30 Kasım 2010 Salı

İşçinin iş sözleşmesi şüphe üzerine sona erdirelebilir mi

  İşçinin İş sözleşmesi şüphe üzerine sona erdirilebilir mi?

(Şüphe feshi)

 

İş hukukumuza son dönemde giren fesih türlerinden biri de oldukça tartışmaya açık bir sona erdirme türü olan şüphe feshidir. Kaynağını Alman hukukundan alan “şüphe feshi” iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güven olgusunun işçinin olumsuz bir davranışı sebebi ile ortadan kalkması veya ağır biçimde zedelenmesi ve feshinde bu nedene dayandırılması olarak tanımlanmaktadır.

 

Buna göre Şüphe feshinin uygulanabilmesi bakımından gerekli olan şartlar şunlardır;

 

“1.İş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır.

 

2.İşveren şüphe feshinde, somut olayın aydınlatılması için kendisinden beklenilebilecek tüm çabaları göstermek zorundadır. Bu sebeple işveren, şüpheyi doğuran etmenlerle ilgili olarak işçiyi dinlemeli, savunmasını almalıdır.”

 

Almanya’da uzun yıllardan beri kabul gören ve içtihada yerleşmiş olan şüphe feshi ülkemizde ise yeni, yeni yer bulmaya başlamıştır. Bu kavrama hukukumuzda ilk kez Mustafa Kılıçoğlu ve Kemal Şenocak tarafından kaleme alınan İŞ GÜVENCESİ adlı eserde yer verilmiştir.

 

Konumuzun girişinde de belirttiğimiz üzere şüphe feshi kaynağını oluşturan Almanya’da dahi aslında tartışılan bir olgudur.” Alman hukukunda şüphe feshine karşı çıkanların en önemli itirazları şüphe feshinin Anayasanın suçsuzluk karinesidir. Hiç kimse suçlu olduğu ispatlanmadan cezalandırılamaz”

 

Ancak Almanya’da tüm karşı görüşlere rağmen şüphe feshi içtihada sağlam biçimde yerleşmiştir.

 

“Şüphe feshi (Verdachtskündigung) Alman içtihadının evrensel literatüre kattığı bir olgu olup, prensip olarak varlığını bu hukuk sisteminde tamamen kabul ettirmiş gözükmektedir.1930’lardan itibaren içtihat tarafından yasal olarak addedilen bu kurum, doktrinin büyük kısmı tarafından da benzer şekilde değer görmüştür. 1955 yılında Yüksek İş mahkemesinin kuruluşundan bu yana içtihatta 60’ı aşkın kararın bu olgu üzerine inşa edildiği gözlemlenmekte olup, 90’lı yıllardan itibaren yaklaşık 30 ilamın yayımlanmış olması, şüphe feshinin yakın zaman uyuşmazlıklarında daha ciddi bir rol sahibi olduğunu ortaya koymaktadır”

 

Şüphe feshinin kaynağına böylece değindikten sonra dilerseniz şimdi de konuya bizim İş hukukumuz açısından bakalım ve Yüksek yargının konuyla ilgili verdiği bazı kararları inceleyelim.

 

İlk örnek kararımızda bir banka çalışanı olan işçinin iş sözleşmesi işveren kuruluş tarafından haklı nedene dayalı olarak sona erdirilmiştir. Gerekçe ise söz konusu çalışanın kredi müşterilerden para almak suretiyle menfaat temin ettiğidir. İşçi ise isnatları kabul etmeyerek haksız olarak işten çıkarıldığı gerekçesiyle işe iade davası açmıştır.

 

Yüksek mahkeme somut olayı inceleyerek aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur;

 

“Davacı sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek işe iadesine, boşta geçen süre ücretine ve diğer haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı tarafından, sözleşmenin müşteri ilişkileri yönetici yardımcısı olarak çalışan davacının kredi alan müşterilerden elden para alınması yüzünden haklı nedenle sona erdirildiği savunulmuştur. Mahkemece, davacının işverenin güvenini kötüye kullanmak suretiyle menfaat temin ettiği yönünde ve işverenin meslek sırlarını ortaya koyarak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilediğine ilişkin davalıyı haklı kılacak bir bulgu elde edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

 

Dosya içeriğine göre, ………. isimli bir kredi müşterisi tarafından şube yönetimine, davacının kendisinden kredi parası adı altında 40 YTL. Aldığına ilişkin bir şikâyet dilekçesi verilmesi üzerine müfettiş incelemesi başlatılmış, inceleme sırasında davacının isnadı yalanlamasına rağmen başka müşterilerden de aynı şekilde para aldığı, ……… tarafından kendisinden de 30 YTL. Aldığına dair benzer bir dilekçe verildiği, şubede çalışan görevlilerin bir gün ………nın davacının olmadığı sırada şubeye gelerek bu parayı davacıya ulaştırmaya çalışması üzerine, durumu yönetime yansıttıkları, davacının kredi kullanıcısı müşterilerden yetkisi olmamasına rağmen elden para aldığının belirlendiği anlaşılmaktadır. …………… isimli kişi daha sonra şikâyetinden vazgeçmiş, duruşmada bu kişi ve diğer davacı tanığı olarak dinlenen müşteriler, davacının usulsüz işlemi olmadığını, yanlış anlama bulunduğunu ifade etmişlerdir. Şube çalışanı üç memur ise ilgilinin davacıyı arayarak para vermeye çalıştığı hususunu doğrulamıştır.

 

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.

 

Somut olayda, işverende, davacının kredi müşterilerinden yetkisi olmamasına rağmen kredi parası adı altında bir miktarın alındığı kuşkusu, şikayet dilekçeleri, işyerinde çalışan diğer çalışanların beyanları ile doğmuştur. İşveren davacı işçinin savunmasını almış, durumu açıklığa kavuşturmak üzere müfettiş incelemesi yapılmıştır. Bankanın güven kurumu olma niteliği yanında, ilgili teftiş raporunda belirlendiği üzere davacı işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Bu durum haklı fesih nedeni olmamakla beraber geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilerek, davanın açıklanan gerekçeyle reddedilmesi yoluna gidilmelidir.

 

Görülebileceği gibi bu somut olayda işçiye isnat edilen müşterilerden para aldığı iddiası daha sonra müşterilerin işçinin lehinde ifade vermeleri sonucunda mesnetsiz kalmıştır. Ancak buna karşın yüksek yargı iş arkadaşlarının vermiş olduğu ifadeleri de dikkate alarak işçinin bu suçu işlediğine ilişkin önemli emareler olduğu görüşüyle işçinin iş sözleşmesinin GEÇERLİ sebeple feshine karar vermiştir.

 

Bir diğer somut olayda işçinin işverenin sırlarını rakip firmalara verdiği gerekçesiyle işverence iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Dava açan işçi ise feshin haksız ve geçersiz fesih olduğu gerekçesiyle işe iadesini istemiştir. Davaya bakan yerel Mahkemece, "davacının davalı şirkete ait gizli bilgileri 3. şahıslara, rakip firmalara açıkladığı iddiası somut delillerle ispat edilemediğinden, sübut bulmayan fesih sebebinden dolayı davacının iş sözleşmesinin sona ermesinin işveren tarafından yapılmış haksız bir fesih olduğu" gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.”

 

Ancak bu somut olayda da Yüksek mahkeme yerel mahkemenin kararına uymayarak taraflar arasındaki güven ilişkisinin önemli ölçüde zarar gördüğünden bahisle aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur;

 

“İş güvencesi hukukunda, işçinin sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse şüphe feshinden bahsedilir. Bunun için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcut olması ve bu olayın aydınlatılmasına yönelik, işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesi gerekmektedir. Somut olayda, mahkemece, davacının, davalı şirkete ait gizli bilgileri rakip şirketlere verdiğine dair somut delil bulunmadığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmişse de, dosya içeriğinden, taraflar arasındaki güven ilişkinin zedelendiği ve mevcut delil durumu itibari ile davalı tarafça yapılan feshin, geçerli bir fesih türü olan şüphe feshi mahiyetinde olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

Bu karardan da anlaşılabileceği gibi işçi hakkında somut argümanlar öne sürülerek feshin haklı nedenlerle gerçekleştiremediği hallerde işverenin bu feshi şüpheye dayandırması mümkündür. Ancak şüphe feshi ülkemiz hukukunda yeterince içtihat oluşmuş bir kavram olmayıp, kabul görmesi bakımından güçlükler arz etmektedir. Bu nedenle de çok güçlü kanıtlarla desteklenmelidir.

 

Bu arada belirtmeliyiz ki şüphe fesihleri mahkeme tarafından kabul gördüğü takdirde işçinin davranışlarına bağlı geçerli fesihler arasında yer alacağından şayet oluşmuşsa kıdemi ödenmelidir.

 

 

 

29 Kasım 2010

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanı

 

29 Kasım 2010 Pazartesi

İşsizlik Sigortası işlemlerinde SGK fesih nedenleri

İŞSİZLİK SİGORTASI İŞLEMLERİNDE SGK FESİH NEDENLERİ

 

SGK FESİH KODU

SGK FESİH NEDENLERİ

İŞKUR FESİH NEDENİ (SİSTEMDEKİ KARŞILIĞI)

DEĞERLENDİRME

01

Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

02

Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

03

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

İstifa

Hak Kazanmaz

04

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

4447/a

Kazanır

05

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

4447/d

Kazanır

08

Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

09

Malulen emeklilik nedeniyle

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

10

Ölüm

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

11

İş kazası sonucu ölüm

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

12

Askerlik

Askerlik

Kazanır

13

Kadın işçinin evlenmesi

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

14

Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

15

Toplu işçi çıkarma

4447/a

Kazanır

16

Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

17

İşyerinin kapanması

4447/e

Kazanır

18

İşin sona ermesi

4447/e

Kazanır

19

Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa "4" nolu  kod kullanılır)

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

20

Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa "4" nolu  kod kullanılır)

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

21

Statü değişikliği

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

22

Diğer nedenler

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

23

İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

4447/b

Kazanır

24

İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

4447/b

Kazanır

25

İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

4447/b

Kazanır

26

Disiplin kurulu kararı ile fesih

İşçinin Kusuru

Hak Kazanmaz

27

İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

4447/c

Kazanır

28

İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

4447/c

Kazanır

29

İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

İşçinin Kusuru

Hak Kazanmaz

30

Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.  Tekrar başlatılmayacaksa "4" nolu  kod kullanılır)

Kapsam Dışı Fesih

Hak Kazanmaz

31

Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

4447/g

Kazanır

32

4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih

4447/f

Kazanır

33

Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

4447/b

Kazanır

34

İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

4447/e

Kazanır

 

İş Kanununa göre işçilerin yazılı onayını gerektiren durumlar

İş Kanununa göre işçilerin yazılı onayını gerektiren durumlar 

 

Özellikle işveren okuyucular gönderdikleri e-maillerde İş Kanununa göre işçilerden alınacak yazılı onaylara ilişkin çok sayıda soru yöneltmişlerdir.

 

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

 

İşveren aşağıda açıklanan durumlarda işçinin yazılı onayını almadan, diğer bir ifadeyle işçiyle anlaşmadan işlem yapamaz. Onay alınmadan yapılan işlem Kanuna aykırılık teşkil eder.

 

1. Geçici İş İlişkisi

 

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

 

2. Çalışma Koşullarında Değişiklik

 

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

 

3. Fazla Çalışma

 

Fazla çalışma; İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

 

4. Serbest Zaman

 

Fazla çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

 

5. Denkleştirme

 

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.

 

Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma

 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İspat şartı bakımından bu onayın yazılı olması gerekir.

 

Sonuç

 

İş Kanunu’nun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

 

İş Kanunu yukarıda açıklanan işlemlerin yapılabilmesi için tarafların yani işçi ve işverenin anlaşmalarını zorunlu kılmıştır.

 

Geçici iş ilişkisinde işçinin yazılı onayını almayan işverene, bu durumdaki her işçi için 100 TL, fazla çalışmada onayı alınmadan fazla çalıştırılan her bir işçi için 204 TL, serbest zaman ve denkleştirme uygulamasında yazılı olma şartını yerine getirmeyen işverene 1.034 TL idari para cezası uygulanacaktır.

 

Çalışma koşullarında değişikliği işveren yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

 

 

25 Kasım 2010 

 

Cumhur Sinan Özdemir

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Baş İş Müfettişi -Ankara

 

İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Çalıştayı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 27-28 Kasım 2010 tarihlerinde Antalya Porto Bello Hotel'de İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Çalıştayı'nı topladı. Konunun uzmanı ve tarafı olanların katılımcı olarak çağrıldığı bu Çalıştay, İş Sağlığı ve Güvenliği alanının başlıca konuları hakkında yol haritası olabilecek önerileri geliştirmeyi ve bu alandaki mevzuat çalışmalarını yönlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu çerçevede geleceği kuşatan muhayyile ve kurgu yapısı içerisinde, fikir üretimi atölye çalışmalarıyla, aşağıdaki temel başlıklar etrafında konuların detayına değil, özüne ilişkin fikir tepsisi çalışmalarını gerçekleştirdi.

Şimdi kapsamı tanımlama amaçlı olarak temel konu başlıklarını ele alalım.

1-Kurumsal Yapının Değerlendirilmesi

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin ve organizasyonunun değerlendirilmesi (aile hekimliği, toplum sağlığı merkezleri, işyeri hekimi bağlamında)

a)İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri

b)İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarının statüsü (Mesleki bağımsızlık ve ücret açısından)

c)Yapı Denetim Firmaları ve Teknik Nezaretçi vb. statülerin değerlendirilmesi

2-Mevzuat ve Uygulamalar

a)Mevzuatın oluşturulması

b)Denetimi (proaktif denetimin etkinleştirilmesi ve ölçülebilir denetim sistemlerinin geliştirilmesi)

c)Teşvikler

3-İş kazaları ve meslek hastalıkları araştırmaları ve istatistikleri

a)İstatistiklerin tahlili ve sağlıklı veri düzeyinin geliştirilmesi,

b)İSG alanında araştırma yapılmasının teşvik edilmesi,

c)Riskin yüksek olduğu çalışma alanlarında ortam faktörlerinin araştırılması

4-İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi

İş sağlığı ve güvenliğinde "iş güvenliği kültürü" oluşumuna temel olacak eğitim yapısının kurulması ve yürütülmesi.

Burada sayıp dökme imkânımızın olmadığı birçok konunun özü hakkında çalışmanın yürütüldüğünü izlediğim bu Çalıştay, iş sağlığı ve güvenliği stratejisinin tespitinde önemli bir dönüşüm sürecidir. Çalıştay'ın bu alanda yapılan mevzuat ve uygulama çalışmalarında kaydadeğer bir km taşı olacağından kuşku duymuyorum. İş kazaları ve meslek hastalıklarının toplumsal travmaya dönüşmeden kapsamlı bir bakışla risklerinin yok edilmesi için, yaşanan olumsuzluklar hakkındaki pratik ve kapsamlı araştırmaların yapılmasının daha çok gerçekleşeceğini ummak, hayalde kalmayacak artık.. Gelişeceğini umduğumuz bu bilimsel zeminin oluşmasına üniversitelerimiz ve her kapsamda uygulama ekiplerinin katkıları, giderek yoğunlaşabilecektir.

Bu Çalıştay, gün yüzüne çıkarken fikir, girişim, organizasyon ve icra safhalarında birçok uygulamacı kişinin emeğine mazhar olmuş bulunuyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müsteşarı Birol AYDEMİR'in başkanlığında toplanan "İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Çalıştayı"nın Danışma Kurulu Başkanlığı'nı Müsteşar Yardımcısı Dr. Sıddık TOPALOĞLU yapmış ve başından sonuna İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü Kasım ÖZER ve ekibinin çalışma ve gayretleri dikkati çekmiştir.

İş sağlığı ve güvenliği hakkında yapılan her çalışma, bireysel ve toplumsal yaşam kalitemizi yükseltmektedir. İşyerlerinde iş kazası ve meslek hastalıklarının yaşanmamasını sağlayabilmek, kolay olmasa da "olmaz" da değildir. Bu sonucun elde edilmesinde çok gerekli bulduğum "iş güvenliği kültürü", her bireyimizi yakından ilgilendirmektedir. Trafik kazalarında bile bu kültürden yeterince nasipli olmamamızın önemli rolünün varlığını kabul edip savunmak, hiç de abartı değildir. Öyleyse "İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Çalıştayı"nın hâsılasını toplamada gerekli olan gayretleri de hızlı bir şekilde gerçekleştirip uygulamaya yansıtabilmeliyiz. ÇSGB da tasarı taslağı yeniden hazırlanmış olan "İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısı"nı sözkonusu Çalıştay çalışmalarından çıkacak olan fikirler itibariyle gözden geçirmeli ve yasalaştırmalıdır.

Tahsin Sınav

29.11.2010
Kaynak: Yeni Şafak Gazetesi