21 Aralık 2009 Pazartesi

OKUMALI MI?

 

 

 

 

Öyle bir çağda ve ülkede yaşıyoruz ki, dünya hangi kulvarda koşarsa koşsun biz bildiğimizi okumaya devam ediyoruz. Dahası, “Ben çağa ne uyacağım. Çağ bana uysun” havasındayız.

“Benim dışımdaki her şey değişsin” deyip kendisi konulduğu yerde otlayan bir toplumun temsilcisi olduğumuzdan mıdır nedir, seve seve değişmediğimiz için değişim dalgaları her seferinde bilmediğimiz, istemediğimiz kayalıklara sürüklüyor bizleri.

Başımıza gelen her musibette “Belki akıllanırız” diye umuyor, sonra vurdumduymazlığımız ağır basıp bizim dışımızdaki etkenlerin bir şeyleri değiştirmesini bekliyoruz. Bugün Batı yönetim dünyasının gündemi, bizim gündemimizle hiçbir benzerlik taşımadığı gibi, rutinin peşinden, rüzgarda savrulan yaprak misali sürükleniyoruz.

Oyunun kurallarını koyamıyoruz belki ama bu kuralları tersyüz etmekte de üstümüze yok. Batılı şirketler, bilgiye, araştırma-geliştirmeye, insan kaynağının geliştirilmesine, kaliteye, toplumsal sorumluluğa tonla para akıtırken, biz, bu kalemlerden tasarruf etmenin hesaplarını yapıyoruz.

Microsoft’un bina, gayrimenkul, menkul ve aklınıza gelen tüm fiziksel-kimyasal-biyolojik varlıklarının değeri 35 milyar dolar. Oysa Microsoft’un piyasa değeri 293 milyar dolar. Aradaki 258 milyar dolar nereden geliyor dersiniz? Bizim için hiçbir anlam ifade etmeyen bir kalemden: Entelektüel sermayeden... Yani bilgi, deneyim, davranış ve kültür birikiminden.

Biz entelektüelliği kafada bere, keçi sakal ve pipoya indirgeyip ti’ye aldığımızdan anlamakta zorlansak da bu böyle. Okumuyoruz, okutmuyoruz, kendimize yatırım yapmıyor, geliştirmiyoruz.

Hele hele patron ya da yöneticiysek havalara girip “Biz cahil miyiz, başkaları öğrensin” triplerine giriyoruz. Yapılan bir araştırma, Türkiye’de yöneticilerin yüzde 98’inin yönetim bilgilerinden bihaber olduğunu ortaya koymuş. Bunca karmaşıklaşan iş dünyasında yönetici ya da patron okumayacak da kim okuyacak Allah aşkına?

İş dünyasının duayenlerinden merhum Üzeyir Garih’in bir yöneticisi, şunları söylemişti Üzeyir Garih için... “Üzeyir Bey, çıkan her kitabı okumak ister. Ancak iş ve sosyal sorumlulukları dolayısıyla zamanı çok kısıtlı olduğundan bir yöntem geliştirmiştir. Üniversitelerde okuyan fakir gençleri bize tesbit ettirir. O gençlere parayla birlikte bir kitap listesi verir. Gençlerden bu kitapları okuyup özetini çıkarmalarını ister. Üzeyir Bey de bu özetleri okur. İlgisini çeken özetler varsa kitabını alır ve tamamını okur. Böylece;

1-Gençlere okuma alışkanlığı kazandırır,
2-Gençlere cep harçlığı sağlamış olur,
3-Özetler sayesinde gündemi, çağı ve dünyayı izler... Böylece bir taşla çok kuş vurmuş olur”

Ya Batılı yöneticiler ve Üzeyir Garih gibiler, kendine ve çalışanlarına yatırım yaptıkları için bu işi bilmiyor, parasını sokağa döküyorlar, ya da mühendisine çay söyletmeyi marifet sanıp etrafına övünçle anlatan bazıları kendilerini uyanık sanıp uyuyorlar.

Sizce hangisi?

Yazar Süleyman Işık   

Pazar, 20 Aralık 2009

http://www.mcozden.com

16 Aralık 2009 Çarşamba

YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN İŞ KAZASI ve MESLEK HASTALIĞI PRİMİ KESİLECEK Mİ?

YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN İŞ KAZASI ve MESLEK HASTALIĞI PRİMİ KESİLECEK Mİ?

 

Okuyucular gönderdikleri e-maillerde yıllık izine ilişkin çok sayıda soru yöneltmişlerdir.

 

4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi “Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur” hükmünde bir değişiklik olmamıştır.

 

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun tüm hükümleri ile birlikte yürürlüğe girdiği 01.10.2008 tarihine kadar yıllık izin ücretlerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primi kesilmiyordu.

 

01.10.2008 Sonrası

 

01.10.2008 tarihinde tüm hükümleri ile yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (Prime Esas Kazançlar) başlıklı 80.maddesi (b-c) bendi “Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz… belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz” hükmü gereği diğer Kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar 5510 sayılı Kanun uygulamasında dikkate alınmayacaktır.

 

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Uygulanmayacak Hükümler Başlıklı 105.maddesi “21.04.2005 tarihli ve 5335 sayılı Kanun 30.maddesi, 26.10.1990 tarihli ve 3671 sayılı Kanun 4. maddesi ile 10.07.1987 tarihli ve 285 sayılı Kanun Hükmünde Kararname 5.maddesinin onbirinci fıkrası hariç olmak üzere, diğer kanunların bu Kanuna aykırı hükümleri uygulanmaz” hükmünde de 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesinin uygulanacağı belirtilmemiştir.

 

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 4/a (eski SSK) ve 4/b (eski Bağ-Kur) Kapsamındaki Sigortalılar İle Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Sigortalıların Prime Esas Tutulacak Kazançlarına Dair Tebliğ (Kanunda İstisna Olarak Sayılmayan Diğer Ödemeler başlıklı 2.1.6 başlıklı maddesi) “ 5510 sayılı Kanunun 80. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı, öngörülmüştür. Bu bakımdan, sigortalıların yakacak, temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikteki giderleri için yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen sayılmayan nedenlerle yapılan ödemeler, ödemenin yapıldığı aydaki prime esas kazanca dahil edilecektir.Öte yandan, Kanundaki bu hükme istinaden, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2. Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanuna istinaden ödenmekte olan ikramiyeler ile ilave tediyeler prime tabi tutulacağı gibi, 4857 sayılı Kanunun 61.maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kolları primi kesilecektir” hükmü gereği 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi dikkate alınmadan yıllık izin ücretlerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi kesilecektir.

 

Sonuç:

 

4857 sayılı İş Kanunu 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ise tüm hükümleri ile birlikte 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

 

4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi düzenlenen husus konusunda Özel Kanun 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur ve İş Kanunu’ndan sonra yürürlüğe girmiştir.

 5510 sayılı Kanun 80 ve 105.maddeleri gereği 01.10.2008 tarihinde sonra 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi kanaatimce hükümsüz hale gelmiştir.

 

01.10.2008 tarihinden sonra yıllık izin ücretlerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi kesilecektir.

 

01.10.2008 tarihinde itibaren kanaatimce hükümsüz hale gelen 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesinin kanun değişikliği ile yürürlükten kaldırılması gerekir.

15 Aralık 2009

 

Cumhur Sinan Özdemir

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

İş Müfettişi -Ankara

csnozdemir@gmail.com

 

 

15 Aralık 2009 Salı

Ağır ve Tehlikeli İşler Tebliği Bilinmezliğini Hala Koruyor

Ağır ve Tehlikeli İşler Tebliği Bilinmezliğini Hala Koruyor

İş Kanunu’nda değişiklik yapılarak, mesleki eğitim almamış işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacağına ilişkin düzenleme getirilmiş ve yürürlük tarihi olarak da 01.01.2009 belirlenmişti. Buna müteakip Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki Eğitimlerine Dair Tebliğ, 31 Mayıs 2009 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı.

Tebliğ belirsizliklerle dolu

Tebliğ’in yayımlanması ile ortaya çıkan belirsizlikler akıllarda soru işaretlerinin oluşmasına neden oldu. Örneğin 01.01.2009’dan önce işyerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalışmakta olan işçilerin durumunun ne olacağı belirtilmemiş. Ayrıca 01.01.2009 ile Tebliğ’in yayımlanma tarihi arasındaki uygulamanın nasıl olacağı ve idari para cezalarının hangi tarih dikkate alınarak kesileceği hususları da açıklanmamış.

Özellikle 01.01.2009’dan önce işyerinde çalışan ve icra ettiği meslekle ilgili zaruri belgeye ihtiyaç duyan işçilerin eğitimi kapsamında geçiş hükümleri getirilerek konunun açıklığa kavuşması gerekmekteydi. Geçiş hükümleri getirmeden yapılan bir düzenleme doğal olarak bir takım sorunlara sebebiyet vermektedir.

Tebliğ ile; çalışanların icra ettikleri işler ile ilgili bilgi, beceri ve yetkinlik kazanmaları için mesleki eğitim alması ve bunu zaruri olarak belgelendirmesi getirilmek istenmektedir.

Açıkça belirtmek gerekir ki metal işkolunda faaliyet gösteren üye işyerlerimizin nitelikli işgücünü istihdam ettiği kuşkusuzdur. Uluslararası rekabette yer alan üyelerimiz hayat boyu öğrenme çerçevesinde koşulların gerektirdiği düzeyde mevcut işgücüne gerekli yatırımları yapmaktadır.

İşe başlatma eğitimleri (oryantasyon), iş geliştirme eğitimleri ve güncelleme eğitimleri belli program dahilinde işyerlerimiz tarafından verilmekte olup mevcut işgücünün bilgi, beceri ve yetkinlikleri sürekli artırılmaktadır. Özetle söylenebilir ki üye işyerlerimizde çalışan işçilerimiz sayılan yeterlilikler açısından ülkemizin en değerli insan kaynaklarını oluşturmaktadırlar.

Buna karşılık Tebliğ hükümleri ile, sadece gerekli belgeye sahip olmadığı için binlerce çalışanın yetersiz olarak tespit edilmesi neredeyse tamamının örgün öğretim programlarına tabi tutarak eğitilmesi amaçlanmaktadır.

Çalışanlarımız gerekli yeterliliklere sahip

Ülkemizde Ulusal Yeterlilik Sistemi kurulması çalışmaları henüz başlangıç aşamasındadır. Bu nedenle hayat boyu öğrenme çerçevesinde iş başında ve örgün olmayan öğrenme sonuçları belgelendirilememektedir. Halbuki bu çalışanlarımız iş başında ve işyerinin düzenlediği eğitimlerle gerekli yeterliliğe sahip olmuşlardır. Sadece bir kısmı sahip oldukları bilgi, beceri ve yetkinliklerini Tebliğ kapsamında acilen ve zaruri bir şekilde belgelendirmek zorundadırlar.

Tebliğ planlanan kapsamındaki çalışanlarımız için eğitim kursları esneklikten, ihtiyaçlara ve beklentilere uygunluktan uzak olup çelişkilere açıktır. Örneğin örgün eğitim programlarındaki modüler programlar işyerlerindeki çalışanlar için uygun değildir. MEB ve İŞKUR tarafından sunulan geliştirme, uyum ve meslek edindirme kurslarının içeriği ve süresi işyerlerindeki çalışanlar için kısıtlamalar ortaya koymaktadır. Ayrıca bu durum işgücünü işyerinden okul sınıflarına alarak üretim kaybına neden olmaktadır.

Bu eğitimlerde sunulacak ve Bakanlıkça uygun görülen eğitim materyalleri ayrı bir çelişki taşımaktadır. Mevcut koşullarda işyerlerindeki teknolojiden ve süreçten yoksun bu yayınların mevcut çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliğinin gelişimine nasıl katkı sağlayacağı anlaşılamamaktadır.

Tebliğ ile işyerlerine birtakım yükler getirilmek istenmektedir. Halbuki söz konusu çalışanlar zaten gerekli bilgi, beceri ve yetkinliğe sahiptir. Bu niteliklere sahip olmayan bir kişinin işyerinde istihdam edilebilirliğinin olanaklı olup olmadığının tespiti hiç de zor olmayacaktır. Devlet tarafından getirilen belgelendirme zorunluluğu için MEB’in üzerine düşen görevi ve sorumluluğu tam olarak yerine getirmesi beklenmektedir.

Bununla beraber Tebliğ’de belirtilen belgelendirme yollarından biri kapsamında eğitim programlarına katılıp sınavda başarısız olup belgeyi alamayanların çalışanların durumunun ise ne olacağı bilinmemektedir. Bu kişilerin iş sözleşmelerinin akıbeti konusunda ne düşünülmelidir?

Sonuç itibariyle Tebliğin, başlangıçta düşünülen amaç ve hedeflere hizmet etmediği açıkça görülmektedir. Mevcut haliyle çözüm değil sorun vardır. Bu durum aylardır çözüm bekleyen üye işyerleri için iş, zaman ve kaynak kaybı demektir. İşyerleri kriz ortamında küresel rekabet altında mücadele ederken Tebliğ ile tam da anlaşılamayan hususlarda sorunlarına ivedilikle çözüm beklemektedirler.

Akademisyenlerin görüşü dikkate alınmalı

Akademisyenler Ağır ve Tehlikeli İşler Tebliği’nin, yayımlandığı tarih olan 31 Mayıs 2009’dan sonra işe alınacak işçiler için söz konusu olacağı görüşündedir.

Bu görüşü destekleyen hükümlerin ise Tebliğin 5. maddesindeki “Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin, işe alınmadan önce, mesleki eğitime tabi tutulmaları zorunludur.” ibaresi ile 6. maddesindeki “Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin, aşağıda belirtilen belgelerden birisine sahip olmaları zorunludur.” ibaresi olduğu belirtilmektedir.

Akademisyenlerce, bunun aksine yapılacak bir yorumun hukuk devleti ile bağdaşmayacak sonuçlar çıkarabileceği belirtilirken; İş Kanunu’nun 85. maddesindeki mesleki eğitim zorunluluğuna ilişkin değişikliğin 2008 yılının ortalarında yapıldığı ve yürürlük tarihinin 1.1.2009 olarak belirlendiği, buna ilişkin tali mevzuatın ise 1.1.2009 tarihinden önce çıkarılarak mevcut çalışanlara yönelik geçiş hükmü getirilmesi gerektiğini ifade edilmektedir.

Bunların hiçbirinin yapılmaması ve mevcut çalışanların bir anda o işi görmek için “yetersiz” kişiler durumuna düşürülmesinin de hukuk güvenliği ile bağdaştırılmasının mümkün olmadığı belirtilmektedir.

Dr. Aykut Engin
MESS Eğitim Müdürü

Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Kasım 2009

 

14 Aralık 2009 Pazartesi

İŞÇİNİN CİNSEL TERCİHİ İŞTEN ÇIKARMA KONUSUNDA HAKLI VEYA GEÇERLİ NEDEN MİDİR

İŞÇİNİN CİNSEL TERCİHİ İŞTEN ÇIKARMA KONUSUNDA HAKLI VEYA GEÇERLİ NEDEN MİDİR?

 

Geçtiğimiz hafta sonu gazetelerin bol renkli eklerinde manşet olan bir haber ve bu habere bağlı röportajlar dikkatimizi çekti. Uzun yıllardır bir müzik kanalında çalışmakta olan tanınmış bir sunucu cinsel tercihi yüzünden 14 yıldır çalıştığı işyerinden kovulduğunu söylüyor ve kendisine yapılan baskılardan söz ediyordu.

 

Bu konu daha öncede farklı alanlarda ülke gündemine gelmiş ve ciddi tartışmalara neden olmuştu. Benim hemen aklıma gelenler yakın bir geçmişte eşcinsel bir futbol hakemi ve ardından bir emniyet görevlisi ile ilgili olanlardı. Bu kişilerle ilgili olarak da soruşturma, işten uzaklaştırma gibi sert yaptırımlar gündeme gelmiş ve konu basın aracılığı ile kamuoyunda tartışılmıştı.

 

Konumuzun başında insanların cinsel tercihlerinin kendi yaşam ve kişilik hakları ile ilgili bir tercih konusu olduğu görüşümüzü net bir biçimde ifade edelim ve asıl değinmek istediğimiz konuya geçelim dilerseniz.

 

Amacımız her zaman olduğu gibi bu konuyu da çalışma yaşamı boyutu ile irdelemek ve İş hukuku açısından oluşabilecek sorulara yanıtlar bulabilmek. Yani bir çalışanın işine sadece cinsel tercihi yüzünden son verilebilir mi.  Bu tercih işten çıkarma konusunda haklı ve/veya geçerli neden olabilir mi. Örneğin konuya girişte vurgu yaptığımız sunucu ile ilgili somut olayda, bu kişi iddia ettiği gibi cinsel tercihi sebebiyle işten çıkarıldıysa işe iade davası açma hakkına sahip midir.

 

Öncelikle konuya işe alım aşamasından başlayalım dilerseniz. Yani bir kişiye işe alım aşamasında cinsel tercihine yönelik bir soru yöneltilebilir mi ve buradan hareketle de ona işe alım sırasında ayrımcılık uygulanabilir mi sorusuna yanıtlar arayalım.

 

Hemen belirtmeliyiz ki bu tür bir soru kişilik hakları bakımından sorun yaratabilecek sakıncalı ve sorulması kabul edilmeyen sorulardan biridir. “ Adaya yöneltilecek cinsel yaşamı, karşı cinsle ilişkileri, evlenmeyi ya da doğum yapmayı düşünüp düşünmediği; Kürtaj yaptırıp yaptırmadığı yönündeki sorular özel yaşama saldırı oluşturacaktır” [1]

 

Diğer taraftan yeni iş yasamızda yer alan 5.madde çerçevesinde açık bir biçimde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı ilkesi yer almaktadır.[2]

 

O halde işe alım aşamasında bu tür soruların sorulamayacağı ve iş ilişkisi esnasında da kişilere bu tür nedenlerle ayrımcılık yapılamayacağından net bir şekilde söz edebiliriz. Bu tespitimize karşın uygulamada bu kişilere gerek işe alım esnasında gerekse iş ilişkisi süresince ayrımcı davranışlar içerisinde bulunulduğunu özellikle mobbing (psikolojik taciz) uygulamalarına yoğun biçimde maruz kaldıkları bilinmektedir.

 

Konunun işten çıkarma boyutuna bakacak olursak İş yasamızda doğal olarak bu tür bir konu ile ilgili yasal düzenleme yoktur. Zaten dikkat edilebileceği gibi konuya başından beri tek başına cinsel tercihin işten çıkarma gerekçesi olup olamayacağı yönüyle yaklaşıyoruz.

 

Yani bir insanın genel görünümü ve davranışları diğer insanlardan farklı değilse zaten cinsel tercihi sorgulanmamakta ancak farklılığın somut biçimde dışarıdan algılanması ile ortaya sorunlar çıkmaktadır. İşverenin işçiye onu işten çıkartma gerekçesi olarak direkt cinsel tercihini gerekçe göstermesi şüphesiz ki bu durumun geçerli veya haklı sebeple feshe gerekçe oluşturmayacağından kabul görmesi söz konusu değildir.

 

Bu durumda işverenlerin ancak işçinin (varsa) işyerindeki olumsuz davranışlarına ve bu davranışlarından dolayı işletmenin uğradığı zararları gerekçe göstererek fesih yoluna gitmeleri mümkündür.

 

Bilindiği üzere çalışma hayatımızda 15 Mart 2003 tarihinden bu yana iş güvencesi kavramı yer almaktadır. Buna göre İş yasası hükümlerinin geçerli olduğu bir işletmede işverenler işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek konusunu geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Bu geçerli nedenlerin biri de işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. Bu davranışlar işyerinde işin akışına olumsuz yansıyacak türden davranışlar olduğu takdirde işveren bunu geçerli bir fesih nedeni olarak kullanabilecektir.

 

Konuyu bu noktada bir örnekle açmak isteriz. Bu konuyla ilgili nadir bulunan bir Yüksek yargı kararı sanırız düşüncelerimizin daha net ifadesine yardımcı olacaktır.

 

Bu somut olayda aynı işyerinde çalışan iki işçinin eş cinsel ilişki içinde oldukları sabit görülerek bu ilişkinin işyerinde tartışmalara kadar varacak boyutta çeşitli olaylara neden olması üzerine işveren tarafından iş sözleşmeleri haklı nedene dayanılarak sona erdirilmiştir. İşçilerin davayı temyiz etmeleri üzerine yüksek mahkeme konuyu inceleyerek aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur.

 

KARAR: Davacının iş sözleşmesi 19.10.2001 tarihinde işyerinde iş arkadaşı ile arasındaki ahlak kurallarına uygun olmayan ilişki nedeni ile mesai saatlerinde işyeri düzeninin ihlal edilmesine yol açacak şekilde küfürleşmeli tartışma yaptığı gerekçe gösterilerek işverenlikçe feshedilmiştir. Davalı tanıklarının birbirlerini doğrulayan ifadelerinden davacının eşcinsel ilişki içinde olduğu işverenin diğer bir işçisi ile işyerinde bu ilişki sonucu alman otomobilin parası bahane edilerek küfürlü tartışmaların geçtiği anlaşılmaktadır. Şehir dışı görevlere dahi diğer erkek işçinin beraberinde gönderilmesini isteyecek şekilde tutkulu olan davacının bu davranışları yönünden dalgınlığı şeklinde oluşan davranışların iş verimini olumsuz etkileyecek düzeye ulaşması işçinin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmelidir. İşyerinde cinsel taciz ile başlayan ilişkinin partneri tarafından sonlandırılmasının istenilmesi üzerine otomobil borcu bahane edilerek karşılıklı hakaret içeren sataşmaya dönmesi sonucu davacının diğer işçisiyle birlikte iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, işverenin davacıya karşı bir komplo kurduğu yolundaki iddiaya değer verilmesine engel teşkil etmektedir. Yukarıda açıklanan nedenlerle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II. Maddesine uygun fesih sonucu davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağından mahkemece davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

 

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,

 

19.09.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.[3]

 

Bu somut olayda görülebileceği üzere yüksek mahkemece işçilerin davranışları kişilerin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmiş ve bu davranışların iş verimini olumsuz şekilde etkilediğine vurgu yapılmıştır. Bu nedenle de işverenin uyguladığı feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir. Yani aslında burada feshe neden olan konu işçilerin cinsel tercihleri değil, davranışları ve iş verimliliğine dolayısı ile işletmeye verdikleri zarardır. Şu halde işverenin fesih gerekçesi olarak işçinin davranışlarının işyerinde olumsuzluklara neden olması ilkesine dayanması gerektiğini söyleyebiliriz. Bu aynı zamanda İş güvencesi yasamızın işten çıkarmada geçerli neden gerekçelerinden en önemlisini oluşturan ilkedir.

 

Sonuç olarak işçilerin cinsel tercihlerinin tek başına bir fesih gerekçesi oluşturmayacağı konusu son derece açıktır. Bir işçi sadece bu konuya dayandırılan bir nedenle işten çıkarılırsa bunu kanıtlayabilmek koşuluyla elbette ki işe iade davası açabilir. Eğer işletme iş güvencesi kapsamı dışında ise kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ancak işçinin davranışları feshi geçerli veya örnek verdiğimiz yargı kararında olduğu gibi haklı kılacak türden işyerinde olumsuzluklara neden olan davranışlarsa işveren somut olayın gerçekleşme biçimine göre gerekçelerini de kanıtlamak koşuluyla geçerli veya haklı nedene dayalı fesih uygulayabilir.

 


 

[1] SEVİMLİ Ahmet İşçinin özel yaşamına müdahalenin sınırları s.156 Legal Yayıncılık İstanbul 2006

 

[2] MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

 

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

 

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

[3] Y.9.H.D. E.2005/654 - K. 2005/30275  T-.19.09.2005

 

14 Aralık 2009

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.com.tr 

 



 

 

 

 

 

10 Aralık 2009 Perşembe

www.ikyworld.com güncel.

Yabancı personel mevzuatı değişti.(uygulama)

AK Parti Muğla Milletvekili Dr. Mehmet Nil Hıdır,yabancıların çalışma izni işlemlerinde kolaylık sağlanmasıyla ilgili gelen talepler üzerine, konuyu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer Dinçer`e iletmişti.Bunun üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer Dinçer; `Yabancılara çalışma izni verilmesi işlemlerini üç ayda değil bir ayda bitirin` talimatı verdi.

Bakan Dinçer`in talimatı ile;

Yabancıların çalışma izinlerinin düzenlenmesinde uygulanan karar ve işlem süreçlerinin kısaltılması, izin işlemlerindeki bürokrasinin ve kırtasiyeciliğin azaltılmasına dair yayınlanan İç Genelgede alınan tedbirler şöyle sıralandı:

 

"Yabancıların çalışma iznine ilişkin evrak Bakanlık Genel Evrak Şubesinden günde üç kez alınarak Yabancılar Dairesindeki ilgili şubeye aynı gün ulaştırılacak. Yabancılar Dairesi evrak kayıt bürosuna gelen başvurular, varsa evrakın arşivdeki evveliyatı ile birleştirilerek ilgili memura gönderilecek. Kamu Hizmetlerinin Sunumunda Uyulacak Usul ve Esaslara İlişkin Yönetmeliğin 11. maddesi gereğince görüş istemlerinde, diğer kamu kurum ve kuruluşlarına azami on beş gün süre verilecek. Çalışma izni düzenlenip harç ödemesi beklenen başvurulara ait ödeme bilgisi ile eksik evrakı tespit edilen başvurulara ait bilgiler elektronik ortamda ilgililere duyurulacak. Kamu Hizmetlerinin Sunumunda Uyulacak Usul ve Esaslara İlişkin Yönetmelik gereğince işlemlerin ortalama bitiş süresi ve istenen belgeler internet sayfasında ve dairede ilan edilecek. Mevzuata dayanmayan bilgi ve belge istemine son verilecek. Çalışma izinleri şube müdürleri tarafından tanzim edilip imzalanacak. Taahhüt edilen ortalama sürede işlemi bitirilemeyen başvuru evrakına ilişkin bilgiler aylık olarak bir üst makama gerekçeleri ile birlikte sunulacak. Elektronik posta yolu ile gelen bilgi taleplerine en geç yirmi dört saat içinde cevap verilecek. Çalışma izni ile ilgili başvuru sahiplerine yönelik bilgilendirme görüşmeleri her iş günü 15.00-17.00 saatleri arasında yapılacak. Genelgeyle yetkiler şube müdürlerine devredildi. Bu tedbirler sayesinde hem 3 bine yakın işlem yapılmayı bekleyen dosya sonuçlandırılmış oldu, hem de ülkemizde çalışmak için izin isteyen kişilerin işlemlerinin en geç bir ay içinde tamamlanması sağlandı".

 

Yapılan yeni düzenleme hakkında bilgiler veren Milletvekili Dr. Hıdır, bugüne kadar olduğu gibi bundan sonrada yabancı tur operatörü çalıştıran turizm acentelerimiz ve turistik işletmecilerin sıkıntılarını öncelikle ilgili kurumlara iletmeyi ve çıkan aksaklıklarda, kendisinin de takipçisi olacağını beyan etti.

 

Kaynak : http://www.haberturizm.com

BAĞ-KUR'LU VE MEMUR, SSK'LI, MEMUR VE SSK'LILAR, BAĞ-KUR'LU OLUR MU?

BAĞ-KUR’LU VE MEMUR, SSK’LI, MEMUR VE SSK’LILAR, BAĞ-KUR’LU OLUR MU?

                                                                  

I. GİRİŞ

 

Çalışanların statüsüne  göre kurulan  sosyal güvenlik kurumları (işçilerin- SSK, memurların- T.C Emekli Sandığı, esnaf ve diğer bağımsız çalışanların- Bağ-Kur, banka ve meslek odaları çalışanları-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun Geçici 20. maddesine istinaden kurulmuş olan sandıklar) 20.05.2006 tarihinde yürürlüğe giren 5502 sayılı Kanun  ile  yeni  kurulan “Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı” na  devredilerek ortadan kaldırılmıştır. Ancak yeni kurulan SGK bünyesinde de statüye dayalı  farklı hak ve yükümlülükleri olan çok sayıda sigortalılık  çeşidi bulunmaktadır. Hal böyle iken SGK öncesinde var olan sigortalılık hallerinin birleşmesi veya çakışması dün olduğu gibi bugün ve yarın da olmaya devam edecektir.

 

II. SİGORTALILIK ÇEŞİTLERİ

 

SGK’ nın uygulama Kanunu olan 5510 s.Kanunun  2008/ Ekim ayı başından tüm hükümleriyle birlikte yürürlüğü girmesinden önce;

  • 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu (SSK’ lılar)
  • 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun Geçici 20.Maddesine göre kurulan Sandıklar (Banka- Oda v.s Sigortalıları)
  • 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunu  (Bağ-Kur’lular)
  • 2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu (Süreksiz Tarım işçisi Sigortalıları)
  • 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Kanunu (Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışan Sigortalıları) ve
  • 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu (E.S. Sigortalıları) bulunmaktaydı. Belirtilen sigortalılar haricinde ayrıca üç Kurumun isteğe bağlı sigortalılığı bulunmaktaydı.

Görüldüğü üzere çok sayıda sigortalılık çeşidinin bulunması ayrıca bu sigortalıların sosyal güvenliğini sağlayan çok sayıdaki sosyal güvenlik kuruluşunun da  başta emeklilik olmak üzere  sağladıkları sosyal güvenlik  haklarının cazibesinin de farklı olması sigortalılık hallerinin birleşmesi, çakışması veya değiştirilmesi sonucunu ortaya çıkarmıştır.

 

Sosyal güvenlik kurumlarının tek çatıda birleşmesine karşın SGK çatısı altında tek tip sigortalılık söz konusu değildir.

 

SSK’lıların Yeni Adı: (4/1-a) olup bu kapsamda;

  • 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
  • 2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlar yer almaktadır.

BAĞ-KUR’luların  Yeni Adı: (4/1-b) olup bu kapsamda;

  • 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve
  • 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlar, yer almaktadır.

EMEKLİ SANDIĞI Sigortalıların Yeni Adı: (4/1-c) olup bu kapsamda;

5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa tabi olanlar yer almaktadır.

 

III. BİRDEN FAZLA SİGORTALIĞIN BULUNMASI DURUMUNDA GEÇERLİ OLAN SİGORTALILIK

 

1- (4/1-a), (4/1-b) ve (4/1-c) sigortalılık hallerinden birden fazlasına aynı anda tabi olunmasını gerektirecek şekilde çalışanlar, öncelikle (4/1-c) kapsamında sigortalı sayılacaklardır.

 

2- Sigortalının (4/1-a) ve  (4/1-b) kapsamında aynı anda çalışmasının bulunması halinde, önce başlayan sigortalılık esas alınacaktır.

 

3- (4/1-a) ve  (4/1-b)  kapsamındaki sigortalılık hallerinin aynı gün başlaması halinde, (4/1-a) kapsamındaki sigortalılık esas alınacak, bu sigortalığın sona ermesi halinde ise  (4/1-b) kapsamındaki sigortalılık esas alınacaktır.

 

4- (4/1-a), (4/1-b) ve (4/1-c)  kapsamında yer alan sigortalılık halleri ile kısmen sigortalılık (5510 s.Kanunun 5 inci maddesinin (a) ve (e) bentlerine tabi sigortalılık) hallerinin çakışması halinde, bunlar duruma göre (4/1-a), (4/1-b) veya (4/1-c)   kapsamında sigortalı sayılacaklardır.

 

5- (4/1-a) kapsamındaki sigortalının birden fazla işveren yanında çalışması halinde bu çalışmalarının tamamı dikkate alınacaktır. Ancak, hizmetin değerlendirilmesinde ay 30 günü, prime esas kazançlar ise  5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesine göre belirlenen azami kazancı geçemeyecektir.

 

6- İsteğe bağlı sigortalıların (4/1-a), (4/1-b) ve (4/1-c)  kapsamına tabi olacak şekilde çalışmaya başlamaları halinde, isteğe bağlı sigortalılıkları sona erecektir.

 

IV. SONUÇ

 

Sosyal güvenlik uygulamasında sigortalılığın belirlenmesindeki temel esaslar; sosyal sigorta ilişkisinin niteliği ve mecburiyet ilkesidir. Bu bağlamda  hukuki ilişkiye göre öncelik tüm sigorta kollarına tabi olmadır. Tüm sigorta kollarına tabi birden fazla sigortalılık halinin bulunması durumunda kayıtsız şartsız birinci öncelik 4/1-c (E.S) sigortalılığıdır. (4/1-a) ve  (4/1-b) kapsamında aynı anda çalışmanın bulunması halinde, önce başlayan sigortalılık geçerli olmaktadır.

 

Tüm sigorta kollarına tabi sigortalılık hali ile  kısmen  sigortalılık halinin çakışması durumunda tüm sigorta kollarına tabi sigortalılık önceliklidir. Zorunlu sigortalılık ile isteğe bağlı sigortalılığın çakışması halinde ise mecburiyet ilkesi gereği Zorunlu sigortalılık geçerli olacaktır.

 

09 Aralık 2009

 

İSA KARAKAŞ

Sosyal Güvenlik Kurumu Başmüfettişi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

isakarakas@gmail.com