26 Haziran 2010 Cumartesi

Çalışan ve patron açısından tazminatlar

 

Çalışan ve patron açısından tazminatlar

Tazminatlar, çalışan için de işveren için de hassas bir konu. Çalışan, işine son verildiğinde tüm tazminatları işvereninden almak ister. İşverense işten çıkarma nedenlerine bağlı olarak haklı ve geçerli nedeni olduğunu düşündüğünde, hiç tazminat ödemek istemez. İşveren kimi zaman yine işten çıkarma nedenine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatını gönüllü ödemek istese de mahkeme sonucuna göre ödemek durumunda kalabileceği işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemelerden ise kaçınmak ister.

Geçen hafta kıdem tazminatına kısaca değinmiştik. Çalışanın iş sözleşmesi özellikle işverenin isteğiyle son bulduğunda; kıdem tazminatı dışında ihbar tazminatı, işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemeler de söz konusu olacaktır. Ki bu tazminatlar işveren için de çalışan için de daha önemli maddi sonuçlar doğuracaktır. Dolayısıyla sayılan tüm tazminatları bir arada değerlendirmek gerekecektir.
Saydığımız tüm tazminatları İş Yasası'ndaki hükümler çerçevesinde şöyle özetleyebiliriz...

Kıdem Tazminatı

Bir yıldan fazla kıdemi olan çalışanın işine son veren işveren; çalışanına her bir yıllık kıdemi için brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödemek zorunda. Brüt ücret kıdem tazminatı tavanını geçiyorsa, her bir yıllık çalışma süresi için en fazla 2.427,04 TL tutarında ödeme yapmak durumunda. (1475 Sayılı Kanun Md. 14)
Normalde çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hak edilemezken; emeklilik nedeniyle ve kadınların evlilik, erkeklerin askerlik nedeniyle işten ayrılmalarında ise çalışanlar kıdem tazminatını yine hak edebiliyor.

İhbar Tazminatı

İşten ayrılan çalışanın işyerindeki çalışma süresi; 6 aydan az ise 2 haftalık ücreti tutarında, 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 haftalık ücreti tutarında, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık ücreti tutarında ve 3 yıldan fazla çalışılmış ise 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı hakkı doğar. (4857 S.K. Md. 17)
İşveren; yukarıda saydığımız süreleri dikkate alarak çalışanına önceden iş sözleşmesinin sonlanacağını haber verdiğinde ve bu süre sonuna kadar çalışan işine devam ettiğinde, süre sonunda işine son verilen çalışan için ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu da doğmaz. İhbar tazminatının bir özelliği de çalışanın da bu tazminatı ödemek durumunda kalabileceği. Çalışan, kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinde ayrılmadan önce (kıdeme göre değişen yukarıda saydığımız sürelerde) işverene haber vererek ve bu süreleri doldurduktan sonra işyerinden ayrılması gerekir. Ancak öncesinde hiç haber vermeden, bu sürelere ait ücretini işverenine ödeyerek de işten ayrılabilir.

İşe iade (almama) tazminatı

En az 30 çalışanı olan işyerlerinde; işveren en az altı ay kıdemi olan çalışanının işini sonlandırırken geçerli bir nedene dayanmak zorunda. Çalışanın açacağı işe iade davası sonucunda mahkeme işverenin işten çıkarılma nedenini geçerli bulmazsa çalışanın brüt ücretinin 4 ila 8 aylık bedeli tutarında tazminatı işverene yükler. Tabii tazminat çalışanın işe iade alınmaması durumunda ödenir. Eğer ki işveren mahkemenin işe iade kararına uyup daha önceden işine son verdiği çalışanını tekrardan işe başlatırsa tazminat da söz konusu olmaz. (4857 S.K., Md. 18 ve Md. 21)

Boşta geçen süreye ait ücret

İşine son verilen çalışan işe iade davasını açıp kazandığında, mahkeme çalışana boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücretinin de işveren tarafından ödenmesine hükmediyor. (4857 S.K. Md.21)

Tazminatlarla İlgili İş Yasası’nın İlgili Maddeleri

Tazminatlar çalışan için de işveren için de hassas bir konu. Çalışan, işine son verildiğinde tüm tazminatları işvereninden almak ister. İşverense işten çıkarma nedenlerine bağlı olarak haklı ve geçerli nedeni olduğunu düşündüğünde hiç tazminat ödemek istemez. İşveren kimi zaman yine işten çıkarma nedenine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatını gönüllü ödemek istese de mahkeme sonucuna göre ödemek durumunda kalabileceği işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemelerden ise kaçınmak ister.

İlgili Mevzuat…

(1475) İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürürlükte )

    **22/05/2003 kabul tarihli, 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı R.G.de yayımlanan 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi ile, 1475 sayılı İş Kanunu 14 üncü maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır.**

 

 

KIDEM TAZMİNATI:

    Madde 14 – (Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

    1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

    2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

    3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

    4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

    Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

    5. (Ek bent: 25/08/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

    (Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

    (Değişik fıkra: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

 

 

 

(4857) İŞ KANUNU

    Kanun Kabul Tarihi : 22/05/2003,     Resmi Gazete Tarihi ve Sayısı: 10/06/2003, 25134

 

SÜRELİ FESİH

    Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

    İş sözleşmeleri;

    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

    b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

    c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

    Feshedilmiş sayılır.

    Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

    Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

    İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

    İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

    Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

    FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

    Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

    Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

    Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek

    için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

    SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL

    Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

    Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

    FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

    Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * … taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

    Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

    Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

    (İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)

    GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

    Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

    Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

    Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

    İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

    İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

    Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.


Ahmet Karabıyık
Kaynak: Referans Gazetesi

 

 

 

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

Hiç yorum yok: