29 Mayıs 2009 Cuma

"7 YILDIZ" TARTIŞMASI MARDAN PALACE İLE YENİDEN GÜNDEME GELDİ

 

Konaklama tesislerinin sınıflarını belli eden “yıldız” uygulamasında yıldız sayısı, yönetmelikler ve uluslararası meslek kuruluşlarının kararları ile belirleniyor. Ancak dünya genelinde 5 yıldız en üst kategori olarak kabul görürken, kimi tesisler, “7 yıldızlı tesis” gibi ibarelerle kendilerince “fark”larını vurgulama yoluna gidiyor.

 

 



Konaklama tesislerinin sınıflarını belli eden “yıldız” uygulamasındaki yıldız sayıları ile ilgili tartışmalar, geçtiğimiz günlerde Antalya’da “7 yıldızlı” iddiasıyla açılan Azeri asıllı Rus milyarder Telman İsmailov’un Mardan Palace adlı oteli ile yeniden gündeme geldi.

Kısa adı TUYED olan Turizm Yazarları ve Gazetecileri Derneği, daha önce bu konuda yaptığı bir araştırmayı internet sitesinde “7 yıldızlı yalan yeniden hortladı” başlığıyla yeniden yayınladı.

Yıldız konusunu tartışmaya açan TUYED yazısı şöyle:

7 yıldızlı yalan yine hortladı!

Rus milyarderlerden Telman İsmailov´un 1.4 milyar dolarlık yatırımla Antalya’da hizmete açtığı Mardan Palace otelinin ardından, nikel kralı olarak Rus zenginlerinden Prokhorov’un Çeşme´de otel açmayı planlaması üzerine turizmde “yıldızlı yalan” söylentileri yeniden manşetlere taşınmaya başlandı. Biz de TUYED’in konuyla ilgili çalışmasını okuyucularla yeniden paylaşmak istedik.

Öncelikle bir turistik yatırıma yıldızların harcanan para miktarına göre değil, uluslar arası alanda  kabul görmüş, standartları belirlenmiş kurallar çerçevesinde verildiğini anımsatmak isteriz. Bazı yatırımcılar yıldız sayısı 1’de 5’e kadar sınıflamadan verilen “deluks” kavramının yeterli olmadığını ileri sürüyor.
Ancak, yıldızlama sisteminin “ben verdim oldu” mantığıyla da yürümeyeceği bir gerçek. Dolayısıyla otaritelerin üzerinde anlaştığı, standartlarını belirlediği yeni bir yıldızlama sistemi geliştirilmeden kişilerin tesislerini kendi kendine yıldızlaması “yıldızlı yalan” dan başka bir şey değil.
 
TURİZMDE YILDIZLI YALAN
 
Türkiye’deki turistik tesis sahipleri, zaman zaman hizmete açacakları otelin “7 yıldızlı” bir tesis olacağını övünerek söylüyor. Oysa yaptığım araştırmada, dünya turizm otoriteleri ile Türkiye’deki otoritelerin turistik tesis tanımında “7 yıldız” olmadığını gördüm. Hatta Kültür ve Turizm Bakanlığı yetkilileri, tesis tanıtımında “7 yıldız” ibaresini kullananlara ceza uygulandığını bile söylüyor.
 
Dünya turizmi, turistik tesislerde “7 yıldızlı” tanımlamasıyla Dubai’deki Burj El Arab (Arap Kalesi) ile tanıştı. Dubai’deki girişimcilerin kendi kendilerine ortaya attığı bu tanım, yayılarak Türkiye kıyılarına kadar geldi.
 
Özellikle Türkiye’nin turistik kıyılarında yeni bir oteli hizmete açmaya çalışanların bazılarının “Tesisimiz 7 yıldızlı olacak” diye demeç vermeye başlaması, turizmi yakından izleyenleri rahatsız etmeye başladı.
 
Konuyu spekülasyonlardan uzak durarak araştırdık. İlk olarak dünya turizminde otorite olarak kabul edilen Dünya Turizm Örgütü (WTO), Uluslararası Otelci ve Restorancılar Birliği (IH & RA) ile Türkiye’den son olarak 2005’te değiştirilen Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın tesisler yönetmeliği inceledik.
 
Aşağıdaki Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren yeni yönetmelik ile konaklama tesislerinin yıldız ve türlerine göre sahip olmaları gereken standartı incelediğimizde “7 Yıldız” diye bir tanımlama olmadığını görüyoruz. 
 
HANGİ TESİSTE HANGİ  NİTELİK ARANACAK?
Oteller 1, 2, 3, 4, 5 yıldızlı olarak sınıflandırılıyor. 1 yıldızlı otellerde, en az 10 oda, resepsiyon ve kapasiteye yeterli, rahat oturma imkanının sağlandığı lobiden oluşan kabul holü, kahvaltı ofisi ve kahvaltı salonu ile oda sayısının en az yüzde 25´ine hizmet verebilecek sayıda kıymetli eşya kasası bulunacak.
 
2 yıldızlı otellerde, klima, odalarda saç kurutma makinesi, odalara içecek hizmeti aranırken, 3 yıldızlı otellerde klimaya ek olarak, odalarda televizyon, mini bar, yüzme havuzu, çamaşır yıkama ve ütüleme hizmeti, 24 saat büfe hizmeti verilecek.
 
4 yıldızlı otellerde aranacak nitelikler ise şöyle:
Kabul holünde telefon kabinleri, yatak örtüsü, mini bar, kıymetli eşya kasası, oda servisi, kuru temizleme ile terzi hizmeti, satış mağazası, okuma yeri, sürekli doktor hizmeti ve revir, emanet hizmeti,telefon, faks, internet bağlantılı bilgisayar gibi büro hizmetlerine yönelik çalışma ofisi, odalara mesaj bırakabilme sistemi, yüzme havuzu, kabare, tiyatro, sinema etkinliklerinin yapılabileceği kapalı salon, simültane tercüme hizmetleri, gece kulübü, diskotek veya benzeri eğlence imkanı veren ayrı bir salon, en az 40 metrekare büyüklükte aletli jimnastik, aerobik veya bilardo salonu, alarm sistemi bulunan sauna, Türk hamamı, mini golf, tenis veya voleybol sahası, trambolin, bowling salonu, go-kart pisti, kayak ve deniz sporları, squash salonu veya benzeri imkanlar sağlayan ünitelerden en az üç adet, pasta ve içki servisi verilen en az 100 kişilik salon.
 
5 YILDIZLILAR İÇİN  AMBLEMLİ 10 MALZEME

Yönetmeliğe göre 5 yıldızlı otellerde, odalarda çalışma masası, yatak baş ucunda merkezi aydınlatma düğmesi ve priz, boy aynası, bornoz, diş temizlik kiti, tek kullanımlık terlik, dikiş kiti, ayakkabı sileceği, cilası, duş köpüğü, makyaj temizleme pamuğu, kutu kağıt mendil, şemsiye gibi en az 10 adet amblemli malzeme, banyolarda telefon ve büyüteçli ayna olacak.
 
Tütün ürünleri içilmeyen oda düzenlemesi, garaj veya üzeri kapalı otopark, odalarda uydu veya video yayınları ile oda sayısının yüzde 10´u oranında internet imkanı sağlanması, bay ve bayan kuaförü, satış mağazalarının da bulunacak.
 
APARTLARIN NİTLİKLERİ
Apart otel, motel, pansiyon, tatil köylerinde de standartları belirleyen yönetmelik, lokantalarda Türk mutfağına yönelik hizmet verilmesi halinde Türk kahvesi ve çayının geleneksel usullere uygun hazırlanarak sunulmasını öngörüyor.
Eğlence yerlerine yönelik düzenlemeler arasında, diskoteklerde disk-jokey yeri, acil durumlar için ikinci bir çıkış imkanı bulunması aranıyor.
 
YÜZME HAVUZLARI
Yüzme havuzlarında suyunun devamlı temizliğini sağlayan filtrasyon ve dezenfeksiyon sistemi, havuz çevresi ile güneşlenme alanlarında kaymayı önleyici zemin kaplaması ve düzenlemesi, havuz içinde emniyet basamaklarının yapılması, derinliğin değiştiği her kademede ölçü belirtilmesi, çocuklar için en fazla 50 santimetre derinlikte ayrı bir havuz, can güvenliğini sağlayan sertifikalı cankurtaran bulundurulacak.
Yönetmelikle birlikte, 21.05.2000 tarihli Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Turizm Tesisleri Yönetmeliği yürürlükten kaldırıldı.

 

23 Mayıs 2009 Cumartesi

Kişisel gelişimde yolun neresindesiniz?

Kişisel gelişimin en önemli noktası kişinin kendisini en iyi şekilde tanımasından geçer. Kendinize şu soruları sorun: Kendimi hangi konuda eksik hissediyorum? Hangi durumlarda problem yaşıyorum?
Kendimde gördüğüm olumsuz duygu ve düşünceler nelerdir.Kendinize seminer planı yapın. Kişisel gelişim seminerlerinin neler olduğunu öğrenin ve bunları bir kağıda yazın. Daha sonra ben şu konularda eksiğim var ve eğitim almam gerekir dediğiniz seminerlere katılmaya çalışın. Seminerleri gerçekten o alanda uzman olan kişilerden almaya özen gösterin. Her ay en az 3 adet kişisel gelişim kitabı okuyun. Çünkü bu kitaplar kendinizle ilgili en yeni araştırmaları ve bilgileri size motive sağlayarak verecektir. Kendinize hayat amacı belirleyin. Bu amaca ulaşmak için neler yapmanız gerektiğini yani ara hedefleri belirleyin. Bunların hepsini yazılı hale getirin ve son olarak için karar vererek harekete geçin.

Şu anda yaşadığınız hayatı gerçekten yaşamak istiyor musunuz? Eğer yaşamak istiyorsanız sorun yok. Ama yaşamak istemiyorsanız neler yapmanız gerektiğini kendinize sorun ve öğrenin.

Yaşadığınız küçük başarılara yoğunlaşarak ulaşmak istediğiniz büyük başarıların engellenmesine izin vermeyin.

Yapamayacağınız şeyler üzerinde fazla yoğunlaşmayın. İlk önce yapmanız gerekip de yapabileceklerinizi yerine getirmeye çalışın.

Kendinizi ve başkalarını motive etmenin yollarını öğrenin ve mutlaka hayatınızın her kademesinde ihtiyaç duydukça bunları uygulayın.

Her gününüzün ve hatta saatinizin kontrolü sizde olsun. Zamanın kontrolünü sakın zamana bırakmayın. Çünkü zaman ırmak misali başıboş akmaya heveslidir. Onun önüne set çekip kontrolünüz altına almalı ve ondan elektrik elde etmelisiniz.

Hatalarınızdan ders alın. Onları sizi başarıya ulaştıracak hatırlatmalar olarak görün.

Şu anda yaptığınız işi daha iyi nasıl yapabileceğinizi kendinize sorun. Verdiğiniz cevap doğrultusunda harekete geçin. Göreceksiniz bu küçük düşünce tarzı sizin iş yaşantınızı nasıl büyük etkileyecektir.

Sizin elinizi kolunuzu bağlayan inançlar değil güçlendiren inançlar seçin. Çünkü kendiniz hakkında nasıl bir inanca sahipseniz siz osunuzdur aslında.

İnsan ilişkileri, hitabet ve beden dili konusunda mutlaka eğitimler alın. Çünkü iletişimde en önemli nokta sizin anlatmak istediğiniz değil, karşınızdaki kişinin anladığıdır.

Hayal kurmaktan korkmayın. Çünkü hayal gücü insanın en önemli silahıdır. Nasıl bilinçli ve sizi başarıya götürecek hayaller kurmanın yollarını öğrenin.

Fizyolojik sağlığınıza önem verin. Çünkü sağlığınız sağlam olmazsa başarılarınız da sağlam olmaz.

 

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

SEVGİNİN GÜCÜ


Mavisi yeşiline karışmış, uzun uzun ağaçların gölgelerini cömertçe sunduğu, türlü türlü böceklerin, çiçeklerin yaşadığı, insanoğlunun pek az uğradığı ormanlardan birinde güzel bir göl vardı. Suyu berrak mı berrak, serin mi serin...

Gölün kıyısında hayat bulmuş boynu bükük papatya, yanıbaşında o eşsiz büyülü suyun içinde açmış olan, en az kendi kadar yalnız görünen nilüfer çiçeğine sevdalanmıştı. Onun görkemli görüntüsünü, saf, masum, asaletli halini hayranlıkla seyrediyordu her gün...

Nilüfer çiçeği de kayıtsız değildi sevgili papatyasına karşın. Birbirlerine sevgiyle bakıyorlar, şarkılar söylüyorlardı birlikte. Yalnızlıklarını unutuyorlardı şu koskoca orman içinde...

Rabbim, diyordu papatya içinden kimi kez. Bu güzelliğin yanında benim yerim nedir ki? O suyun içinde yaşar bense toprakta... Elimi uzatsam tutamam bile onu... Oysa öylesine istiyorum ki onun yanında olmayı...

- Ey güzel çiçeğim, ey benim nilüferim seviyorum seni... Lâkin öylesine çaresizim ki... Sana nasıl ulaşacağımı bile bilmiyorum... Evet, orada olduğunu bilmek, sesini duymak, güzelliğini görmek bile yetiyor bana ama istiyorum ki elini tutayım, güzelliğine dokunayım. Gel gör ki ben bir papatyayım, sen ise bir nilüfer... Ayrı dünyalarda yaşayan iki ayrı çiçek...

Nilüfer, karşılıksız bırakmadı papatyanın sözlerini:

- Papatyaların en tatlısı, kemandan çıkan müzik aynı ama nağmeleri çıkaran teller ayrıdır. Sen başkasın, ben başkayım, sen ordasın, ben buradayım diye yerinme. Gönül sesine kulak ver yalnız... Bir şeyi istiyorsan yürekten iste....Sevgi, aşk, ne büründüğün kıyafeti, ne makamı, ne mesafeleri ne de başka bir şeyi dinler... Onun fermanı okunmaya başladımı her şey susar. Her şey çaresiz kalır...

Sevgi söz konusu olduğunda kişi kendi dışındaki güçlerin insafına kalmaz. Çünkü; kendisi de güçlü bir varlık haline gelir. Ruhunun derinliklerinden gelen bu ezgi güçlenmeye başladıkça kayıtsız kalamaz buna tüm evren... Sen ki benim güzelliğime, aşkınla güzellik katmakta, yalnızlığımı örtbas etmektesin. Benim ve kendinin varolduğumu ispatlamaktasın dünyaya...

Şimdi kapat gözlerini sımsıkı... Sıyrıl tüm düşüncelerinden... Yalnızca ama yalnızca beni düşle... Yanımda olduğunu, gölün sularında elimi tuttuğunu hayal et... İste beni... Göreceksin ki sevginin aşamayacağı engel yoktur! ..

Papatya, nilüferin dediğini yaptı. Yalnızca ama yalnızca onun hayalini doldurdu tüm benliğine... Kendini güzeller güzeli çiçeğinin yanında farzetti. İstedi... İstedi...

- Aç gözlerini! , dedi nilüfer. Papatya şaşkınlık içindeydi gözlerini açtığında... Sevgili çiçeğinin yanında, gölün suları içinde bir nilüfer çiçeğiydi artık o da...

Sevmek...
İstemek...
Hayal etmek...
İnanmak...
Olmayacak şey yoktur!
Eğer ki; bu duygulara sahipseniz...

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

Konuşurken Dikkat Edilmesi Gereken Önemli Noktalar


İyi bir konuşmada dikkat edilmesi gereken noktaları ele aldıktan sonra,
konuşmalarda önem taşıyan diğer bazı önemli püf noktalarına da değinmek
gerekmektedir:
- Konuşmadan önce söylenecekler düşünülmeli ve planlanmalıdır. Konuşmaya nasıl giriş yapılacağı, nasıl sürdürüleceği, hangi araç gereçlerle destekleneceği,
nasıl biteceği, sonuçta ne şekilde özetlenerek dinleyicinin aklında kalmasının sağlanacağı planlanmalıdır.
- Konuşurken dinleyicilerle sanki karşılıklı bir konuşma yapıyormuş gibi
davranılmalıdır. Böylece cümle kurma şeklindeki resmiyet gider, konuşmaya sıcak ve canlı bir hava getirilir.
- Konuşurken dinleyicilerin gözlerine bakılmalıdır. Bu durum özellikle yansıma (feed-back) alınabilmesi için gereklidir. Konuşurken duvarlara, eşyalara vb. muhtelif yerlere bakılarak yapılan konuşmalar, hem yaratılmak istenen etkiyi hem de yansıma alımını olumsuz etkilemektedir.
- Konuşurken sözlere tat katılmalıdır. Unutulmamalıdır ki “Ne söylediğiniz
değil, nasıl söylediğiniz daha önemlidir.” Örneğin Lord Morley şöyle demiştir:
“Söylevde üç şey çok önemlidir. Kim söylüyor, nasıl söylüyor? Üçüncüye yani ne söylüyor konusuna gelince bunun hemen hemen hiç önemi yoktur”. Bu biraz abartılı görünebilir. Ancak dikkatle bakıldığında bu durumla sık sık karşılaşıldığı görülecektir. Bu püf noktalarından sonra; topluluk önündeki konuşmalarda nasıl söylemek gerektiği konusuyla ilgili noktalara değinmek yararlı olacaktır.
- Konuşmada önem taşıyan kelimeler şiddetli, önemsiz kelimeler normal
söylenmelidir. Dinleyicilerin dinlediklerini anlayıp, hatırda tutmaları
konuşmacının konuşmasında bu özelliği kullanmasına bağlıdır. Böylece
dinleyicinin önem vermesi gereken kelimeler hakkında ayrıca bir şey söylenmeden ya da fazla bir çaba göstermeden dikkati çekilebilmektedir.
- Gerektiği zaman ses perdesi değiştirilmelidir. Aslında çocukken sık sık
kullanılan farklı ses perdesi, büyüdükten sonra sadece coşkulu anlarda
kullanılmaktadır. Bunun kullanılmaması konuşmayı sıradan ve monoton kılar. Oysa uygun durumlarda ses perdesinde değişikliğe gidildiğinde bu durum etkili konuşmaya yardımcı olmaktadır.
- Yine gerektiğinde konuşmanın şekli değiştirilmelidir. Konuşmanın şekli
değiştirilerek ifade kuvvetlendirilebilir ya da gerekiyorsa dikkat başka bir
yere çekilebilir. Bu araç konuşmayı canlı ve ayakta tutmak, konuşmaya önem kazandırmak için en iyi çarelerden birisidir. Örneğin, pek küçük, önemsiz bir meblağmış gibi, çabucak ve önem vermeden 30 milyon lira; sonrada ağır bir ses ve duygulu bir şekilde sanki meblağın yüksekliği ve heybetinin altında kalmış gibi 30 bin lira denildiğinde anlatılmak istenen anlaşılacaktır.
- Önemli fikirleri söylemeden önce ve söyledikten sonra duraklamalıdır. Böylece dinleyicinin dikkati çekilerek, konuşmaya tiyatrovari bir hava katılabilir.
Susulacak doğru yer ve zamanı bilmek, en az konuşma içinde sözleri akıllıca kullanmak kadar değerlidir. Gerçekten de susma olayının yeri ve süresi de çok önemlidir. Ne hakkında konuşulduğunu unutturan susmalar pek bir işe yaramayacak;
olumlu değil tersine olumsuz bir etki yaratacaktır.

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

HAYATA YÖN VEREN SÖZLER...

Yeryüzündeki alimler , gökyüzündeki yıldızlar gibidir...
Hz.Muhammed

Gerçek kurtuluş ancak cehaletin ortadan kaldırılmasıyla olur.
Cehalet kaldırılmadıkça toplum yerinde kalıyor demektir.
Yerinde duran bir şey ise geriye gidiyor demektir.
M.Kemal Atatürk

Aklı ve gerçekleri kullanan bir insan mükemmele erişecektir.
Doğa insanın akıl gücüne bir sınır getirmemiştir.
Condorcet

Doğru düşünce bilgidir.
Bilginin elde edilmesi bizi iyiye ulaştıracaktır.
Eflatun

Tecrübe bütün öğretmenlerin en iyisidir.
Tecrübe bilginin anasıdır.
Publilus Syrus

Bilgiye sahip olarak doğmuş biri değilim.
Öğretmeyi seviyorum ve öğrenmeye çalışıyorum.
Konfüçyüs

Etraflıca çalış , doğru bir şekilde araştır , dikkatlice düşün
Düşündüklerini gözden geçir , ciddi ve samimi bir şekilde uygula.
Konfüçyüs

Birşey bilmediğim dışında başka birşey bilmiyorum.
Birşey biliyorsam , oda hiçbir şey bilmediğimdir.
Sokrates

İşe kesinliklerle başlayan şüphelerle bitirir ,
Şüphelerle başlayan kesinlikliklerle bitirir.
Francis Bacon

Gerçek mutluluk mal ve mülke sahip olmala değil,
Akıl ve erdeme sahip olmakla mümkündür.
Aristo

Deneyiniz , deneyiniz , denemeden hiçbir şeye inanmayınız,
Bilgi güçtür...
Francis Bacon

Eğitimin yapamayacağı hiçbir şey yoktur.Hiçbir şey onun etki alanı dışında kalamaz.
Kötü ahlakları iyiye çevirebilir.Kötü ilkeleri yıkar ve yerine yenilerini koyar.
İnsanları melekler seviyesine çıkarabilir.
Mark Twain

Üç türlü aristokrasi vardır.
Birincisi yaş ve kıdem , ikincisi servet , üçüncüsü akıl ve bilgidir.
En şereflisi sonuncusudur.

Schopenhauer

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

Düşük performansa neden olan tuzaklar.


Organizasyonlar açısından lider seçimi, en kritik unsurlardan bir tanesidir. Bu süreci son derece dikkatli bir şekilde geçirmeye çalışan işletmelerin yeni liderlerinden beklentileri de büyük olur. Bu beklenti ile karşı karşıya kalan lider ise, hızlı bir şekilde başarıya ulaşmak azmi ile çalışmalarına başlar.

Ancak araştırmalar gösteriyor ki geçiş sürecinde olan her beş yöneticiden ikisi iki yıl içerisinde başarısız oluyorlar. Bu performans düşüklüğü elbette sadece liderin kendisini değil aynı zamanda etrafında yer alan kişilerin de performansını etkiliyor. Araştırmalar, düşük performans gösteren liderlerin yüzde 60'ından fazlasının şu tuzaklardan birisine düştüklerini ortaya koyuyor:

- Detaylara çok fazla odaklanmak: Başarısızlık yaşayan liderlerin en önemli ortak noktalarından bir tanesi, önemsiz ayrıntıların batağına saplanmış olmaları. Hızlı bir şekilde başarıya ulaşmak isteyen kişi, yeni görevinin bir numaralı bileşeni olmak için gayret gösteriyor. Bu hedefe yoğun bir şekilde konsantre olan lider, tüm detaylarla ilgilenmekten daha geniş kapsamlı sorumluluklarına yeterince dikkat harcayamıyor.

- Eleştirilere olumsuz tepki vermek: Düşük performanslı yöneticilerde gözlemlenen bir diğer özellik, eleştirilere karşı negatif bir tutum sergilemeleri. Kişi, bir önceki görevindeki başarısına dayanarak, kesin bir egemenliğe sahip olduğunu düşünebiliyor. Ancak lider, bu süreçte hayata geçirmek istediği değişimlerin hepsinin diğerleri tarafından çok da hoş karşılanmayacağının farkında olmalı. Lider, kendisine yöneltilen eleştirileri bir gelişme fırsatı olarak değil de bir saldırı olarak değerlendirebiliyor ve bu eleştirileri gerçekleştirenlere misilleme yapmak için yol arayışına bile girebiliyor. Eleştirilerle baş edememesi, liderin zayıf olduğu yönlerini geliştirme noktasından oldukça uzak bir yerde bulunduğunun bir göstergesi.

- Diğerlerinin gözünü korkutmak: Zekalarının parlaklığı nedeniyle organizasyonda yükselişleri kaçınılmaz olmuş ve liderlik rolünü üstlenmiş olan kişiler, çevresindekiler için korkutucu olabiliyorlar. Bu kişiler, başarı planlarından o kadar emindirler ki çalışanlarıyla uyum kurma ve onların desteklerini alma noktasında eksiklikleri söz konusu olabilir.

- Sonuçlara atlamak: Bazı liderler, hızlı sıçramalar gerçekleştirerek, uygulamalarından çok çabuk sonuçlar almayı beklerler. Çevresindeki insanlar için bu kişiler sanki ellerinde hazır formülleri olan, önceden belirlenmiş çözümlerle gelmiş kişiler izlenimi yaratırlar. Bu durum, çözümlerin üretilmesinde diğerlerinin katkısına ihtiyaç duyulmadığı izlenimini yaratabilir.

- Diğerlerinin işine fazlasıyla karışmak ya da yönlendirmek: Rollerinde yeni olan liderler, bir diğer hatayı da diğerlerinin işlerini tam anlamı ile yapamayabileceklerini düşünerek gerçekleştirirler. Bu düşünce ile çalışanların her işine karışan, ayrıntı işlerle uğraşan lider, hem çalışanların üzerinde yoğun bir baskı kurarak motivasyonu düşürür hem de kendi odaklanması gereken ana işleri gözden kaçırıp hata yapar.

Sizlerin de etrafınızda ve organizasyonunuzda bu hatalardan bir ya da bir kaçını gerçekleştirdikleri için başarısız olduklarını gözlemlediğiniz kişiler olmuştur mutlaka. Ve bu hataları yineleyerek başarısız olmaya devam edecekler de olacaktır. Geçmiş örnekler ve yaşanmışlıklar yöneticinin ve liderin gelişiminde çok önemlidir. Geçiş sürecinde olan liderlerin hızlı bir şekilde başarıya ulaşmaya çalışırken yapabilecekleri bu hatalardan korunabilmeleri için her şeyden önce sonuçlar için çok acele etmemeleri gerekir. Geçiş sürecini başarılı bir şekilde atlatan yöneticilerin -hızlı kazanımlara yönelseler bile- bunu uygularken daha farklı bir yol izledikleri unutulmamalı. Bu süreci başarıyla geçirenler, sonuçlara hızlı bir şekilde ulaşılmayı kendilerini ispat etmek için bir araç olarak görmezler. Kolektif çalışmaya önem verir ve bu hızı hep birlikte yaratmayı amaçlarlar. Başarının ekiplerle karşı değil ancak ekiplerle birlikte mümkün olabileceğinin farkında olarak uygulamalarını hayata geçirirler

Tuba İLZE GÖRMEZOĞLU -Dünya

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

Benim mutluluk reçetem "insanları seveceksin" ilkesidir

Sevgi öyle bir duygudur ki, verdikçe artar, paylaşıldıkça büyür. Ama aptallıkta aynen öyledir; verdikçe artar, paylaşıldıkça büyür. Üstelik sevgi ile aptallık arasındaki ilişki sadece ikisinin de paylaşıldıkça artmasında, verdikçe büyümesinde değildir. İkisinin arasında çok daha derin, çok daha anlamlı bir ilişki daha var; Sevgi akılla birleşmediği zaman, derhal aptallığa dönüşebilir.

Benim mutluluk reçetem “insanları seveceksin” ilkesidir.
İnsanları seveceksiniz ama karşılıksız seveceksiniz.
Çünkü insanoğlu vefasızdır.
Çünkü siz insanları severken, onlar size her türlü kötülüğü kalleşliği yapabilir.
hem de hemen bugün, bugün olmazsa yarın, yarın olmazsa öbürgün, ama bir gün mutlaka, hem de çok yakında.
İşte bu nedenle insanları karşılıksız seveceksiniz.
Ancak böyle hem güçlü, hem sevgi dolu ve bu nedenle de mutlu olabilirsiniz.

İnsanları karşılıksız sevmek, ancak güçlü kişilerin marifetidir.
İnsanların hem iyi hem kötü niteliklerini dikkate almadan onları koşulsuz severseniz, yaralanmanız kaçınılmaz olur.
Sevginize karşılık beklerseniz gücünüzü yitirirsiniz!
Başkalarına, hem de sevdiklerinize, yani sizi kırabilecek, sizi incitebilecek kişilere bağımlı olursunuz.

Peki karşılık bekleyerek sevmek aptallık da, kerşılık beklemeden sevmek daha büyük bir aptallık değil mi?
Hem duyguların en güzeli olan sevgini vereceksin, hem de karşılık beklemeyeceksin, bu aptallık değilde nedir? diye düşünüyor olabilirsiniz.
Sevgiye karşılık beklememek aptallık değil!
Neden sevgiden yanayız?
Mutluluk için, yani kendimiz için.
Karşılık beklediğiniz anda, bu güzelliği, bu yüceliği, bu tadı, başkalarının iznine ve acımasızlığına, yani başkalarının denetimine terk etmiş olmuyor muyuz?

Sevgi ile aptallığı birbirinden ayıran en ince çizgi; akıldır.
Sevgi ancak akıl ile buluştuğu zaman bir anlam kazanıyor.
Ve akıllı sevgi karşılıksızdır.
Çünkü iki ya da daha çok insanın her an aynı duygu düşünce ve beklentilere sahip olması, aynı biçimde davranması olanaksızdır.
Başkalarını ve insanlığı, onlar için değil, kendiniz için sevin.
Böylece bitmez tükenmez bir enerji kaynağı emrinizde olacak.
Her işte, her ilişkide bir adım önde olacaksınız.
Çünkü en başta kendinizle, sonra da herkesle barışık ve dolayısı ile mutlu olacaksınız.
Karşılık beklemediğiniz yani akıllı olduğunuz için de, size atılan kazıklar, yapılan haksızlıklar, kabalıklar tepenizden sıyrılıp gidecek.
Kötü insanlar, kin ve nefretleri, küçük hesapları içinde çirkinleşip, mutsuz bir yaşamın içine doğru yuvarlandıkça, siz sevginizin ürettiği güzellik denizinde hem yükselecek hem de yüceleceksiniz.
Yeter ki sevginize layık olmayan hödükleri, centilmen ve uygar insan kılığındaki kişileri, soyut bir insanlık kavramı içinde eritip saydamlaştırmayı bilin.
Bu ise gönlün değil, aklın işidir.
Onun için de sevgi akıldır.

Dünyada karşılıksız sevgi var mıdır? diyorsunuz.
Bize bir örnek göster inanalım, diyorsunuz.

Anne babanın çocuklarına duyduğu sevgi… karşılıksızdır.
Bu akıl ile duyguların bir sentezi değil, doğal bir içgüdüdür.
Doğanın verdiği bu karşılıksız sevgi içgüdüsüne, akıl ile erişilebilir.
Madem ki doğada bir örneği vardır, o halde, insan aklı ile taklit edebilir, yeniden üretebilir.
İnsanları sevin ve onlardan karşılık beklemeyin.
Kendinizi aptal yerine koymadan sevmenin tek yolu budur.
Bunun zor olduğunu biliyorum ama, mutluluğu kim kolay yakalamış ki?

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

Hayata dair

Bir saray, yüzler kapalı kapıları var. Bir tek kapı açılmasıyla o saraya girilebilir, öteki kapılar da açılır. Eğer bütün kapılar açık olsa, bir iki tanesi kapansa, o saraya girilemeyeceği söylenemez. İşte, hakaik-i imaniye (iman hakikatleri) o saraydır. Her bir delil, bir anahtardır; ispat ediyor, kapıyı açıyor. Bir tek kapının kapalı kalmasıyla o hakaik-i imaniyeden vazgeçilmez ve inkâr edilemez. Şeytan ise, bazı esbaba (sebeplere) binaen, ya gaflet veya cehalet vasıtasıyla kapalı kalmış olan bir kapıyı gösterir; ispat edici bütün delilleri nazardan ıskat ediyor (siliyor). "İşte bu saraya girilmez. Belki saray değildir, içinde bir şey yoktur" der, kandırır.”


Hayat bizim neremizde? Dışımız bir o kadar içimiz ki ve o kadar bizden birisi ki. Hep kapıları zorladık ömrümüz boyunca ve hiç kapımızı çalan olmadı. Kapılar açılmadıkça ısrar ettik durmadan. İnatla savurduk yumruklarımızı boşluğa. Yanı başımızda bir anahtar asılı dururken, öfkemizden göremedik. Öfkemiz mantık melekelerimizin önüne geçmişti. Sonra bir dünya mazeret, bir dünya su-i zanda bulunduk. Heybemizde biriken kötülükleri temizleyecek ne zaman ne de imkân bulabildik…


“Vurmak, hakikatte kötü huyadır. Kilim dövülmez, tozu dövülür. Meclis de var, zindan da. Her ikisi de lazım. Meclis ihlâs sahibi olana, zindan ham kişiye.”

Zindanı kendi evimiz bildik. Ömrümüz boyunca toz ve tüyle cebelleştik. İçimizde dev gibi büyüyen umutlarımız hafifçe uçtu elimizden. Beynimizde oluşan kara delikleri sabır, dua ve şükür adreslerine vura vura geçirdik ömrümüzü. Her isyana yönelişimizde bir kez daha döndük aynı adrese. Her döndüğümüzde bulduk acılarımızın tedavisini.

“Yarayı deşmek lazım. Deşeceğin yerde üstüne merhem korsan pisliği kökleştirmiş olursun. Yaranın altındaki eti yer. Yarı faydası olsa elli tane ziyanı olur.”

Hep pansuman tedavileriyle heba ettik vakitlerimizi. Zaman avuçlarımızdan göçmen kuşlar gibi uçtu gitti. Hayatın içindekilere kafa yorarken çoğu zaman içimizdeki hayattan kopup gittik. İçimizdeki hayatın aslında dışımızdan bir farkı yoktu. Dışımızda olanlar içimize formatlanmıştı. Kodları bulmak hayli zaman aldı. Hayli zaman uğraştık şifrelerle. En sonunda devrin en büyük buluşuyla uyandık bir sabaha. Hayat bir gecelik düştü sadece ve hayat tarlalara eğe kemiğinden tohum ekmekti. Biz atın terkisinde düş uykusunda seyrüsefer eylerken burağın heybesinde sevinç naraları düşlemiştik. Düş uykusu belleklerimizde bir karineydi…


“Bir terazinin her kefesine birer dağ konulsa ve dengelense, bir batman ağırlık o iki dağ ile oynayabilir, yukarı kaldırıp, aşağı indirebilir.”


Öyle de oldu. Hep terazinin bize bakan yanı yukarıda kaldı. “Sözde ağır pahada hafif” şeylerle uğraştık. Hafifleştikçe alçaldığımızı hissedemedik. Hayatı yorumlamaktan ve tanımaktan uzak ve aciz, denge edebiyatı ürettik. Azar azar her iki tarafı da idare ettik. Aslında eridik ve farkedemedik. Buzullarımız yavaş yavaş erirken küresel bir felakete doğru yelken açtığımızı göremedik. Küresel felaketin küresel bir tükeniş olduğu anlayamadık. Yolun da tam ortasında bir aysberge çarpana kadar devam etti bu aymazlığımız. Sonra uyandık. Tam da zamanında. Az daha ateşe odun olmak üzereydik. Az daha bir ömür boyu sevgiliyle buluşma anını elimizden kaçıracaktık.


“İnsan hem mermerdir, hem de onu yontacak heykeltraş.” diyor Alexis Carrel. Gerçek şekli (karakter) almak için vurulan her çekiç darbesinde kıvılcımlar çıksa da, aslında bu kıvılcımlara razı olmak, daha güzel şekli vermeyi kolaylaştırır. Vurulan çekiç darbeleri aslında kendi hazinemize iniyor. Kazanmak bu darbelere katlanmak gayretinde gizlidir. “Rabbimden büyük hediye” diyebilmektir kazanmak. Suya değil, mermere yazmaktır, kalıcı olmaktır kazanmak. Eğer hedef kazanmaksa sonuna kadar mücadele etmeliyiz hayatla ve içindekilerle. Hem dünyamız hem ukbamız için. Hala kollar sıvanmamışsa beyinlere büyük değişimin nüveleri atılmamış demektir. Başarmak isteyen girdiği yolu dönüşü imkânsız hale getirmelidir.


ZEKERIYA EFILOGLU

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

MÜTHİŞ ÖZGÜVEN!




DELİKANLININ ADI

Bir delikanlı şiirlerini, o devrin en büyük yayıncılarından birine göstererek, "Bunları satmak istiyorum" dedi. Yayıncı şiirlere bakıp "Bunları basmam, çünkü hiçbiri beş para etmez" diye genci tersledi.

Delikanlı kendinden emin: "Yazık. Büyük bir serveti kaçırdınız. Çünkü ilerde yazacağım bütün eserlerin telif hakkını size satmak istiyordum."

Yıllar geçti o genç çok büyük bir yazar oldu. Adı da Victor Hugo idi


FAKİR BİR GENÇ

Amerikan iç savaşından hemen önce bir genç bir çiftlikte iş buldu. Adı Jim olan çocuk o kadar çalışkandı ki kısa zamanda herkese kendini sevdirdi.

Bu arada çiflik sahibinin kızına áşık oldu. Bir gün cesaretini toplayıp patronuna kızıyla evlenmek istediğini söyledi. Adam "Senin gibi çulsuz ve şerefli bir soyadı olmayan birine kızımı vermem" diyerek Jim’i kovdu.

35 yıl sonra çiftliğin sahibi samanlığı yıkarken duvarda Jim’in kazıyarak yazdığı adını gördü: James A. Garfield.

O tarihte James A. Garfield ABD Başkanı’ydı.





Siz kendinize ne kadar güveniyorsunuz?
Anlaşılan o ki müthiş bir özgüven duygusu yoksa,muhteşem başarılar da olmuyor.
Önce kendine inanmadan başkası inanmıyor.O zaman öncelik kendimize verilmeli.
En güzel yemek takımları,en güzel eşyalar,en harika ikramlar başkalarına değil,önce kendimize yapılmalı.Kendimizi ağırlamalıyız üç günlük ömürde,mutlu olmalıyız.Kendisini mutlu etmeyi başarabilen insan,başka insanlara da mutluluk dağıtır.Kendiniz için bir şeyler yapmak güzeldir.Biz hep önce başkalarını mutlu etmeye şartlandırıldık.Önce eşim,önce ailem,önce çocuklarım,önce işim,önce,önce,önce diyen mutsuz insan kalabalıkları olduk sadece ve arada kendimizi unuttuk.Halbuki bizim önceliğimiz olmalı,kendi hayatımızı yaşıyoruz çünkü.

Günün sorusu şu:
BU GÜN KENDİNİZ İÇİN NE YAPTINIZ?

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

KENDİNİZİ ÖLÇÜN


Bu test birçok profesyonel kuruluş tarafından insanların iç dünyalarını ve insanlarla ilişkilerini değerlendirmek için kullanılmaktadır. Testin sonuç kısmına bakmadan hemen çözmeye başlayınız. Cevapları geçmişinize göre değil, şimdiki durumunuza göre veriniz.
1. Kendinizi ne zaman en iyi hissedersiniz?
(a) Sabahları
(b) Öğlenden sonra ve akşama doğru
(c) Gecenin ilerleyen saatlerinde
2. Nasıl yürürsünüz?
(a) Hızlı ve uzun adımlarla
(b) Hızlı ve kısa adımlarla
(c) Normalden yavaş ve etrafa bakınarak
(d) Yavaş ve başı eğik
(e) Çok yavaş

3. İnsanlarla konuşurken
(a) Kollarımı göğsümde katlamış olarak dururum
(b) Ellerimi sıkarım
(c) Bir veya iki elimi belime koyarım
(d) Konuştuğum insanlara dokunur veya ittiririm
(e) Kulağımla oynar, çeneme dokunur veya saçımı düzeltirim

4. Dinlenirken nasıl oturursunuz?
(a) Dizler katlanmış ve bacaklar birbirine bitişik olarak
(b) Bacaklar çaprazlanmış olarak
(c) Bacaklarımı uzatarak
(d) Bir bacağımı altıma katlayarak

5. Çok hoşunuza giden bir şey olduğunda ne yaparsınız?
(a) Büyük bir kahkaha atarım
(b) Gülerim ama fazla sesli değil
(c) Bir kerelik gülerim
(d) Sessizce gülümserim

6. Bir partiye veya sosyal etkinliğe katıldığınızda
(a) Herkes sizi fark edecek şekilde gürültülü bir giriş mi yaparsınız?
(b) Sessiz bir giriş yapıp etrafınızda tanıdığınız birilerine mi bakınırsınız?
(c) Çok sessizce girip kimsenin sizi fark etmemesine mi gayret edersiniz?
7. Çok zor bir işe dikkatinizi vermişken rahatsız ediliyorsunuz.Ne yaparsınız?
(a) Bölünmeyi memnuniyetle karşılarım
(b) Aşırı derecede rahatsız olurum
(c) Belli olmaz.Bu iki uç arasında değişken davranışlar gösteririm

8. En çok hangi rengi seversiniz?
(a) Kırmızı veya portakal rengi
(b) Siyah
(c) Sarı veya mavi
(d) Yeşil
(e) Koyu mavi veya mor
(f) Beyaz
(g) Kahverengi veya gri

9. Yatakta uyumadan önceki birkaç dakikada
(a) Sırt üstü yatıp uzanırsınız
(b) Karnınızın üstüne yatıp uzanırsınız
(c) Hafif kıvrılmış olarak yan tarafınıza yatarsınız
(d) Başınızı bir kolunuzun üzerine koyarsınız
(e) Başınızı yorganın altına kapatırsınız

10. Rüyanızda genellikle
(a) Düşersiniz
(b) Kavga eder veya tartışırsınız
(c) Birilerini veya bir şeyler ararsınız
(d) Uçar veya yüzersiniz
(e) Genelde rüya görmezsiniz
(f) Rüyalarınız daima hoştur

Puan Hesabı

1.
(a) 2
(b) 4
(c) 6

2.
(a) 6
(b) 4
(c) 7
(d) 2
(e) 1

3.
(a) 4
(b) 2
(c) 5
(d) 7
(e) 6

4.
(a) 4
(b) 6
(c) 2
(d) 1

5.
(a) 6
(b) 4
(c) 3
(d) 5
(e) 2

6.
(a) 6
(b) 4
(c) 2

7.
(a) 6
(b) 2
(c) 4

8.
(a) 6
(b) 7
(c) 5
(d) 4
(e) 3
(f) 2
(g) 1

9.
(a) 7
(b) 6
(c) 4
(d) 2
(e) 1

10.
(a) 4
(b) 2
(c) 3
(d) 5
(e) 6
(f) 1

Şimdi puanlarınızı toplayınız.

60 PUAN VE ÜZERİ:
İnsanlar sana kırılgan bir eşya muamelesi yapıyorlar. Kibirli, bencil ve aşırı baskın birisi olarak görülüyorsun. İnsanlar size hayranlık duyup sizin gibi olmak isteyebilirler ama size her zaman güvenmezler ve sizinle çok yakın ilişkide olmaktan kaçınırlar.

51 - 60 PUAN:
İnsanlar sizi heyecan verici, havai, düşüncesiz yapıda, doğal liderlik özellikleri olan, her zaman doğru olmasa da hızlı karar veren birisi olarak tanırlar. Seni cesur, maceraperest birisi olarak tanırlar; her şeyi bir kez denemek isteyen, macera yaşamak için fırsatları kaçırmayan birisi.. Yaydığınız heyecandan dolayı insanlar sizinle ayni iş yerinde yasamaktan zevk alırlar.

41 - 50 PUAN:
İnsanlar sizi taze, canlı, çekici, eğlendirici, pratik ve daima ilginç birisi olarak görürler; her zaman ilgi odağı olan ama çok aşırıya kaçmayacak kadar da dengeli birisi.. İnsanlar sizi ayrıca iyiliksever, düşünceli, anlayışlı ve kendilerini neşelendiren ve rahatlatan birisi olarak tanırlar.
31 - 40 PUAN:
İnsanlar sizi mantıklı, ihtiyatlı, dikkatli ve pratik birisi olarak görürler. Sizi zeki, yetenekli ve hünerli ama alçak gönüllü olarak tanırlar. Çok hızlı arkadaşlık kurmayan, ama arkadaşlarına karşı çok sadık olan ve onlardan da aynı şeyi bekleyen birisiniz.



Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

20 Mayıs 2009 Çarşamba

Sigortalı ayrılışını bildirmeyene ceza

Sigortalı ayrılışını bildirmeyene ceza

5838 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle 1/8/2009 tarihinden itibaren artık tek bildirim yeterli olacak. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun sigortalı bildirimi ve tesciline ilişkin 8. madde; sigortalılığın sona ermesine ilişkin 9. madde; işyeri, işyerinin bildirilmesi, devri, intikali ve nakline ilişkin 11. madde uyarınca yapılan bildirimler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ilgili bölge müdürlüklerine ve Türkiye İş Kurumu'na yapılması gereken bildirimlerin yerine geçecek.

5510 sayılı Kanun'la yapılan düzenleme uyarınca, SGK'ya 10 gün içinde İşten Ayrılış Bildirgesi verilmesi gerekmektedir.

01/08/2009 tarihine kadar on günlük süre dolmadan aylık prim ve hizmet belgesi verilmiş ise ayrıca sigortalı işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi istenmeyecektir. Ancak, 01/08/2009 tarihinden itibaren hizmet akdinin sona erdiği tarih işverenler tarafından "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi" düzenlenmek suretiyle ve e-Sigorta yoluyla sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde kuruma bildirilecektir. Kamu idarelerince;

  • 4447 sayılı kanununa göre işsizlik sigortasına tabi olmayan sözleşmeli personel,
  • Yurt dışı görevde çalışmak üzere işe alınan personel,
  • Dış temsilciliklerde istihdam edilmekte olup temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personelden, bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik kurumunda sigortalı olduğunu belgeleyenler,
  • Dış temsilciliklerde istihdam edilen sözleşmeli personelden uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde ve temsilciliğin bulunduğu ülkenin ilgili mevzuatının zorunlu kıldığı hallerde bulunulan ülkede sosyal sigorta kapsamında sigortalı yapılanlar,

hakkında işten ayrılış bildirgesi sigortalılığının sona ermesinden itibaren üç aylık süre içinde işverenler tarafından kuruma bildirilecektir.

Sigortalı işten ayrılış bildirgesine kaydedilen bilgiler ile ayrıca ilgili aylık prim ve hizmet belgelerinde yer alan bilgiler arasında mutabakatsızlık olması halinde aylık prim ve hizmet belgesindeki bilgiler esas alınacaktır.

5838 sayılı kanunla 5510 sayılı kanunun 102'nci maddesinde yapılan düzenlemeyle 01/08/2009 tarihinden itibaren on günlük süre içinde verilmeyen sigortalı işten ayrılış bildirgeleri hakkında bir asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır.

  • Anonim şirket ortaklarının durumu

01/10/2008 tarihinden önce anonim şirketlerin kurucu ortakları ve yönetim kurulu üyesi olan ortakları Bağ-Kur sigortalısı sayılmakta iken, 5510 sayılı kanun uyarınca 01/10/2008 tarihinden itibaren sadece anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları yönetim kuruluna seçildikleri tarih itibariyle sigortalı sayılmışlardır. Bu kapsamda sayılan kişiler, şirket yetkililerince yönetim kurulu üyeliğine seçildikleri tarihten itibaren en geç onbeş gün içinde SGK'ya bildirilecektir.

Anonim şirketlerde şirket ortağı olmayan yönetim kurulu üyeleri 4-1/(b) bendi kapsamında sigortalı sayılmayacaklardır.

1479 sayılı kanuna göre 01/10/2008 tarihinden önce anonim şirketlerin kurucu ortağı olmaları nedeniyle sigortalı olanlardan, 4-1/b bendi kapsamında sigortalılıklarını devam ettirmek isteyenlerin 01/10/2008 tarihinden itibaren altı ay içinde (01/04/2009 tarihine kadar) kuruma yazılı olarak talepte bulunmaları halinde, sigortalılıkları devam ettirilecektir. 01/04/2009 tarihine kadar talepte bulunmayanların sigortalılıkları ise 01/10/2008 tarihi itibariyle sona erdirilecektir.

  • Limited şirket ortaklarının durumu

Limited şirket ortaklarının sigortalılığı şirketin ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikleri tarihten itibaren başlatılacak olup, ticaret sicil memurlukları bu kişileri tescil edildikleri tarihten itibaren onbeş gün içinde kuruma bildireceklerdir.

  • Tescilsiz Bağ-Kur sigortalıların durumu

Tarımsal faaliyette bulunanlar hariç olmak üzere, 4-1/b bendine göre sigortalılık niteliği taşıdıkları halde 1479 sayılı Kanun gereğince 01/10/2008 tarihine kadar kayıt ve tescillerini yaptırmayanların sigortalılıkları 01/10/2008 tarihinden itibaren başlatılacaktır.

Limited şirket ortaklarından hisse devri alan yeni ortakların sigortalılıkları, ortaklar kurulunca devrin yapılmasına karar verildiği tarihte başlayacak ve bu tarih ortaklar kurulu kararının, hisse devrine ilişkin tanzim edilen noter devir sözleşmesinin, devrin yapıldığının işlendiği pay defterinin birer sureti veya devir ticaret sicil memurluğunca tescil edilmiş ise ticaret sicil gazetesinde ilan edildiği nüshasının ibraz edilmesi kaydıyla şirket yetkililerince kuruma bildirilecektir.

Kaynak: Dünya Gazetesi

Resul KURT / İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK

 

18 Mayıs 2009 Pazartesi

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAN İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMASININ SONUÇLARI

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAN İŞÇİNİN  BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMASININ SONUÇLARI

 

Ücretsiz izin iş yasamızda oldukça sınırlı bir uygulama olmakla birlikte özellikle  ekonomik kriz dönemlerinde işverenler bakımından en sık kullanılan uygulamalardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Ekonomik kriz sebebiyle işyerlerinin aldığı önlemlere bakıldığında ücretsiz izin uygulamasının işçi çıkartmadan sonra en sık başvurulan önlem olduğunu görüyoruz.

 

Bunun en önemli sebebi ise daha önceki yazılarımızda da değindiğimiz gibi ücretsiz iznin kolay uygulanabilen ve işçilerin işlerini kaybetme riski karşısında kolayca kabul ettikleri bir uygulama olmasıdır.

 

Bu konuları daha önceki yazılarımızda da detaylı bir biçimde incelemiştik. Bu yazımızda ise aynı konuyla bağlantılı ve uygulamacıların ilgisini çekeceğine inandığımız bir başka soruyu incelemeye çalışacağız.

 

Evet,

 

İşini kaybetme veya ücretsiz izin ikilemi arasında kalan ve kendisi aleyhinde pek çok olumsuzluk getirmesine karşın işçi tarafından tercih edilen ücretsiz izin sırasında işçi bir başka işyerinde çalışabilir mi?

 

Dahası çalışırsa bu davranışı iş ilişkisinin temelini oluşturan kurallardan olan doğruluk ve bağlılık kuralına aykırılık oluşturarak iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanarak (tazminatsız) feshine sebep olur mu?

 

Dilerseniz konumuza netlik kazandırabilmek bakımından öncelikle bir iş ilişkisi içinde işçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işvereninin bilgisi ve onayı olmaksızın bir başka işverenle de iş ilişkisi içine girmesinin sonuçlarına bakalım ve bunu da her zaman olduğu gibi bir yüksek yargı kararının ışığında gerçekleştirelim.

 

Somut olayımızda işçi işvereninin bilgi ve onayı olmaksızın bir başka işverenle de iş ilişkisine girmiş ve bu durumun tespit edilmesi sonucunda da işverence haklı nedene dayanılarak işten çıkarılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle dava açan işçinin başvurusunu yerel mahkeme kabul etmiştir. Ancak dava temyize gittiğinde yüksek mahkeme aşağıdaki gibi karar vermiştir.

 

Dosyadaki bilgi ve belgelere ve özellikle yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarının anlatımlarına göre davacının davalı işverenin izin ve haberi olmadan bir başka işyerinde çalıştığı belirlenmiş bulunmaktadır. Keza dosya içinde bulunan davacıya ait kartvizitte davacının adı geçmekte "...

 

Sigorta Aracılık Hizmetleri Limited Şirketi" ifadesi yer almaktadır. Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere davacının bir başka işyerinde çalıştığı gözlenmektedir. Davacının bu davranışı 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/2-d maddesindeki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamına girmektedir.

 

Durum böyle olunca iş akdi davalı işverence haklı olarak feshedilmiş bulunmaktadır. O halde davacı ihbar ve kıdem tazminatını hak etmediği halde mahkemece hüküm altına alınması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

 

Görülebileceği gibi Yargıtay işçinin bu davranışını doğruluk ve bağlılığa aykırı bulup tazminat taleplerinin reddine karar vermiştir. Konu karşımıza farklı biçimlerde de çıkabilmektedir. Örneğin işçinin raporlu iken bir başka işyerinde çalışması da söz konusu olabilmektedir. Böyle bir durumda da sonuç farklı olmayacaktır. İşçinin raporlu iken bir başka işyerinde çalışması da iş sözleşmesinin İş yasamızın 25/2. maddesi kapsamında feshini gerektirecektir. Buna ilişkin bir Yargıtay Genel Hukuk Kurulu karar özeti aşağıda sunulmaktadır;

 İşçinin raporlu bulunduğu günlerde bir başka işverenin işyerinde fiilen çalışması, dürüstlüğe uymaz. Dürüstlüğe uymayan bu davranışı bağlılık ve doğruluk kurallarıyla bağdaştırmak olanaklı bulunmadığından, işveren, bildirimsiz ödencesiz feshe hak kazanır.

 

Şimdi ise yazımıza başlık oluşturan konuya dönelim. Yani işçi ücretsiz izine sevk edildiğinde bir başka işyerinde çalışmaya başlarsa durum ne olacaktır. Bir başka deyişle bu durumda da işveren bakımından haklı fesih sebebi oluşacak ve işveren işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilecek midir?

 

Bu konuyu iki yönüyle incelememiz gerekiyor. Çünkü bilindiği gibi her koşulda işveren işçiyi ücretsiz izine sevk etmemektedir. Kimi zamanda işçi işverenden çeşitli gerekçelerle ücretsiz izin talep etmektedir.

 

Hemen belirtmeliyiz ki işvereninden ücretsiz izin talep ederek bu süre içinde izin almaksızın bir başka işverenin emrinde çalışan işçinin bu davranışı sonucu bakımından yukarıda verilen örneklerden hiçbir farklılık göstermez. Yani bu davranış biçimi de doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık oluşturmaktadır ve iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi sonucunu doğurur.

 

Konuyu diğer yönüyle ele aldığımızda ise ortaya farklı sonuçlar çıkmaktadır. Çünkü bu koşulda aslında işçi kendisi bakımından pek çok olumsuz sonuç doğuracak ücretsiz izni istememektedir. Sebebi ise, ücretsiz izin esnasında işçi ücret elde geliri edememekte, sosyal güvenlik primi ödenmemekte, ücretsiz izin süreci yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına hak kazanılacak sürelerin hesabında dikkate alınmamaktadır.

 

Ayrıca bu süre içinde iş sözleşmesi askıda olduğundan işçinin işsizlik sigortasından yararlanması da söz konusu değildir. Buna karşın işçi işverenden gelen ücretsiz izin önerisini iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kaygısıyla zorunlu olarak kabul etmektedir.

 

İş yasamızda ücretsiz iznin işverenlerimiz tarafından ekonomik nedenlere dayalı olarak kullanılabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın işletmenin ekonomik kriz nedeniyle karşılaşabileceği güçlüklere karşı yarım ücret ve kısa çalışma ödeneği gibi çeşitli yasal düzenlemeler yasamızda mevcuttur.. 

 

İşveren iş ilişkisinde Borçlar yasamızla düzenlenen ve temel borçları arasında yer alan işçiye iş verme borcunu yerine getirememekte ve bu nedenle de işçiyi ücretsiz izine çıkartmaktadır.

 

Şimdi dilerseniz bu duruma örnek oluşturabilecek bir somut olay ve sonucunda verilen yüksek yargı kararı ile konumuzu sürdürelim.

 

Bahse konu olayda güvenlik hizmeti veren bir şirkette çalışmakta olan işçi, işveren tarafından söz konusu işten alınmış ve kendisine yeni iş verilemeyerek ücretsiz izne çıkartılmıştır. İşçi ücretsiz izin sırasında bir başka işyerinde iş bulmuş ve burada işe başlamıştır. Daha sonra da işverenin kendisine yeni iş vereceğini bildirererek yaptığı davetleri reddetmiş ve işveren hakkında kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı talepleri ile dava açmıştır.

 

Yerel mahkemede görülen davada mahkeme davacı işçiyi haksız bularak isteklerinin reddine karar vermiştir. Mahkeme gerekçesinde “davalı işverenin işçiyi çalıştıracak yeni bir iş yeri bulamadığı ve bu nedenle ücretsiz izine çıkardığı, 20 günlük bu iznin makul bir süre olduğu ve işçinin yeni bir iş bularak işverenin davetini kabul etmediği bu nedenle de iş sözleşmesini bir anlamda kendisinin sona erdirdiği“ görüşlerine yer vermiştir. Davacı işçinin temyize gitmesi üzerine dava Yüksek yargıda görülmüş ve aşağıda özetini sunduğumuz karara varılmıştır.

 

ÖZET:   Taraflarca dosyaya sunulan deliller; İş yeri kayıtları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu vs. dir. Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde; kökleşmiş içtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulu gerekirken reddi hatalıdır.

 

Evet, karardan da açıkça anlaşılabileceği gibi ücretsiz izin önerisinin işverenden gelmesi bir anlamda iş sözleşmesinin işverence feshi sayılır. İşçi bu durumu kabul ettiğine dair bir belge imzalamış olsa dahi bu sonuca etki etmeyecektir. İşçi ücretsiz izin sonrasında Anayasal ve temel haklardan olan çalışma hakkını kullanmaya devam edebilir. Böyle bir durum ise doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık teşkil etmez ve işverene haklı fesih hakkı tanımaz.

 

18 Mayıs 2009

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.com.tr 

 

16 Mayıs 2009 Cumartesi

KENDİNİZE GÜVENİN VE BAŞARILI OLUN

Motivasyon, mutlu ve başarılı olmak için hayati önem taşır. Aşağıdaki ipuçları, kendi kendinizi
motive etmenize ve bunu sürdürebilmenize yardımcı olacaktır. Bunlar, pratik ve sonuca yönelik tavsiyelerdir. Uygulamadığınız sürece, genel kültürden öteye geçmeyeceklerdir.

1—Hikâyenizi Yazın
Temiz bir kâğıda bir iki paragraf olacak şekilde arzu ettiğiniz geleceğin hikâyesini yazın. Gelecekte yapmakta olduğunuz şeyi, yaşadığınız yeri ve sahip olduklarınızı yazın. Bu sizi, hem şimdi hem de gelecekte motive edecektir.

2—Geleceği Gözünüzde Canlandırın
Gözlerinizi kapatın ve kendinizi gelecekte ne yapıyor olarak görmek istiyorsanız, onu yaparken canlandırın.
Sağlıklı bir şekilde koşuyorsunuz, bahçenizdeki çiçekler ile ilgileniyorsunuz ya da çalışıyorsunuz. Örneğin, hayaliniz küçük bir işyeri açmaksa, kendinizi açılış gününde, müşterileriniz ve çalışanlarınız ile selamlaşırken hayal edin. Böylece, hayallerinizi somutlaştırabilirsiniz.

3—Geçmişi Gözünüzde Canlandırın
Geçmişi gözünüzde canlandırdığınızda, daha önce nerede olduğunuzu ve ne kadar yol kat ettiğinizi görürsünüz. Planlı hedeflerinize ne kadar ulaştığınızı ve nerelerde hata yaptığınızı anlarsınız. Bu sizin doğru yolda ilerlemenizi sağlayacaktır. Bir şoförü düşünün, yalnızca önüne baksa ve dikiz aynasından yararlanmasa nelere maruz kalabilir. Zaman zaman geçmişe bakmak, en az şoförün dikiz aynasına bakması kadar yararlıdır.

4—Büyük DüşününGeleceğiniz ile ilgili büyük düşünmekten korkmayın.
Bu, kısa süreli başarısızlıklarınıza katlanmanızı kolaylaştıracaktır. Engeller, sizi durduramayacaktır. Çünkü sizin gözleriniz büyük hedefe kilitlenmiş olacaktır. Uzun bir zamandan sonra sevdiğinize kavuşacağınızı düşünün, onu tren garından almaya giderken, bardaktan boşanırcasına yağan, sizi sırılsıklam eden yağmur, rahatsız eder mi?

5—Kendinizi Eğitin
Hedef ya da hayaliniz ile ilgili her şeyi öğrenin, okuyun, konuşun, dinleyin ve deneyin. Eğer bir yazar olmak istiyorsanız, ders alın, kitaplar okuyun, yazın, diğer yazarlar ile konuşun, atölye çalışmalarına katılın.

6—Kendinize Bir Model Bulun
Kendisinden bir şeyler öğrenebileceğiniz rol model seçin. Bu kişi, sizin saygı duyduğunuz ve kendisi gibi olmak istediğiniz birisi olmalıdır. Saygı duyduğunuz bir insanı örnek aldığınızsa, tekerleği yeniden icat etmeniz gerekmeyecektir. Eğer çevrenizde böyle bir kişi yoksa ünlü bir lideri, sanatçıyı ya da bilim adamını da rol model olarak alabilirsiniz. Kendisi ve yaptıkları hakkında tüm bilgileri edinerek, hedeflerinize ulaşmak için kullanabilirsiniz.

7—Başarı Hikâyelerini Okuyun
Etrafınızdaki insanların başarı hikâyelerini okuyun. Günlük gazetelerde bile size ilham verebilecek, motive
edecek ve harekete geçirecek düzinelerce küçük başarı hikâyeleri var. Kütüphaneler, sıradan insanların sıra dışı hikâyelerini anlatan biyografi ve otobiyografileri ile dolu. Hepsi, sizi başarıya ulaştırmak için raflarda heyecanla bekliyorlar.

8—Motive Edici Filmler İzleyin
Sizi motive eden filmlerin listesini yapın ve küçük bir arşiv oluşturun. Örneğin; Forrest Gump filmini izlemek pek çok kişiyi motive edebilir. Biliyorsunuz bu filmde, IQ’su normal insanlardan çok daha düşük bir kişi, büyük başarılara imza atıyordu.

9—Motive Edici Alıntıları Okuyun
Gerek internette, gerekse kitaplarda size ilham verecek ve motive edecek binlerce alıntı bulunuyor. İnternette dolaşın ve aranın çiçeklerden bal topladığı gibi bilgileri toplayın. Bunlar işinize çok yaracaktır, çünkü hepimizin hayatı yorumlama şeklimiz farklıdır. Hayata farklı açılardan bakmanızı sağlayacak hikâyeler bile çok işinizi görecektir.

10—Sürekli Öğrenin
En önemli ders bu. Etrafınızdaki dünya hakkında sürekli öğrenmeye devam edin ve asla durmayın. Sizi ilgilendiren şeyler hakkında okuyun, dinleyin ve öğrenin. Mesela, sorulan bir soruya "bilmiyorum" demenin tadını çıkarın, sonra hemen öğrenin. Meraklı olun. Biliyorsunuz, merak ilmin hocasıdır. Hedefler olmadan, hayatınızda kalıcı değişiklikler yapmanız oldukça zordur. Aşağıdaki ipuçlarını kullanarak etkili ve verimli hedefler belirleyebilirsiniz.

11—Hedeflerle Çalışın
Hedefler ile ilgili en önemli ipucu bu. Hedeflerle çalış! Hedefler, hayatınızın tüm alanlarındaki gelişiminiz için önemlidir, eğer hedefsiz çalışırsanız, gelişiminizde güçlükler ile karşılaşırsınız. İstediğinizi elde etmek için,
işinizi şansa bırakmanız hiç de iyi bir yol değildir. Earl Wilson’un güzel bir sözü var. Diyor ki : “Başarı mı? Başarı tamamen şansa bağlıdır. İnanmazsanız başarısız insanlara sorun!” Hedeflerle çalışın, onlar size başarıyı ve yanında meyvesi olan mutluluğu getireceklerdir.

12—Beyin Fırtınası Yapın
Temiz bir kâğıt ve kalem alın. Uygun bir ortama geçin. Kimsenin sizi rahatsız etmeyeceği, telefondan uzak.
Sonra, düşünün, düşünün ve tekrar düşünün. Aklınıza gelen her düşünceyi yazın. Parasal hedefler, kişisel hedefler, İlişkisel hedefler, sağlığınız ile ilgili olanlar vs. Tüm fikirleri yazın. Bitirdiğinizde, üzerinde çalışmak
için gereğin fazla hedefiniz olacak. Bunlar arasından sizin için önemli olanları seçin.

13—Büyük Hedefler Seçin
Hedeflerinizin etkili olabilmesi için, ulaşılabilir-zor olmalıdır. Eğer hedefiniz başarılması kolay ise, motivasyonunuz düşer. Hedefleriniz ulaşılabilir olmalı, ancak aynı zamanda sizin mevcut yetenek ve
becerilerinizi geliştirmenizi gerektirecek kadar da zor olmalıdır.

14—Kendinizi Ödüllendirin
Kendiniz için ödüller belirleyin. Hedefinize ulaştığınızda ya da küçük de olsa bir adım attığınızda kendinizi ödüllendirin ve bunu kutlayın. Çok çalıştınız ve bunu hak ettiniz. Ailenizle dışarıda yemek yiyin, kısa bir seyahate çıkın ya da sizi mutlu edecek başka şeyler yapın.

15—Doğru Kelimeleri Kullanın
Günlük konuşmalarınızda, ‘Bunu başarabilirim’ ya da ‘Bir çözüm buluruz’ gibi olumlu cümleler kullanmaya
dikkat edin. Kurduğunuz, cümlelerin sizin psikolojiniz ve davranışlarınız üzerinde son derece önemli etkileri olduğunu unutmayın.

16—Ara Vermesini Bilin
Şimdi dışarıya çıkın ve açık havada kısa bir yürüyüş yapın. Sıkıntı duyduğunuz durumlarda, ara vermesini bilin. Bu sizin olaylara farklı bir perspektiften bakmanızı sağlayacaktır. Mesela, eşinizle problem mi yaşadınız ya da amiriniz sizi demoralize edecek şeyler mi söyledi, ani tepkilerden kaçının, bir ara verin, etraflıca düşünün ve öyle harekete geçin.

17—Harekete Geçmeden Önce İki Kere Düşünün
Harekete geçmeden önce, nedeniyle birlikte hareketiniz hakkında düşünün. Eğer bir çalışanınız, sizi de etkileyebilecek bir yanlış yaptıysa, hemen bağırıp çağırmayın. En iyi karşılık (yanıt) üzerinde düşünün. Bunu iki kere yaptıktan sonra harekete geçin.İki kez dinleyip, bir kez konuşmamız için, iki kulağımız ve bir ağzımız olduğunu unutmayın.

18—Tepki & Yanıt (React vs. Respond)
Bu iki kelime, mutlu, istekli, pozitif insan ile üzgün, bitkin ve negatif insan arasındaki farktır. Hayatınızda sizi
direkt ya da dolaylı olarak etkileyecek şeyler olduğunda, buna yanıt verin. Yani, üzerinde düşünün, çözüme odaklanın. Eğer tepki verirseniz, nedenleri atlamış ve o andaki duruma odaklanmış olursunuz. Sonuçta, daha fazla sıkıntı ve hayal kırıklığı dışında elinize bir şey geçmez. Tepki değil, yanıt verin.

19—Sahip Olduğunuz Şeylerin Değerini Bilin
Etrafınıza bakın ve sahip olduğunuz şeylerin değerlerinin farkına varın. Arkadaşlarınız, aileniz, kariyeriniz, eviniz
ya da başka herhangi bir şey. Bu bile başlı başına bir mutluluk kaynağıdır. Kötü şeylerin hayatımıza nasıl girdiğinin önemi yok, biz sahip şeyler için şükretmeliyiz.

20—Her Zaman Mutlu Olmak Zorunda Değilsiniz
Bazen, kendinizi kötü hissetmenizin hiçbir kötü yanı yok. Her zaman, dışadönük, heyecanlı, enerji dolu olmak zorunda değilsiniz. Bir şeylerin yolunda gitmediği, kendinizi iyi hissetmediğiniz günler olacaktır. Dert etmeyin, problemler geçer.


Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

MARANGOZ...


Yaşlı bir marangozun emeklilik çağı gelmişti. işvereni olan müteahhidine, çalıştığı konut yapım işinden ayrılmak ve eşi, büyüyen ailesi ile birlikte daha özgür bir yasam sürmek tasarısından söz etti.
Çekle aldığı ücretini elbette özleyecekti ama artık emekli olmak istiyordu.
Müteahhit en iyi isçilerinden birinin ayrılmasına üzüldü. Ve ondan, kendine bir iyilik olarak, son bir ev daha yapmasını rica etti.
Marangoz kabul etti ve ise girişti, ne var ki çok da isteyerek yapmıyordu evi. Bastan savma bir işçilik yaptı ve kalitesiz malzeme kullandı. Kendini adamış olduğu mesleğine böyle son vermek ne talihsizlikti!..Bir an önce bitirmek için elinden gelen her tür kolaycılığa ve ucuzluğa başvurdu.
işini bitirdiğinde, işveren, evi gözden geçirmek için geldi. Dış kapının anahtarını marangoza uzattı.
"Bu ev senin" dedi,marangoza;"sana benden hediye". Marangoz soka girdi. Ne kadar utanmıştı!

Keşke yaptığı evin kendi evi olduğunu bilseydi! O zaman onu böyle yapar miydi?
Bizim için de bu böyledir. Gün be gün kendi hayatimizi kurarız. Çoğu zaman yaptığımız işe elimizden gelenden daha azını koyarız. Sonra da, soka girerek, kendi kurduğumuz evde yasayacağımızı anlarız. Eğer tekrar yapabilsek,çok daha farklı yaparız. Ne var ki, geriye dönemeyiz.

Marangoz sizsiniz. Her gün bir çivi çakar, bir tahta koyar ya da bir duvar dikersiniz. "Hayat bir kendin yap tasarımıdır" demiştir biri. Bugün yaptığınız davranış ve secimler, yarin yasayacağınız evi yani hayatınızı kurar. Öyle ise onu akıllıca kurun.


Faik YILDIZ

www.ikyworld.com

 

 

SÜRDÜRÜLEBİLİR SÜREÇ YÖNETİMİ

Süreç Yönetimi iş yaşamımızda mutlaka karşılaşacağımız bir model olup, bu konuya ilgi olmayanlarında başvuracağı bir kaynak olarak gördüğüm için paylaşmak istedim. E.Ö


SÜRDÜRÜLEBİLİR SÜREÇ YÖNETİMİ

Yazar: Arzu Akçal ARAS

Süreç kavramı ve uygulamaları, 1990'1ı yıllarda süreçlerin iyileştirilmesi (Business Process Improvement: BPI) ve süreçlerin yeniden yapılandırılması (Business Process Reengineering: BPR) projeleriyle iş dünyasında oldukça ilgi görmüştür. Bu projelere olan ilginin azalmasıyla birlikte bir süre popülerliğini yitiren süreç kavramı ve uygulamaları, 1990'lı yılların sonunda süreçlerin yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçası olduğunun anlaşılmasıyla tekrar gündeme gelmiştir. Bugünün iş dünyasında hem süreçlere odaklanarak ve onları farklı kılarak rekabet avantajı sağlama hem de yürütülen faaliyetlere fonksiyonlardan bağımsız bütünsel ve sonuç odaklı bakabilme gereksinimi hakimdir. Tüm bu gereksinimler ise süreç yönetimi ile özdeşleşmektedir.
Süreç yönetiminin temeli süreçlerin tanımlanması ve birbirleriyle ilişkilendirilmesine dayanır. Süreçlerin tanımlanması, şirketlerdeki faaliyetlerin fonksiyon sınırları ötesinde ele alınması demektir. Bu şekilde, faaliyetlerin tek bir fonksiyonda yürütülen işler şeklinde değil, hedeflenen çıktıyı elde etmek üzere bir değer zinciri şeklinde tanımlanması ve iç-dış müşteri beklentilerinin faaliyetlere yansıtılması sağlanır. Süreçlerin birbirleriyle ilişkilendirilmesi ise, tanımlanmış süreçlerin bir dizi domino taşı şeklinde hareket etmesini sağlar. Nasıl bir portrenin ortaya çıkması için dizilmiş domino taşlarının sıralı bir şekilde düşmesi hedeflenen resmin ortaya çıkmasına yardımcı oluyorsa, birbirleriyle ilişkileri tanımlanmış süreç yapılarında da her sürecin hedefe doğru giden yol üzerindeki yeri ve sağlayacağı katma değer net bir şekilde belirlenmiş olur.
Tanımlanmış ve ilişkileri ortaya konmuş süreçlerin etkinliği, değişimlere karşı esneklik, değişim hızı ve rekabet edebilme yeteneklerine bağlıdır. Birçok şirkette büyük emek ve zaman harcanan süreç çalışmalarının belli bir zaman sonra güncelliğini yitirdiği düşünülmektedir. Bu çok doğal bir sonuçtur ve tamamen şirketin değişim ivmesi ile ilgilidir.
Bugünün rekabet şartlarında değişmemek kaybetmek ile eşdeğerdir ve buna paralel olarak süreçlerin değişmesi kaçınılmazdır. Tüm bu yaklaşımlar doğrultusunda süreç yönetiminde bugün gelinen nokta, süreçlerin ve bu süreçleri yönetme anlayışının değişimlere paralel olarak sürekliliğinin sağlanmasıdır. Bu temel nokta kitabın bütününde dikkate alınmış ve ilgili alanlarda vurgulanmaya çalışılmıştır.
Altı bölümden oluşan kitabın ilk bölümünde, yönetim anlayışlarının tarihçesi ve süreç yönetiminin mevcut yönetim sistemi içindeki önemi vurgulanarak, süreç yönetiminin bugünü ve geleceği hakkında genel bir giriş yapılmıştır.
İkinci bölümde, süreçlerin analizi ve tanımlanmasında kullanılan yöntemlere yer verilmiştir. Bu amaçla öncelikle sürecin tanımı, sınıflandırılması ve hiyerarşisi konusunda farklı uzmanlar tarafından yapılmış ve yaygın olarak kullanılan farklı tanımlar/yaklaşımlar aktarılarak süreç yönetimindeki temel boyutlar ortaya konmuştur. Bu bölüm kapsamında değinilen diğer konular ise süreçlerin tanımlanması, analizi ve yönetiminde kullanılmak üzere son dönemlerde ortaya çıkan ve kullanılmaya başlanılan 8 Omega, CMMI ve SCOR teknikleridir.
Üçüncü bölümde, öncelikle kurumsal performans ölçümünün önemi ve bu yönde şirket hedeflerinin çalışanlara yayılımını sağlayan süreçlerin performansının nasıl izlenebileceği aktarılmıştır. Diğer taraftan şirket hedeflerini izlemede farklı boyutların dikkate alınması ve dengelenmesi gerekliliği vurgulanarak, dengelenmiş hedefler karnesi (Balanced Scorecard: BSC) ve bu kapsamda süreçlerin öneminden bahsedilmiştir. Bu bölümde ele alınan diğer bir önemli konu ise zaman zaman gerek takip açısından gerekse sayı bakımından sıkıntı yaratan göstergelerin etkin yönetimini sağlayacak yaklaşımlardır.
Dördüncü bölümde, doküman ve dokümantasyon hakkında kısa bir bilgi verildikten sonra süreçlerin dokümantasyonunda kullanılan akış şemaları ve akış şemalarının çeşitleri örneklerle aktarılmıştır. Diğer taraftan, dokümantasyonun süreçlerin tanımlanması için olmazsa olmaz bir gereklilik değil, süreçlerin analizi ve iyileştirilmesinde kullanılabilecek önemli bir alt yapı olduğu vurgulanmaya çalışılmıştır.
Beşinci bölümde, öncelikle süreçlerin iyileştirilmesinde iki önemli yaklaşım olan kademeli ve sıçramalı süreç iyileştirmeleri arasındaki farka değinilmiştir. Daha sonra süreç iyileştirme yöntemleri, süreçlerin iyileştirilmesinde kullanılabilecek metodoloji ve öncelikli olarak iyileştirilmesi gereken süreçlerin seçimi ile ilgili yöntemler ele alınmıştır. Bu bölümde ayrıca süreç iyileştirmelerinde önemli bir öğrenme kaynağı olan kıyaslama yönteminden de bahsedilmiştir.
Altıncı bölümde, süreçlerin yönetiminde teknolojiden yararlanılmasını sağlayan otomasyonun önemi vurgulanmaya çalışılmıştır. Bu amaçla öncelikle yönetimsel yaklaşımlarla bilgi teknolojileri arasındaki sinerji aktarılmış daha sonra süreçlerin yönetiminde kullanılan yazılım örnekleri, iş akış sistemleri (Workflow Management Systems: WfMS) ve kurumsal uygulama entegrasyonu (Enterprise Application Integration: EAI) hakkında genel bilgi sunulmuştur.
Kitabın ekler kısmında ise, süreç yönetimi alanında yürütülen/yürütülecek çalışmalarda kullanılabilecek bir rehber hazırlanması amaçlanmıştır, Ek 1 EFQM Mükemmellik Modeli'ni, Ek 2 ve Ek 4, APQC (American Producttvity and Quality Center) bünyesinde oluşturulmuş bir proje ekibinin pek çok şirket ve sektörü dikkate ele alarak oluşturduğu şirket süreçlerini ve bu süreçlere ilişkin performans göstergelerini içermektedir. Ek 3 süreçlerin olgunluk seviyesinin belirlenmesinde kullanılan yeni yöntemlerden Süreç Olgunluk Seviyesi'ni (SOS) genel hatlarıyla tanıtmaktadır. Ek 5'te ise süreçlerin dokümantasyonunda kullanılmak üzere ANSI (American National Standards Institute) tarafından oluşturulmuş semboller ile TSE ISO 5807 nolu standart kapsamında hazırlanan sembollere ve açıklamalara yer verilmiştir.
Kitap bütün olarak değerlendirildiğinde süreç yönetimi konusunda geçmişten bugüne kadar kullanılan yaklaşımlar ve yöntemler hakkında bilgi paylaşımını amaçlamaktadır. Bu nedenle spesifik alanlarda nasıllara detaylı bir şekilde cevap vermekten çok, nelerin hangi yöntemlerle yapıldığına ya da yapılabileceğine işaret etmektedir. Kitabın siz sayın okuyuculara kazandıracağı en önemli mesajın, süreçlerin sürekliliğini ve güncelliğini sağlamanın gerekliliği olacağını ümit ediyor, iyi okumalar diliyorum.
"Süreç yönetiminin kendisinin de yönetilmesi gerekmektedir. Bu yönde süreçler konusunda yürüttüğümüz süreçlerin tanımlanması, izlenmesi, iyileştirilmesi gibi çalışmaların proje şeklinde değil, süreç şeklinde ele alınarak sürekliliği ve değişimlere paralel olarak güncelliği garanti altına alınmalıdır. "

 

 

Faik YILDIZ

www.ikyworld.com