26 Ocak 2011 Çarşamba

İşçinin görevini yapmaması hangi koşullarda haklı fesih nedenidir

İşçinin görevini yapmaması hangi koşullarda haklı fesih nedenidir?

 

İş yasamızda işverenlere işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı veren nedenlerden biri de işçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerinden olan ve 25/2. maddenin (h) fıkrasıyla düzenlenmiş olan davranışlarıdır.

 

Buna göre işçi iş görme borcu kapsamında yapmakla görevli olduğu görevleri uyarılmasına karşın yapmamakta direnirse bu işveren bakımından haklı fesih nedeni olacaktır.

 

Gerçekten de yukarıda sözünü ettiğimiz 4857 sayılı İş kanunumuzun 25/2. maddesinin (h) fıkrası açık bir biçimde “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Şeklinde düzenlenmiştir.

 

1475 sayılı önceki iş yasamızda işçinin görevlerini hatırlatıldığı halde yapmaması düzenlemesine yer verilirken 4857 sayılı mevcut yasamızda işçilerin görevlerini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi kuralı da getirilmiştir.

 

Bu durumda geçmiş iş yasası döneminde olduğu gibi işverenin hatırlatmasına karşın işçinin görevini bir kez yapmaması fesih için yeterli değildir. İşçi uyarılara karşın görevlerini yapmamakta ısrar etmelidir.

 

İşverenin bu madde kapsamında derhal fesih hakkını kullanabilmesi için bazı koşulların oluşması gerekmektedir. Şimdi dilerseniz bu koşulları inceleyelim.

 

a ) İşçiye verilen görev kendi iş (görev) tanımı içersinde yer almalıdır.

 

Çalışma yaşamımız da sıkça karşılaşılan bir olgu da işçiye verilen bazı görevlerin kendi görevleriyle alakalı olmayan görevler olmasıdır. Bu görevleri yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesi acaba haklı nedenle sona erdirilebilir mi?

 

“ İşçiden yapılması istenen iş yasanın açık hükmü gereği yapmakla ödevli bulunduğu görev olması gerekir. İşveren hatırlatmada bulunmuş olsa bile, yapılmasını talep ettiği iş işçinin görevleri arasında yer almıyorsa veya dürüstlük kuralları da bu işin yapılmasını gerektirmiyorsa İK 25/II, h’ye dayanılarak iş akdi haklı nedenle feshedilemez.

 

Böyle durumlarda işçinin kendi görev tanımına girmeyen bu işleri yapma zorunluluğu yoktur.”

 

Buna karşın işçinin görev tanımını dar olarak da yorumlamamak gerekmektedir. Yani diğer bir deyişle İşçi mevzuat, örf ve adet, dürüstlük kuralları gereği olarak iş tanımında yer almasa da işveren tarafından verilen bazı görevleri de yerine getirmelidir.

 

“ Öte yandan işçinin görevleri dar olarak yorumlanmamalıdır. Gerçekten işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevler hizmet akdiyle yüklendiği iş ve doğrudan onunla ilgili yükümlülüklerden ibaret değildir. Bunların yanında, doğrudan işiyle ilgili olmamakla beraber mevzuatın, toplu iş sözleşmelerinin, örf ve âdetin işçiye yüklemiş olduğu görevlerde bu kapsamdadır. Bu bakımdan sadece iş kanunları ve toplu iş ve ferdi hizmet sözleşmeleri değil, iş hayatına ilişkin gelenekler ve özellikle objektif iyi niyet kurallarının da göz önünde bulundurulması gerekir.”

 

Buradan hareketle işçinin görev tanımının katı bir biçimde düşünülmemesi, kendi işine bağlı bazı yan işlerinde görev kapsamı içersinde yer alabileceği ve bunlarında yerine getirilmesinin işçiden beklenebileceği gerçeği göz ardı edilmemelidir. Bu görüşümüzü somutlaştırabilmek bakımından konuyla ilgili bir alıntıya daha yer verelim.

 

“ Diğer yandan yapılacak işin iş sözleşmesinde tanımlanması yerine “ elektrikçi,”  “tornacı”, “kaportacı”, “muhasebeci”, “şoför” gibi belirli meslek isimleri verilerek işe alınan işçiler, mesleklerinin gereği olarak “ “teamül” ve “dürüstlük kuralı” çerçevesinde kendilerinden beklenebilecek “yan işleri” de yapmak zorundadırlar. Örneğin görülen iş itibariyle kullanılan malzeme ve araçların muhafaza ve taşınması ile havalandırma ve temizlik işleri asıl işe bağlı yan iş uygulaması içine giriyorsa, işçinin iş görme borcu kapsamına da girer. Örneğin, elektrikçi trafonun, tornacı çalıştığı tezgâhın temizlik ve bakımından sorumlu tutulabilir; ama fabrikanın temizliğinden sorumlu tutulamaz. “

 

b) İşçi görevini yapması konusunda uyarılmış olmalıdır

 

Yasanın bu madde kapsamında yapılacak fesihlerde aradığı bir diğer şart işçinin görevini yerine getirmesi konusunun kendisine hatırlatılması diğer bir deyişle bu konuda daha önce uyarılmış olmasıdır.

 

“ İşveren lehine derhal fesih hakkının doğumu için işçiye önce görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatmanın (uyarının) yapılmış olması zorunludur. Bu uyarıya rağmen işçi görevini yapmamakta ısrar ederse iş akdi haklı nedenle feshedilebilinir. Uyarının şekli konusunda yasada herhangi bir hüküm yer almıyorsa da bunun yazılı yapılması işverene ispat kolaylığı sağlar.”[

 

Bu konuda bir diğer kaynak da yüksek mahkemenin vermiş olduğu aşağıda özetini sunduğumuz karar;

 

“ İşveren fesih öncesinde işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hatırlatmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü olarak ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir. İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça ön görülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

 

İşçiye yapılacak hatırlatmada, işçiden yapması istenilen görev açık bir biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre ön görülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez.”

 

Karardan açıkça anlaşılabileceği gibi işçi fesih öncesinde mutlaka uyarılmış olmalıdır. Bu uyarının mutlaka yazılı yapılması gerekmez. Ancak ispat külfeti işverene ait olduğundan ve kanıt kolaylığı bakımından hatırlatmanın yazılı yapılması yerinde olacaktır.

 

Yine önemli bir ayrıntı işçinin görev tanımın kendisine yazılı olarak verilmesi veya sözleşmede yer alıyor olması dahi işverenin uyarı yapma yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağıdır.

 

c) İşçi uyarıya rağmen görevini yapmama eylemini sürdürmelidir

 

Son olarak da bu kapsamda bir feshin haklı nedene dayanabilmesi bakımından işçinin görevini yerine getirmeme konusunda ısrarcı davranışını sürdürmesidir.

 

“ İşveren veya o konuda yetkili işveren vekilince görevini yapması hususundaki uyarıya rağmen işçinin üstlendiği görevi/görevleri yapmamakta ısrar etmesi de gerekir. Israr etme olgusu sistemimizde yeni olup uyarıdan sonra bir defa yapmamanın yetmeyeceği kabul edilmelidir.

 

Ancak yukarıda da (a şıkkı) belirtildiği üzere bunun için öncelikle işçiden öyle bir görevi yapması beklenebilmelidir. Ya da diğer bir deyişle işçinin görevini yapmaması haklı nedenlere dayanmamalıdır. Örneğin muhasebe müdürü olarak alınmış bir işçinin (aksine bir anlaşma olmamasına rağmen) bahçıvanlık yapmasının veya iş güvenliği tedbirleri alınmadan çalışmasının istenmesi”

 

Yukarıda yaptığımız alıntıda belirtildiği gibi kimi hallerde işçinin kendisine verilen görevi yerine getirmeme konusunda haklı nedenleri söz konusu olabilir. ( Her ne kadar kullandığımız alıntıda ki örnek uç bir örnek olsa da ) İşçiden beklenen görev kendi işi ile bağdaşmayacak ve/veya ilgisiz bir görev olabilir. Ya da iş sağlığı ve güvenliği bakımından riskli bir görev söz konusu olabilir. İşçi bu tür görevleri yerine getirmediği gerekçesiyle işten çıkarılamaz.

 

Bu konuda değinmemiz gereken son husus iş tanımlarının önemidir. Gerçektende işçi-işveren arasında oluşabilecek husumetleri önleyebilmek bakımından İşverenlerimizin işe aldıkları işçilere açık, anlaşabilir net betimlemeler içeren görev tanımları hazırlayıp bunları işe alırken kendilerine de imzalatmaları yerinde olacaktır. Bu görev tanımlarında belirsizlik içeren muğlâk ifadelere (örneğin işveren tarafından verilen diğer tüm görevler v.b.) yer verilmemelidir.

 

26 Ocak 2011

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

 



 

Hiç yorum yok: