirilenler ile Eş ve Çocukları:Yabancı devletlerin Türkiye’deki büyükelçiliklerinde, konsolosluklarında ve uluslararası kuruluşlar ile bunların Türkiye’deki temsilciliklerinde görevli personelin eş ve çocuklarının çalışma izinleri Dışişleri Bakanlığının görüşü alınarak istisnai olarak verilebilir.

11.  Denetleme Yetkisi: Kanun kapsamına giren yabancıların ve işverenlerin Kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri Bakanlık iş müfettişleri ve Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri tarafından yapılacak teftiş, denetim ve soruşturmalar, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan teftiş, denetim ve soruşturma hükümlerine göre yapılır ve bu hükümlere göre ilgili yaptırımlar uygulanır.


Denetleme yetkisi ile ilgili değişiklik, 6111 sayılı yasa ile 4817 sayılı Kanunda ve ilgili Uygulama Yönetmeliği’nde yapılmış olup, daha etkin bir şekilde denetim yapılması amaçlanmıştır.

12.
Çalışma İzin Başvurusuna Eklenecek Evraklar: Yönetmeliğin ekinde yer alan başvuruya eklenecek belgeler (EK-2) değiştirilmiştir.

Resmî Gazete Tarih: 28/04/2011, Sayı : 27918

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
YABANCILARIN ÇALIŞMA İZİNLERİ HAKKINDA KANUNUN UYGULAMA YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1 – 29/8/2003 tarihli ve 25214 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinin 5 inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
“Kanun kapsamında Bakanlığa yapılacak başvuruların elektronik ortamda yapılması ve kağıt ortamında imzalanarak Yönetmelik ekinde belirlenen diğer belgelerle birlikte Bakanlığa ulaştırılması gerekir.”

MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Türkiye Cumhuriyeti temsilcilikleri ve Bakanlık, yurt dışından yapılacak çalışma izni başvuruları ile ilgili işlemleri elektronik ortamda yürütür. Yabancının temsilciliğe başvuru tarihini takip eden on işgünü içinde işverence elektronik başvurunun yapılması ve başvuru için istenilen belgelerin Bakanlığa ulaştırılması gerekir.”

MADDE 3 – Aynı Yönetmeliğin 7 nci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Başvuru için istenilen belgelerin yapılan elektronik başvuruyu takip eden altı işgünü içinde Bakanlığa ulaştırılması gerekir.”

MADDE 4 – Aynı Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci ve beşinci fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, altıncı ve yedinci fıkraları yürürlükten kaldırılmıştır.

“Çalışma izninin uzatılması talebi, Yönetmeliğin 5 inci maddesinde açıklanan esaslara göre; başvuru formuna Yönetmelik ekinde belirtilen belgelerin eklenmesi suretiyle, yabancı veya işvereni tarafından doğrudan Bakanlığa yapılır.”

“Çalışma izni uzatma başvurusu bulunan yabancılar, çalışma izin süresinin sona erdiği tarihten itibaren kırkbeş günü geçmemek ve yaptığı işin mahiyeti değişmemek kaydıyla aynı işyeri ve meslekte çalışmaya devam edebilir. Bu süre içerisindeki çalışma kanuni çalışma olarak kabul edilir ve yabancının, ilgili mercilerin ve işverenin yükümlülükleri aynı şekilde devam eder. Uzatma başvurusu bulunanlar elektronik ortamda İçişleri Bakanlığına bildirilir.”

MADDE 5 – Aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 9 – Başvurunun eksik evrak ile yapıldığının Bakanlıkça tespiti halinde, eksikliğin tamamlanması istemiyle başvuru sahibine bilgi verilir. Bu durumda Kanunun 12 nci maddesinde belirtilen otuz günlük süre, eksik belgenin Bakanlığa intikal ettiği tarih itibarıyla başlar.

Çalışma izin başvurusunun bu Yönetmelikte öngörülen usul veya esaslara uygun olarak yapılmaması ya da istenilen eksik belgenin onbeş gün içerisinde tamamlanmaması halinde başvuru dosyası işlemden kaldırılır.”

MADDE 6 – Aynı Yönetmeliğin 13 üncü maddesinin üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, dördüncü fıkrasının sonuna aşağıdaki cümle eklenmiş, beşinci fıkrası yürürlükten kaldırılmıştır.

“Bu değerlendirme kriterleri çerçevesinde, Kanunun 12 nci maddesine göre Bakanlığın yapacağı değerlendirmelerde dikkate alınmak üzere, Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerin hükümleri de dikkate alınmak suretiyle başvurulan iş için ülke içinde dört haftalık süre içerisinde o işi yapacak aynı niteliğe sahip kişinin bulunup bulunmadığı Türkiye İş Kurumu kayıtlarından kontrol edilir.”

“Bakanlık bu fıkrada belirtilen hususlara ilişkin değerlendirme kriterleri belirler.”

MADDE 7 – Aynı Yönetmeliğin 26 ncı maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 26 – Bakanlık, süreli çalışma izinlerinin geçerlilik alanında il veya coğrafi bölge bazında değişiklik yapabilir.

Çalışma izin belgesi, belgede yazılı işyeri ve adres için geçerlidir. Yabancının, işyerinin ticaret siciline kayıtlı diğer bir şubesinde çalışabilmesi talebi Bakanlıkça değerlendirilir. Talebin uygun bulunması halinde çalışma izninde gerekli değişiklik yapılarak durum ilgili mercilere bildirilir.

İşyerinin ticaret unvanının değişmesi veya işyerinin başka bir adrese nakli halinde durumun resmi makamlardan alınmış belgelerle kanıtlanması koşuluyla çalışma izninde gerekli değişiklik yapılarak ilgili mercilere bildirilir.”

MADDE 8 – Aynı Yönetmeliğin 35 inci maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Süresiz çalışma izni, ikamet izin sürelerine bağlı olarak kullanılır. Süresiz çalışma izni alan yabancının çalıştığı işyerinin veya işyeri adresinin değişmesi halinde, Kanunun 18 inci maddesi uyarınca en geç onbeş gün içerisinde durum Bakanlığa bildirilir. Bakanlık gönderilen bilgi ve belgelere göre mevcut süresiz çalışma izin belgesinde gerekli değişiklikleri yaparak ilgili mercilere bildirir.”

MADDE 9 – Aynı Yönetmeliğin 44 üncü maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 44 – Bir Türk vatandaşı ile evli olan ve eşiyle Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan yabancıların çalışma izin başvurularında ikamete ilişkin süre koşulu aranmaz.

En az üç yıl süreyle Türk vatandaşı ile evlilik birliği içinde yaşayan yabancıların başvurularında bu Yönetmeliğin 13 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan kriterler uygulanmaz. Ancak, evliliğin aile birliği kurmak amacıyla yapılmadığının tespit edilmesi halinde çalışma izin belgesi geçerliğini kaybeder.”

MADDE 10 – Aynı Yönetmeliğin 51 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 51 – Karşılıklılık ilkesi çerçevesinde olmak ve görev süresiyle sınırlı kalmak üzere, yabancı devletlerin Türkiye’deki büyükelçiliklerinde, konsolosluklarında ve uluslararası kuruluşlar ile bunların Türkiye’deki temsilciliklerinde görevli personelin eş ve çocuklarının çalışma izinleri Dışişleri Bakanlığının görüşü alınarak istisnai olarak verilebilir.”

MADDE 11 – Aynı Yönetmeliğin 58 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 58 – Kanun kapsamına giren yabancıların ve işverenlerin Kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri Bakanlık iş müfettişleri ve Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri tarafından denetlenir. Kanun gereğince yapılacak teftiş, denetim ve soruşturmalar, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda yer alan teftiş, denetim ve soruşturma hükümlerine göre yapılır ve bu hükümlere göre ilgili yaptırımlar uygulanır.

Genel ve özel bütçeli idarelerin teftiş ve denetim elemanları ile kolluk kuvvetlerinin kendi mevzuatları gereğince işyerlerinde yapacakları her türlü denetim, inceleme ve kontrol sırasında yabancı çalıştıran işverenler ile yabancıların Kanundan doğan yükümlülükleri yerine getirmediklerini tespit etmeleri halinde, durum Bakanlığa bildirilir.

Birinci fıkraya göre yapılan denetimler ve ikinci fıkraya göre yapılan bildirimler üzerine Bakanlık bölge müdürünce, gönderilen tutanaklara ve denetim raporlarına göre Kanunda yer alan idari yaptırımlar uygulanır.”

MADDE 12 – Aynı Yönetmeliğin 60 ıncı maddesinde yer alan “8/6/1965 tarihli ve 625 sayılı” ibaresi “8/2/2007 tarihli ve 5580 sayılı” olarak değiştirilmiştir.

MADDE 13 – Aynı Yönetmeliğin ekinde yer alan EK-2 ekteki şekilde değiştirilmiştir.

MADDE 14 – Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 15 – Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

“EK- 2 BAŞVURUYA EKLENECEK BELGELER

I- İLK BAŞVURULARDA İSTENİLEN BELGELER

A- Yabancıdan İstenilen Belgeler

  • Yabancı Personel Başvuru Formu (Elektronik ortamda doldurulacak form, çıktısı alındıktan sonra, işveren ve yabancı tarafından imzalanıp kağıt ortamında bir nüsha olarak Bakanlığa gönderilecektir. İşveren ve yabancının orijinal imzalarının olmadığı durumlarda taraflar arasında yapılmış iş sözleşmesi ibraz edilecektir. Formun imzasız olması ve iş sözleşmesinin de bulunmaması durumunda başvuru işleme alınmayacaktır.),
  • Türkiye’den yapılacak başvurular için müracaat tarihinde geçerli en az altı ay süreli ikamet tezkeresi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Türkçe tercümesi yeminli mütercim veya resmi makamlarca onaylı pasaport sureti (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Mesleki hizmetler kapsamında çalışacak yabancılar ile Bakanlığın gerekli gördüğü diğer mesleklerde çalışacak yabancılardan Türkçe tercümesi yeminli mütercim veya resmi makamlarca onaylı diploma veya geçici mezuniyet belgesi sureti, pilot olarak istihdam olunacak yabancılar için pilot lisansı örneği (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line olarak ayrıca kağıt ortamında da gönderilecektir.),
  • Yabancı sanatkar çalıştıracak Belgeli Turizm İşletmeleri için, Türkçe ve yabancının dilinde düzenlenen iş sözleşmesi ve yeminli mütercim onaylı bonservis (Bu belgeler elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line olarak ayrıca kağıt ortamında da gönderilecektir.),
  • Mesleki hizmetler kapsamında çalışma izni talep eden yabancının yukarıdaki belgelere ek olarak, yurt dışında yüksek öğrenim görmesi halinde 2547 sayılı Kanunun 3 ve 7/p maddeleri uyarınca, “Yurtdışı Yüksek Öğretim Diplomaları Denklik Yönetmeliği”ne uygun olarak alacağı “Diploma veya Geçici Mezuniyet Denklik Belgesi” (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Milli Eğitim Bakanlığına bağlı özel öğretim kurumlarında görev alacak yabancılar için Milli Eğitim Bakanlığından alınmış yabancının yeterliliğini gösterir belge (ön izin) (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.).

B- Yabancı Personel İstihdam Edecek Kurum/Kuruluştan İstenilen Belgeler

  • Çalışma izni başvuru dilekçesi (Dilekçe elektronik başvuru esnasında taranılacak, ayrıca kağıt ortamında gönderilecektir.),
  • Son yıla ait, vergi dairesi veya yeminli mali müşavir onaylı bilanço ve kâr/zarar tablosu (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Kuruluşun en son sermaye ve ortaklık yapısını gösteren Türkiye Ticaret Sicil Gazetesi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Yabancı istihdam edecek özel öğretim kurumları için, Milli Eğitim Bakanlığından alınmış “Kurum Açma ve Öğretime Başlama İzni” ve “Ruhsatname” (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Dernek ve vakıflar ile sağlık hizmeti veren kuruluşlar için, ilgili mercilerinden alınmış faaliyet durumlarını gösterir belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Belgeli turizm kuruluşları için, Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndan alınmış işletme ve yatırım belgesi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Kamu kurum ve kuruluşlarınca uluslararası ihale açılmış projeleri yapma hakkı kazanmış kuruluşların (konsorsiyumlar dahil) ilgili kurum ve kuruluştan alacakları işi yüklendiklerini tevsik eden belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Mühendislik, mimarlık, müteahhitlik ve danışmanlık hizmetleri kapsamında yabancı uzman istihdam edecek tüzel kişiliklerde, aynı meslekte Türk mühendis/mimar/şehir plancısı istihdam edildiğini ispata dair ücret bordrosu (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Yabancı personeli istihdam edecek kurum ve kuruluş adına “kullanıcı” sıfatıyla elektronik başvuruyu yapma yetkisi bulunan kişinin noter onaylı vekaletnamesi veya kullanıcı sıfatındaki kişinin başvuruyu yapan kurum ve kuruluşta çalıştığını gösterir belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.).

II- SÜRE UZATIMI BAŞVURULARINDA İSTENİLEN BELGELER

A- Yabancıdan İstenilen Belgeler

  • Yabancı Personel Başvuru Formu (Elektronik ortamda doldurulacak form, çıktısı alındıktan sonra, işveren ve yabancı tarafından imzalanıp kağıt ortamında bir nüsha olarak Bakanlığa gönderilecektir. İşveren ve yabancının orijinal imzalarının olmadığı durumlarda taraflar arasında yapılmış iş sözleşmesi ibraz edilecektir. Formun imzasız olması ve iş sözleşmesinin de bulunmaması durumunda başvuru işleme alınmayacaktır.),
  • Bakanlıkça verilmiş bulunan çalışma izin sürelerini kapsayan çalışma amaçlı ikamet tezkeresi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Önceki çalışma izin belgesi ve üst yazısı (Bu belgeler elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Türkçe tercümesi yeminli mütercim veya resmi makamlarca onaylı pasaport sureti (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Mühendis, mimar ve şehir plancısı olarak çalışacak yabancıların, 6235 sayılı Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Kanunu’nun 36 ncı maddesine istinaden alması gereken geçici üyelik belgesi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Milli Eğitim Bakanlığına bağlı özel öğretim kurumlarında görev yapan yabancının görevinde değişiklik olması durumunda Milli Eğitim Bakanlığından alınmış yabancının yeterliliğini gösterir belge (ön izin) (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.).

B- Yabancı Personel İstihdam Edecek Kurum/Kuruluştan İstenilen Belgeler

  • Çalışma izni başvuru dilekçesi (Dilekçe elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line olarak ayrıca kağıt ortamında da gönderilecektir.),
  • İşyerinin vergi borcu olmadığına dair belge (Bu bilgiye Maliye Bakanlığı kayıtlarından on-line olarak erişilecektir.),
  • İşyerine ve yabancıya ilişkin sosyal güvenlik yükümlülüklerinin yerine getirildiğini gösterir belge (Bu bilgiye Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarından Bakanlıkça on-line olarak erişilecektir.),
  • Değişiklik bulunması durumunda kuruluşun en son sermaye ve ortaklık yapısını gösteren Türkiye Ticaret Sicil Gazetesi (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),
  • Yabancı personeli istihdam edecek kurum ve kuruluş adına “kullanıcı” sıfatıyla elektronik başvuruyu yapma yetkisi bulunan kişinin noter onaylı vekaletnamesi veya kullanıcı sıfatındaki kişinin başvuruyu yapan kurum ve kuruluşta çalıştığını gösterir belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line şekilde gönderilecektir.).


III- ÇALIŞMA İZİN TÜRLERİNE GÖRE İSTENİLEN DİĞER BELGELER

Süreli Çalışma İzni

Türkiye’de çalışmak üzere gelen yabancının eş ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının çalışma izni talebinde bulunmaları durumunda, yabancı ile birlikte en az beş yıl süreyle kanuni ve kesintisiz ikamet etmiş olduklarını kanıtlayan emniyet makamlarından alınan belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.).

Süresiz Çalışma İzni

Yabancının en az sekiz yıl kanuni ve kesintisiz ikamet etmiş olması halinde, emniyet makamlarından alınan kanıtlayıcı belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.).

veya

Yabancının toplam altı yıllık kanuni çalışmasının bulunması halinde, çalışılan işyeri unvanları ile SGK numaralarını belirtir yazılı beyan (Bu beyan elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecek olup, beyanın doğruluğunun teyidi Bakanlıkça yapılacaktır.).

Bağımsız Çalışma İzni

Yabancının icra etmeyi arzuladığı faaliyete yönelik bilimsel, teknik veya mesleki eğitimi olduğunu ispatlayan belgeler (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),

Yabancının en az beş yıl kanuni ve kesintisiz ikamet etmiş olması şartının yerine getirildiğini kanıtlayan emniyet makamlarından alınan belge (Bu belge elektronik başvuru esnasında taranılarak on-line gönderilecektir.),

Bu Yönetmeliğin 40 ıncı maddesinde istenilebileceği belirtilen belgeler.”