13 Aralık 2010 Pazartesi

Eğitim İhtiyaç Analizi Nedir ?

Eğitim İhtiyaç Analizi Nedir? Hangi Eğitim Türleri Kullanılır?

 

Eğitim ihtiyaç analizinin amacı, bireysel ve kurumsal gelişimi sağlamak ve sürekli hale getirmek için, uygulamada karşılaşılan sorunları ve ihtiyaçları tespit etmek, değişim ihtiyacının ve isteğinin  saptanarak uygun  çözüm önerilerini sunmaktır.  Şu süreçleri kapsar:

* İhtiyaçlar ve performans arasındaki ilişkinin tespiti,

* İhtiyaçların ortaya çıkış biçimleri ve etkilerinin saptanması,

* Eğitim ihtiyacının göstergelerinin analizi,

* İhtiyaç belirlemede izlenecek yaklaşımların sunulması,

* İhtiyaç analizinin stratejik yönü ve işlevsel değerinin aktarılması,

* Bilgi toplama, 

* İhtiyaç analizine dayalı özgün eğitim programlarının tasarlanması,

* Eğitim programlarının uygulanması,

* Uygulanan programların değerlendirilmesi ve geliştirilmesi,

* Bireysel ve kurumsal gelişimin takibi.

Aslında her şirketin kişisel gelişim eğitimleri ve  kurum kültürü eğitimlerine sürekli olarak ihtiyacı var. Teknik eğitimler de ihtiyaç duyuldukça alınmalıdır. Şirket ve organizasyon olarak büyüme stratejileri güden şirketlerin yeni yapılanmalarında, motivasyon, oryantasyon, kurum kültürü ve  sürekli gelişim eğitimleri kaçınılmazdır. Özellikle patron şirketlerinde çalışanların bireysel kalitesini arttırma yönünde eğitimler gereklidir. Bunlar, hem motivasyon açısından hem de eleman sirkülasyonunu azaltıcı ve çalışanların aidiyet duygularını arttırmaya yarayacaktır. Şirketin en önemli kaynağı insan gücüdür. Doğru ve yetişmiş ve her zaman değişime açık insan gücü şirkete her zaman katma değer yaratacak en önemli unsurdur.

Eğitim ihtiyaç analizi, planlamanın ilk adımıdır. Analiz, aşağıdaki yöntemlerle tamamlanır.

*Anket uygulaması,

*Birebir görüşmeler,

*Performans değerlendirmeleri,

*Kariyer planlama sonuçları.

Şirketin kısa, orta ve uzun vadeli hedefleri ile örtüşecek ve bu konuda etkin rol oynayabilecek eğitimler,  işin/pozisyonun gerektirdiği  yetkinliklere göre çalışan personelin, edinmesi gereken bilgi, beceri, davranış ve kişilik özelliklerini sahip olunması amacıyla, işin gerekliliklerine göre personelin ihtiyaç duyduğu ve eksik olduğu pozisyon bazlı teknik eğitimler planlanır.

Eğitimlerde, genelde sene sonuna doğru bir sonraki yılın planlaması yapılır. Ancak her 3 ay ya da her 6 ayda bir revize edilmelidir. Maksimum 2 ay gibi sürede planlama oluşturulmaktadır. Sonra da uygulamalar gerçekleştirillir.

Şirketlerin eğitim konusuna yaklaşımları, yöntemleri, hazırlıkları farklı olabilir. Analiz, uygulama ve eğitimin etkinliğini değerlendirme süreçleri, metot olarak hemen hemen aynı olmaktadır. Ama her şirketin ihtiyaçları, sıkıntıları talepleri farklı olabilir. Buna göre eğitimlerin öncelikleri değişebilir. Eğitimlerin, çalışanlar tarafından şekillendirilmesi doğru ancak şirketin hedefleri, vizyonu stratejileri yönünde de kurum kültürü kazanma anlamında eğitimler de ön planda olmalıdır.

Bazı şirketler kendi eğitim departmanlarını oluşturur ve kendi kadrolu eğitimcilerini istiham eder. Özellikle üretim yapan ve teknik eğitimler konusunda sürekliliği olan şirketlerde mutlaka eğitmenler çalışıyor. Dışarıdan kullandıkları freelance eğitim danışmanları da olabiliyor ya da eğitim şirketlerinden hizmet alıyorlar.

Eğitim kategorilerini düşünürsek, içeride verilen eğitimler en verimli ve etkin yöntemdir. Şirkete ve sektöre özgü planlanan, tasarlanan eğitimlerin sonucu daha başarılı oluyor.

Birey bazında da, dışarıdan verilen eğitimlere de katılım söz konusu olabilir. Şirketler bu anlamda çalışanlarını teşvik ediyor. Workshop, ulusal ve uluslar arası konferanslar da alternatif programlar olarak çalışanlara fayda sağlıyor.

Outdoor eğitimler, motivasyon açısından etkili, sosyal bir aktivite olmakla birlikte, eğlenceli ve işlenen konuya odaklanarak sonuçları açısından da etkin bir eğitim yöntemidir. Şirketler ihtiyaca göre bu yöntemlerden bir veya birkaçını uygulayabilirler. Şirketin bu anlamda ayırmış olduğu bütçesi, ayıracağı zaman ve çalışan profili bu kararlarda etkili oluyor.

Kaynak: Bu yazı, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için,  Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru’nun yazısından derlenmiştir.

www.fortune.com.tr

 

 

Hiç yorum yok: