17 Aralık 2010 Cuma

İkale Sözleşmesi

İkale Sözleşmesi

 

Bilindiği üzere sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak, işveren ve işçi, yapacakları bir anlaşmayla iş sözleşmesini kural olarak her zaman sona erdirebilirler. Bu çerçevede sözleşmenin belirsiz ya da belirli süreli olması arasında fark bulunmamaktadır. Böyle bir sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denilmektedir.

İkale sözleşmesi ile tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmeleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olmadığından, iş güvencesi hükümleri de uygulama alanı bulamamaktadır. Aynı şekilde bildirim önellerine uyulması ya da bildirim öneline ilişkin tazminatla (ihbar tazminatı), kıdem tazminatının ödenmesi de söz konusu olmamaktadır. Yani, ikale sözleşmesiyle işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak edemeyeceği gibi, iş güvencesinden de yararlanamayacaktır. Ayrıca, 4447 sayılı kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen işe iade prosedürünün işletilmesini engellemek için ikale sözleşmelerine oldukça sık rastlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30 ve 31. maddeleri uyarınca işveren tarafından yapılan bir fesih işleminin geçersizliğine hükmedilmesi ve işçinin işine iadesinin sağlanması artık mümkündür. Ancak bu haktan işçinin yararlanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Gerçekten iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla ortadan kaldırılması halinde işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmayacaktır. Böyle olunca, işçinin işe iade davası açıp, eski işyerine ve işine dönmesi de, olası değildir.

İkale sözleşmesinde bazen işveren tarafından işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ve hatta ilave hakların sağlanması söz konusu olabilmekte ve bu tür ödemeler, sözleşmenin niteliğini değiştirmemektedir.

İşte bu nedenlerle Yargıtayımız, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “makul bir yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır. Özellikle kötü niyetli işverenler tarafından eski kanun zamanında uygulanmayan bu müessesenin iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak için kullanılması, Yargıtayımızın isabetli bir şekilde bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur. 

İş ilişkisini, taraflardan her birinin sona erdirmeleri fesih yoluyla mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma, ikale yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce ikale sözleşmesi yapma konusunda teklifte bulunan işçinin makul bir yararının olması gerekir. Ülkemizde daha iyi koşullarda iş bulma gibi, özel sebepler bulunmadıkça, bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile iş güvencesinden kendi iradesi ile vazgeçeceğini düşünmek güç olduğundan, işçinin vazgeçtiği bu haklarının maddi karşılığını almadan anlaşmaya razı olmayacaktır. Bu nedenle işçiyi ikale sözleşmesini kabul etmeye götüren nedenleri işveren ispatlamalıdır.

Yargıtay 9. HD kararlarında da belirttiği üzere, ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin makul yararını göstermemektedir. Çünkü işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür.

Ayrıca, İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. İşçinin ikale sözleşmesini irade fesadını gösteren hata, hile ve korkutma (tehdit) altında imzalaması, sözleşmeye ihtirazi kayıt koyması sözleşmeyi hükümsüz kılar. Öte yandan işverenin fesih iradesinin ikale sözleşmesinde gizlen­mesi veya makul yarar bulunmadan böyle bir sözleşme yapılması, ikale sözleşmesinin geçersizliği ve doğumu feshe bağlı hakların iddia edilmesi sonucunu doğurabilecektir.

İşverenin geçerli ve haklı bir neden bulunmadan iş sözleşmesini feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla ikale sözleşmesi gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasının önlenmesi yargıya düşen bir görevdir. Bu ne­denle irade fesadı denetimi dışında işçinin ikale sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadı­ğının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi arasında önemli olmadığından, somut olayın özellikleri dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Örneğin iş sözleşmesi devam ederken alınan ibraname ve yapılan ikale sözleşmesi geçerli değildir. Gerçekten ika­le sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi ortadan kalkan işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Ayrıca işsizlik sigortasından da yararlanamayacak olan işçi için lehine, ibranamenin dar yorumu ilkesinin daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında değerlendirme yapmak, İş Hukukunun bir gereği olarak kabul edilmelidir.

Tarafların anlaşmasıyla sözleşmeden doğan borçları ortadan kaldıran ibra sözleşmesinden farklı olarak ikale sözleşmesi borç ilişkisini değil sözleşmeyi sona erdirmektedir. Sözleşmenin ortadan kaldırılması ikale yapıldığı tarihten itibaren geleceğe dönük olarak etkisi ortaya çıktığından, sadece sözleşmeyi sona erdirir. Bu ne­denle ibra sözleşmesi gibi doğmuş bulunan borçları ortadan kaldırmaz.

İkale sözleşmesi iş sözleşmesi devam ederken yapılıp imzalanmış olması hali de geçerliliği etkilemektedir. İş sözleşmesini ortadan kaldırılmak üzere ikale sözleşmesi imzalanmalıdır. İşçinin bu tarihten sonra çalışmaya devam etmesi, ikale sözleşmesini geçersiz hale getirir. 

İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

 

Onur Güntürkün

 

 

Hiç yorum yok: