12 Ağustos 2010 Perşembe

İbraname kabusunuz olmasın !

 

Türk Borçlar ve İş Kanununda kendine yer bulamayan ibra konusu, öğretide İs­viçre hukukuna paralel bir çerçevede benimsenmiş, çok sayıda Yargıtay kararına da konu olmuştur. İş hukukunda daha ziyadesi ile işçi lehine yorum geniş bir şekilde uygulama alanı bulmaktadır. İşçi, işverene karşı sunmuş olduğu emeği karşılında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. İşsizlik oranının yüksek olduğu ülkemizde, yeniden iş bulmanın güçlüğü dikkate alındığında, güçlü kabul edilen işveren karşısında ziyadesiyle ihtiyaç sahibi işçi korunmaya muhtaçtır kabul edilmektedir. Bu düşünce muvacehesinde Yargıtay’ın yargılamada esas aldığı temel ilke “İşçinin korunması temel ilkesi”dir.

İşveren karşısında zayıf taraf konumunda olan işçinin, haklarını alması yolunda bu ilke önemli olmakla birlikte, işveren aleyhine bir çok suistimaller de gündeme gelmektedir. İş akitlerinin sonunda her türlü hak ve alacağını alıp, ibraname veren işçiler, aslında özgür iradeleri ile verdikleri ibranameleri inkâr yoluna gidebilmektedirler. Bu durum da işverenin aynı alacağı işçiye mükerrer olarak ödemesine neden olmakta ve böylelikle adaletsizliği ortaya çıkarmaktadır. İbranın doğru yer ve zamanda, hukuka uygun şekilde yapılması halinde, gündeme getirilecek her haksız talep ve iddia mahkemece reddedilecektir.

İbra, alacaklının ivazlı ve ivazsız olarak alacağının tamamından veya bir kısmından borçlu lehine feragat etmesi, daha doğrusu itfa edilmiş gibi kabul eylemesidir. İbra, iki taraflı bir akittir. İş hukuku açısından gerçek bir ihtiyaca cevap verdiği tartışmasız olan ibra sözleşmesinin kanunlarda yer almaması önemli bir eksikliktir. Bu eksiklik zorunlu olarak içtihatlarla doldurulmaya çalışılmıştır.

İbra belgelerinin geçerliliği ve sonuçları ile ilgili bazı tereddütlerden yola çıkarak, bu sistem içerisinde Yargıtay’ın uygulamasını ortaya konarak durum tetkik edilmelidir.

İbra sözleşmesi yapılabilmesi için; öncelikle bir alacak/borç ilişkisi ve bu ilişkinin tarafları yani işveren ve işçi olmalıdır. İbra sözleşmesi taraflarının tam ehliyetli olması şarttır. Aksi halde ibra sözleşmesi hüküm ifade etmez. 18 yaşını doldurmamış ve mümeyyiz kısıtlı yönünden durum ise, veli ya da vasinin izin ya da icazeti ile olur. İbra sözleşmesinin düzenleme zamanı hizmet akdinin bitimidir. Gelecekteki bir hak ibra sözleşmesinin konusuna girmez. Buna göre ileride ortaya çıkacak bir alacakla ilgili şimdiden bir ibra sözleşmesi düzenlenmesi imkânsızdır. Her ne kadar ibra için bir şekil şartı öngörülmemiş olsa da, HUMK. nun 288/2. maddesinde ise ibra borçluyu borçtan kurtarma olarak açıklanırken, ibranın yazılı olarak yapılması şartının getirildiği görülmektedir. 

İbra bir sözleşme olunca, sözleşme yapma iradesini sakatlayan sebepler ibrayı da geçersiz kılmaktadır. Bunlar, hata (BK md. 23-27), hile (BK md. 28), ikrah (BK md. 29-30) ve gabin (BK md. 21) olarak karşımıza çıkar. Sözleşmelerimizin yargı konusu olmaması için dikkat edilmesi gereken hususlar, 

- İbranamelerin tamamının işçinin kendi el yazısı ile yazması; daktilo, bilgisayar çıktısı veya bir başkasının el yazısı ile yazılmış ibranamelerde “tarih, miktar, ad-soyad” ın mutlaka ibra eden tarafından doldurulması farklı kalemlere yer verilmemesi ve metin ile imza arasında boşluk bırakılmaması gerekir.

- İbra edilen alacakların, örneğin fazla çalışma ücreti yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatında olduğu gibi nitelikleri ayrı ayrı tereddütsüz bir şekilde ibranamede yer almalı, uygulanmayan ücret veya ücretin ödeme türlerine kesinlikle yer verilmemelidir. İstifa eden bir işçiye düzenlenen ibranamede “kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarımı aldım” gibi ibarelere yer verilmemelidir.

- İşçinin hizmetinden doğan alacak taleplerine (ücret, fazla mesai, ikramiye, izin ücreti, sosyal yardım vs.) ilişkin alınmış bir ibranamede miktar belirtilmemiş olması, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin görüşüne göre de ibranın geçersizliği sonucunu doğurmaz.

- Oysa Hizmet tespiti ve iş kazalarına ilişkin maddi-manevi tazminat taleplerine bakan Yargıtay 21.Hukuk Dairesinin görüşüne göre, miktar belirtilmeyen ibraname yazısının geçerliliği bulunmamaktadır. İçeriğinde miktar belirtilerek düzenlenen makbuz niteliğindeki ibranameler, Mahkemece olayla ilgili kusur, maluliyet ve tazminat yönüyle bilirkişi incelemesiyle işveren aleyhine ortaya çıkan maddi tazminatın tutarı ibranamede belirtilen ödeme ile karşılaştırılarak üzerinde olan kısmı faizi bile birlikte işverenden tazmin söz konusu olur.

- Bir işyerinin mülkiyet devri ve işçilerin aynı yerde çalışmaya devam etmesi halinde dikkat etmemiz gereken husus, devir alan işveren devredenle birlikte işçilerin haklarından sorumludur. Devreden işletmenin sorumluluğu iki yıl ile sınırlı tutulmuştur. Devralan ise, devredene karşı işçilerin geçmişten gelen haklarıyla ilgili sahip olduğu (kıdem tazminatı haricindeki) tüm hak, alacak ve taleplerinden iş akitleri sona erene kadar sorumludur. Kıdem tazminatlarından ise her işveren kendi dönemiyle ilgili sorumludur.

- İşçi kendisine işveren tarafından ödenmek istenen haklarını almak istemez ise, işçinin adına kayıtlı ve maaş çekmedi kullandığı bir banka hesabı varsa, bu hesaba yatırılabilir veya PTT kanalıyla adresine havale yoluyla ödeme gönderilebilir. Yahut iş mahkemelerine müracaat edilerek, Tevdi Mahalli Tayini talep edilebilir. Bu hususta iş mahkemesine dilekçe ile müracaat edilir, İş Mahkemesi işçi adına bir banka hesabı açtırır ve bu hesaba paranın yatırılmasını işverenden ister. İşveren bu parayı yatırdıktan sonra, işçiye gerekli bildirimi mahkeme yapar. İşçi ödemeyi almak istemez ve işverende yukarıda belirttiğimiz yollara müracaat etmez ise, işveren; işçiye karşı, işçinin alacağının doğduğu günden itibaren faiz ödemek zorunda kalabilir. İşçinin hizmetiyle ilgili alacaklardan, maaş, ikramiye, fazla mesai ücretleri, hafta tatili izin ücretleri, genel tatil izin ücretleri, kıdem tazminatının gecikmesi halinde işveren işçiye, piyasadaki en yüksek banka mevduat faizi oranında gecikme faizi ödemek zorunda kalır. Yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı ve maddi-manevi tazminat alacaklarında ise gecikme halinde işveren, işçiye yasal faiz ödemek zorunda kalır.

- Ücret, fazla mesai, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi, bu alacakların doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır. Yıllık ücretli izin alacaklarında zaman aşımı süresi ise, iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıldır. İş kazalarından kaynaklanan maddi-manevi tazminat taleplerinde zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

 

Tarih: 06.08.2010

Filiz KILIÇ
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bağımsız Denetçi
filiz_kilic@windowslive.com

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

Hiç yorum yok: