25 Eylül 2009 Cuma

KENT ve SANAT

          

 

Galeano’nun, Kucaklaşmanın Kitabı adlı kitabındaki küçük öykülerinden biri şöyledir: İspanya savaşı biteli birkaç yıl olmuştur. Yenilmişlerden biri, hapisten yeni çıkmış bir işçi, iş arar. Çalmadık kapı bırakmaz, ama kimse bir Kızıl’a iş vermek istemez. Akşamları, Pazar ayinlerini kaçırmayan sofu karısının sitemlerine sessizce katlanırken, küçük yaştaki oğlu da karşısına geçip Kutsal Kitaptan bölümler okur ona.

Çocuk, babasını sonsuza dek lanetlenmekten kurtarmak ister. “Ama babacığım” dermiş ağlayarak, “Tanrı yoksa dünyayı kim yarattı?”

Babası, bir sır verecekmiş gibi başını eğerek, “Dangalak,” dermiş ona, “biz yarattık dünyayı, biz tuğla işçileri.

 

Kent, hem sosyolojinin, hem ekonominin, hem de mimarinin konusudur. Ama önce, içinde yaşayanların konusudur. Birbirinden farklı milyonlarca bireyin bir arada yaşamasıysa demokrasiyle ilgilidir. Demokrasi de, varsa eğer, varlığını uzman kişilere, politikacılara değil, o kentin insanlarına borçludur.

 

İnsanın ikili bir yapısı var; bir yandan doğal öte yandan kültürel... İnsan, hem kendi doğal yanıyla hem de genel doğayla çatışır. Uygarlık dediğimiz şey de, doğrudan uygarlıkla ilişkisi bulunan kent de bu çatışmadan doğmuş. Bu çatışma elbette sürmeli, çünkü insanın kendi doğası ve genel doğayla çatışması biterse insan olmaktan çok bir yığına dönüşecektir. Öte yandan insan artık kendi genetik yapısını bozacak duruma gelmiş, dünyayı böyle kirletmeye de devam ederse dengesini bozduğu bu dünyada yaşama olanağı da kalmayacak. Bu denge özellikle 17. yüzyılda başlayan sanayi devrimiyle bozulmaya başlar. 19. yüzyılda ortaya çıkan, giderek rakipsiz kalan kapitalizm, bu bozulmayı uç noktaya vardırdı. Kapitalizmin, kendini önleme olanağı yok. Çünkü önlem almak, kârdan vazgeçmeyi gerektiriyor.  Bu durumda yeni bir zihinsel devrime ihtiyaç var; sanatçıya, bilimciye, felsefeciye büyük sorumluluk düşüyor.

 

Batıdaki iktidar, şehir konusunda kendini tanımlarken, ne yapacağını söylemiş. Yani eyleminin yanında sözü de var. Bizim taraftaysa, devletin ne söyleyeceği belli değildir. En fazla, kendi aralarında “Onlar ne anlar!” ya da “Onlar bu dilden anlar!” diyorlardır. Politik bilinçten yoksun kitleler, politik gücü elinde bulunduranların güttüğü yığınlar haline geldiler.

 

Devletin ve onun uzantısı haline gelmiş yerel yönetimlerin karşısında suskunuz. İnsanlar kendilerine ait olması kenti, ranta bıraktılar. Bu nedenle artık sokaklarında tarihleri de yok. Evlerden oluşan gerçek mahalleler yok. Yüz yüze bakan evler, insanlar yok. Eski Türkçe’de yoldaş arkadaş anlamına gelen komşu (konşı) anlamını yitirdi. Artık komşularımızı tanımıyoruz. Aynı apartmandaki tanımadığım bir komşum, zilime basıp benden cezve istediği için sevinçten havalar uçtum.

 

Mehmet Ali Kılıçbay, Kentler ve Şehirler adlı kitabında şehirlerin dişi, kentlerin erkek olduğunu söyler. Ona göre uygarlık da dişidir. Fark böylece netleşir: Şehirler uygarlık yanları ağır basan yerleşim yerleri, kentler ise daha çok insan ve bina yığılmaları olarak ortaya çıkmaktadır.  Erkek yaşam tarzının başlangıcı itibariyle uyarlığın zıddında yer aldığını biliyoruz. Sözgelimi avcılık, ne doğayı dönüştürür ne de belli bir mekânda sabitleşmeyi gerektirir. Oysa kadın, hem ekonomik (tarımı, buna bağlı olarak yerleşik düzeni de kadınlar bulmuştur) hem de sanatsal yönden erkeğin doğaya tabii yaşantısının karşısında uygarlığı inşa etmiştir. Sadece uygarlığı değil, sanatı da… Sanat, doğayı kendi programının dışında yapmaksa, sanatın başlangıcında da kadın vardır. Kendini ve evini süsleyerek, yeniden yaratır. Duygusal olması bile doğallıktan bir sapmadır.

Üretim, sanat, kadın ve şehir…

Tüketim, savaş, erkek ve kent…

Kadın, doğallıktan kopmaktan korkmadığı için dişilikten kadınlığa doğru değişmiş, ama erkek erkekliğini hep sürüklemiş, sonunda kadının inceliklerini kabalaştırarak zimmetine geçirmiştir. Hâlâ avcıdır.

 

Bu farkı kentleşmenin serüveni içinde de görmek mümkün: Doğu’da despot ve yığın, Batı’da kabul ettikleri yasaları “efendi” kabul eden yurttaşlar…

 

Kral, kendini tanrı tarafından seçilmiş bir vekil olarak görür, kanal, sarnıç yaptırmayı, tanrıyla arasındaki bir ilişki olarak sunar.

 

Krala ve onun yasalarına karşı gelmek, tanrıya karşı gelmektir.

 

Teknik işler, kralın otoritesini yükseltmek için kullanılır. Yıldızlar gözlenip takvimler hazırlanır, kanallar açılır, yönetimin kayıtlarını tutmak için yazı bulunur. Sonunda tanrıya yakışır tapınaklar, kentler kurulur. Mimarinin iktidarla binyıllar sürecek ilişkisi böylece başlar.

 

İlk sağlam ve görkemli yapılar kent merkezlerinde yönetici azınlığa yapılır. Su ve lağım kanalları, tuvalet, banyo gibi yenilikler yine yönetici azınlık içindir. Bugün bile  hayranlık uyandıran lağım şebekeleri, tarihte en despot iktidar biçimleriyle birlikte görülür.

 

Yönetilenin erdemiyse boyun eğmektir. Yönetenin teröründen bu erdeme sıkıca sarılarak kurtulur insan. Öfkelenmek ve cezalandırmak tanrı-kralın öz niteliğidir çünkü. Derken kralın öfkesi öteki kentlere sıçrar. Kurumsal savaş da bu dönemde, kentle birlikte başlar, dünyaya yayılır. Kentler, genişlemek için öteki kentleri ortadan kaldırır. Savaşlar kentin kaynaklarını tüketmeye başlar. Surlar, hendekler, kaleler yapılmaya başlanır. Kazdıkça bir yenisi çıkan kentlerin çoğu, savaşın marifetiyle ortadan kalkmış kentlerdir.

Kentleşme, erkek egemenliğinin de başlangıcıdır, artık yaratıcılığın kaynağı toprak ve onunla özdeşleşen rahim değil, zihindir. Babillilerin yaratılış efsanesinde, erkek tanrılar Marduk’un önderliğinde, “Büyük Ana” Tiamat’ı yenerler. Eski bir Mısır resminde tanrı Atum, dünyayı mastürbasyon yaparak yaratır. Böylece, mimaride, kadınsı eğri çizgiler yerini erkeksi dik çizgilere, dik açılara, dikili taşlara bırakır. Bu, bugün de mimarinin tartıştığı bir konudur.

 

Bu kentlerin altı da üstü de mamurdu, ancak, diyalog kentin sahibi tanrıyla kral arasındaydı.

 

Doğu’nun altı da üstü de mamur kentlerinin aksine Atina’da lüksten uzak bir hayat vardı. Tuvalet, lağım çukuru yoktu. Sokaklar daracık, tozlu, çamurluydu. Buna karşılık,  sitede yaşama sanatı olmadan siteyi düşünmek mümkün değildi. Aslolan “adalet ve ölçülülük” duygusuydu. Doğu’nun korkuya teslim olmuş yığınlarına karşılık, kararları birlikte alan “özgür” insanlar, “diyalog” üzerine kurulmuş bir hayat… Yasa önünde herkesin eşit olması, eşit konuşma hakkını da yanında getirmişti. Her yurttaş, her şeyin tartışıldığı mecliste söz sahibiydi ve yönetimde önemli bir görevi üstleniyordu.

 

Sanat için, konuşmak için serbest zamanları vardı. Öyle ki  bir yüzyıl içinde,  seçilmiş 2000 piyes sahneye kondu. 6000 müzik eseri yorumlandı. Bu etkinliklere en az 2000 Atinalı katılıyordu. Hem seyrediyor hem oynuyorlardı. Kentin mührü, kurayla her gün bir başkasına geçiyordu. (Bu sistemi, Doğu uygarlıklarının çalıştırma düzeniyle karşılaştırdığımızda fark iyice ortaya çıkar. Örneğin, Herodot’a göre piramitlerin yapımında, on yıl süreyle 100 bin taş işçisi çalıştırılmış.)

 

(“Serbest zaman”ın önemini, kent ve köy arasındaki farkı sezdiğimde ortaokuldaydım. Yazları, benden istenen her şeyi yapan, köylü çocuk ırgattım. Kışları okul için kentteydik gerçi, ama merkeze uzak, daracık, çıkmaz sokaklı evlerde yaşıyorduk. Yine de o yıllardan, hayata (avluya) açılan evler, sofaya açılan odalar, devlet tiyatrosunda izlediğim Nalınlar oyunu, birkaç defalık hamam sefası özellikle de kentin kalesi kalmış aklımda. Bizim evimiz ve sokağımızla, merkezdeki evlerin ve sokakların ve buralarda yaşayan insanların farkını görmem de uzun sürmedi. 

Kenti sevmiştim. Zamanla, bana öğretilen yollardan değil, kendi keşfettiğim yollardan gitmeye başlamıştım okula. Herkesin birbirini tanıdığı köyden sonra, kalabalığa karışıp “yalnız” olabilmek, tattığım ilk özgürlük duygusuydu. Bu, istediğimle arkadaş olurum, istediğime aşık olurum, istediğim işi yaparım’ın tohumuydu aynı zamanda.

Köydeki belirlenmiş yatma kalkma saatlerinin arası, nerdeyse sadece çalışmayla dolduruluyordu. İşini bitirdiğini, boş durduğunu gören büyüklerden biri, hemen o anda senin için yeni bir iş buluyordu. O “serbest zamanı” yaratabilmek için olabildiğince hızlı çalışıyordum, ama ne mümkün! Bir gün babama, yani despota, yani tirana, yani devlete şöyle dedim: “Verdiğiniz her işi yapacağım, ama bir de düşünme saati istiyorum.”  Otuz beş yıl savaşları da böylece başlamış oldu.)

 

Politik erdemin herkeste bulunduğunu savunan, demokrasi taraftarı sofistlerin yerini,  mutlak bilgi ve mutlak iktidarı birbirine bağlayan filozoflar alır. Platon, Sokrates’in ağzından, erdemi, herkesçe kavranamayacak bilgiye bağlar. Bu anlayış kenti de biçimlendirecektir. M.Ö. 5. yüzyıla kadar, doğu uygarlıklarının tersine denize, kıra açılan kent, surların ardına kapanacak; aritmetik eşitliğin yerini geometrik eşitlik alacaktır. Bu düz çizgiler, dik açılar sonraki zamanlarda Roma’ya ve pek çok kente de biçim verecektir.

Platon, Devlet’te ideal siteyi anlatır; kentin ortasında yuvarlak bir meydan ve bu meydanı çevreleyen tapınaklar… Kentin etrafında surlar yok, ama birbirinin aynı evler bir çember üzerinde sıralanarak duvar oluşturacaktır. Thomas More da  Ütopya’sını Platon’dan esinlenir. Bütün kentler birbirinin aynıdır. Birini görmek hepsini görmek demektir. Keşfedecek yeni bir yer yoktur. Gezmeye değil çalışmaya yöneliktir.

Site, yurttaşın olmaktan çıkmış, iktidarın arenası olmuştur. Eski dar, kıvrılan sokaklar, yerini orduyu, bürokrasiyi taşıyacak geniş caddelere bırakır.  Geniş caddeler, bu caddeler boyunca sıralanmış kusursuz biçimde sıralanan yapılar, aslında askeri rejimin, bürokrasinin dış görünümüdür.

Bizim kentlerimizde de istemediğini dışarıda bırakan görünmez surlar var. Ait olmadığı sınıfın mahallelerine, görünmez surları geçip varan insanın eğretiliğini hayatımızın bir yerinde görmüş ya da yaşamışızdır.

Arjantinli çizer Mordillo’nun, tekbiçimciliği ve militarizmi eleştirdiği bir karikatürü şöyledir: Aynı tip evler, geniş caddeler boyunca art arda sıralanmıştır. Hepsi de gridir. Evini farklı boyayan biri, polis tarafından coplanarak polis arabasına doğru götürülür.

Birbirinin aynısı sokaklar, caddeler, evler; birin görünce öbürlerini de görmüş kadar olacağımız kentler bunun sonucudur ve burada insanın yaratıcılığından, sanattan söz etmek pek mümkün değildir. Olsa olsa, devletten ve çoğunlukla onun sürdürücüsü olmaktan kurtulamayan yerel yönetimlerin hesabından söz edilebilir. Geriye bunu, yazmak, söylemek, çizmek kalır; romanla, öyküyle, şiirle, çizgiyle…*

 

*Bu yazı aşağıdaki kitaplardan yararlanılarak yazılmıştır:

 

1-Mehmet Ali Kılıçbay, Şehirler ve Kentler, İmge Kitabevi

2-Kürşat Bumin, Demokrasi Arayışında KENT, Ayrıntı Yay.

3-Sanat Sosyolojisi, Derleyen Ömer Naci Soykan, Dönence Yay.

 

Zeynep Uzunbay

23 Eylül 2009 Çarşamba

Yüzyıllar önce Çin''de geçtiğinden bahsedilen bir hikayedir.

Zamanında Çin''in küçük bir köyünde bir kung-fu okulu varmış.Okulun yaşlı ve bilge olan hocası öğrencilerine sadece bedensel eğitim değil zihinsel eğitiminde önemli olduğunu anlatırmış.Öğrencilerinde biri zeki olmasına rağmen dersleri pek umursamayan vurdumduymaz bir karaktermiş.Onun bu hali hocanın gözünden kaçmaz ve devamlı kendini uyarırmış. Günler böyle geçerken bilge hoca bu öğrencisini başka bir öğrenciyle müsabakaya kaldırmış.Müsabaka başlamış.Haylaz öğrenci yaptığı her hareketin, attığı yumruk ve tekmelerin rakibi tarafından ustalıkla savuşturulduğunu görünce dahada hırslanmış ve kural dışı hareketler yapmaya başlamış.Rakibi onları savuşturmuş.Dahada sinirlenen öğrenci hiçbirşeyin kar etmediğini görünce oturmuş hırsından ağlamaya başlamış.Müsabaka bitmiş.Haylaz öğrenci ağlarken omuzunda bir el hissetmiş.Kafasını kaldırıp baktığında hocasını kendisine gülümsediğini görmüş.
Bilge hoca öğrencisinin yanına oturmuş ve toprağa 15-20 cm uzunluğunda bir çizgi çizmiş.

-Bu düşmanının çizgisi.Bunu nasıl kısaltırsın?demiş
Öğrenci bu soru üzerine çizgiyi ikiye bölerek:
-Böyle kısaltırım demiş
-Hayır, demiş hocası
Öğrenci bu sefer çizgiyi üçe bölmüş
-Böyle kısaltırım.
Hoca gülümsemiş.Ve yere aynı uzunlukta bir çizgi çizmiş.
-Bu düşmanın çizgisi.Sonra yanına onun iki katı uzunlukta bir çizgi çekmiş ve eklemiş:
-Bu da senin çizgin.Sen düşmanının çizgisiniz kısaltmak yerine kendi çizgini uzatırsan düşmanının çizgisi doğal olarak kısalacaktır.Sen kendini geliştir. Uğraştığın insanlar zaten o zaman geride kalacaktır...

19 Eylül 2009 Cumartesi

İyi bayramlar...

 

Faik YILDIZ

Boztepe Hotels

Personel Müdürü

*  Side Mare Aqua Hotel 
       Kumköy Mevkii ,07600 Manavgat
(   Tel : 0 242 756 13 00
(  Fax:0 242 756 13 06
+  E-mail : faik@gavurgeci.com  
        Web   : 
www.gavurgeci.com

      Msn    : faik2001@hotmail.com

 

16 Eylül 2009 Çarşamba

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi melek mi, şeytan mı?

Son dönemin kamuoyunda en çok yankı yaratan konusu mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, gündemi meşgul etmeye devam ediyor. Bilindiği gibi TBMM tarafından kabul edilen 26 Haziran 2009 tarih ve 5920 sayılı "İş Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun" ile 4857 sayılı İş Kanunu'na 7/A maddesi eklenmiş ve bu maddeyle mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusunda düzenlemeler getirilmişti. Ancak söz konusu Kanun'la getirilen bu düzenlemelerin T.C. Cumhurbaşkanlığı tarafından Anayasa'nın 89 ve 104. maddeleri uyarınca yayımlanması uygun bulunmamış ve söz konusu Kanun yeniden incelenmek üzere TBMM'ye geri gönderilmişti.

Cumhurbaşkanlığı tarafından TBMM'ye geri gönderilen 5920 sayılı Kanun'un genel gerekçesinde hemen hemen tüm AB üyesi ülkelerde mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalarla düzenlendiği vurgulanarak bu konunun yasal çerçeveye oturtulmasının AB'ye uyum çalışmaları içinde yer aldığı ifade edilmektedir.

 Gerçekten de geçici iş ilişkisi ile işçi istihdam eden bürolar fiilen 50'li yıllardan bu yana Avrupa ülkelerinde faaliyet göstermektedir. Ancak geçici iş ilişkisinin ulusal mevzuatlara girmesi, 90'lı yılları bulmuştur.

 Geçici iş ilişkisi ile çalışma, son yirmi yılda en hızlı artış gösteren atipik istihdam biçimidir. Özellikle 1980'lerin başından beri geçici iş ilişkisi Avrupalı işletmelerin çok daha fazla esneklik arayışı içine girmeleri nedeniyle büyük önem kazanmaya başlamıştır. Geçici iş sözleşmeleri ile işçi çalıştırmanın hızla yaygınlaştığı sektörler arasında metal ve elektronik sektörü de bulunmaktadır. Yeni AB üyesi ülkeler içinde konuyla ilgili verilere sahip olan Polonya, Slovakya, Slovenya ve Macaristan'da ise geçici iş ilişkisi ile istihdam oranı % 0,5 ile % 1,4 arasında değişmektedir.

 ILO'nun 96 sayılı Sözleşmesi'ni revize eden Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi'nin kabulündeki etkenlerden biri de geçici istihdam bürolarının yaygınlaşmasıdır. Söz konusu Sözleşme'yi hali hazırda 8'i AB ülkesi 20 ülke onaylamıştır.

 ILO da onay veriyor ve teşvik ediyor

 Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılma konusunun özellikle son yıllarda iyice yaygınlaşması ve konunun istihdam üzerindeki olumlu etkisinin anlaşılması üzerine ILO Yönetim Kurulu, 2008-2009 sektörel toplantılar programına Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi'nin onaylanmasını teşvik etmeyi amaçlayan bir çalıştay eklemiştir. Söz konusu çalıştayın amaçları ise, söz konusu Sözleşme'nin önemi konusunda hükümet, işveren ve işçi kesimlerinin farkındalık düzeyini artırmak, geçici iş ilişkisinin yararları konusunda görüş alış verişinde bulunmak, Sözleşme'yi onaylamış ülkelerdeki iyi uygulamaları ortaya koymak ve Sözleşme'nin onaylanması teşvik etmek olarak belirlenmiştir.

 Bunun yanı sıra, neredeyse on yıldır AB gündeminde yer alan geçici iş ilişkisi konusundaki Yönerge, Avrupa Parlamentosu tarafından 19 Kasım 2008 tarihinde onaylanmış ve 2008/104/EC sayılı bu Yönerge, 5.12.2008 tarih ve L 327/9 sayılı AB Resmi Gazetesi'nde yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönerge'nin "Yürütme" başlıklı 11. maddesi uyarınca üye devletler ulusal mevzuatlarını söz konusu Yönerge'yle en geç 5 Aralık 2011 tarihine kadar uyumlu hale getirmek zorundadırlar.

ILO ve AB düzeyinde yukarıda anlatılan gelişmeler karşısında; 5920 sayılı Kanun'la mevzuatımızda önemli bir eksiklik olan mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusunda düzenleme getirilmesi son derece olumlu bir gelişmedir. Ancak Cumhurbaşkanlığı'nca geri gönderilme gerekçesinde de belirtildiği üzere, Kanun'un genel gerekçesinde söz konusu Kanun'un dayanağı olarak geçici iş ilişkisi konusundaki 2008/104/EC sayılı Yönerge'ye atıf yapılmışsa da, Yönerge'de yer alan temel çalışma koşullarına ilişkin olarak eşit muamele yapılması ilkesine ilişkin kurallara yer verilmemiştir. Gerçekten de Yönerge'nin "Eşit davranma ilkesi" başlıklı 5. maddesi ile; geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde geçirdikleri süre boyunca tabi olacakları çalışma ve istihdam koşullarının en azından aynı işte çalıştırılan daimi işçiye uygulanan koşullarla aynı olması gerektiği düzenlenmekte; "İstihdama, işyerinde sağlanan imkânlara ve mesleki eğitime giriş" başlıklı 6. maddesinde ise;

  • Geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işverenin işyerindeki boş pozisyonlardan haberdar edileceği ve daimi bir iş bulabilmeleri için o işyerinde çalıştırılan diğer işçilerle aynı fırsatların sağlanacağı,
  • Kantin, çocuk bakım evi ve servis gibi haklara eşit erişim hakkı verileceği;
  • Geçici süreli işlerde çalışan işçilerin hem görevlendirme sırasında ve hem de görevlendirmeler arasında mesleki eğitime daha iyi erişimlerinin sağlanacağı gibi hususlarda düzenleme getirilmektedir.

Daimi istihdama geçiş için fırsat oluşturuyor

 Avrupa Birliği'nde geçici iş ilişkisi ile çalışma gittikçe artan öneme sahip bir istihdam türüdür. AB 15 üyesi pek çok ülkede bu çalışma türü toplam istihdamın %1-%2'sini oluşturmaktadır. Özellikle 90'lı yıllardan itibaren gelişme gösteren bu istihdam türünün, yasal çerçeve içine alınma eğiliminin yaygınlaşmasının ardında yatan nedenlerden biri de geçici iş ilişkisinin esneklik aracı olarak kabulü ve dolayısıyla istihdamı artırıcı işlevinin tanınması gelmektedir. Geçici iş ilişkisi yoluyla işçilere uzun süreli iş bulma yolundaki hedeflere ulaşmada başarılı olunduğu da genel kabul gören bir gerçektir.

 Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin hem ekonomik, hem de sosyal alanda ülkemize çeşitli katkıları olacağı kuşkusuzdur. Bu sistemin uygulanması AB'ye uyum sürecinin bir gereğidir. Söz konusu sistem, aynı zamanda Türkiye'nin çağdaş bir işgücü piyasasına sahip olması, ilave istihdam imkânları sağlaması, özellikle gençlerin ve kadınların işgücü piyasasına dahil edilmesi, daimi istihdama geçişte bir atlama taşı oluşturulması ve kayıt dışı istihdamın önlenmesi gibi konularda da Türk işgücü piyasasına katkıda bulunacaktır.

 Ayrıca 5920 sayılı Kanun'un mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen 1. maddesinin gerekçesinde de belirtildiği üzere; mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalaşması, Türkiye'de yıllardır danışmanlık hizmetleri adı altında geçici iş ilişkisi sözleşmesi düzenleyen kuruluşların uygulamalarının da yasal çerçeveye bürünmesine neden olacaktır.

 Bu nedenlerle, 5920 sayılı Kanun, Cumhurbaşkanlığı'nın uyarıları ve ilgili AB Direktifi'nde yer alan hususlar göz önünde bulundurularak ivedilikle yeniden düzenlenmelidir. Söz konusu Kanun'la ilgili endişelerin giderilmesi için Kanun'un yeniden yayımlanma sürecinde yapılacak çalışmalarda sosyal tarafların mutlaka yer alması sağlanarak konu Üçlü Danışma Kurulu'na taşınmalı ve sosyal tarafların uzlaşması ile bir an önce yayımlanmalıdır.

Şeyda Aktekin
MESS Müşavir Avukatı

Kaynak: Mess İşveren Gazetesi, Ağustos 2009

 

14 Eylül 2009 Pazartesi

Doğal Afet ile gelen iş kazaları

Doğal Afet ile gelen iş kazaları

 

Marmara’yı etkisi altına alan sağanak yağış sonucu meydana gelen sel ve su baskını sonucu onlarca vatandaşımız vefat etti. Bu ölümlerin içinde beni en çok etkileyen servis aracından çıkamadığı için boğulan 7 tekstil işçimiz ile araçlarında uyudukları sırada sele yakalanan 10 TIR şoförümüz oldu. Her ne kadar ölene hiçbir şey yapılamasa da geride kalan aile bireylerine Sosyal Güvenlik kapsamında yapılacak yardımlar hakkında sizlere bilgi vermek istiyorum.

SERVİSTE BOĞULAN KADINLAR “İŞ KAZASI” GEÇİRMİŞTİR!
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun İş Kazalarını düzenleyen 13. Maddesi hükmüne göre;
* Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
* Sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
* Sigortalının görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
* Çocuğunu emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
* Sigortalıların, iş verence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan veya ölümüne sebep olan olayların tamamı İş Kazasıdır.
Görüldüğü gibi gerek iş yerine gitmek için servis kullanan ve boğulma sonucu vefat eden 7 kadın işçimiz ile gerekse TIR içerisinde uyurken afete yakalanıp vefat eden 10 şoförümüzün ölüm şekli feci bir doğa olayı olarak nitelendirilmiş olsa bile 5510 sayılı Kanuna göre bu kişiler İş Kazası sonucu hayatlarını kaybetmişlerdir. Bu nedenle hem işçilerin aile bireyleri hem de iş verenler açısından Kanunun İş Kazasına ilişkin hükümleri uygulanacaktır.
5510 sayılı Kanuna göre İş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir (maaş) bağlanmaktadır. Ayrıca iş kazası sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği (289 TL) verilmesinin yanında, gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenmeleri halinde de çeyiz yardımı yapılmaktadır. Gelir ismi ile nitelendirilen maaş, gideni her ne kadar geri getiremese de geride kalan aile bireylerini maddi anlamda sıkıntıdan kurtaracaktır. İş kazasına bağlı ölüm geliri evlenmediği sürece sigortalının eşi ve çocuklarına verilmektedir.
Sel baskınında vefat eden şoförler eğer bir hizmet akdi ile çalışıyorsa 4/1-a (SSK) sigortalısıdır. Şayet TIR şoförün ise ve şoför kendi nam ve hesabına çalışıyor ise bunlar eski adı Bağ-Kur’lu olan 4/1-b sigortalıdır. Burada önemli bir hatırlatmada bulunmak istiyorum.
4/1-b sigortalısı iken ölen kişinin hak sahiplerine gelir bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekir. Bu nedenle iş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerinin varsa prim borcunu hemen yatırmaları gerektiği unutulmamalıdır.

ÇOCUK VE EŞLERİNE İKİ MAAŞ BİRDEN BAĞLANABİLİR
Bilindiği gibi en az 1800 gün sigortalı hizmeti bulunan veya 4/1-a sigortalısı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı olup toplam 900 gün hizmeti olan işçinin ölümü halinde aile bireylerine ölüm aylığı bağlanmaktadır.
Şayet iş kazası sonucu vefat eden işçilerimizin sigortalılık süreleri ile gün sayıları yeterli olursa; aile bireyleri hem İş Kazası Ölüm Aylığı, hem de ölüm sonucu Ölüm Maaşı almaya hak kazanır. İşçinin sigortalılık süresi ile gün toplamı Ölüm Maaşı için yeterli değilse aile bireylerine sigortalı süresi ve gün toplamı şartı aranmaksızın İş Kazası Ölüm Aylığı bağlanacaktır.

3 AY İÇİNDE MÜRACAAT EDİN!
Prim borcunun ertelenebilmesi için afet tarihinden itibaren 3 ay içinde işverenin veya zarar gören sigortalının SGK’ya yazılı müracaat etmesi gerekiyor. Ortaya çıkan afetten kişinin zarar gördüğünün tespit edilmesi de bir diğer şart olarak karşımıza çıkıyor. Bu tespit nasıl yapılacak? SGK denetim elemanları tarafından yapılabilir.
Ayrıca gecikmeden dolayı herhangi bir para cezası, zam, faiz ve zaman aşımı da işletilmeyecek.

Şerif Akçan


Kaynak: Türkiye Gazetesi

13 Eylül 2009 Pazar

Eray BEceren'den

Bildiğiniz gibi Facebook internette iletişimin neredeyse olmazsa olmazı oldu. Facebook’taki en genç arkadaşlarımdan biri “Dilara Tosyalı” Dilaracım benim yazdığım yazıdan tamamen habersiz olarak söyle bir ileti yazmış sayfasına “Farklı olduğunu fark eden kişiyi fark ettiğin zaman farklısındır unutma farklıları sadece farklılar fark eder bilmem fark edebildinmi fark edildiğini??..” ne kadar güzel bir söz seçmiş değil mi? Bundan sonra ben buna “farklılıklar tekerlemesi” diyeceğim :-)

Ve bir başka yorum Sevgili Sezgin Özaytekin Beyden “Farklı olan şeylerin aynı gök kubbe altında olabileceğini gönülden kabul ediyor ve aklınla onaylıyorsan, farklılıkları yönetebilmenin sihirli değneği elinde demektir. Farklı olanlar bir bütünü oluşturan çeşitli mozaik parçacıklarıdır. Farklı olan her bir parçanın yerine kendini koy ve aslında farklılık denilen şeyin senin durduğun yerden dolayı oluştuğunu görürsün. Başkalarını bırak, hepsini bir yerde toplamak mümkün olsa ; farklı zaman ve mekanlardaki “seni” sen nasıl yönetirsin ?”

Sezgin Beyin yorumlarına aynen katılıyorum. Farklılıkların yönetimi konusuna bir çok konuda olduğu gibi kendimizden başlamalıyız diye düşünüyorum.
Kişiye ait farklılıklar, iş ve özel hayat dikkate alındığında;
* farklı beceri,
* farklı ilgi ve
* farklı rollerin
farkına varmak ve yönetmek elbette çok önemli.

Ancak bu yönetim esnasında Aristonun sözünden esinlenerek şöyle söylenebilir.
Farklılıklarımızı, doğru ortamlarda, doğru ölçüde, doğru zamanda, doğru amaçlara yönelik, doğru şekilde yönetmek de çok öemlidir.

Benim “farklılıklar haftası” ilan ettiğim (kendi kendime) bu haftayı mail yoluyla gruplardan ulaşan bir hikaye ile tamamlayalım. Hikayenin “farklılıklar” açısından yorumu sizlere bırakıyorum.
Iyi haftalar dileklerimle...
Buyrun hikayenin büyüsüne...

Eski  çiftlik evini restore etmek için tuttuğum marangoz, işteki ilk  gününü zorlukla  tamamlamıştı. Arabasının patlayan  lastiği onun işe bir saat geç gelmesine neden  olmuş, elektrikli testeresi  iflas etmiş ve şimdi de eski püskü arabası  çalışmayı reddetmişti.

Onu evine götürürken  yanımda adeta bir taş gibi  oturuyordu. Evine ulaştığımızda beni,  ailesiyle tanışmam için davet etti. Eve  doğru yürürken küçük bir ağacın  önünde kısa bir süre durdu, dalların uçlarına  her iki eliyle  dokundu.

Kapı açıldığında; adam  şaşırtıcı bir şekilde değişti. Yanık yüzü  tebessümle kaplandı, iki küçük  çocuğunu kucakladı ve eşine kocaman bir öpücük  verdi. Daha sonra beni arabaya  yolcu etmeye geldiğinde; ağacın yanından  geçerken merakım daha da arttı ve  ona eve giderken gördüğüm olayı sordum. "O,  benim dert ağacım," dedi.  "Elimde olmadan işimde bazı sorunlar çııyor, ama  şundan eminim ki o sorunlar  evime, eşime ve çocuklarıma ait değil. Bunun için  bu sorunları her akşam eve  girerken o ağaca asıyorum.

Sabahları tekrar onları  oradan alıyorum. Ama komik olan ne biliyor  musunuz? Ertesi sabah onları  almaya gittiğimde, astığım kadar çok  olmadıklarını görüyorum."


Eray Beceren

www.ERAYBECEREN.com

10 Eylül 2009 Perşembe

DOĞRU OLAN, YANLIŞ OLMAK MIDIR?

İş yaşamında bazen değerlerimizi sorgulamamıza neden olan zor durumlarla karşılaşıyoruz. İşte bir örnek olay ve bir soru: Siz olsaydınız ne yapardınız?

Selen, bir kurumun tahsilattan sorumlu departmanında görev yapmaktadır. Departman çalışanları, günde yaklaşık en az 100 kişi ile yüzyüze konuşarak işlerini sürdürmektedirler. Departman yöneticisine bağlı olarak üç çalışan görev yapmaktadır.
Departman yöneticimiz Murat Bey, çevresindekiler ve şirket çalışanları tarafından varlığını hissettiremeyen, pasif ve vasıfsız bir yönetici olarak nitelendirilmektedir. Departman içi hiyerarşi, çalışanlar arasında Selen, Macide, Türker diye sıralanmaktadır.
Selen, departmanda 4 aydır çalışmakta olup, çevresi tarafından seviyeli, kibar, işini bilen, kurallara uyan ve insanları incitmekten çekinen biri olarak nitelendirilmektedir. Türker, sessiz, sakin, kendi halinde işini yapan bir çalışandır.
Şirkette 6 yıldan beri çalışan Macide ile ilgili yorumu, sözü aşağıdaki konuşmaya bırakarak sizin değerlendirmenize sunuyorum:

Macide ile Selen ofiste yanlız oldukları bir an.
Macide:
 – Türker’e asla güvenilmez, sinsi yalakanın tekidir.
Tam o sırada Türker odaya girer.
Macide:  
– Ooo Türker naaber yaa, kahve içermisin?
Macide, Türker’e kahveyi bizzat kendi eliyle yapar. Az önceki sözleri o söylememiş gibi samimi tarzda sohbet eder. Biraz durduktan sonra Türker odadan çıkarak işine döner.
Macide:
–Ayy nefret ediyorum geri zekalı şey! Hıh, aptal!

Macide’nin bu kısa konuşmadaki davranış biçimi sadece Türker için geçerli değildir. Onun herkes için mutlaka kötü bir yorumu vardır. Hatta bazen bu tür sözleri şakayla karışık gibi yaparak insanların direkt yüzüne de söyler. Sonra da her zaman olduğu gibi hiçbir şey olmamış tavrı sergiler. İnsanlar bunu bilmelerine ve incinmelerine rağmen onunla arkadaş olmaya görüşmeye devam ederler. Zaman zaman Departman Yöneticisi Murat Bey de Macide’den nasibini almasına rağmen, Macide’yi Murat Bey’e şikayet etmek mümkün değildir. Çünkü Macide insanları korkutarak, sindirerek, bıktırarak bir güç avantajı elde etmiştir.

Macide, kısa süreden beri bu departmanda çalışan Selen’in yüzüne karşı henüz böyle bir şey söylememiş ve yapmamıştır. Selen, diğerlerine yapılan ya da söylenilenlerin kendisinin arkasından da mutlaka yapıldığını düşünerek, çıldırmaktadır. Selen, neredeyse her gün Macide’nin yüzüne karşı “sen ikiyüzlü birisin” diye haykırmak istemektedir. İş yerinde yeni olması, Macide ile aynı odayı paylaşıyor olması, departman içi iletişimi kopartmak istememesi ve yönetime karşı yeni gelen, huzursuz, sorunlu, problem çıkaran  konumuna düşmeme kaygısıyla kendini tutmaktadır. Selen, işyerinde “Kim daha çok seviliyor? Kim daha değerli?” gibi bir anket yapılsa, Macide’nin açık ara önde olacağını düşünmektedir. Çünkü Selen’e göre Macide’nin bu kadar çirkin davranışlar sergilemesine rağmen sonuçlarıyla hala karşılaşmamış olması, ona çok fazla değer verildiğini göstermektedir.

Görüldüğü gibi Selen’in kafası fena halde karışıktır. Kendine şu soruları sormaktadır: “Yanlış olan nedir? Doğru davrandığınız halde asla hakettiğiniz saygıyı görememek mi?  Yoksa seviyenizi düşürüp çirkinleşerek herşeye rağmen zorla kendinizi kabul ettirmek mi yapılması gereken?” Selen, istemese de  Macide gibi olmanın kendine neler kazandıracağını sorgulamaktadır aslında.

Çözüm sessiz kahramanda!

Bu olayda hepimiz Selen’le özdeşleşiyoruz. Ancak burada en önemli kahraman, en az ismi geçen kişi, yani yönetici Murat Bey. Çünkü bir yönetici olarak çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzeyli bir şekilde gelişmesini sağalyacak şartları oluşturmak onun sorumluluğunda. Ekibindekileri bu derece huzursuz eden bir olayı görmezden gelerek sorunun büyümesine yol açıyor.
Bir yönetici neler yapabilir?

Böyle bir durumda bir yönetici temelde üç farklı şekilde hissedebilir ve davranabilir:

Yaklaşım 1:
Yönetici, bu duruma ses çıkar(a)mıyor, kendisi de korkuyor. Bu tavırdan cesaret alan Macide’nin yanlış davranışları güçleniyor, olaylar giderek tırmanıyor, ofiste terör esiyor. Sonuç, işten ayrılanlar, huzursuzluklar, dedikodular, azalan paylaşımlar...

Yaklaşım 2:
Yönetici cesur davranıyor, taraflar ile ayrı ayrı konuşarak, durumu net olarak anlama konusunda çaba harcıyor, olaylar ve kişiler ile yüzleşiyor. Tavrını ve kararını belirlemek için ilgili kişileri sonuna kadar ve tarafsız bir gözle dinliyor.

Yaklaşım 3:
Yönetici, olanlara çok sinirleniyor. Hiç olanları araştırmadan ilgili ilgisiz herkesi topluyor, verip veriştiriyor. Ağır hakaret ve eleştirilerde bulunuyor. Elindeki yetersiz bilgiler ışığında yargılıyor, suçluyor, kararlar veriyor.

Şimdi siz de düşünün ve kendinizi yöneticinin yerine koyun: Siz olsaydınız ne yapardınız?

www.ERAYBECEREN.com

İşçinin davranışlarından ötürü fesihlerde savunma alma zorunluluğu

İşçinin davranışlarından ötürü fesihlerde savunma alma zorunluluğu
 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.04.2008 tarih 2007/ 30777 E. 2008/ 9219 K. sayılı ilamı ile işçinin davranışlarından ötürü yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması gerektiğine vurgu yapmıştır. Karar esasında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde yazan kurala ve sonuca paraleldir. Ancak bu kararda Yargıtay, yasada öngörülen işçinin savunmasının alınmasına dair zorunluluğu zikretmekten daha da öteye giderek alınacak savunmanın usül ve esaslarını da göstermiştir. Bu açıdan karar çok büyük önem arz etmektedir.

İncelememize konu kararda davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davacının tutanaklara göre işyerinde olumsuz davranışları bulunduğu, en son şirket e-mail adresini özel işlerinde kullandığı, davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Yargıtay meseleyi 4857 İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine göre değerlendirmiştir. Bahse konu madde aynen şu şekildedir: "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır." Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Yargıtay yasa maddesi dairesinde işverenin savunma alma mükellefiyetinin sadece fesihten önce olduğunu, işçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük bulunmadığına dikkatleri çekmiştir.
Dolaylısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmayacaktır. İşçinin savunmasının, sözleşmenin feshinden önce alınması gerekli ve yeterlidir. Yargıtay işçinin davranışlarından ötürü yapılması düşünülen fesihlerde öncelikle işçinin savunma vermeye davet edilmesi gerektiğini, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması gerektiğini önemle vurgulamıştır Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılacaktır. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğuracaktır.

Bahse konu olayda; Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı isçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı isçinin savunmasını almadığı, feshin salt bu nedenle geçersiz nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple Yargıtay yerel mahkemenin kararını bozmuştur.

Bu kararda özellikle dikkat çekici olan nokta işçiden alınacak savunmanın şekli ve usulüdür. Hiç şüphesiz işverenlerce işçinin davranışlarından ötürü yapılacak fesihlerde bu usule uyularak savunma alınması halinde sorun yaşanmayacaktır.

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI
26.08.2009

2009-0409-isci ozluk dosyasi icin mukteza talebi dilekcesi

 

SAYI : 2009/ 0259                                                                                   Adana , 27.08.2009

 

 

 

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

BÖLGE ÇALIŞMA MÜDÜRLÜĞÜNE

                                                                         ADANA

 

            İlgi: İşçi Özlük Dosyası HK’da

 

            4857 Sayılı İş Kanunu’nun 75.Maddesine göre, işveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

            İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

            Mezkûr Kanun’un 104.Maddesine göre ise; 75.Maddedeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira (2009 yılı için 1.012,00 TL) para cezası verilir.

            İşçi Özlük Dosyası ile ilgili yukarıda sunulan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 75 ve 104.Maddeleri muvacehesinde ;

            1-) Şirketin aynı veya ayrı illerde bulunan şubeleri arasında işçilerin görev yerlerinin değiştirilmesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işyeri numaralarının farklı olmasından dolayı yapılan giriş çıkışlar nedeniyle, işçinin yeni şubeye SGK girişinin yapılmasında, yeniden yeni şube için özlük dosyası hazırlanacakmıdır. ? (Bu işçilerin çıktığı şubede özlük dosyaları vardır)

            2-) 104.Maddedeki ceza, her işçi için ayrı ayrı mı uygulanacak yoksa kaç işçi olursa olsun 104.Maddede her işçi için demediğinden tek ceza olarak yani 2009 yılı için 1.012,00 TL olarak mı uygulanacaktır.

            Bu konularda tereddüte düşmüş bulunduğumuzdan yazılı görüşünüze ihtiyaç duyulmuştur.

            Gereğine emir ve müsaadelerini saygılarımızla arz ve talep ederiz

 

                                                                                             

 

                                                                                                

Ahmet COŞAR

Oda Başkanı

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Eylül 2009 Pazar

Eray Beceren'den

Merhaba,

Bazı kitapların birden fazla okunması gibi bazı filmlerde birden fazla izlenmeğe değerdir. Bunlardan birtanesi 2006 yılı yapımı Ryan Fleck’in yönetmenliğini yaptığı, Fevkalade üstün bir performansıyla En İyi Erkek Oyuncu Oscar’ına aday olan Ryan Gossling’in baş rolünü oynadığı Half Nelson (yarım öğretmen).

Filmi ve konusunu çok iyi hatırlayamıyordum ve içimden tekrar izleme isteği oluştu. Izledim ve son günlerde üzerinde çalıştığımız “farklılıklar yönetimi” konusuna odaklanmamın bana bu filmi tekrar izlettiğini anladım. :-)))

Filmin baş kahramanı Dan Dunne (Ryan Gosling), alışık olduğunuz öğretmenlerden (tarih öğretmeni) farklı. Sadece öğrencilerine varoluştan, Amerikan İç Savaşı'ndan, özgür düşünceden, diyalektikten bahsettiği için değil; sınıf içinde son derece dinamik ve öğrencileri ile sağlam ilişkileri olan bir insan iken sınıf dışında uyuşturucu bağımlılığının pençesinden bir türlü kurtulamayan ve hep bir kaybeden olmaya mahkum bir insan olduğu için de...

Dan için gece ve gündüz, siyah ile beyaz kadar ayrıdır birbirinden. Tezatlık ilkesi der Dan buna. Bu fikir ya da ilke belki de daha uzun üzerinde konuşulacak bir konu.

Filmin bir bölümünde öğrencilerden biri şöyle bir olaydan bahseder. Bahsedilen olan kısaca şöyledir. “1 Kasım 1977 San Francisco Şehir belediye meclisine Harvey Milk adında bir eşcinsel üye seçildi. Milk’i meclise taşıyan başarılı kampanyanın mimarı lezbiyen Anne Kronenberg’dir. Amerika’da eşcinselliğini saklamadan bir devlet kadrosunda üst düzey yöneticiliğe seçilen ilk kişi oldu. Zaferi, sadece eşcinsel hakları adına önemli değildi. Politik alanda koalisyonlar peşindeydi. Yaşlı vatandaşlardan sendikalı işçilere kadar herkes için, Harvey Milk bir uğurda savaşmanın anlamını değiştiren, tüm Amerikalıların kahramanı haline gelen biri oldu. Bu farklılığa bir başka meclis üyesi sadece bir yıl dayanabildi. 27 Kasım 1978’de Dan White, şehir meclisinde Vali Moscone ve Harvey Milk’I vurarak öldürdü. ”

Konu ile ilgili diye çok kısa bir bilgi daha. 2008’de “Harvey Milk’in hayattnı konu alan bir film çevrildi. Oscar ödüllü Sean Penn, yine Oscar adayı Gus van Sant yönetiminde Harvey Milk’i canlandırıyor. Dustin Lance black’in orijinal senaryosundan yola çikarak çekimleri San Fransisko’da gerçekleştirilen filmin yapımcılığını Akademi ödüllü Dan Jinks ve Bruce Cohen yapıyor. “Milk”, Harvey Milk’in yaşamından sekiz yılı anlatıyor.

Bu olay farklılıklara bakış açısını ve yaklaşımı çok uç noktalarda anlatıyor. Daha hafif boyutlarda olsa da farklılıklar tüm yaşamda yer almaya devam ediyor. Buna, şirketlerin globalleşmesi, bilgi ve eğitimin çok hızla yayılması ve artık farklılıkların bulunulan ortama renk, yaratıcılık ve değer kattığına olan inancın artması sebep oluyor denebilir.

Farklılıkları yönetememek kurum içerisinde uyumun zarar görmesi, ilişkilerin yıpranması ve ta ki mobbinge kadar varan olumsuzluklara neden olabilir.

Bana göre bir çok konuda olduğu gibi “farklılıkları yönetme” konusunda da öncelikle farklılığın farkına varmak gerekir.
    * Farklılığın kaynağı nedir?
    * Bu durumu farklılık olarak görmemizin nedenleri nelerdir.
    * Farklılığı besleyen etkenler nelerdir?
    * Farklılık diye tanımlanan bu durumun iş hayatına etkileri nelerdir?
    * Bu durumu farklılık olarak görmemizin nedenleri nelerdir.
Devamında ortaya konulan tespitlerin üzerine yoğunlaşılarak yönetme ve sorun çözme becerileri geliştirilmelidir.

Haftaya farklılıkları yönetmek ile ilgili paylaşımlarda bulunmak umuduyla...

Iyi haftalar, selamlar, saygılar...

Eray Beceren

Eğitim Danışmanı
www.ERAYBECEREN.com

3 Eylül 2009 Perşembe

Emeklilikte İhbar Süresi Var mıdır?

Soru: 18 yıldır aynı şirkette çalışmaktayım. Emekli olma durumunda işverenin ihbar süresi kadar çalıştırma hakkı var mıdır? Emekli olduktan sonra başka bir işte çalışmam durumunda yeni çıkan yasaya göre hem emekli maaşı alıp, hem de çalışmaya devam edebilir miyim? Hakan DEMİRYOL

Cevap: Emekli olmanız durumunda ihbar süresi kadar beklemek zorunda değilsiniz. Emekli olduktan sonra yeni yasaya göre de SGDP ödeyen bir emekli olarak bir iş bulursanız çalışmaya devam etme hakkınız mevcut. Emekliyken çalışma yasağı 30.04.2008’den sonra sigortalılığa başlayanlar için geçerli bir kısıtlamadır.


Soru: 28.12.1958 doğumlu annem 04.10.1995 tarihinde sigortalılığa başladığına ve 3 bin 600 günü bulunduğuna göre yaştan emeklilik hakkından ne zaman faydalanabilir? Mesut KÖROĞLU

Cevap: Anneniz 15 yıl sigortalılık, 50 yaş ve 3 bin 600 gün şartlarının üçünü birden sağladığı tarih 24.05.2008-23.05.2011 tarihleri arasında olduğu için 56 yaşını dolduracağı 28.12.2014’te yaştan kısmi emekli olabilir.


Soru: 1966 doğ. 06.05.1991’de başladığım SSK sigortalılığından 4 bin gün kadar prim ödedikten sonra 2003’te çıktım. 01.03.2008’de isteğe bağlı SSK ödemeye başladım. En kısa yoldan emekli olmak için ne zamana kadar prim ödemeliyim? Rumuz: Aslı

Cevap: Sigortalılık başlangıcınızın 24.05.1990-23.05.1991 arasında olması nedeniyle SSK’dan normal emekliliğiniz için 47 yaşı dolduracağınız 2013’e kadar 5 bin 450 günü tamamlamalısınız. Bu şekilde 2013’teki doğum gününüzde emekli olabilirsiniz. 2008/Eylül ayına kadar SSK kapsamında sayılan isteğe bağlı primleriniz bu aydan sonra Bağ-Kur kapsamında sayılacağından SSK’dan emekliliğinizin tehlikeye düşmemesi için en geç Şubat 2012’de isteğe bağlı ödemeyi kesmeniz gerekiyor. Zaten o tarihe kadar 5 bin 450 gününüz de tamamlanmış oluyor.


Soru: 01.07.1953 doğumlu, 01.04.1988’te SSK’lılığa başlayan ve halen 6 bin 212 gün primi bulunan babam ne zaman yaştan emekli olabilir? Eda MASLAK

Cevap: Babanız 55 yaşı 24.05.2008-23.05.2011 tarihleri arasında yerine getirdiği için 58 yaşını dolduracağı 01.07.2011’de yaştan SSK emeklisi olabilir.


Soru: 17.04.1958 doğ. 04.06.1984 ve 29.11.2006 tarihleri arasında 16 yıl 10 ay 8 gün ödenmiş Bağ-Kur sigortalılığım var. Aralık 2007'den beri de SSK’lı olarak çalışıyorum. Ne zaman hangi kurumdan emekli olabilirim? Mustafa UYANIK

Cevap: Sigortalılığa 1984’te başladığınızdan SSK’dan emekli olmak için 25 yıllık sigortalılık süresi, 48 yaş ve 5 bin 225 günü doldurmak zorundasınız ki bunlar tamamlanmış. Emekliliğiniz için gerekli tek şey olarak Aralık 2007’den itibaren bin 260 günlük SSK primini tamamlamayarak SSK’dan emekliliğe tabi olmak kalmış.


Şevket Tezel


Kaynak: Sözcü Gazetesi

DERS ALINMIŞ BAŞARISIZLIK EN BÜYÜK BAŞARIDIR

Bir gün, bir çiftçinin eşeği kuyuya düşer.
Adam ne yapacağını düşünürken, hayvan saatlerce anırır.
En sonunda çiftçi, hayvanın yaşlı olduğunu ve kuyunun da zaten
kapanması gerektiğini düşünür ve eşeği çıkartmaya değmeyeceğine karar
verir. Bütün komşularını yardıma çağırır. Herbiri birer kürek alarak kuyuya toprak atmaya başlarlar. Eşek ne
olduğunu fark edince, önce daha beter bağırmaya başlar. Sonra, herkesin şaşkınlığına, sesini keser.
Birkaç kürek toprak daha attıktan sonra, çiftci kuyuya bakar. Gözlerine inanamaz. Eşek, sırtına düşen her kürek toprakla müthiş bir şey yapmakta, toprağı aşağıya silkeleyerek yukarı çıkmasına basamak hazırlamaktadı r.
Bir süre sonra, komşular toprak atmaya devam edince, herkesin şaşkınlığı altında eşek, kuyunun kenarından dışarı bir adım atıp, koşarak uzaklaşır!

Hayat üzerinize hep toprak atacaktır; her türlü pislik ile.
Kuyudan çıkmanın sırrı, bu pisliği silkeleyip bir adım yükselmektir.

Sıkıntılarımızın herbiri bir adımdır. En derin kuyulardan bile yılmayarak, usanmayarak çıkabiliriz.
Silkelenin ve biraz daha yukarı çıkın.

Mutlulugun 5 basit kuralını unutmayınız:

 

1. Kalbinizi nefretten arındırın - Affedin.
2. Düşüncelerinizi endişelerinizden arındırın - Çoğu zaten hiç gerçekleşmez.
3. Basit yaşayın ve elinizdekilerin kıymetini bilin.
4. Daha çok verin.
5. Daha az bekleyin.

 

2 Eylül 2009 Çarşamba

İşverenler iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini satın alabilecekler

İşverenler iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini satın alabilecekler

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince işverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;

* İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,

* Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,

* Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler.

5763 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunun 81.maddesinde 15.05.2008 tarihinde yapılan değişiklikle işverenlerin, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebileceği konusu hüküm altına alınmıştır. İşyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususların yönetmelikle düzenleneceği anılan kanun maddesinde belirtilmiştir. Söz konusu yönetmelik, kanunun yayınlanmasından yaklaşık 14 ay sonra 15 Ağustos 2009 tarih ve 27320 sayılı Resmi Gazete'de İşyeri Sağlık Ve Güvenlik Birimleri İle Ortak Sağlık Ve Güvenlik Birimleri Hakkında Yönetmelik adı altında yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönetmeliğin yürürlüğe girmesi ile birlikte 50 ve üzerinde işçi istihdam eden işverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini işyeri bünyesinde istihdam edeceği personel ile veya satın alma yolu ile nasıl yerine getirebileceklerinin usul ve esasları açıklığa kavuşturulmuştur.

 İşyeri sağlık hizmetlerin yapılması

Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan işyerlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmek üzere işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurulur. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi; en az bir işyeri hekimi ile sanayiden sayılan işlerin yapıldığı işyerlerinde en az bir iş güvenliği uzmanından ve yapılacak çalışmalara yardımcı olmak için gerektiğinde diğer personelden oluşur. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi; önleyici ve koruyucu hizmetleri, işyerinin yer aldığı tehlike sınıfına ve işçi sayısına göre, mevzuatta belirtilen sürelerden az olmamak kaydı ile yürütür.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmek üzere personel istihdam etmek istemeyen işverenler bu hizmetleri satın alma yolu ile yerine getirmeleri gerekmektedir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri bir veya birden fazla işyerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini vermek üzere işyeri dışında kurulan, gerekli donanım ve personele sahip olan ve İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilen kamu kurum ve kuruluşları ve özel hukuk tüzel kişilerinden oluşabilecek ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet satın alma yolu ile yerine getirilecektir. İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesinden işveren sorumlu olduğu için ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır.

İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini satın alma yolu ile de yerine getirebilmelerine imkan sağlayan bu düzenleme işverenleri rahatlatmıştır. Bundan böyle işverenlerin işyerlerinde mutlaka iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi istihdam etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bunun yerine bu tür hizmetleri ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden satın alma yolu ile yerine getirebileceklerdir. İşverenlere getirilmiş olan bu seçimlik hak çalışma hayatının dinamik yapısına daha uygun düşmektedir.

Arif TEMİR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Kaynak: Referans Gazetesi