30 Ekim 2010 Cumartesi

25/2. Madde kapsamında yapılan fesihlerde işçiden savunma alınmalı mıdır?

25/2. Madde kapsamında yapılan fesihlerde işçiden savunma alınmalı mıdır?

 

İş yasamızda işverenlere işçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini (haklı

nedenle ve derhal) sona erdirme hakkı 25/2. madde kapsamında tanınmaktadır. Bu fesih türü sonucunda işçi

herhangi bir tazminata hak kazanamayacağı gibi iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden de

yararlanamamaktadır.

Yasaya göre bu haller aşağıda sıralanmaktadır;

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar

kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan

bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya

davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü

maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi

doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay

içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya

malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin

tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Buna göre işçinin eylemi yukarıda sıralanan hallerden birine uyuyorsa işveren 25/2. maddeye dayanarak işçinin

iş sözleşmesini sona erdirebilecektir. Burada bir tereddüt bulunmamaktadır.

Ancak feshin usulü konusu yasada kanımızca uygulamada ciddi sorunlara yol açacak biçimde yer almaktadır.

Konuyu düzenleyen 19.maddenin 2. fıkrası aşağıdaki gibidir;“

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya

verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına

uygun fesih hakkı saklıdır.”

Madde metninden de anlaşılacağı üzere işverenlere geçerli sebeple yapılacak işçinin verimliliğine ve

davranışlarına bağlı fesihlerde savunma alma zorunluluğu getirilirken 25/2. madde kapsamındaki fesihlerde

böyle bir zorunluluk söz konusu değildir. Bu konu çeşitli yargı kararlarına da yansımıştır

“İşçinin iş bitiminde işyeri ter etmeyerek iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işyerinde bu

şekilde huzursuzluk çıkarması, iş akdinin derhal feshi için haklı neden oluşturmaktadır. İş

sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Yasası’nın 25/II. maddesine dayanılarak haklı biçimde

feshedildiği durumlarda işçinin savunmasının alınması koşulu aranmaz”

Yargıtay kararlarında olduğu gibi konu hukukçu görüşlerinde de aynı paralelde değerlendirilmektedir.

“Savunma hakkı işçinin davranışı ve verimi (yeterliliği) ile ilgili nedenlere münhasır kılınmıştır.

Ancak m. 25/2 de yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle yapılan

fesihlerde (tüm bu haller işçinin davranışına bağlı olduğu halde) işverenin işçinin savunmasını

almak yükümlülüğü yoktur.”

Görülebileceği gibi işçi bakımından son derece önemli sonuçlara neden olabilecek ve iş yasamızda işverene

(tazminatsız) fesih hakkı tanıyan tek madde olan 25/2. madde kapsamında yapılacak fesihler öncesinde işçiden

savunma almak zorunluluğu ön görülmemiştir.

Oysa 25/2. madde kapsamında yapılan fesihler genellikle olaylı fesihler olup, yargısal husumetlere sebep

olabilecek sonuçlar doğurmaktadır. Gerçekten de örneğin işyerinde kavga ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi sona

erdirilen bir işçinin bu olayla ilgili savunması, ifadesi alınmaksızın işine son verilmesi ileride ispat külfeti de dahil

olmak üzere işveren bakımından çeşitli sorunlara yol açabilecektir.

Keza işçi haksız sebeple işten çıkarıldığı iddiası ile Çalışma Bakanlığı ve/veya İş mahkemesinde yasal süreç

başlattığında da gerek müfettiş soruşturması gerek yargılama esnasında işverenden bu iddiayı çürütebilmesi

bakımından kanıtlar sunması istenilecektir. Böyle bir durumda işçiden alınmış bir ifade veya savunma önemli bir

kanıt niteliğinde olacaktır.

Sonuç itibarı ile her ne kadar yasal bakımından bu fesih türünde zorunluluk olmasa da 25/2 kapsamında

yapılacak tüm fesihlerde her somut olay için tutanak, ifade, savunma gibi belgelerin eksiksiz düzenlenmesi

ileride doğabilecek yargısal husumetler bakımından kolaylıklar sağlayacaktır.

 

27 Ekim 2010

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

28 Ekim 2010 Perşembe

İşçinin Kötü Niyet Tazminatı Hakkına Dair Bilinmesi Gerekenler

İşçinin Kötü Niyet Tazminatı Hakkına Dair Bilinmesi Gerekenler

Soru: Kötü niyet tazminatı nedir? Hangi hallerde kimler alabilir? Coşkun SAKARYA

Cevap: Kötü niyet tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle 4857 sayılı İş Kanunu veya 854 sayılı Deniz İş Kanununa tabi çalışıp iş güvencesi hakkından yoksun işçilerin iş akdinin işverenlerince kötü niyetle feshinden doğan bir tazminat hakkıdır. Basın İş Kanunu gereği kötü niyet tazminatı hakkı söz konusu olmadığından, iş güvencesi şartlarını sağlamasa bile gazetecilerin iş akitlerinin feshi halinde kötü niyet tazminatı hakları da bulunmuyor. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışan işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile en az altı ay kıdemle çalışan işçilerin iş güvencesi hakkı yani işe iade davası açma hakları bulunduğundan bunlar için kötü niyet tazminatı söz konusu olmuyor. Kötü niyet tazminatı 30 işçi ve/veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı ay kıdem şartlarını sağlamadığı için işe iade davası açmaya hakkı olmayan işçiler için söz konusudur. Bu tazminat, son brüt ücreti üzerinden, işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerinin üç katı tutarında olarak ve yalnızca işverenin yaptığı fesihlerde ödeniyor. Belli bir iş karşılığı yapılan bir ücret değil de tazminat niteliğinde olduğu için kötü niyet tazminatı ödemesinde gelir vergisi (GV) kesintisi yapılması gerekmiyor. İşveren işçinin iş sözleşmesini hem fesih bildirim sürelerine uymadan, hem de kötü niyetle feshetmişse hem kötü niyet tazminatı hem de ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu oluyor ki bu durumda ihbar tazminatıyla sınırlı olmak üzere GV kesintisi yapılması gerekiyor. Kötü niyet tazminatına neden olabilecek işten çıkarma halleri olarak sendika üyeliği veya çalışma süreleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatlerinin içinde sendikacılık faaliyetlerine katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzerleri sayılabilir.

 

Şevket Tezel

Kaynak: Sözcü Gazetesi

iky Mail

GÜNCEL MEVZUAT

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

27 Ekim 2010 Çarşamba

Eksik Gün Bildirim Formunda Dikkat Edilecek Hususlar

Eksik Gün Bildirim (Ek-10) Formunda Dikkat Edilecek Hususlar

Değerli Meslektaşlar ve Uygulayıcılar…!

  

Tarafıma, gerek sözlü, gerek telefon,  gerekse e-mail yoluyla, meslektaşlarımız ve uygulayıcılar tarafından  en sık sorulan sorulardan birisi de EK-10 (Eksik Gün Bildirim) Formları hakkında olanlardır.

 

Yoğun bir çalışma  döneminde olduğumuz şu günlerde çok fazla detaya ve ayrıntıya girmeden Ek-10 formunda yaşanan sıkıntıları ve izlenmesi gereken yolları izah etmeye çalışacağım.

 

Öncelikle ; 12/05/2010 Tarih ve  27579 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 102.maddesinin, konuyla ilgili 12. ve 13. fıkralarını, açıklamalarıma yön vermesi amacıyla aynen aşağıya alıyorum.

            

 12-Aylık prim ve hizmet belgesi ile birlikte ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

      a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatlı olduğunu gösteren raporu,

      b) Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

      c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,

      ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,

      d) İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,

      e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği, sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde Kuruma verilir veya Acele Posta Servisi, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilir.

 13-Onikinci fıkrada sayılan hâllere ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken süreden sonra verilmesi hâlinde işleme konulmaz. Bu durumların dışındaki otuz günden az çalışılan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye Kurum Yönetim Kurulu yetkilidir. 

 

Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102.maddesinin 12 ve 13.fıkraları aynen yukarıdaki gibi. Elbette hepimiz Ek-10 formunu SGK’na  iletirken, ekine yukarıda sayılan belgeleri iliştiriyor, APHB’lerinde,  eksik gün beyanlarını da bu doğrultuda yapıyoruz. En sık karşılaşılan sorunlar olan;  12.fıkranın a) / b) / ç)  / d)  alt bentleri  kapsamında  Ek-10 formuna bir göz atalım isterseniz.

 

Geçici iş göremezlik belgeleri (Raporlar)

 

I- Geçici İş Göremezlik Belgesinin Ek-10 Ekinde Kuruma Verilmesi Hali :

Çalışan tarafından alınmış geçici iş göremezlik belgesine istinaden, çalışanın APHB’nde eksik günle gösterilip, raporun bir fotokopisinin Ek-10 ekinde SGK’na  verilmesinde çok fazla sıkıntılar yaşanmıyor. Burada karşılaşılacak en büyük sıkıntı geçici iş göremezlik belgesinin kurumca yetkilendirilmemiş sağlık hizmeti sunucusundan yani anlaşmalı olmayan bir kurumdan alınmış olması halidir. Bu durumda anlaşmalı sağlık kurumu olmayan sağlık hizmeti sunucularından alınan geçici iş göremezlik belgelerinin (raporların), Kurumla Sözleşmeli Resmi Sağlık Hizmeti sunan sağlık kurulunca (2010/66 sayılı SGK genelgesi gereği)  onanması gerekecektir.  Bu şekilde işlem yapılmamış, kurumla anlaşması bulunmayan  sağlık hizmeti sunucularından alınan raporlara istinaden APHB inde eksik gün gösterilmesi ve Ek-10 ekinde bu onanmamış raporun verilmesi durumunda, SGK tarafından fark primlerin istenmesi söz konusu olmayacak, fakat raporlu personel geçici iş göremezlik ödeneğini alamayacaktır.

 

II- Geçici İş Göremezlik Belgesinin Ek-10 Ekinde Kurama Verilmemesi Hali:

 

Çalışan tarafından alınmış geçici iş göremezlik belgelerine  istinaden APHB inde eksik gün gösterilmiş fakat bu geçici  iş göremezlik belgesi takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na Ek-10 formu ekinde verilmemiş ise, SGK tarafından eksik günlerin tamamlanmak suretiyle Ek APHB istenmesi söz konusu olsa da yasal süresi dışında Ek-10 formu ile birlikte iş göremezlik belgesinin kuruma ibrazı halinde, Ek APHB verilmesine gerek kalmayacaktır. Zira iş göremezlik belgeleri sonradan düzenlenmesi muhtemel belge kapsamında olmayıp, resmi belge niteliğindedir. Ancak böyle bir durumda  Ek-10 ekinde iş göremezlik belgesinin (raporun) kurama verilmemiş olması, çalışanın Geçici İş Göremezlik Ödeneğini alamamasına neden olacaktır. Bu durumda da rapor suretini  yasal süresi dışında Ek-10 ekinde kuruma verilmesi halinde de herhangi bir İPC söz konusu olmaksızın yasal süresinde verilmiş gibi işlem görecek, çalışanın iş göremezlik ödeneği alması da sağlanacaktır. Yani iş göremezlik belgelerinin Ek-10 formu ekinde, yasal süresi dışında, İPC olmaksızın kuruma verilmesi her zaman mümkündür.

 

Ancak kurumca yetkilendirilmemiş sağlık hizmeti sunucusundan yani anlaşmalı olmayan bir kurumdan alınmış geçici iş göremezlik belgesine istinaden,  Kurumla Sözleşmeli Resmi Sağlık Hizmeti sunan sağlık kurulunca onanmaksızın  APHB’inde eksik gün gösterilmesi ve Ek-10 ekinde bu onanmamış raporun verilmemesi durumunda, (böyle bir raporun geriye dönük alınabilmesi ihtimalinin olduğu aşikardır) SGK tarafından fark primlerin istenmesi yani eksik günlerin tamamlanması için Ek APHB ile ek prim, gecikme zam ve cezası  talebi  söz konusu olabileceği gibi yine çalışana  iş göremezlik ödemesi de  yapılmayacaktır.

 

Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi

 

I-Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesinin verilmesi hali:

 

Ay içerisinde çeşitli sebeplerle  ücretsiz izin talebinde bulunan personel için, bu talebin yazılı hale getirilip, ilgili işverene/işyerine hitaben yazılmış bir dilekçe veya form olarak beyan edilmesi, işveren tarafından bu form veya dilekçenin UYGUNDUR şeklinde onaylanıp imzalanarak özlük dosyasında muhafazası gerekecektir. Bu onaylanmış talebe istinaden APHB’inde ilgili personelin eksik gün beyanı yapılıp yine takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na EK-10 ekinde verilmesi gerekmektedir. Çalışan tarafından imzalanarak işverence onaylanmış bu form veya dilekçenin Ek-10 ekinde kuruma verilmesi durumunda herhangi bir sıkıntı yaşanmayacaktır. (Ancak bu eksik bildirimlerin aynı çalışan için sık sık veya hemen hemen her ay  tekrarlanmaması kanaatindeyim)

II-Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesinin Ek-10 ekinde Kuruma Verilmemesi Hali:

Ay içerisinde yukarıda izah edildiği şekilde yazılı olarak işverenine müracaat ederek, işverence onaylı ücretsiz izin talebinde bulunan personele, bu talebe istinaden verilen ücretsiz izinlerin APHB’inde ek gün olarak gösterilmesi, fakat Ek-10 ekinde takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na verilmemesi halinde, (Ücretsiz izin formları geriye dönük düzenlenmesi muhtemel evraklardan olduğundan, yasal süre içerisinde kuruma ibrazı gerekir) kurumca, beyan edilen  eksik günler için Ek APHB  talep edilecek, eksik günlere ait prim, gecikme zam ve cezası tahakkuk ettirilecektir. Ancak unutmadan belirteyim Ek-10 verilmemesi veya ekinde bu belgenin verilmemesi  durumunda fark prim, gecikme zam ve cezası dışında  ayrıca Ek-101 formunun verilmemesinden dolayı bir İPC uygulanmayacaktır. 

Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi

I- Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesinin Ek-10 ekinde Verilmesi Hali:

Kısmi süreli iş sözleşmesi, ay içerisinde çalışanlar için hazırlanan bir sözleşmedir. (4857 sayılı İş Kanunu: “.. işçinin normal çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmedir..”)   Kısmi süreli iş sözleşmeleri işçi ve işveren arasında herhangi bir kurum tarafından onaylanmaksızın  yapılabileceği gibi, yine noter tarafından onaylanmak suretiyle işçi ve işveren tarafından da yapılabilmektedir.

Noterde Yapılan Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:

Noter aracılığı ile yapılan kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden, ilgili personel için APHB inde eksik gün gösterilmiş ve Ek-10 ekinde bu sözleşme kuruma verilmiş ise hiçbir sorun yaşanmayacaktır.

Noterde Yapılmayan Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:

Bu sözleşmelere istinaden de çalışan adına APHB inde eksik gün beyan edilmesi ve Ek-10 ekinde ilgili sözleşmenin kuruma takip eden ayın 23.günü akşamına kadar verilmesi durumunda, kurumun herhangi bir şekilde Ek APHB talebi, gecikme zammı, cezası veya İPC talebi olmayacaktır.

İster noterde yapılsın isterse işçi ve işveren arasında noterde onaylanmaksızın yapılsın, bu sözleşmelere istinaden AHPB’inde eksik gün beyan edilmesi durumunda, ilgili ayı takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na EK-10 formu ekinde bu sözleşmelerin  verilmesi yeterlidir. Takip eden aylarda dahi verilmesine gerek yoktur. Noter onaylı belge zaten sonradan düzenlenmesi muhtemel belge statüsünde olmamakla birlikte, işçi ve işveren tarafından kendi aralarında düzenlenen kısmi süreli sözleşme de kurum kayıtlarına girmiş olmakla, sonraki aylarda, sonradan düzenlenmesi muhtemel belge olma niteliğinden de çıkmış olacaktır.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer  nokta, Ek-10 verilirken hazırlanan ön dilekçede, en alt satıra verilen eklerin listesini yazmak olacaktır. Örneğin;

Ekler                                                     :

1- 1 adet iş göremezlik,

2- 1 adet ücretsiz izin formu,

3-  1 adet Kısmi Süreli İş Sözleşmesi  

gibi.

Bu durumda evrak kayıt numarası alınan dilekçenin bir sureti bizde de yer alacağından, ilgili belgelerin dilekçe ekinde yer almadığına dair SGK’nın talepleri de   asılsız kalmış olacaktır. (Ek-10 ekindeki belgelerin kaybolması en sık karşılaşılan sorunlardan biri olması nedeniyle) Aksi takdirde, Ek-10 ekinde sözleşmenin yer almadığına, bu sebeple Ek APHB verilmesi gerektiğine, ek prim, gecikme zammı ve cezası ödeneceğine ilişkin kurum taleplerine boyun eğmek gerekir. Dilekçe de bu ekleri yazmak, (her ne kadar Ek-10 formunda bu belgelerin sayısının belirtildiği bir bölüm bulunsa da evrak kayıt numarasının  dilekçeye verilmesi nedeniyle)  ileride olası bu tarz taleplere karşı direnebilme ve dava hakkımızı saklı tutacaktır.

II- Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesinin Ek-10 ekinde Verilmemesi Hali:

Noter onaylı kısmi süreli iş sözleşmesi bakımından:

Noter onaylı kısmi süreli iş sözleşmesinin Ek-10 ekinde kuruma verilmemiş olması durumunda, yine kurum tarafından Ek APHB talebi ile karşı karşıya kalınacak, ancak ilgili dönem Ek-10 formu ve ekinde noter onaylı kısmi süreli iş sözleşmesini YASAL SÜRESİ DIŞINDA, kurumun bu talebine istinaden vermekle, problem yine ortadan kalkacaktır. Zira noter onaylı kısmi süreli iş sözleşmesi, sonradan düzenlenmesi muhtemel bir evrak değildir ve yasal süresi dışında da kuruma verilebilir, ibraz edilebilir.

Noterde Yapılmayan Kısmi süreli iş sözleşmeleri bakımından:

Salt işçi ve işveren tarafından kendi aralarında yapılarak noterde onaylanmayan kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden APHB’inde eksik gün gösterilmiş, fakat bu kısmi süreli iş sözleşmesi Ek-10 ekinde takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na verilmemiş ise, kurumca ilgili döneme ilişkin Ek APHB talep edilerek, ek primlerin, gecikme zam ve cezalarının tahsili yoluna gidilecektir. Bu durumda ek prim, gecikme zam ve cezalarını ödemekten başkaca bir yol kalmayacaktır. Zira noter onaylı olmayan bu kısmi süreli iş sözleşmesi, geriye dönük hazırlanabilecek bir evrak niteliğindedir ve yasal süresi dışında verilmesi problemi çözmeyecektir.

İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtları

I- İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtlarının Ek-10 ekinde Verilmesi Hali:

Ay içerisinde kısmi süreli iş sözleşmesi olmaksızın çeşitli nedenlerle  eksik çalışması bulunan personel/personeller için APHB’inde eksik gün gösterilmiş ise, ilgili ayı takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na Ek-10 ekinde bu eksik günleri içeren puantaj kayıtlarının verilmesi gerekecektir.

Burada en sık karşılaşılan sorun, puantaj kayıtlarının imzasız olmasıdır. Yönetmelikte de belirtildiği üzere puantaj kayıtlarında EN AZ işçi veya işveren, yani ikisinden birinin imzası bulunmalıdır. Puantaj kayıtlarının belli bir formatı olmayıp, Excel tablosu şeklinde yapılarak, ait olduğu dönemin, işyerinin sgk sicil numarasının, ilgili aya ait çalışılan günlerin ( * veya X ) işareti ile işaretlenmesi, çalışılmayan (eksik gösterilen günlerin) de eksi  (-) veya başkaca bir işaretlenme belirlenmesi,  personellerin TC kimlik numaraların, ad ve soyadlarının yer alması, çalışanların imzalarının bulunması, yeterli olacaktır. Ancak bu şekilde yapılacak tablo için işveren imzasını da almak en sağlam yollardan birisi olacaktır. (İşçinin imzasının bulunması halinde işveren imzası, işverenin imzası bulunması halinde işçinin imzası aranmayacaktır) 

Puantaj tablosunun Ek-10 ekinde ve yasal süresinde verilmesine rağmen en sık karşılaşılan bir diğer sorun da, kurumca bu kişilerin kısmi süreli iş sözleşmelerinin talep edilmesi, ibraz edilememesi durumunda da yine Ek APHB talebi, eksik günlerin, gecikme  zam ve cezalarının tahsili yoluna gidilmesidir. Bunun da en temel sebebi, sürekli olarak (hemen hemen her ay) kısmi süreli iş sözleşmesi sınırları içinde kalacak gün sayısında (tam süreli olarak çalışan normal sigortalının çalışma süresinin en fazla 2/3’üne kadar olanlar kısmi süreli kabul edilir)  puantaj tablosu ile eksik gün bildirilmesidir. Yani artık bu kişiler kısmi süreli çalışan olarak kabul edilerek, sözleşmeleri talep edilmektedir. Zira puantaj kayıtları salt işveren imzası ile de verilebilmekte olduğundan, çalışan adına işverence haksız yere eksik gün beyan edilmesi ihtimali her zaman mevcuttur. Bundan dolayı puantaj kayıtlarında sürekli olarak aynı personel veya personeller eksik günlü gösterilmemelidir. Bu durumda bu kişiler için kısmi süreli iş sözleşmesi yapılarak Ek-10 formu  ekinde bu sözleşmelerin verilmesi çok daha isabetli olacaktır.  

II - İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtlarının Ek-10 ekinde Verilmemesi Hali:

Ay içerisindeki eksik çalışması bulunan personelin, ilgili ay APHB inde eksik günlerinin beyan edilmesine karşın, takip eden ayın 23.günü akşamına kadar SGK’na Ek-10 formu ekinde verilmemesi durumunda, kurumca Ek APHB talep edilerek, eksik primlerin, zam ve cezalarının tahsili yoluna gidilecek, ancak Ek-10 formunun veya puantaj tablosunun Ek-10 formu ekinde verilmemesi nedeniyle herhangi bir İPC uygulanmayacaktır.  

Tüm bu açıklamalardan sonra şunları tekrar ifade etmekte fayda görüyorum:

1. Ek-10 formlarını verdiğimiz ön  dilekçe de, mutlaka ek belge sayısını belirterek açıklamalı olarak yazalım. (Örnek 2010/X ayına aitPuantaj tablosu  veya 1 adet kısmi süreli iş sözleşmesi vb. )
2. Sonradan düzenlenmesi muhtemel belge kavramını iyi analiz ederek, ücretsiz izin formu, puantaj kayıtları vb. belgeleri yasal süresinde Ek-10 formu ile birlikte  kuruma ibraz edelim.
3. Kısmi süreli iş sözleşmeleri ister noter onaylı, isterse salt işçi-işveren arasında yapılmış olsun yine yasal süresinde kuruma ibraz edelim. Sonraki aylarda aynı sözleşmeyi ibraz etmeye gerek bulunmamaktadır. Ancak ilk ayda bu işlemi yaptığımızdan emin olarak, noter onaylı olmayan kısmi süreli iş sözleşmelerimizin kurum kayıtlarına girdiğine emin olalım.
4. Puantaj kayıtlarında sık sık aynı personel için eksik gün beyan etmeyelim. Böyle durumlarda bu tarz personel için kısmi süreli iş sözleşmesi yaparak, bu sözleşmeye istinaden eksik gün beyanında bulunmak ve Ek-10 ekinde bu sözleşmeyi vermek yoluna gidelim.
5. Ek-10 formunun veya ekindeki belgelerin  yasal süresi içinde kuruma  verilmemesi   durumunda, herhangi bir İPC uygulanmaz. Bu durumda APHB’indeki eksik gün sebebi, sonradan  düzenlenmesi muhtemel belgelere dayalı ise, bu döneme ilişkin Ek APHB talep edilerek,  ek prim, gecikme zam ve cezası söz konusu olur. Yani Ek-10 formuna ilişkin bir İPC sözkonusu değildir.
6. Tüm bunlardan sonra Soysal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102.maddesinin 13.fıkrasında  yer alan “otuz günden az çalışılan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye Kurum Yönetim Kurulu yetkilidir” ibaresini de hafızalardan çıkarmamak gerek diye düşünüyorum.

Yoğun bir çalışma döneminde olduğumuz şu günlerde, sayın Mustafa Gülşen’in  kaleme alınmasında vesile olduğu  bu nacizane çalışmamda,  bazı hatalar ve eksiklikler olduysa tüm meslektaş ve uygulayıcıların affına sığınıyorum. Faydalı olması temennilerimle….

Ferhat SERTEL
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilgi Teknolojileri Uygulama ve Eğitim Komisyonu Başkanı

Tarih: 06.08.2010

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Ücretsiz izinde rapor parası yok

Ücretsiz izinde rapor parası yok

 

Zaman zaman okurlarımızdan gelen sorunları buradan duyuruyorum. Son dönemlerde rapor öncesi ücretsiz izin kullanması nedeniyle mağdur edilen sigortalıların sayısı artınca, bu konuyu yazmam gerektiği kararına vardım.
4/a (SSK) Sigortalılarına, hastalık nedeniyle çalışamadıkları sürelerde doktor raporunda belirtilen süreler dahilinde geçici iş göremezlik ödeneği veriliyor.

Yine doğum nedeniyle 4/a (SSK) sigortalısı kadının, doğumdan önceki ve sonraki sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise doğum öncesinde ilk on haftalık sürelerde doğum parası olarak bilinen geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Sigortalı kadının isteği ve hekimin onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, bu süreler doğum sonrası istirahat süresine eklenmektedir.

90 gün prim ödeyen rapor parası alır

Sigortalı kadının gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan önceki ve sonraki sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise doğum sonu on haftalık sürede çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için;

-Doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

-Bu süre içinde iş yerinde çalışmamış olması,

-Doğum olayının gerçekleşmiş olması,

gerekmektedir.

10 günden fazla ücretsiz izne dikkat

SGK Uygulamasına göre; hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında sigortalılık niteliğinin ödenen primin ilişkin olduğu günü takip eden 10’uncu günden başlanarak yitirilmiş sayılmaktadır.

Ancak, sigortalının;

- İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli olması, greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde, bu hallerin sona ermesini,

- Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri, takip eden onuncu günden başlanarak sigortalılık niteliğini yitirmiş sayılacağı hükme bağlanmıştır.

İş Kanununa istinaden yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istekleri halinde gidiş ve dönüşlerinde yolda geçirilecek süreleri karşılamak üzere 4 güne kadar ücretsiz izin verilme zorunluluğu bulunmaktadır.

Kanuni zorunluluk dışında gerek toplu iş sözleşmeleri gerekse yönetmelik ve sigortalı işveren arasındaki sözleşme gibi genel düzenleyici tasarruflarla daha uzun bir süre ücretsiz izin verilebilmektedir. Ancak kullanılan ücretsiz iznin 9 günden fazla olması halinde SGK bu nitelikteki ücretsiz izinleri yasal saymayarak sigortalıya iş göremezlik ödeneği vermemektedir.

Örneğin, 01/09/2010-15/09/2010 tarihleri arasında ücretsiz izin alan sigortalının SGK uygulamasına göre sigortalılık niteliği 10/09/2010 tarihinde yitirilmiş olacaktır. Bu sigortalı 16/09/2010 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmışsa kendisine iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir.

Bu uygulama her yönüyle yanlış olmasına rağmen, sigortalılar mağdur olmamak için 10 günden fazla ücretsiz izin kullanmaları halinde, istirahata ayrılmadan önce mutlaka en az bir gün çalışmalı ve işvereni de en az bir gün prim bildirmelidir. Böylece rapor öncesi bir gün çalışmak suretiyle geçici iş göremezlik ödeneği alabilecektir.

Resul Kurt 21.10.2010


Kaynak: Star Gazetesi

Sakatlık İndiriminden Yararlanmak İçin Yapılması Gerekenler

 

 

Sakatlık İndiriminden Yararlanmak İçin Yapılması Gerekenler


Cevap:
Sakatlık indiriminden yararlanmak isteyen kişiler aşağıdaki belgelerle birlikte Vergi Dairesi Başkanlığı olan illerde ilgili Grup Müdürlüğüne, Vergi Dairesi Başkanlığı olmayan illerde ise Gelir Müdürlüğüne, Bağımsız Vergi Dairesi bulunan ilçelerde Vergi Dairesi Müdürlüğüne, Vergi Dairesi bulunmayan ilçelerde ise Malmüdürlüklerine bir dilekçe ile başvuracaklardır.
Başvuru sırasında; aşağıdaki belgeler verilecektir.
-    Ücretli;  Çalıştığı işyerinden alacağı hizmet erbabı olduğunu gösterir belge, üç adet fotoğraf, nüfus cüzdanı örneği,
-    Bakmakla yükümlü olduğu özürlü kişi bulunan ücretli,     
-    Çalıştığı işyerinden alacağı hizmet erbabı olduğunu gösterir belge, sakat kişiye ait üç adet fotoğraf, kendisinin ve  özürlü kişinin nüfus cüzdanı örneği, özürlü kişiye bakmakla yükümlü olunduğunu gösterir belge (sağlık karnesi örneği).
-    Sakat serbest meslek erbabı;       
-    Vergi kimlik numarasını veya T.C. kimlik numarasını gösteren belge, nüfus cüzdanı örneği ve üç adet fotoğraf.
-    Bakmakla yükümlü olduğu özürlü kişi bulunan serbest meslek erbabı;      
Serbest meslek erbabının vergi kimlik numarasını veya T.C. kimlik numarasını gösteren belge, sakat kişinin nüfus cüzdanı örneği ve üç adet fotoğrafı, sakat kişiye bakmakla yükümlü olunduğunu gösteren belge (sağlık karnesi örneği).      
-    Basit usulde vergilendirilenler;     
Vergi kimlik numarasını veya T.C. kimlik numarasını gösteren belge, nüfus cüzdanı örneği ve üç adet fotoğraf.


Koray ATEŞ
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
E. Öğretim Görevlisi
www.MuhasebeTR.com


28 EKİM ÖĞLEDEN SONRA VE 29 EKİM GÜNÜ ÇALIŞAN İŞÇİYE FAZLA ÜCRET ÖDENİR

28 Ekim öğleden sonra ve 29 ekim günü çalışan işçiye fazla ücret ödenir

 

Okuyucular gönderdikleri e-maillerde Cumhuriyet Bayramı tatilinde çalışan ve çalışmayan işçiye ne şekilde ücret ödeneceği konusunda çok sayıda soru yöneltmişlerdir.

 

İş Kanununa göre Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir

Ulusal bayram ve genel tatil günleri İş Kanununda değil, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda belirtilmiştir.

 

Bir takvim yılı içerisinde 13,5 gün olan Ulusal Bayram ve genel tatil günü,1 Mayıs  “Emek ve Dayanışma Günü Tatili” ile 14,5 gün olmuştur

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri:

 

Ulusal Bayram Günü:

 

Cumhuriyet’ in ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayram günüdür. 28 Ekim günü saat 13:00’de başlar 1.5 gündür.

 

Genel Tatil Günleri:

 

Resmi ve dini bayram günleri, yılbaşı günü ile emek ve dayanışma günü genel tatil günleri olarak kabul edilmektedir.

 

Resmi Bayram Günleri:

 

23 Nisan : Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı - 1 gündür.

19 Mayıs : Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı - 1 gündür.

30 Ağustos: Zafer Bayramı - 1 gündür.

 

Dini Bayram Günleri:

 

Ramazan Bayramı: Arefe günü saat 13:00 da başlar - 3.5 gündür.

Kurban Bayramı: Arefe günü saat 13:00 da başlar - 4.5 gündür.

 

Yılbaşı Günü:

 

1 Ocak günü: Yılbaşı Tatili - 1 gündür.

 

Emek ve Dayanışma Günü:

 

1 Mayıs günü: Emek ve Dayanışma Günü Tatili - 1 gündür.

 

29 Ekim Günü Çalışılır mı?

 

1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13:00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. (2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun md.1)

 

Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur. (2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun md.2)

 

Yasal düzenleme gereği özel işyerlerininde 29 Ekim günü kapatılması gerekir. Ancak, işin niteliği gereği sürekli çalışmak zorunda olan Hastane, fırın, otel vb. işyerleri için özel bir düzenleme ve işyerini kapatmayanlar hakkında cezai yaptırım öngörülmemiştir. Bu gerekçeyle Yargıtay (2.CD.17.09.1985, 6678/6909) kapatma yasağına uymayan hakkında beraat kararı vermiştir.

 

Bayram Günü Cuma, Cumartesi Günü Tatil Olacak mı?

 

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2/d maddesinde; "Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Cuma akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır..." hükmü yer almaktadır. Cumhuriyet Bayramı bu yıl Cuma gününe denk geldi. Cumartesi günü tatil sayılacak mı? Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacı, kanunun yayınlandığı tarihte Cumartesi günleri saat 13.00’e kadar çalışma yapılmasıdır. Bu nedenle Cumartesi günü tatil günü sayılmayacaktır

Genel Tatil Ücreti

 

Ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde işçilere, işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir ve/veya tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu ücrete genel tatil ücreti denir.

 

Örneğin: 28 Ekim günü saat 13:00’den sonra çalışmayan işçinin ücreti bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenecektir. İşçinin gündeliği 30 TL ise, bu işçiye bir iş karşılığı olmaksızın 30 TL ödenecektir. İşçi 13:00’den sonra çalışırsa, yani tam gün çalışırsa, ½ oranında ilave yevmiye ücret olarak 15 TL ödenecektir. İşçiye ödenecek toplam ücret ise 30+15 = 45 TL olacaktır.

 

Örneğin: 29 Ekim çalışmayan işçinin ücreti bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenecektir. İşçinin gündeliği 30 TL ise, bu işçiye bir iş karşılığı olmaksızın 30 TL ödenecektir. İşçi çalışırsa ilave bir yevmiye ücret daha ödenecektir. İşçiye ödenecek toplam ücret 30+30 = 60 TL olacaktır.

 

Örneklemedeki işçi 1,5 günlük Ulusal Bayram (Cumhuriyet Bayramı) tatilini kullansaydı bir iş karşılığı olmaksızın 2 günlük yevmiyesi karşılığı 60 TL alacaktı. Çalıştığı için ilave 1,5 yevmiye 45 TL ile birlikte 60 + 45 = 105 TL alacaktır.

 

İlave Ücret Vermeden Yerine İzin Kullandırma

 

Uygulamada sık karşılaşılan sorunlardan biridir. İşçilerin Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp müteakip gün izin kullanarak ilave ücret ödenmemesi mümkün değildir. Bu tür uygulamalar Kanuna aykırıdır. Kanun koyucu Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçileri ödüllendirmek için ek bir ödeme öngörmüştür.

 

Vardiya (Posta) Çalışmasında Genel Tatil Ücreti

 

Gün dönümü 24:00 veya 00:00 saatlerinden itibaren başlar. Bu saatlerden sonra genel tatil günü başlamışsa ve o vardiyada kim çalışmışsa ilave bir yevmiye ücret alacaktır.

 

Örneğin: 27 Ekim gecesi saat: 24:00 vardiyasında işe başlayanların vardiyası 28 Ekim saat 08.00’de bitmektedir. 08:00 vardiyasında başlayanların 16:00’da, 16:00’da başlayanların ise 24:00’de bitmektedir. 16:00–24:00 başlayanlar tam gün çalıştıklarından ilave bir yevmiye, 08:00–16:00 vardiyasında çalışanlar ise (08:00–13:00 çalışması normal mesai olduğundan) ½ oranında ilave yevmiye alacaklardır. 24:00–08:00 vardiyasında çalışanlar ise normal çalışma yaptıklarından ilave bir ücret alamayacaklardır. 29 Ekim 24:00 veya 00:00 saatine kadar (vardiya şekline bakılmaksızın) çalışan tüm işçiler ilave bir yevmiye ücret alacaklardır.

 

Sonuç

 

Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere ilave bir yevmiye ücreti ödemeyen işverenlere idari para cezası uygulanacağına yönelik İş Kanununda açık bir hüküm yoktur. Yerleşik yargı kararları ve kanaatimce İş Kanunu 102/a maddesine göre ceza uygulanacaktır ve uygulanmaktadır. Ceza miktarı 2010 yılında her işçi için 114 TL’dir.

 

Örneğin Özel M…hastanesinde 100 hemşire vb. personel Ulusal bayram günü çalışmış ve ücreti ödenmemişse 100 x 114 = 11.400 TL ceza uygulanacaktır.

 

İşçiye yapılacak tatil günü çalışması ödemesi sigorta primi ve vergiye (stopaj) tabi olduğundan işverenlerce ödenmediği takdirde geriye dönük verilecek ek belgeler nedeniyle ilgili kurumlar nezdinde de sorunlar yaşanabilecektir.

 

İşverenlerin cezaya muhatap olmamak için genel tatil günleri çalışan işçilere haklarını ödemesi gerekir.

 

26 Ekim 2010

Cumhur Sinan Özdemir

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Baş İş Müfettişi -Ankara