22 Kasım 2009 Pazar

Kendine güven

Tüm yaşamımız çok değişik etkiler altında geçiyor. Her gün farklı olaylar, farklı kurum ve kuruluşlar, farklı insanlar bizi etkiliyor. Farklı etkiler altında ve büyük yoğunluk içinde geçen günler, kendi gerçeklerimizi görebilme ve kendi kendimizi yönetebilme gücümüzü yitirmemize neden oluyor.

 

İnsan doğduğu günden itibaren annenin, babanın, ninenin, dedenin, kardeşin, arkadaşının ve pek çok şeyin etkisi altında kalıyor. Her gün bir taraftan rüzgâr esiyor, her rüzgârı estiren de kendi rüzgârının daha etkin olmasını istiyor. Bu rüzgârlar arttıkça insanlardaki şaşkınlık ve kararsızlık sürekli hale geliyor. Onlarda kararsız ve bağımlı bir kimlik oluşturmaya başlıyor. Bir arkadaşım var; en önemli işi, eşine danışmanlık yapmak. Hiçbir cumartesi ondan, on dakika bile randevu alamazsınız. Çünkü o cumartesi günleri eşine danışmanlık yaparak geçirir. Bu durumu hayretle izlediğim için bazı sohbetlerimizde konuyu araştırmaya çalıştım.

 

Öğrendiğime göre hanımefendinin annesi öğretmenmiş. Çocukluğundan beri her cumartesi günü anne-kız her işlerini birlikte görürlermiş. Oyuncaklarına, elbiselerine, kitaplarına, kalemlerine, biraz daha büyüyünce makyaj malzemelerine, saç şekline, etek boyuna, dekoltesine, daha sonra meslek seçimine, eş seçimine hep birlikte karar vermişler. Evlendiklerinin ilk hafta sonu arkadaşım evde bir tedirginlik hissetmiş. Kahvaltı sırasında kayınvalide aramış, “Ne yapıyorsun” diye. Kahvaltıdan sonra yeni gelin, annesini aramış “Sen neler yapıyorsun” diye. Öğleye doğru gelin, eşine “Benim bazı eksiklerim var, annemle birlikte çıkıp onları alabilir miyim?” diye sormuş. Bu alışkanlık  yıllarca böyle devam etmiş. Arkadaşım da cumartesi günlerini yalnız geçirmemek için bir tenis kulübüne devam etmeye başlamış. Ta ki eşinin annesi ölünceye kadar. Annesi ölünce hanımefendi birdenbire kendini çok yalnız hissetmiş, ilk acıyı üzerinden attıktan sonra onu bir telaş almış; “Ben bundan sonra alışverişlerimi ve seçimlerimi nasıl yapacağım” diye. Çünkü o tarihe kadar annesinin görüşü olmadan herhangi bir karar vermeye alışmamış. Arkadaşım diyor ki, “Aylarca üstüne, başına, eve önemli hiçbir şey almadı. Baktım olacak gibi değil, cumartesi tenislerini pazara aldım. Eşime seçim ve karar verme konusunda  danışmanlık yapmaya başladım.”

 

Yaşam boyu hangi kararımızı kendi özgür seçim ve irademizle verdiğimizi bir düşününüz. Başkalarının seçim ve tercihleri ile verilen her karar insanı yanıltır.  Ben kendi işimde ne zaman etki altında kalıp karar verdiysem veya kararı başkalarına bıraktıysam o zaman zarar etmişimdir. Bir insanın herhalde en değerli varlıkları çocuklarıdır. Kim çocuğunu yanıltmak veya yanlış kararlara yönlendirmek ister. Ben de böyle bir şeyi hiç yapmak istemedim. Ama olaylar sonuçlandıktan sonra gördüm ki çocuklarımın kendi başlarına verdikleri her karar doğru. Benim yönlendirdiğim birçok şey ise yanlış.

 

Büyük oğlum liseyi bitirmek üzereydi ve üniversite tercihlerini yapıyordu. Seçeneklerinin bir bölümünü boş bırakıp yalnızca Boğaziçi Üniversitesi’nde okumayı arzu ettiği dört yıllık beş fakülteyi ve iki yıllık iki yüksek okulu işaretlemişti. Görünce şok oldum. “Dilediğin bölümlerin İstanbul ve Marmara Üniversitesi’nin İngilizce eğitim veren fakültelerinden de yaz” diye ısrar ettim. “Ya dört yıllık tutmazsa, iki yıllıklardan birini kazanırsan geleceğine yazık olmaz mı?” diye sordum. “Ben yalnızca Boğaziçi Üniversitesi’nde okumak istiyorum. İki yıllık okullardan birini kazanırsam, çalışır derece tuttururum, okuduğum derslerden bir bölümünü de saydırarak dört yıllık fakülteye transfer olurum” dedi. Ben kumar gibi gördüm. Sonuçta Boğaziçi’nin iki yıllık yüksek okulunu kazandı. Çok şey kaybetti diye endişe duydum. Ama o sınıf ikincisi oldu. Dört yıllık fakülteye geçti ve Boğaziçi Üniversitesi’ni bitirdi. Eğer benim dediğimi kabul etseydi, Marmara veya İstanbul Üniversitesi’nin birinden mezun olacaktı. Kendine olan güveni, arzu ettiği hedefe ulaşmasını sağladı.  

 

Anneniz, babanız dahi olsa hiçbir kimsenin rüzgârına kapılmayın. Mutluluk ve başarınızı kendi dışınızdaki insanlara bağlarsanız, onlara ne zaman kavuşacağınızı bilemezsiniz. Kendinize güvenip ve kendinize bağlanarak başarı ile mutluluğunuzu kendiniz yaratın.

 

İnal AYDINOĞLU

21 Kasım 2009 Cumartesi

Özürlüler ve Özürsüz İletişim

 

 

 

Ülkemizde iş sahiplerini endişelendiren konulardan biridir özürlü personel çalıştırma zorunluluğu. İş adamları 50'den fazla çalışan sayısından kaçınmak için çeşitli yolları denerler, en azından düşünce birimlerinden birkaçını bu konuya harcarlar oldukça yaygın olarak.

İş dünyasında konu muhtemelen kibarca ingilizceden doğrudan tercüme edilen Türkçe kavramlar kervanına "kanuni kadro" olarak katıldı. Bu kanuni kadrolar hemen herkesi rahatsız eder. Çünkü, kanuni kadro demek, şirketinize hiçbir katma değer sağlamayacağı halde istihdam etmek zorunda olduğunuz kimseler demektir, işverenler için. Bunun için de belki ,kanuni kadro deyince de hemen herkesin aklına çaycı ve temizlikçi kadrosu gelir çoğunlukla. Bu kadrolar da fazla değildir. Organizasyon şemasının üst, orta ve alt basamaklarında yer alamayacağı, bir şey üretemeyeceği daha doğrusu  düşünülür bir özürlünün. Bir anlamda doğrudur da... Özürlülük en başından beri onu tanımlayan en önemli özellik olarak ortaya çıktığı ya da çıkarıldığı için, kişinin gelişim olanakları da, öğrenim olanakları da, kısıtlı seviyelerde kalabilir. Böyle olunca da özürlülük merkezinde oluşturulan eksiklik, yetersizlik olgusu diğer eksikliklerle desteklenir, bir türlü kötü talih yenilemez.

Özürlü olma durumu, iş dünyasının aşırı rekabetçi ortamında günlük hayattan biraz daha zor şartlar yaratır özürlü çalışana. Bir şekilde farklıdır çünkü, bu fark kapanabilir bir fark da değildir üstelik. Farklılık, iş yerinde zaten zor bir kavram, genelde toplumun, özelde iş dünyasının farklı olana tahammülü yoktur çünkü. Alışkanlıklarıyla oynanmasından, bildiklerinin sorgulanmasından, özetle, farklı bir şeyler söylenmesinden/yapılmasından hoşlanmaz genelde iş dünyasının aktörleri. Herhangi bir yönden farklı olunması durumu, iş yerinde hakim sosyal sınıf tarafından kabul edilmeme durumunu getirebilir her zaman. İş yerinde hiçbir yönetmelikte,  o işyerini anlatan hiçbir yazılı materyalde olmayan kurallar vardır hepimizin bildiği, uymak zorunda kaldığı, karşı çıkmayı denediğimizde de zaman zaman, yaptırımlarına maruz kaldığı. Mutlaka vardır her işyerinde, toplumun ortak hafızasından, kültüründen beslenir genellikle de zaten. Statü olarak diğerlerine göre oldukça düşük bir okulda okumuş olabilirsiniz, ya da tersi. Her işyerinde, trendi oluşturan, bir kişiyi ipe götürmeye veya kral yapmaya muktedir bir egemen sınıf vardır. Bu egemen sınıf özürlülere biraz daha farklı yaklaşabilir, genel yargıya dayalı olarak onları kendine tehdit olarak görmediğinden onlar yerini bildikçe egemen sınıf onlara koruyucu yaklaşır, burada acıma devreye girer çünkü.

Özürlü çalışanın durumu çalışanlar açısından daha da bir zordur kısacası.

İnsan kaynakları alanında iş yapan bir işveren olarak çeşitli dönemlerde özürlü istihdamına yönelik projeler yapmayı denedim, her birinde bir kayaya çarparak geri döndüm. Fakat, halen bu konuda doğru bir proje yapma isteğimi kaybetmedim ama çoğu defasında özürlülerin  işlerini doğru ve kabul edilebilir  ölçüde yapamayacaklarına, onlar işlerini doğru ve kabul edilebilir  ölçüde yapsalar bile, hizmet verdikleri kişilerin bu ilişkiden rahatsız olacaklarına dair bahaneler aldı yürüdü. Bu tür sosyal sorumluluk projeleri çeşitli tarafları barındırıyor, taraflardan biri veya birkaçının çekinceli davranması tüm projeyi yürümez hale getirebiliyor.

Bu ölçüde başarısız denemeden sonra konuya biraz daha kafa yormaya başladım. "Neden olmuyor?" diye. Bana göre son derece kolay ve doğal olan bir durum, çoğunluğa göre neden bu kadar zordu? Evet, bu çalışan diğerlerinden farklıydı, herkes gibi, her insan gibi, her insan bir diğerinden farklıdır/farklı olmalıdır. Eğer aynı kalıptalarsa, sorun vardır zaten; eğer herkes aynı şeyi düşünüyorsa, bu, Ermenileri yok etmek ya da bizim takımdan olmayanları dövmek gibi ahmakça ve zavallı bir sonuçta yaratabilir. Bu grupla aynı şeyi düşünmeyen biri, korkudan "Siz deli misiniz?" diyemez, çünkü farklılık bu denli önemli bir kavram. Burada bahsettiğim düşünce farklılığı, ama tüm farklılıklar böyledir. Çeşitlilik yaratır sonunda. Bu konuda kendi içimde sessiz arayışım sürerken, bir kişisel gelişim programındaki bölüm, başlı başına iletişimdi. İçinde bulunduğumuz evrenden tutun da, her şeyle iletişimin incelendiği bir çalışma. İletişim yalnızca konuşarak yazarak ortaya çıkan bir olgu değil, bakmadan, görmeden, dokunmadan, karşılaşmadan da iletişim kurabilirsiniz. İşte bunu öğrenirken "Neden?" sorusunun cevabını buldum.

Tüm güzel çözümler gibi son derece basitti.

Genel bir çoğunluk sadece elle tutulabilir, gözle görülebilir somut şeyleri anlayabiliyor, yalnız onlar üzerinden iletişim kurabiliyordu. Daha küçük bir kısmı ise biraz daha yüksek seviyede, kavramsal iletişim kurabiliyordu. Kavramsal iletişim kurabilenler zaten farklılıkları görmeye başlıyor, farklılıklarla düşünebiliyordu.

Ben neden özürlülerle sorun yaşamadım işyerinde, çünkü onların kolları, bacakları, gözleri, kulakları ile değil, doğrudan kendileriyle iletişim kuruyordum. Başkalarıyla iletişim kurarken geliştirdiğim mekanizmanın dışında bir şey yapıyordum. Zaten onlar da bu şekilde iletişim kuruyordu. Kendileriyle deyince bunun ismi her inanışa göre değişebilir, new age kavramlarda "öz benliği" "yüksek benliği" denebilir. Bana kendi benliği daha hitap etti bu anlamda.

Bir kişi, giyimi ile, davranışları ile, sosyal statüsü ile iletişimi gerçekleştirir. Diyelim güzelliği o denli öndedir ki, başka bir şey yapmasına çok gerek olmamıştır. Zaten güzel ya da yakışıklıdır. Ya da çok zekidir, zekasını konuşturuverir, üç sıfır öne geçiverir iletişimde. Toplumdaki genel kabul de bu tarz bir iletişimdir. Biz karşımızdakinin sosyal maskesiyle iletişim kurarız. O da bizim.

Bizim şirkette durum farklı idi, ben onların kendi benliği ile iletişim kurduğum için onlar da bana aynı cevabı veriyordu. Ve onların istatistiklerinin, şirketimdeki ortalamanın her zaman yüksek olmasının nedeni ise buydu.

Ayşe Nazmiye Uça

DATASSİST
Genel Müdürü

 

10 Kasım 2009 Salı

İŞVEREN ASKERDEN DÖNEN İŞÇİSİNİ İŞE GERİ ALMAK ZORUNDA MIDIR?

İŞVEREN ASKERDEN DÖNEN İŞÇİSİNİ İŞE GERİ ALMAK ZORUNDA MIDIR?

 

Ülkemizde zorunlu askerlik hizmeti gençlerimiz bakımından son derece önem arz etmektedir. Böyle olmasının nedeni şüphesiz ki çalışma hayatına başlama konusunda askerlik hizmetinin önemli bir engel teşkil etmesidir. İşverenlerimiz yaygın bir biçimde istihdam edecekleri adaylarda askerlik hizmetini tamamlamış olmayı bir ön koşul olarak aramaktadırlar.

 

Yeni düzenlemelerle birlikte eskiye oranla giderek süresi kısalan askerlik hizmeti sonrası istihdam ise çalışma hayatımızda çeşitli sorun ve tartışmalara neden olmaktadır.

 

Bu tartışmalardan biri de askerden dönen işçinin tekrar aynı işyerinde işe başlama olanağının olup olmadığıdır. Bir başka deyişle işveren yasadan kaynaklanan bir zorunlulukla eski işçisini müracaatı halinde askerlik dönüşü tekrar işe başlatmalımıdır.?

 

Bu konuya ilişkin olarak İş kanunumuzda yer alan 31.madde ne yazık ki yeterince açık değildir. Bu Kanun maddesinin yazım dilinde de pek çok yasamızda olduğu gibi çeşitli sorunlar vardır. Bu da konuyla ilgili tartışmaların ana nedenidir.Yasanın ilk fıkrası aşağıdaki gibidir ;

 

MADDE 31. - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

 

Madde metininde açıkça “muvazzaf askerlik hizmeti dışında” ibaresi yer almaktadır. Ardından da manevra veya herhangi sebeple silah altına alınmadan söz edilmektedir. Dilerseniz öncelikle muvazzaf askerlik hizmeti konusuna açıklık kazandıralım;

 

Ülkemizde muvazzaf askerlik hizmeti bilindiği gibi 4 yıllık üniversite mezunlarının yedek subay yada kısa dönem er ve erbaş olarak yaptıkları, Üniversite mezunu olmayanların ise uzun dönem er yada erbaş olarak yaptıkları askerlik hizmetidir.

 

Bunun dışında dönem dönem ve belirli şartlarda uygulanan bedelli ve yine kısa süreli askerlik hizmeti söz konusudur. Yasanın ilk fıkrası muvazzaf askerlik hizmeti dışında ibaresi ile bir anlamda bu hizmeti kapsamı dışında tutmaktadır.

 

O halde geriye kalanları inceleyelim ve önce manevra (tatbikat) konusuna bakalım. Askerlik hizmetini tamamlayıp terhis olanların bir kısmına daha sonra sefer görev emri çıkmaktadır. Bu bir seferberlik anında öncelikle askere çağrılmak anlamına gelmektedir. Bu gibiler yenilenen askeri ve teknolojik gelişmeler öğretilmek amacıyla dönem dönem tatbikata çağrılmaktadırlar.

 

İşte yasanın metninden bu maddenin söz konusu geçici görev (manevra) için çağrılanları kapsadığı anlamı çıkmaktadır. Ardından gelen “herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden” kelimeleri ise son derece muğlak ifadelerdir. Ülkemizde sivil kişilerin silah altına alınması yukarıda sözü edilen tatbikat ve seferberlik hallerinde söz konusudur. Bunun dışında bir silah altına alınma kanımızca mümkün değildir.

 

İş hukukumuzda işçinin iş görme borcunu yerine getiremediği geçici haller bellidir. Bu sürelerde iş sözleşmesi askıda kalır. Bu bir anlamda sözleşmenin askıda kaldığı sürenin sona ermesi sonrasında işçinin iş görme borcunu sürdürmeye devam etmesi anlamına gelmektedir. Bu haller ;

 

Geçici askerlik veya yasal ödev, sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, göz altı ve tutukluluk, grev ve lokavt halleri olarak özetlenebilir. Bunların dışında bir askı hali iş yasamızda söz konusu değildir. Muvazzaf askerlik hizmeti bu askı halleri ararsında yer almamaktadır.

 

Yüksek yargının konuya ilişkin verdiği çeşitli kararlar da bu düşüncemizi doğrular niteliktedir. Aşağıda önce bu konuda verilmiş eski tarihli bir kararı incelemelerinize sunuyorum.

 

KARAR: Dava fark kıdem tazminatı istemine ilişkindir. Davacı işçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş ten ayrılmış ve böylece iş akdi sona ermiştir. İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması teknik anlamda iş akdinin feshi niteliğindedir. Bu nedenle, muvazzaf askerlik hizmeti yapmak üzere işten ayrılan işçinin iş akdinin askıda olduğunun kabulü mümkün değildir. Ancak, tatbikat, manevra gibi geçici ve kısa süreli ayrılmalarda muvazzaf askerlik hizmeti olarak nitelendirilmediği için hizmet akdi askıda kalır. Davacı muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıktan sonra, bu hizmetin bitiminde tekrar işe girmek istemiş ise de işverence işe alınmamıştır. Böylece askerlik hizmetinin bitiminden sonra davacı çalışmadığına ve esasen taraflar arasında yeniden bir hizmet akdi kurulmadığına göre yeniden işe almama bir fesih olarak kabul edilemez. Askerlik öncesi hizmeti için ise işverence kıdem tazminatı ödenmiştir. Bu durumda davacının fark kıdem tazminatına ilişkin isteğin reddi gerekirken kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

 

Bu konuda bir akademisyen görüşü ile konumuzu sürdürmeye devam edelim.

 

“ İş Kanununun 31. maddesinde öngörülen askı durumunun ortaya çıkabilmesi için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması zorunludur. Bunun yanında, işçinin “muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına” alınma nedeniyle işten ayrılmış olması gerekir. O halde, işçi talim, manevra veya ihtiyat askerlik gibi bir  nedenle “geçici” olarak askere alınmış olmalıdır. Buna karşılık, uzun dönemi kapsayan muvazzaf askerlik ödevi geçici nitelikte sayılmayacağından iş akdinin askıya alınması sonucunu doğurmaz.

 

Muvazzaf askerlik hizmetine giden işçiler iş akitlerini feshederek işten ayrılırlar ve bu dönemde sözleşmeleri askıda kalmaz.68   Bundan başka, işçi “herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden”, örneğin yasal bir kurul veya komisyona yada sivil savunma hizmetine katılma nedeniyle geçici bir süre için işten ayrılmışsa aynı şekilde iş akdi askıya alınır. Kuşkusuz belirtilen nedenlerle askı süresi iki aydan önce sona erebilir.”

 

Yukarıda görüşünden alıntı yaptığımız Prof. Süzek hocamızın kitabında referans gösterdiği 2006 tarihli Yüksek yargı kararının özetini ise aşağıda incelemelerinize sunuyorum.

 

“ ASKERLİK NEDENİYLE İŞYERİNDEN AYRILAN DAVACININ, ASKERLİK DÖNÜŞÜ İŞE BAŞLAMAK İSTEDİĞİ YÖNÜNDE İŞVERENE YAPMIŞ OLDUĞU BAŞVURU, İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI NİTELİĞİNDE DEĞİLDİR. BU NEDENLE,ASKERLİK SONRASI İŞE ALINMAYAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESH EDİLMİŞ OLDUĞUNUN KABULÜ MÜMKÜN DEĞİLDİR “

 

Yazımızın başında konunun tartışmalı olduğunu belirtmiştik. Gerçektende yukarıda sunduğumuz görüşlerden farklı olarak yasa metninin özellikle son fıkrası sebebiyle farklı düşünenlerde var. Bu görüşte olanlar; işverenlerin askerden dönen işçilerini geri almak zorunda olduklarını, aksi halde 4857 sayılı yasayla eklenen işe başlatmama halindeki 3 aylık tazminat yaptırımı ile karşı karşıya kalacakları görüşündeler. 31.maddenin son fıkrası aşağıdaki gibidir.

 

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

 

Kanımızca yasa koyucu eğer iş sözleşmesi muvazzaf askerlik hizmeti süresince askıda kalsaydı kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren haller arasına askerliği de alma gereği duymazdı.

 

Ayrıca bilindiği üzere işsizlik sigortası yasası kapsamına askerden dönenlerde alınmıştır. Prim ödeme şartlarını yerine getirmiş olmak kaydıyla askerden dönen ve işsiz olanların bir ay içinde T.İş Kurumu’na başvurmaları koşulunda işsizlik ödeneğinden bunların da yararlanmalarına olanak tanınmıştır.

 

Netice itibarı ile bu konudaki görüşümüzün işverenlerin işçiyi muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle ayrıldıktan sonra işe alma zorunluluğu olmadığı yönündedir. Bu düşüncemizi yaptığımız eğitim çalışmalarında da katılımcılarla paylaşıyor hatta zaman, zaman tartışıyoruz. Bu düşüncemiz öğretideki hukukçu görüşleri içtihat ve uygulamadan gelen deneyimimize dayanmaktadır.

 

 

31 Ekim 2009

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.com.tr 

 

İŞÇİ İŞYERİNDE RIZASI DIŞINDA UYGULANAN ÜCRETSİZ İZNİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİLDİR

İŞÇİ, İŞYERİNDE RIZASI DIŞINDA UYGULANAN ÜCRETSİZ İZNİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİLDİR 

 

Okuyucular gönderdikleri e-maillerde ücretsiz izin uygulamasına yönelik çok sayıda soru yöneltmişlerdir.

 

Ekonomik kriz gerekçesiyle çok sayıda işçi süreli veya süresiz ücretsiz izne çıkarılmıştır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ücretsiz izne ilişkin açık bir düzenleme öngörmemiştir. 

 

Ücretsiz izin; işçinin kendisinin talep etmesi veya işveren tarafından önerilen ücretsiz izne açıkça rıza göstermesi durumunda mümkündür.

 

İş Kanunu Yönünden Ücretsiz İzin

 

4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli iznin uygulanması başlıklı 56.maddesine göre “…işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez…Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır…” İş Kanunu, analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74.maddesine göre “…isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz…”

 

4857 sayılı İş Kanununda  ücretsiz izne yönelik belirtilen hükümler dışında başka bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

 

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Yönünden

 

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 109.maddesine göre “Aylık prim ve hizmet belgesi ile birlikte ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

 

a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatlı olduğunu gösteren raporu,

b) Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,

ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,

d) İşverenin imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,

e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,

 

sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde Kuruma verilir veya acele posta servisi, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilir”. Yasal düzenleme ile “ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi” denilerek 5510 sayılı Kanun ücretsiz izne yer vermiştir.

 

İşçinin Rızası Dışına Ücretsiz İzin Kullandırılamaz

 

4857 sayılı İş Kanununda ücretsiz izin düzenlememiştir. İşveren, işçinin rızası (yazılı onayı) olmadan İş Kanununu gerekçe göstererek ücretsiz izin kullandıramaz.

 

İşveren ancak, işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi ve bu sözleşmede ücretsiz izne yönelik düzenleme varsa ücretsiz izin kullandırabilir. Aynı şekilde işçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinde (hizmet akdinde) ücretsiz izne ilişkin bir düzenleme olması durumunda ücretsiz izni işveren kullandırabilecektir. Bu şekilde bir düzenleme yoksa ve işçide ücretsiz izne yazılı onay vermiyorsa işveren ücretsiz izin kullandıramaz.

 

İşverence İşçinin Zorla Ücretsiz İzne Gönderilmesi

 

İşverence rızası olmadan zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi ya kabullenip ücretsiz izin süresi sonunda tekrar işyerinde çalışmaya başlayacak, ya da kabul etmeyip iş sözleşmesine tek taraflı son verecektir.

 

İşverence zorla ücretsiz izne çıkarılan ve bu durumu kabul eden işçiden işveren ücretsiz izin dilekçesi alacaktır. Bu durumu kabul etmeyip iş sözleşmesini tek taraflı sona erdiren işçiye ise  işveren hak kazanmak şartıyla kıdem tazminatını, yıllık izin ücreti olmak üzere yasal haklarını ödemek zorundadır.

 

Ücretsiz İzinde Geçen Sürenin Kıdem Tazminatına Etkisi

 

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan  14.maddesine göre; kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden işe başladığı tarihten, iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenir. İşçiye ödenecek olan kıdem tazminatı süresinin hesabında,  işçinin fiilen çalışmış olduğu ya da kanunen çalışmış gibi sayıldığı sürelerin toplamı dikkate alınır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabına işçinin talebi üzerine kullandığı veya zorla rıza gösterdiği ücretsiz izin süreleri dahil edilmez.

 

Ücretsiz İznin İşçiler Yönünden Sonuçları

 

İşveren tarafından zorla ücretsiz izne çıkarılan ve bu durumu kabullenmek zorunda kalan işçi ücretsiz izin süresince kanaatimce başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışabilir. Bunu kısıtlayıcı yasal bir düzenleme yoktur.

 

Ücretsiz izin uygulaması çalışma koşularında meydana gelen önemli bir değişikliktir. 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi taraflara anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirme imkânı sağlamıştır. Yasal düzenleme gereği işveren işçilerin yazılı onayını aldıktan sonra işçilerini ücretsiz izne çıkarabilecektir. Bu durumda ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıya alınmış sayılacaktır.

 

Ücretsiz izin uygulamasına işçi onay vermezse, iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu durumdaki işçi kıdem tazminatı alabilecek ancak sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemeyecek ve iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamayacaktır.

 

Ücretsiz izinde geçen günler kıdem süresi hesabında dikkate alınmayacağı gibi, bu süreler yıllık izin ve ikramiye alacakları hesabında da dikkate alınmayacaktır.

 

Sonuç:

 

Küresl kriz olarak adlandırılan finansal dalgalanma istihdam üzerinde etkili olmuş, Ülkemizde de iç ve dış talep daralması sonucu çok sayıda işletme üretime ara vermiştir veya üretimi azaltma yolunu seçmiştir. Bu uygulama yüzlerce işçinin rızası olmadan süreli veya süresiz ücretsiz izne çıkarılmasına neden olmuştur. Yaşamını sadece emeği ile sürdüren işçiler mağdur olmuştur. Ücretsiz izne yönelik İş Kanununda açık bir düzenlemenin yer alması işçi ve işveren arasında yaşanan sorunların çözümüne kanaatimce önemli katkı sağlayacaktır.

 

09 Kasım 2009

 

Cumhur Sinan Özdemir

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

İş Müfettişi -Ankara

csnozdemir@gmail.com