28 Haziran 2010 Pazartesi

KISMİ SÜRELİ (PART-TIME) ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM, İHBAR ve İZİN HAKLARI

 

 

4857 sayılı iş yasamızla birlikte çalışma hayatımıza bazı a-tipik iş ilişkisi türleri de girdi. Bunların arasında en sık karşılaştığımız ise kısmi süreli (Türkçe olmayan adıyla part-time) çalışmadır.

 

Aslında kısmi süreli çalışma 4857 sayılı yasa öncesinde de (iş yasamızda bu konuda bir düzenleme olmamasına karşın) sıkça  uygulanan bir iş ilişkisi türü olmuştur.  Ancak bu uygulamanın yasal olmayışı işçilerin özellikle kıdem, yılık izin vb. hakları bakımından çeşitli olumsuzluklara yol açmaktaydı.

 

4857 sayılı yasa sonrasında kısmi süreli çalışan personelin yukarıda belrtilen hakları konusunda çeşitli tereddütler oluştu. Yasada bu tür iş sözleşmesi ile çalıştırılanların çeşitli haklarına ilişkin açık düzenlemeler bulunmadığından uygulama farklılıkları ve tereddütler halen sürmektedir.

 

Bizde bu yazımızda konuyla ilgili tereddütlere ve tartışmalı konulara açıklık kazandırmaya çalışacağız. Bunu yaparken de yine içtihattan yararlanacağız.

 

Önce dilerseniz kısmi süreli çalışmanın İş yasamızdaki tanımına bakalım;

 

MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

 

Buradaki “önemli ölçüde daha az” sözcüğü kısmi süreli çalışmayı tanımlamak bakımından yeterli değildir. Bu nedenle Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından konuya ilişkin yayınlanmış İŞ KANUNUNA İLİŞKİN ÇALIŞMA SÜRELERİ YÖNETMELİĞİ’ne bakmamız gerekiyor.[1]

 

İlgili yönetmeliğin konuya ilişkin 6.maddesi kısmi süreli işi  “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte  ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlamaktadır.

 

Yönetmelikteki açıklamadan hareketle kısmi süreli çalışmayı haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlayabiliriz.

 

Kısmi süreli çalışmayı böylece tanımladıktan sonra şimdi bu tür sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin tartışılan kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan hangi koşullarda yararlanabileceklerine bakalım.

 

Bu konuda öncelikle belirtmemiz gereken husus kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sırf sözleşmelerinin kısmi süreli olmasından dolayı ayrımcı bir işleme tabi tutulamıyacağıdır. Bu husus iş yasamızın 5. Maddesi ile düzenlenmekte olup ayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.[2]

 

Kısmi süreli personelin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı:

 

Bu konuya bir yargıtay kararı ile açıklık kazandıracağız.[3]

 

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır .

 

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

 

Karardan anlaşılacağı üzere kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da benzer şekilde değerlendirilmelidir.

 

Yıllık ücretli izin hakkı:

 

Bu konuda bizim de çeşitli yazarlar gibi görüşümüz kısmi süreli çalışan personele verilecek olan yıllık ücretli izin hakkının çalıştığı süreyle ilişkili olması yönünde iken aynı yüksek yargı kararında bu konuya ilişkin farklı bir görüşe yer verilmiştir.

 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13.maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olmayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.”

 

Hafta tatiline hak kazanma bakımından:

 

Kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili hakları bakımından da Yargıtay kararının ilginç bir yaklaşımı söz konusudur.

 

“1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanunnunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şeklinde dağıtabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması  kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en cok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle  4857 sayılı İş Kanunun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır.”

 

Yukarıdaki açıklamalara baktığımıza kısmi süreli işçilerin hafta tatiline hak kazanabilmek bakımından gerekli olan  haftalık 45 saatlik iş süresi şartını yerine getiremediklerinden hafta tatiline hak kazanmalarının mümkün olmadığından söz edilmektedir.

 

Kıdem, ihbar hakları ve Yıllık ücretli izin hakkı bakımından çalışma sürelerinin dikkate alınmaması yaklaşımı söz konusu iken hafta tatili hakkı konusundaki bu yaklaşım kanımızca isabetli bir yaklaşım değildir. Burada kısmi süreli çalışan işçilerin sadece çalıştırılma biçimlerinden dolayı haftalık 45 saati dolduramadıkları açıktır.Bu nedenle iş sözleşmesine uygun biçimde kısmi süreli çalışmasını eksiksiz tamamlayan kısmi süreli işçinin hafta tatiline de hak kazanabileceği görüşündeyiz.

 

Sonuç itibarı ile kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçi yasadaki gereklilikleri yerine getirmek koşulu ile tam süreli çalışan işçinin sahip olduğu haklara sahiptir Kıdem, ihbar tazminatları, yıllık ücretli izni ve hafta tatili haklarından yararlanabilir.       

 

21 Haziran 2010

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.com.tr

 

 

 

 

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 



 

 

 

26 Haziran 2010 Cumartesi

SON YASAL DÜZENLEMELERLE İSTİRAHAT RAPORLARININ DÜZENLENMESİ

SON YASAL DÜZENLEMELERLE İSTİRAHAT RAPORLARININ DÜZENLENMESİ VE KURUMA VERİLMESİ İLE İLGİLİ MEYDANA GELEN DEĞİŞİKLİKLER

Tarih: 23.06.2010

İSTİRAHAT RAPORUNU SİGORTALIYA KİMLER NE KADAR SÜRE OLARAK VEREBİLİR?


İstirahat raporları Kurumun sözleşmeli sağlık kuruluşları ya da kişilerince düzenlenmelidir.


Eğer Kurumla sözleşmesi olmayan sağlık kuruluşları ya da kişilerince istirahat raporu verilirse;


10 günü geçmeyen raporlar, Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti sunucusu hekim tarafından,


10 günü aşan raporlar ise Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca, onanması gerekmektedir.


Ayaktan tedavilerde hizmet akdi ile çalıştırılan  sigortalılara tek bir hekim tarafından bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmeme koşulu ile istirahat süresi uzatılabilir. 20 günü aşan istirahat raporu sağlık kurulunca verilecektir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere 6 ayı geçmeyecektir. 


Tedaviye devam edilmesi, malullük durumunun önleneceği ya da önemli ölçüde azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse 6 aylık süre uzatılabilir.


Ayaktan tedavilerde hizmet akdi ile çalıştırılan sigortalılara tek bir hekim tarafından bir takvim yılı içerisinde verilecek istirahat sürelerinin toplamı 40 günü geçemez. Bu sürenin üzerindeki istirahat raporları sağlık kurulunca verilir.

İstirahat raporu, sağlık kurullarınca verilmiş ise, çalışabilir kararı da sağlık kurulunca verilecektir.


SİGORTALININ ÇALIŞMADIĞINA DAİR BİLDİRİM NE ZAMAN YAPILACAK?


5510 sayılı Kanunun 4/1 (a) kapsamında hizmet akdi ile bir ya da birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için işverenlerince www.ssk.gov.tr adresinden elektronik ortamda  istirahat süresince işyerinde “çalışılmadığına dair bildirim” yapılması gerekmektedir.


Sigortalıların istirahat raporunu işverenlere ibraz etmelerini izleyen 5 iş günü içerisinde  yukarıdaki bildirimin yapılması gerekmektedir. 


Sigortalıya 10 günün üzerinde istirahat verilir ve sigortalı geçici iş göremezlik ödeneklerini 10’ar günlük dilimler halinde almak istediğini işverenden talep ederse, işveren bildirimi 10’ar günlük ve 10 günden artakalan sürenin bitimini izleyen 5 iş günü içerisinde, sigortalının geçici iş göremezlik ödeneğini 10’ar günlük dilimler halinde alma talebi yok ise, raporun bitimini izleyen 5 iş günü içerisinde işverenin yukarıdaki bildirimi yapması gerekmektedir. 


 

ÇALIŞILMADIĞINA DAİR BİLDİRİM YAPILMAZ İSE İDARİ PARA CEZASI HANGİ DURUMLARDA UYGULANACAK?
 

İşverenler, raporun bitimini ya da raporun işçi tarafından kendisine ibrazını izleyen 5 iş günü içerisinde Kuruma bildirimde bulunmazlar ise, bu nedenle herhangi bir idari para cezası uygulanmamakta. Kurum, işverence çalışılmadığına dair bildirimin yapılmadığının tespitini yapınca Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerince işverene bildirimin yapılması için tebligat göndereceklerdir, “işverenlerden yazının tebliğ alındığı tarihinden itibaren 5 iş günü içerisinde bildirim” yapılması istenecektir. İşverenlerin yazının tebliğ edildiği tarihten itibaren 5 iş günü içerisinde bildirimi yapmaları gerekmektedir.


Bildirimin gönderilmemesi ya da süresi dışında gönderilmesi durumunda 5510 sayılı Kanunun 102/i bendi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.

Bildirimin hiç yapılmaması durumunda uygulamadaki brüt asgari ücretin 5 (Beş) katı tutarında (729,00TL X 5 = 3.645,00 TL) idari para cezası uygulanacaktır

Belirtilen süre dışında yani Kurumun bildirimin yapılması için gönderdiği yazının tebliğini  izleyen ilk beş gün içinde yapılmaması durumunda ise uygulamadaki asgari ücretin iki katı tutarında (729,00TL X 2 = 1.458,00 TL) idari para cezası uygulanacaktır.

Turgay Özen
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
turgayozen@untes.com.tr

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

Çırak ve Stajyerler İçin SGK'ya Ödenecek Primler

 

 

Soru: İşletme bünyesinde 3308 sayılı Yasa kapsamında çırak olarak çalışmakta olan öğrenciler için iş kazası ve meslek hastalığı primi dışında hastalık primi de yatırmak mümkün mü? Yatırılabiliyorsa nasıl yapılmalı? Şengül KUBAT

Cevap: İçine girdiğimiz yaz mevsiminde işyerlerinin dönemsel olarak önemli konularından biri de stajyer öğrencilerin durumudur. Aday çırak, çırak ve işletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere ödenecek ücretler aday çırak veya çırağın velisi veya vasisi veyahut kişi reşit ise kendisi; öğrenciler için okul müdürlüğü ile işyeri sahibi arasında MEB tarafından belirlenen esaslara göre düzenlenecek sözleşme ile ve yaşına uygun (16 yaşını doldurmuşlar için 729 TL, doldurmamışlar için 621 TL) asgari ücretin yüzde 30'undan aşağı olmamak üzere tespit ediliyor ve her türlü vergiden muaf olarak ödenmesi gerekiyor. Aday çırak, çırak ve işletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere 5510 sayılı Kanunun iş kazaları ve meslek hastalıkları ile birlikte hastalık sigortaları hükümlerinin de zaten uygulanması gerekiyor. Buna karşın meslek liselerinde okumakta iken veya yüksek öğrenimleri sırasında zorunlu staja tâbi tutulan öğrenciler hakkında ise iş kazası ve meslek hastalığı sigortası (Hastalık sigortası yok) uygulanması gerekiyor. Sigorta primleri bunların yaşına uygun asgari ücretin yarısı üzerinden MEB ödeneğiyle karşılanıyor. Çırak ve stajyerlerin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu en az yüzde 10 meslekte kazanma gücü kaybına uğramaları halinde sürekli işgöremezlik geliri bağlanabiliyor ve bu gelirler ölüm halinde eş, çocuk ve ana- babaya da kalabiliyor. Fakat uzun vadeli (malûllük yaşlılık ve ölüm) sigorta kollarından prim yatırılmayan çıraklık ve stajyerlik dönemleri emeklilik hesaplamalarında geçerlilik kazanmıyor.

YARIN: Yurtdışı Borçlanmasında Yanlışlık Nerede Yapılıyor?

 

Şevket Tezel

Kaynak: Sözcü Gazetesi

 

 

 

 

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

Çalışan ve patron açısından tazminatlar

 

Çalışan ve patron açısından tazminatlar

Tazminatlar, çalışan için de işveren için de hassas bir konu. Çalışan, işine son verildiğinde tüm tazminatları işvereninden almak ister. İşverense işten çıkarma nedenlerine bağlı olarak haklı ve geçerli nedeni olduğunu düşündüğünde, hiç tazminat ödemek istemez. İşveren kimi zaman yine işten çıkarma nedenine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatını gönüllü ödemek istese de mahkeme sonucuna göre ödemek durumunda kalabileceği işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemelerden ise kaçınmak ister.

Geçen hafta kıdem tazminatına kısaca değinmiştik. Çalışanın iş sözleşmesi özellikle işverenin isteğiyle son bulduğunda; kıdem tazminatı dışında ihbar tazminatı, işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemeler de söz konusu olacaktır. Ki bu tazminatlar işveren için de çalışan için de daha önemli maddi sonuçlar doğuracaktır. Dolayısıyla sayılan tüm tazminatları bir arada değerlendirmek gerekecektir.
Saydığımız tüm tazminatları İş Yasası'ndaki hükümler çerçevesinde şöyle özetleyebiliriz...

Kıdem Tazminatı

Bir yıldan fazla kıdemi olan çalışanın işine son veren işveren; çalışanına her bir yıllık kıdemi için brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödemek zorunda. Brüt ücret kıdem tazminatı tavanını geçiyorsa, her bir yıllık çalışma süresi için en fazla 2.427,04 TL tutarında ödeme yapmak durumunda. (1475 Sayılı Kanun Md. 14)
Normalde çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hak edilemezken; emeklilik nedeniyle ve kadınların evlilik, erkeklerin askerlik nedeniyle işten ayrılmalarında ise çalışanlar kıdem tazminatını yine hak edebiliyor.

İhbar Tazminatı

İşten ayrılan çalışanın işyerindeki çalışma süresi; 6 aydan az ise 2 haftalık ücreti tutarında, 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 haftalık ücreti tutarında, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık ücreti tutarında ve 3 yıldan fazla çalışılmış ise 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı hakkı doğar. (4857 S.K. Md. 17)
İşveren; yukarıda saydığımız süreleri dikkate alarak çalışanına önceden iş sözleşmesinin sonlanacağını haber verdiğinde ve bu süre sonuna kadar çalışan işine devam ettiğinde, süre sonunda işine son verilen çalışan için ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu da doğmaz. İhbar tazminatının bir özelliği de çalışanın da bu tazminatı ödemek durumunda kalabileceği. Çalışan, kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinde ayrılmadan önce (kıdeme göre değişen yukarıda saydığımız sürelerde) işverene haber vererek ve bu süreleri doldurduktan sonra işyerinden ayrılması gerekir. Ancak öncesinde hiç haber vermeden, bu sürelere ait ücretini işverenine ödeyerek de işten ayrılabilir.

İşe iade (almama) tazminatı

En az 30 çalışanı olan işyerlerinde; işveren en az altı ay kıdemi olan çalışanının işini sonlandırırken geçerli bir nedene dayanmak zorunda. Çalışanın açacağı işe iade davası sonucunda mahkeme işverenin işten çıkarılma nedenini geçerli bulmazsa çalışanın brüt ücretinin 4 ila 8 aylık bedeli tutarında tazminatı işverene yükler. Tabii tazminat çalışanın işe iade alınmaması durumunda ödenir. Eğer ki işveren mahkemenin işe iade kararına uyup daha önceden işine son verdiği çalışanını tekrardan işe başlatırsa tazminat da söz konusu olmaz. (4857 S.K., Md. 18 ve Md. 21)

Boşta geçen süreye ait ücret

İşine son verilen çalışan işe iade davasını açıp kazandığında, mahkeme çalışana boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücretinin de işveren tarafından ödenmesine hükmediyor. (4857 S.K. Md.21)

Tazminatlarla İlgili İş Yasası’nın İlgili Maddeleri

Tazminatlar çalışan için de işveren için de hassas bir konu. Çalışan, işine son verildiğinde tüm tazminatları işvereninden almak ister. İşverense işten çıkarma nedenlerine bağlı olarak haklı ve geçerli nedeni olduğunu düşündüğünde hiç tazminat ödemek istemez. İşveren kimi zaman yine işten çıkarma nedenine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatını gönüllü ödemek istese de mahkeme sonucuna göre ödemek durumunda kalabileceği işe iade –almama- tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret gibi ödemelerden ise kaçınmak ister.

İlgili Mevzuat…

(1475) İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürürlükte )

    **22/05/2003 kabul tarihli, 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı R.G.de yayımlanan 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi ile, 1475 sayılı İş Kanunu 14 üncü maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır.**

 

 

KIDEM TAZMİNATI:

    Madde 14 – (Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

    1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

    2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

    3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

    4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

    Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

    5. (Ek bent: 25/08/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

    (Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

    (Değişik fıkra: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

    (Değişik fıkra: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

 

 

 

(4857) İŞ KANUNU

    Kanun Kabul Tarihi : 22/05/2003,     Resmi Gazete Tarihi ve Sayısı: 10/06/2003, 25134

 

SÜRELİ FESİH

    Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

    İş sözleşmeleri;

    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

    b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

    c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

    Feshedilmiş sayılır.

    Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

    Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

    İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

    İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

    Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

    FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

    Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

    Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

    Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek

    için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

    SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL

    Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

    Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

    FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

    Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * … taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

    Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

    Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

    (İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)

    GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

    Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

    Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

    Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

    İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

    İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

    Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.


Ahmet Karabıyık
Kaynak: Referans Gazetesi

 

 

 

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

23 Haziran 2010 Çarşamba

Trafik kazası geçirirseniz 'Ağaçtan düştüm' deyin / Ali Tezel

 

 

Trafik kazası sonrasında bir hastaneye giderseniz Sosyal Güvenlik Kurumu sizin tedavi masraflarınızı Sayıştay’ın bana göre hatalı kararından sonra ödemediğinden, hastane ile sorun yaşarsınız. Bu sebeple yapabiliyorsanız, ağaçtan düştüm demenizde fayda var…

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun Sayıştay tarafından yapılan 2008 yılı harcama-masraf denetimlerinde, denetimi yapan Sayıştaycılar, SGK üzerinden sosyal güvencesi olan kazazedelerin tedavi giderlerinin hastaneler tarafından, SGK’ya fatura edildiğini ama SGK’nın da trafik kazalarındaki kusur ve suç oranına göre SGK tarafından ilgililere rücu edilmediğini tespit etti.
SGK bu rapordan sonra 5510 sayılı Kanun’un 21, 39 ve 76’ncı maddelerine göre ilgililerden veya ilgililerin sigorta şirketlerinden para tahsil etmek yerine yasadışı bir yola tevessül etti.

SGK TRAFİK KAZALARINI BANA FATURA ETMEYİN DİYOR
Sayıştay kararından, SGK hatalı bir karar verip, bundan sonra böyle trafik kazalarının hastaneler tarafından kendisine fatura edilmemesini, fatura edilse bile ödenmeyeceğini duyurdu. İş bundan sonra başladı.
Sorunu çözmek için Sağlık Bakanlığı Trafik Hizmetleri Döner Sermaye İşletmesi’ni çalıştırmaya başladı. Artık trafik kazalarında tedavi giderleri, SGK’dan değil de sigorta şirketlerinden ve garanti fonundan tahsil edilmeye başlandı.
Fakat, bu fondan sadece kamu hastaneleri yararlanırken, üniversite ve özel sektör hastanelerinin yaptığı tedavi giderlerinin ise Sağlık Bakanlığı Döner Sermaye İşletmesi tarafından tahsil edilmesi mümkün değildi.

ÜNİVERSİTE VE ÖZEL HASTANELER ZORDA
Trafik kazası sonrasında kişi, özel veya üniversite hastanesine giderse, her sağlık tesisi tahsilatını kendi yapmak zorunda olduğundan trafik kazalarını ya tedavi etmek istemiyorlar veya hastayı kendi ceplerinden ödeme yapmaya zorluyorlar.

ESAS ZORDA OLAN İSE VATANDAŞ
Trafik kazası geçiren vatandaş ve yakınları ise tedavi paralarını kendileri ödemekle karşı karşıya kalıyorlar. Zira, hastaneler biz bu işe karışmayız, siz bize parayı ödeyin sonra da gidin sigorta şirketlerinden kendiniz tahsil edin diyorlar. Sonuç olarak trafik kazası geçirmişseniz;
Ya Sağlık Bakanlığı hastanesine gidin, çünkü, 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu’nun 8’inci maddesi ile tüm resmi ve özel sağlık kuruluşları kendilerine acil olarak getirilen kazazedelere gerekli sağlık yardımlarını yapmak zorunda. Ancak, Sağlık Bakanlığı hastaneleri, giderlerini, Sağlık Bakanlığı’na bağlı trafik kazaları giderleriyle meşgul Döner Sermaye Saymanlıkları’na bağlı sigorta şirketlerinden tahsil ediyor.
Ya da özel hastane veya üniversite hastanesine gidecekseniz cebinizden ödememek için ağaçtan düştüm demenizde fayda var.

Muayenehaneyi kapatmazsanız istifa etmiş sayılacaksınız

İzmir Alsancak Devlet Hastanesi’nde kadın doğum uzmanı olarak çalışıyorum. 27/09/1961 doğumluyum. 3/10/1985 tarihinde işe başladım. 01/02/1988- 31/05/1989 tarihleri arasında yedeksubay olarak askerlik yaptım. Acemilik dönemini borçlanarak ödedim (1 ay 16 gün). Fiili hizmet zammı içinde Emekli Sandığı’na dilekçe verdim. Emekli Sandığı’ndaki uzmanlardan fiili hizmet zammının yaşı da kapsadığını öğrendim. Sağlık Bakanlığı emeklilik şubesine 2 kez emekliliğimin ne zaman olacağını sorduğumda birinde 14/12/2010, itiraz ettiğimde en son olarak 14/10/2010 tarihleri verildi. 30 Temmuz’da mecburi hizmet yasası nedeniyle muayenehaneler kapatılacak. Benimle beraber askerlik yapan arkadaşlarıma 3.5 ay fiili hizmet zammı cevabı geldi. Henüz bana bir cevap ulaşmadı. 3/10/1985’ten itibaren 3.5 aylık fiili hizmet zammını da ilave edip 18/06/2010’da emekli olabilir miyim? Dr. Abdulkadir Şükrü HAMİDİ

5434 sayılı Kanun’a göre (md. 14) ilk kesenek, takip eden aybaşı olan 01.11.1985 gününden itibaren kesilmeye başlanır. Öyleyse emeklilik için başlangıcınız 1 Kasım 1985 günüdür. Sonrasında, aybaşı kavramı 289 sayılı KHK ile 15 Ekim 1987 gününden itibaren ayın 15’ine geriye çekilmiştir.
Ocak aylığınızı peşin aldığınızdan 15.01.1988-14.02.1988 dönemi memuriyet hizmetinize sayılır. Yedeksubay olarak da 15.05.1988 gününden emekliliğe esas süreniz başlar. Terhis edildiğiniz son aylığınızı da peşin almışsanız bu süre 14.06.1989 gününe kadar emeklilikten sayılır. Bütün bunlara göre; 1.11.1985 ile 14.02.1988 arasında 2 yıl, 3 ay, 13 gününüz var, sonrasında ne zaman tekrar memuriyet hizmetinize başladığınızı yazmamışsınız ama şayet 14.06.1989 günü ve öncesi memuriyete başlamışsanız, 15.06.1989 gününden bugüne (15.06.2010 gününe) kadar 21 yıllık aralıksız hizmetiniz var. 1 ay 16 günlük borçlanmanızla birlikte, 15.06.2010 itibarıyla 24 yıl, 8 ay, 6 günlük hizmetiniz var. 25 yılı tamamlamaya kalan süreniz 4 aydan azdır. Emeklilik için normalde yaş şartınız 49 olmakla birlikte, 3 ay, 7 günlük fiili hizmet zammını yaştan düştüğümüzde yaş probleminiz yok ama 25 yılı daha doldurmamışsınız. 31.07.2010 günü muayenehanenizi kapatmazsanız istifa etmiş sayılacaksınız. Kalan 2.5 aylık sürenizi Bağ-Kur’lu olarak tamamlasanız bile yine doktor olarak 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu gereğince emekli olacaksınız.

SORU CEVAP

İş kazasını SGK’ya ihbar etmelisiniz
17 yaşındaki çocuğum tekstil işyerinde çalışmaya başladı. 21 gün sonra iş kazası geçirdi parmağını makineye kaptırdı. Parmak ucu tırnağıyla beraber kesildi, işveren hastaneye götürüp tedavi ettirdi ama parmağı küçük kaldı. İşveren SSK yapmamış masrafını cebinden harcadı. Biz ne hak talep edebiliriz. Salih Enre

Çocuğunuz sigortasız çalışırken iş kazası geçirmiş. Geçirdiği kaza sonrasında da SGK’ya ve Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne işveren tarafından bildirilmemiş. Şimdi yapmanız gereken olayı SGK’ya ihbar etmektir. İhbar sonrasında SGK çocuğunuzun sigortasız çalışırken geçirdiği dönemi sigortalı hale getirir. Ayrıca, kaybettiği uzuv veya meslekte kazanma gücü kadar da sürekli iş göremezlik geliri bağlar. Kayıp oranı yüzde 10’un altında kalırsa aylık ödemez toptan ödeme şeklinde peşin sermaye değerini öder.


Kaynak: Habertürk

 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008

 

21 Haziran 2010 Pazartesi

Engelli vatandaşlara mali kolaylıklar

 

 

Devletin önemli görevlerinden biri engelli vatandaşların hayatlarını kolaylaştırmak.
Engelli vatandaşların hayatlarını kolaylaştırıcı tedbirleri almak hem kamu kurum ve kuruluşların hem yerel yönetimlerin hem de toplumda yaşayan tüm vatandaşların görevi. Maliye Bakanlığı bu konuda kendisine düşeni yapmış. Malul ve engellilerden alacağı bir kısım vergiden vazgeçmiş. Bu konuda sağlanan mali desteklerin bazılarını hatırlatmak istedik.
Gelir Vergisi'nde indirim

Gelir Vergisi Kanunu'nun 31. maddesinde sakatlık indirimi adı altında engelli vatandaşlara yönelik vergi indirimi hükümleri yer alıyor.

Düzenlemeye göre çalışma gücünün asgarî;

%80'ini kaybetmiş bulunan hizmet erbabı birinci derece sakatlarda 680 TL,

%60'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı ikinci derece sakatlarda 330 TL,

%40'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı üçüncü derece sakatlarda 160 TL aylık tutarlar, hizmet erbabının ücretinden indirildikten sonra kalan tutardan Gelir Vergisi hesaplanacak. Bu tutarlar üzerinden en alt Gelir Vergisi tarifesi olan %15 oranında verginin daha az ödenmesi gerekir.

Binek otomobillerde ÖTV istisnası

Malul ve engelli vatandaşlarımıza yönelik Maliye Bakanlığı'nın sunduğu diğer bir destek taşıt alımlarında Özel Tüketim Vergisi (ÖTV) alınmaması.

Yeni taşıt alımlarında ödenen toplam tutar içerisinde ÖTV tutarı da var ve bu tutar oldukça önemli bir yer tutuyor. ÖTV Kanunu'na ekli (II) sayılı listede motorlu taşıtlar mevcut olup, bu listede yer kayıt ve tescile tabi taşıtların ilk alımı sırasında ÖTV ödenmekte. Daha sonra ikinci el satışlarda ise ÖTV ödenmesi söz konusu değil.

İşte ÖTV Kanunu'nda yer alan bir istisna düzenlemesi ile malul ve engelli vatandaşlarımızın bazı taşıt alımları ÖTV'den istisna. Taşıt alımlarında iki tür istisna var.

İlk olarak sakatlık derecesi %90 veya daha fazla olan malûl ve engellilerin beş yılda bir defaya mahsus olmak üzere;

1. Motor silindir hacmi 1.600 cm3'ü aşmayan binek otomobil

2. Esas itibarıyla insan taşımak üzere imal edilmiş diğer motorlu taşıt (10 veya daha fazla kişi taşımaya mahsus (şoför dahil) motorlu taşıtlar hariç) (steyşın vagonlar ve yarış arabaları dahil),

3. Motor silindir hacmi 2.800 cm3'ü aşmayan eşya taşımaya mahsus motorlu taşıtlardan yalnız kayıt ve tescile tabi olanlar

4. Motosiklet (mopedler dahil) ve bir yardımcı motoru bulunan tekerlekli taşıt alımları ÖTV'den istisna.

Bahsedilen bu istisna yalnız sakatlık derecesi %90 veya daha fazla olan malûl ve engellilere ilişkin.

İstisnadan yararlanılarak alınan araçlar sadece Karayolları Trafik Yönetmeliğinde belirlenen şahıslar tarafından kullanılabilecektir. Bu kişiler araç sahibi malul ve engelli kişinin kanuni mümessili ile üçüncü dereceye kadar kan ve sıhri hısımlarından bir sürücü veya noterlerce düzenlenmiş iş akdine bağlı olarak istihdam edilen bir sürücüdür. Bunların dışında aracın kullanıldığı tespit edilirse araç trafikten men edilir.

İkinci olarak sakatlık derecesi %90 olma şartı aranmadan geçerli olan bir ÖTV istisnası söz konusu. Yukarıda saydığımız taşıtların bizzat sakat ve malul vatandaşlarca kullanılması amacıyla sakatlığa uygun hareket ettirici özel tertibat yaptırılarak beş yılda bir defaya mahsus olmak ilk defa satın alınmasında da ÖTV istisnası uygulanıyor. Bu araçları malul ve engellilerin bizzat kendilerinin kullanması zorunlu.

Motorlu Taşıtlar Vergisi tahsil edilmiyor

Motorlu Taşıtlar Vergisi Kanunu'nun istisnalara ilişkin 4. maddesinin (c) bendi gereği "Sakatlık dereceleri %90 ve daha fazla olan malûl ve engellilerin adlarına kayıtlı taşıtlar ile diğer malûl ve engellilerin, bu durumlarına uygun hale getirilmiş özel tertibatlı taşıtlar." için Motorlu Taşıtlar Vergisi tahsil edilmemektedir.


İsmail Kökbulut


Kaynak: Bugün Gazetesi



 

  www.ikyworld.com

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworl.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008