30 Ocak 2008 Çarşamba

We seek qualified management staff for a super-deluxe resort at Antalya:

We seek qualified management staff for a super-deluxe resort at Antalya:

 

HR DIRECTOR, ASSISTANT TO G.M. (Antalya)

 

SALES AND MARKETING MANAGER (Antalya)

 

 

  • Sufficient knowledge and implementation experience in relevant field.
  • University education in relevant field.
  • Dynamic and initiative
  • Result and team oriented
  • Competence in Microsoft Office Application

 

 

 

GUEST SERVICES MANAGER (Antalya)

 

  • Social, team oriented, extrovert character
  • Presentable
  • Strong negotiation skills
  • Result oriented
  • Bilinguals preferred
  • Sufficient knowledge and implementation experience in relevant field.

 

 

INCENTIVES & CONFERENCES MANAGER (Istanbul)

 

  • Strong negotiation and selling skills
  • Result oriented, self-starter
  • Sufficient knowledge and implementation experience in relevant field.
  • Presentable

 

 

VIDEO TEAM MEMBERS (Antalya)

 

  • Will make professional video shootings of the activities of guest as well as the staff within the premises
  • Young, dynamic and social
  • Sufficient knowledge and experience in relevant field.

 

Housing will be provided for Antalya positions.

 

 

Please forward CV’s with recent photo to, latest by 8 Feb 08 info@ulucamdanismanlik.com

                                                          

 

29 Ocak 2008 Salı

İŞ KANUNU'NDAKİ DENEME SÜRESİ NE ANLAMA GELİR?

 

İŞ KANUNU’NDAKİ DENEME SÜRESİ NE ANLAMA GELİR?

 

1. DENEME KAYDININ GEÇERLİLİK SÜRESİ VE ISPATI

 

Deneme süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

 

“Deneme süreli iş sözleşmesi

 

MADDE 15. - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

 

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

 

Yukarıdaki maddeye göre deneme süresi hükmü “iş sözleşmesinin ilk iki ayı deneme süresidir” şeklinde kendiliğinden mevcut olan bir hüküm değildir. Aksine, deneme süresi, iş sözleşmesinde taraflarca böyle bir süre ve kayıt konulduğu takdirde söz konusu olabilmektedir.

 

Bu nedenle, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, iş sözleşmesinde deneme kaydının varlığını ve öngörülen deneme süresinin ne kadar olduğunu ıspatlamakla yükümlüdür.

 

İş sözleşmesi yazılı yapılmadığı takdirde, sözlü olarak yapılan iş sözleşmesinde deneme kaydının konulduğunu ıspatlamak çok zor görünmektedir. Taraflar iş sözleşmesini yazılı yapmamakla birlikte, salt deneme kaydını gösteren özel bir metin imzalamışlarsa bu da geçerlidir. Ancak, herhangi bir yazılı belge bulunmayan hallerde, karşı taraf ikrar etmedikçe, deneme kaydının ıspatı mümkün görünmemektedir.

 

Yukarıda belirtilen yasa maddesine göre, iş sözleşmeleri ile en fazla iki ay, toplu iş sözleşmeleri ile ise en fazla dört ay deneme süresi konabilir. Bu süreler azami süreler olduğundan, daha uzun süreler öngörülmüş olsa bile, iş sözleşmelerinde iki ay, toplu iş sözleşmelerinde dört ay dolduğunda deneme süresi sona erer.

 

2. DENEME SÜRESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

 

1. Sosyal Güvenlik Açısından

 

Öncelikle belirtmek gerekir ki, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda deneme süresi öngörülmediğinden, bu kanunun tüm hükümleri deneme süreli işçiler için de uygulanır. Deneme süresinin varlığı, işçinin bu süre içinde sigortasız çalıştırılmasını haklı göstermez ve bu durumdaki işveren 506 sayılı Kanun uyarınca idari para cezasından kurtulamaz.

 

2. İhbar Tazminatı Açısından

 

4857 sayılı İş Kanunu’nda deneme süresinin en önemli uygulama alanı ihbar öneli ve ihbar tazminatı müessesesidir. Zira, yukarıda belirtilen yasa maddesi, deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebileceğini açıkça belirtmektedir. İş Kanunu’nda, kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinin aksine, ihbar öneli ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma şartı aranmamıştır. Bu nedenle, deneme kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi 1 gün bile sürse en az 2 hafta ihbar öneli / ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. (1) Deneme süresinin varlığı halinde ise, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından, bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak, deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde -doğal olarak- deneme kaydından yararlanılması mümkün değildir.

 

3. İş Güvencesi, Kıdem Tazminatı ve Yıllık Ücretli İzin Açısından

 

İş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi haklar, 6 ay veya 1 yıl gibi süreler geçtikten sonra hak kazanıldığından, 2 veya 4 aylık deneme süresinin varlığı bu hakları etkilememektedir. Bu hakların elde edilmesi için aranan çalışma süresinin hesabında, deneme süreleri de çalışma süresinden sayılacaktır.

 

4. Ücret, Fazla Çalışma, Tatil Mesaisi ve Diğer İşçilik Hakları Açısından

 

Deneme süresi istisnai bir düzenleme olup yalnızca bildirim şartını ve ihbar tazminatını kapsadığından, İş Kanunu’nun diğer hükümlerine teşmil edilmesi mümkün değildir. İş Kanunu’nda, işçinin deneme süresi içinde fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi hükümlerden istisna tutulduğuna ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Böyle bir hükmün bulunması halinde de, bu durumun hukuk devleti ve sosyal devlet ilkeleri ile bağdaşmayacağı açıktır.

 

Nitekim 4857/15. maddenin son cümlesinde de “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Denilmek suretiyle bu durum vurgulanmıştır. Bu nedenle, işçinin deneme süresi içinde çalıştığı süreye ilişkin normal günlük ücretleri, varsa fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olacaktır.

 

3. SONUÇ

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre; bireysel iş sözleşmelerinde en çok iki aya kadar, toplu iş sözleşmelerinde ise en çok dört aya kadar deneme süresi öngörülebilecektir. Bu süreleri aşan bir deneme süresi öngörülmüş olsa bile, hukuken bu süreler deneme süresi sayılmayacaktır. Deneme süresinden yararlanmak isteyen tarafın, böyle bir kaydın varlığını ıspatlaması gerekir.

 

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda deneme süresi öngörülmediğinden, bu kanunun tüm hükümleri deneme süreli işçiler için de uygulanır.

 

İş Kanunu açısından ise, deneme kaydı bulunan iş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedilmesi halinde tarafların bildirim şartına uymasına ve ihbar tazminatı ödemesine gerek bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunu’nun iş güvencesi, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin,normal ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin hükümleri ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen diğer işçilik hakları deneme kaydından etkilenmemektedir.

 

----------------------------------

(1) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde, 0-6 ay arası devam eden iş sözleşmelerinin feshinde en az 2 hafta ihbar süresi (bu süreye uyulmaması halinde 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı) öngörülmüştür.

 

 

29 Ocak 2008

 

Abdurrahman ÇALIK

 

İş Müfettişi

abcalik@yahoo.com

 

27 Ocak 2008 Pazar

İş Arayanları İş Bulanlara Çevirme Kılavuzu - 2

Bildiğimizi zannetmemiz, öğrenmenin önündeki en büyük engeldir. Dr. C. Bernard

Geçen hafta Pablo Ruiz Picasso’nun “Ben aramam, bulurum” sözünden yola çıkarak; acaba ne aradığımızı biliyor muyuz, diye sormuştuk.

Aramak ya da bulmak… Sadece aramak kastıyla aramak. Ya da bulmak kastı ile aramak… Bu ikisinin bile arasında o kadar büyük farlılıklar var ki… Şartlar ne olursa olsun, bulma azmindeki kişilerin, her türlü kısıt ve engel arasında bile gönlüne göre bir şeyler bulabildiğini anlatmıştık.

İşsizlik bugünün Türkiye’sinin en büyük sorunu olarak görünüyor. Ama şunu da çok iyi biliyorum ki, işsizlik diye bir şey yok. Bütün samimiyetimle, bütün inancımla, bütün içtenliğimle söylüyorum bunu. Gerçekten yok.

Kendi çalıştığım veya dışarıdan tanıdığım tüm iş yerlerinde eleman sıkıntısı var. Patronlar gönüllerine göre eleman, elemanlar da gönüllerine göre bir patron bulamıyorlar.

Bulamadıkları için de, patronlar sık sık işten atma, işten çıkartma butonunu kullanıyorlar o elemandan istedikleri verimi alamadıklarında… Elemanlar da “Hadi gel, başka bir iş yerine gidelim. Bu sefer de şansımızı orada deneyelim…” butonuna yükleniyorlar, bir problem yaşar yaşamaz. En küçük bir sorun karşısında bile…

Hal böyle olunca, ortaya 3.5 milyonu aşkın işsiz çıkıyor. Bir O.D.T.Ü.’lü olarak bunu yazmaktan utanıyorum, ama her iki O.D.T.Ü.’lüden birisinin işsiz olduğu raporunu yayınladı, Lütfi Kırdar’daki son İK Zirvesinde uzmanlar.

“Turn over” dediğimiz işten çıkma ve yerine yeni elamanların yerleşme oranını gösteren ibre yüzde 70’leri düşmüyor, maşallah!

Çalışan memnuniyetini araştıran “2007 İK Raporu”na göre elemanların yüzde 86’sı çalıştığı işi, iş yerini, patronunu sevmiyor. Ve işini sevmeyenlerin beli daha çok ağrıyor.

Karadeniz Teknik Üniversitesi Tıp Fakültesi Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Ana Bilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Mustafa Güler, ” İşinden memnun olmama, takdir edilmeme bel ağrısında risk faktörüdür” diyor.

ABD’deki işini sevmeyenlerin çektiği bel ağrısı ve bunun fizik tedavi veya ameliyatla sonuçlanan iş gücü kaybı değerinin 50 milyar doları aştığı tahmin ediliyor.


Çalıştığı iş yerinden memnun olmayan, işini sevmeyen, çalışma arkadaşlarıyla iyi geçinemeyen bir iş dünyası yaratmışız.

Kişi iş yerinden memnun olmadığı için, işe gitmek bir ölüm gibi geliyor. Yollarda gördüğümüz üzgün, küskün, yorgun, kırgın, bitkin tipler bunlar işte… Sabah yataktan kalması bile dert olan, çalışma azmini kaybetmiş kişiler.

Kişi işini sevmediği için, yaptığı işten gurur duyamıyor. Varlık sebebini gerçekleştiremiyor. İnsan psikolojisini harap eden bir durum, işe yaramadığını düşünmek. Bu düşüncede olan insanların yaşam arzuları kayboluyor. Kendilerini beğenemiyor, yaptığı işi önemseyemiyorlar. Çürük işlerin, kofti mesailerin, başarıyla sonuçlanmayan çalışmaların sebebi haline dönüyor bu memnuniyetsizlik.

Kişi çalışma arkadaşlarıyla iyi geçinmediği için de, iş yerinde türlü entrikalar baş gösteriyor. Kelle kopartmalar, alengirli işler, kumpaslar, ayak kaydırmalar alıp başını gidiyor.

Merhum Sabancı ölmeden bir ay önceki görüşmemizde, işe alımlardaki prensiplerini sorduğumda; “Biz kurumlarımızda iyi huylu insanlar arıyoruz” demişti.

Geçimi iyi olan. Güzel ve iyi huylu insanlar.

Yapı Kredi Koç Bank birleşmesinde, üniversitelerin bankacılık – işletme – iktisat ve ekonomi bölümlerinden mezun onlarca diplomalı kişinin yerine, çaycı, müstahdem, ahçı, güvenlik görevlisi ve şoförün işe alınması da bu yüzden sanırım.

İş ararların zihinlerine kazımaları gereken ilk prensip, iyi bir iletişimci olmaları gerekliliğidir.

İyi bir müzakereci. İyi bir çatışma yöneticisi. İyi bir uzlaşmacı.


Ama maalesef gördüğüm bunun tam tersi. En küçük kıvılcımda bırakın problemi çözmeyi, bir araya gelmeyi bile reddeden, onun yüzünü göreceğime… diyerek çekip giden insanlar yığını haline gelmiş, çalışma hayatı.

Bir insan hangi durumda iş yerini hemen terk eder?

Yüzde 99, işini sevmediği için, değil mi?

İşini sevmeyen insanlar, ben buna niye katlanmalıyım diye sorar kendi kendine. Zihninde iş yerinde yaşadığı probleme katlanmayı gerektirecek bir anlam bulamayınca da… Ver elini başka şirket.

Peki, çalıştığımız iş yerlerini sevmenin bir yolu yok mu acaba?

Var, var! Olmaz mı?

Bütün danışanlarıma, bana e-mail yazıp soru soran okurlarıma, tüm seminer katılımcılarımıza söylediğim ortak söz; “insan sevdiği işi yapacakmış, meğer.”

Onlar da hemen sorarlar;
“Peki hocam, sevdiğimiz işi nasıl bulacağız?”

Ya da bu işin sevdiğimiz iş olup olmadığını nasıl anlayacağız?

İşi sevmek, eşi sevmek gibi bir şeydir. Bu bir enerjidir. Elektriktir. Bir histir. Anlarsınız.

Ama size genel olarak çalıştığınız işi sevip sevmediğinizi anlayabilmek için birkaç basit kural vereyim;

1.Çalıştığınız işle ilgili
yılda en az bir buluş yapamıyorsanız, o işi bırakın. Çünkü rutine dönmüş demektir çalışmalarınız. Bir yenilik katamıyorsunuz demektir. Yeni bir şey bulamıyorsunuz demektir. Bırakın. Yerinize taze kanlar gelsin.

2.Çalıştığınız işle ilgili
ayda en az 4 rüya göremiyorsanız, o işi bırakın. (Karabasan ve kabuslar rüya sayılmaz) Bütün gönlünüzle bir yabancı dili öğrenmeye başladığınızda ne oluyor? Rüyalar İngilizce, Almanca, Arapça olmaya başlıyor değil mi? Aynen öyle. İşinizi seviyorsanız, bilinçaltınız işinizle uğraşır. Beden uyur ama bilinçaltı, rüyalarla sizi işinizle ilgili çözümlere ulaştırır.

3.
Günde 16 saatinizi işinize ayırmıyorsanız, işinizi bırakın. (Bu kural kariyerinin ilk 10 yılındakiler için geçerlidir) “Günde 16 saat çalışmak x 10 yıl = O işte ilk yüze girmek” formülü, sizi gerçek başarıya ulaştırır. Ama o işi sevmiyorsanız, niye günde 16 saatinizi veresiniz ki? Üstelik 16 saat yerine 8 saat çalışırsanız, ilk 200’e, 4 saat çalışırsanız da ilk 400’e girersiniz. (Buradaki çalışmak mesai öldürmek anlamında değildir. Gerçekten bütün varlığını ortaya koyarak bir çalışmayı kastediyorum.)

4.Çalıştığınız iş dışında
ek işler yapıyorsanız, o işi bırakın. Varlık sebebiniz olan iş, tek ve asıl ve asil işinizdir. İş eş gibidir. Üstüne kuma, metres, sevgili, dost kabul etmez. İş, sizinle arasında psikolojik bir bağ kurar. Kıskanır. Kendini size açmaz. Sırlarını göstermez. Sadece ve sadece ona odaklanmanızı, ona konsantre olmanızı, onun için çalışmanızı bekler. Eğer bunu yaparsanız, bunların karşılığında size başarı denilen o müthiş mükafatı verir. Ama mesaiden, odaklanmadan ve sevgiden çalarsanız, o da sizin başarınızdan çalar. İş canlı bir organizmadır. Ona göre davranmanızı bekler.

Ve ister şu anda çalıştığınız iş olsun, isterse yeniden aradığınız bir iş.

Bir iş, sizi başarıya götürmek için ilk önce onu sevmenizi bekler. İş sevginizle beslenir. Sevginizle yaşar.

İş ararken, herhangi bir iş değil, sevdiğiniz işi arayın canlarım.

Eş ararken nasıl bir eş arıyorsunuz?

Yolda ilk gördüğünüz kıza evlilik teklif ediyor musunuz? Ya da ilk karşınıza çıkan kişi ile evleneceğim diye bir kumar oynuyor musunuz?

Bunu yapmayan bir insan olarak, nasıl olur da beni ilk kabul edecek iş yerine girerim diyebiliyorsunuz.

Aradıklarınız, hep sevdikleriniz içindense sorun yok.

Ya da ne aradığınızı kesinlikle biliyorsanız…

Ama iş öylesine rastgele diye aranacak bir şey değil.

Öylesine ararsanız, öylesine bir iş bulursunuz. Ve öylesine bir yaşam sürersiniz. Sakın ama sakın ha! Öylesine yaşamayın olur mu?

Değsin yaşadığınıza.

Hayatınızın karşılığı olan bir iş sevin. Hayatınıza değecek bir iş bulun canlarım.

Yazar Hakkında :

Düşünce Koçu
munir@munirarikan.com

 

 

20 Ocak 2008 Pazar

Haftaya gülerek başlayın

Üniversite yemekhanesine giren bir öğrenci tüm yerler dolu olduğundan gidip üniversite profesörünün oturduğu masaya oturmuş. Profesör kaşlarını çatarak: ' Öküzler ve kuşlar aynı masada oturamaz ! ' Öğrenci: ' O zaman ben uçtum...' Profesör cevaba cok sinirlenmiş, sınavda öğrenciye takmış ve sınavı başarısız geçmesi için elinden geleni yapmış. Yanlız sınavda öğrenci tüm soruları mükemmel bir şekilde cevaplamış. Profesör öğrenciye: “ Sana son bir soru soracağım “ demiş; “ Yolda yürürken iki çuval bulduğunu hayal et, birinde akıl var, diğerinde ise para var. Hangi çuvalı alırsın? Öğrenci: ' Para olan çuvalı seçerdim...' Profesör: ' Ben akıl olan çuvalı seçerdim...' Öğrenci: ' Normal ! Kimde ne eksikse onu seçer...” Profesör çok sinirlenmiş, öğrencinin sınav kağıdında not yerine ' Öküz ' yazmış. Öğrenci nota bakmadan odadan çıkmış. Bir dakika sonra öğrenci kapıyı aralamış : ' Sayın profesör, imzanızı atmışsınız, fakat notumu yazmayı unutmuşsunuz.' Demiş.

İş Arayanları İş Bulanlara Çevirme Kılavuzu - 1

Yepyeni bir yılın başlangıcında, tembelliğimden ara verdiğim haftalık yazılarıma yeniden başlamanın heyecanıyla koca bir merhaba, hepinize. Köşe yazarlarında adettir. Yıl boyu yazdıkları yazıları, yılsonunda biriktirip kitap yaparlar.

Ben sabırlıyı, beklerim derseniz, haftalık bültenlerimizi hiç okumayın, işinize bakın. Eğlenin, dinlenin. Yılsonunda piyasaya çıkacak kitabımızı alıp okursunuz. Ama yok “ben bugünün işini yarına bırakmam. Bir yıl bekleyecek kadar da sabır gösteremem” diyorsanız, işte size kendinizi bir iş arardan iş bulura çeviremeye yardımcı olacak bir kitabın ilk bölümü… Umarım kariyeriniz için mükemmel bir yol arkadaşı ve kılavuzunuz olur.

İspanyol ressam Pablo Ruiz Picasso II. Dünya Savaşı sırasında “Ben aramam bulurum” demişti. Pearl Harbour’dan Hiroşima’ya, Normandiya’dan Çanakkale’ye bütün dünyayı yakıp yıkarken, o bütün kötülüklerin, ölümlerin ve yıkımların arasından dünya tarihine miras olarak kalacak eşsiz eserler çıkartmasıyla ünlüydü.

Tarihin bilinen en üretken sanatçısı olan bu sıra dışı adam, her biri bir şaheser olan 13 bin 500 resim, 34 bin kitap resmi, 300 eşsiz heykel ve birçok paha biçilemez seramiği o kısa ömrüne sığdırdı.

Sanatçı bir aileye mensup olan Picasso’nun anne ve baba tarafından ressam akrabaları vardı. Bebekken ilk söylediği sözcük, İspanyolca kalem anlamına gelen “Lapiz’in kısaltılmışı olan “Piz” olmuştu.

Herkesin yıkım gördüğü, ölüm gördüğü yerlerden yüzyıllar boyu ölmeyecek eserler üretmeyi başarmış bu adam, yaptıkları ve yapacakları hakkında sarsılmaz bir inanca sahipti.

Her şeyden önce aramak kastıyla dolaşmazdı. Ölümün kol gezdiği savaş meydanlarında bile bulmak kastıyla gezerdi. Herkesin ölümden kaçtığı o meydanlarda, Picasso ölümsüz eserlerine ilham verecek sayısız ilhamlar bulurdu.

Her zaman bir şeyler bulacağına inanırdı. Guernica kasabasının Alman bombardımanı sonrasındaki durumundan çok etkilenen Picasso, savaşın yıkımını resmettiği kesik kol ve bacaklarla dolu ve özellikle bir kucağındaki ölmüş bebeğinin, eşinin, arkadaşının portesini resmettiği bir eserine Guernica adını vermişti. (Bu eser Picasso’nun en ünlü eseri olarak kabul edilir.)

Yıllar sonra arkadaşı Max Jacob’u Almanların toplama kampında öldürecek olan Alman komutan, Guernica’ya geldiğinde resimden çok etkilenip, bombardıman esnasında bile atölyesinde çalışan Picasso’ya “Bunu siz mi yaptınız” diye sorduğunda ressamın cevabı da eserleri gibi eşsiz olur; “Hayır, siz yaptınız!” Türkiye’nin en büyük iş arama ve iş bulma portalında, siz sevgili iş ararları bir an önce gönlündeki iş için mükemmel bir iş bulura çevirmek amacıyla yazdığım bu yazıda, acaba neden Picasso ile başladım, hiç düşündünüz mü?

Her arayanın bulamadığı, bulamayanların ise aramaktan vazgeçmediği ama Mevlana’nın dediği gibi, bulanların da sadece arayanlardan çıktığı
şu hayat serüveninizde, asıl aradığımız şey nedir acep?

Öyle diyor üstat Beyazıd-ı Bestâmi; “Aramakla bulunmaz; lakin bulanlar arayanlardır.”

Kimileri iş arar. Kimileri aş arar. Kimileri eş arar. Ama aslında herkes kendini arar. Bütün bu çabaların altındaki gerçek, insanın Yunus Emre’nin “Bir ben vardır ben benden içeru” dediği içimizdeki ben’i bulmak değil midir?

“Kendimi arıyorum, gören var mı?” diye niye soruyor Erzurumlu İbrahim Hakkı Hazretleri
acaba?

Hayatın anlamıdır çünkü aramak. Ve hatta aramamak yaşamamaktır. Yani aramak yaşamaktır. Hayatta kalmaktır.

Aramak ben yaşıyorum demektir. Ben buradayım demektir. Bulmak ise, işte ben buyum demektir.

Bütün bu çaba kendimizi sunmaktır. Fark edilme çabasıdır hayat. Fark edilmemek ölümdür, yok olmaktır. Fark edilmek ve seçilmek ölümsüzlüktür.

Bulamamak ise, kaybetmek değil kaybolmak demektir.

Çünkü bulamayanlar, aradığı işi bulamayanlar değildir. Onlar kendilerini bulamadıkları için, çalışma hayatlarındaki eşleri olan ruh işlerini bulamamışlardır.

Evlilik de böyle değil midir?

Kendilerini bulamayanlar, kendilerinin ne olduğunu bulamayanlar, evlilik hayatlarındaki eşleri olan ruh eşlerini bulmadıkları için perişan değiller mi?

Bütün doğu tapınaklarının kapısını süsleyen Socrates’in o ölümsüz sözünü gel de anma şimdi; “İnsan, kendini bil”

Kendini bilen insan, önce ne arayacağını bilen bir insandır.

Bunu niye arayacağını bilen insandır.

Bulunca ne yapacağını bilen insandır.

Peki ama çoğunluğun kendini bulamadan öldüğü şu dünyada, bulamadığı bir şeyi nasıl bilecek insan? Neyi arayıp, neyi bulduğunu? Aradığını bilmediği için, bulduğunun gerçek aradığı olduğunu?

“Buluncaya dek onları ararsınız ama bulduğunuzda aramaya değmez oluyorlar hocam” demişti bir okurum.

Acaba iş bulana kadar ne iş olsa yaparım ağabeycilerin, işe yerleştikten birkaç gün sonra hiçbir iş yapmamaya başlamasını da açıklıyor mu bu tespit?

Ya da 3 saat süren evlilikleri?

Öyle ya. Her şey arayana kadar. Bulup elde edince, bütün cazibe bitiyor mu ne?

“İnsan ancak anladığı şeyleri duyar” diyor Goethe. Seçtikleri de hep anladıklarından demek ki. Peki, öyleyse bu bir kısır döngü değil mi?

Gerçek potansiyelini nasıl bulacak insan, bu kısır döngüden kurtulmadan?

Hoca Nasrettin de bu gerçeğin peşindeydi bence. Evde kaybettiği anahtarı yolda ararken, anahtarı niye kaybettiği yerde aramadığını soranlara, “orası karanlık, arasam da sonu belli” diye cevaplamıştı. Yani sonu hüsran olacak bir arama işine girişmektense, o an için ona başka bir şey bulduracak değişik bir çabaya girme bilgeliğiydi onunkisi!

Bugün birçoğumuzun yapamadığı bir bilgelik.

İki çoban oturmuş çimenlerin üstüne öğle molasında. Açmışlar çıkınlarını. Bilo çıkındaki soğanı almış hemen. Bir yumruk, soğanın tepesine. İhtimamla soğanın tam ortasındaki cücüğünü ağzına atarken, Maho’nun soracağı tutmuş. Hayal işte.

“Ula Bilo” demiş. “Zengin olsan ne yerdin?”

Bilo elindeki cücükten bir ısırık almış kütürdeterek. “Soğanın cücüğünü Maho Ağabey” demiş.

Ve onun da soracağı tutmuş. “Peki Maho Ağabey” demiş. “Zengin olsan sen ne yerdin?”

Maho çıkındaki yarısı gitmiş soğanın cücüğünde kalakalmış gözleri. Yutkunarak. “Ula Maho” demiş. “Bana bir şey bırakmadın ki”

Öyle ya. Büyün bildiğimiz soğanın cücüğü ise, seçtiklerimiz de o cücükle kısıtlı kalmıyor mu?

“Ne istediğini bilmek, bildiğini seçmektir” diye boşuna dememişler.


Ne istediğimizi bildiğimiz, hep bildiklerimiz arasından değil de, bilmediğimiz özellikleri ve güzellikleri de keşfedip, hayatımıza maddi ve manevi zenginlikler kattığımız bir yıl olmasını diliyorum 2008’in.

Gelecek hafta iş arardan iş bulura, serüvenimiz devam edecek.

Sağlıcakla kalın.

Yazar Hakkında :

Düşünce Koçu
munir@munirarikan.com

 

17 Ocak 2008 Perşembe

İş kanunu ile ilgili bir söyleşi

NAMİ KAŞKIN - Bu alt işveren bağlamında, 1475 sayılı İş Yasası'nın biraz önce de bahsettiniz birinci maddenin 5. fıkrasında ve 4857 sayılı yeni Yasamızda sorumluluk bağlamında büyük bir farklılık yok, gerek hizmet akdinden doğan, gerekse toplu iş sözleşmesi hukukundan doğan sorumlulukları yerine getirmediği takdirde asıl işveren de sorumlu oluyordu. Ancak Yargıtay'ın farklı görüşleri var, sizin görüşünüzü almak istiyorum. Şöyle; bir işyeri düşününüz, aynı kampüsün içinde birden fazla alt işverenlik var. Bir alt işverenin sendikalaşması, toplu sözleşme bağıtladığı zaman, işverenin diğer işçilerine yansıyıp yansıyamayacağı veya tam tersi, asıl işverende yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var, alt işverenlere de yansıyıp yansımayacağı konularında görüşünüzü almak istiyorum. Bu konuda ben kendi yorumumu da getirmek istiyorum. Bu bağlamda yansımayacağını düşünüyorum, ama bir otorite olarak sizden bunun cevabını lütfetmenizi istiyorum.

PROF.DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Efendim sadece bu bağlamda değil, bu Kanun yokken de yansımazdı. Bu konu iş hukukunda akademisyenler arasında da kronik bir tartışma konusuydu. Özellikle 1987 yılına kadar Yargıtay bu akademik tartışmanın bir tarafına ağırlık verip, asıl işverenin yaptığı toplu iş sözleşmesinden taşeronun işçilerinin de yararlanabileceği görüşündeydi, eğer o sendikaya üye olmuşsa ve dayanışma aidatı ödüyorsa. Yargıtay'ın bu görüşleri yoğun bir şekilde de eleştiriliyordu doktrinde. Yargıtay görüşünü değiştirdi ve asıl işverenin yaptığı toplu iş sözleşmesinden taşeronun işçileri yararlanamaz dedi. Bence doğru karar verdi. Daha fazla ayrıntıya girmeyeyim.

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için, o toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin işçisi olmak gerekir. İşyerinden ziyade, yani bütünleştirici unsur anlamında, toplu sözleşmenin uygulandığı işyerinden ziyade, toplu sözleşmenin tarafı söz konusu. Kaldı ki, işyeri mantığından da gitsek, taşeronlar için orası ayrı bir işyeridir. Dolayısıyla, asıl işveren taşeron arasındaki toplu iş sözleşmesi boyutu bu.

Yeni Kanunun açık hüküm halinde getirdiği, taşeronun yaptığı toplu iş sözleşmesinden asıl işverenin sorumluluğuna ne diyorsunuz? Şimdi bu konunun bir teknik hukuk boyutu var, bir de hayatın gerçeği boyutu var. Teknik hukuk boyutu, bir toplu iş sözleşmesinin hizmet sözleşmesi üzerinde normatif etkileri var. Yani hizmet akdi hükmüymüş gibi işçiye talep hakkı verir. İzinler artırılmışsa, doğum izni artırılmışsa, ücretlere şu kadar zam yapılmışsa, işçi toplu sözleşme hükmünü hizmet akdi hükmü olarak talep edecek. Hizmet akdi hükmü olarak talep edebileceği bir şeyi işvereninden almazsa, Kanun taşeronun işçilerinin hizmet akdinden veya kanundan doğan haklarından asıl işvereni sorumlu tuttuğuna göre, bu normatif etki nedeniyle -Toplu Sözleşme Kanunu'nun 6. maddesi- bu sorumluluğun Kanunda bu şekilde düzenlenmesi isabetli. Yargıtay da bazı meslektaşlarımızın farklı görüşte olmasına rağmen, bunun böyle olması gerektiğini söylüyor.

Kanunun uygulamada yaratacağı bir sıkıntı da var. Bu sıkıntının çözümü konusunda ben de çok rahat değilim. Kötü niyetli, asıl işverenle ilişkisi bozulmuş ve asıl işverene kötülük yapmak isteyen bir taşeron, çok ağır şartlarla bir toplu iş sözleşmesi yaparsa, asıl işveren sorumlu olduğuna göre, bu kötüye kullanmaya karşı nasıl korunacaktır? Burası, Kanunun bu hükmünün getirdiği bir sıkıntı kaynağı. Bu sıkıntının çözümü, bence 2822 sayılı Kanun'un toplu iş sözleşmesinin tarafları vb. hükümlerinin düzenlenmesinde aranmalıdır. Henüz o konuda ortada bir şey yok.

Diğerlerine yansır mı dediniz sorunuzun içinde; hayır.

NAMİ KAŞKIN - Sizin tarafınızdan da teyit edilmesinden daha çok memnun oldum. Bu bağlamda, yetki tespiti için de aynı şey geçerli, değil mi?

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Tabii. Yetki tespiti, grev, grev oylaması.

Ömer Bey de bu konuda bir şey söyleyecek.

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ - Ama eğer kurduğunuz asıl işveren-alt işveren ilişkisi Kanunda öngörülen yasakların kapsamına giriyorsa, o zaman alt işveren işçisi de asıl işverenin tabi olduğu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanır.

SORU - (Anlaşılmadı)....

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Efendim, kötü niyet demiyor, sadece diyor ki, işçileri oradan oraya geçirdiysen veya daha önce o işyerinin işçisiyse diyor. Demin de eleştirdim Yani, alt işveren ilişkisini yok sayan bir çözüme varıyor, asıl işverenin işçisi gibi işlem görüyor.

SORU - Size benim sorum şöyle olacak; belirsiz süreli iş sözleşmesi başlığı ile sözleşme içinde asgari süre konabilir demiştiniz. Örneğin üç sene süre koyduk. Bu üç sene için işçi iş güvencesi kapsamı dışında mı kalıyor?

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Güzel bir soru, ilk defa karşılaştığım bir soru, bunu da ifade edeyim. Böyle sorularda her şeye cevabı otomatik vermek mümkün değil, ben düşüncemi de söylerim ama kendimi bağlamaktan da çekinirim, yani burada Hoca bunu böyle söylemiştin diye. Bana göre, sözleşme belirli süreli hale dönüşmemiştir. Bu belirsiz sürelidir, iş güvencesinden yararlanmaya devam eder diye düşünüyorum. Yani tümüyle belirli süreli sözleşmeye dönüşmemiş, adını dahi öyle ifade ettim, asgari süreli belirsiz süreli sözleşme. Ama bir başka meslektaşım farklı söyleyebilir. Doğrusu bu düşüncem bir yerde yayınlanmayacak, onun için ben bu düşüncemi yine de bir değerlendirmeye tabi tutacağım, ama şu anki eğilimim, burada güvenceden yararlanacağı şeklinde.

Klasik bir deyim kullanırım hep, ben bu konuya cevap vermekte, tavır almakta zorlanıyorum derim. Dediğim gibi, ilk defa düşündüğüm, yani burada birçok telaffuz edilmeyen konuyu düşündük, ama ilk defa düşündüğüm şey, eğilimim, kararım değil.

Biz Hocaların bir sıkıntısı da budur. Geliyor soru önünüze, bir cevap istiyor, söylersin, "Hoca sen bunu burada böyle söylemiştin" derler.

SORU - Çağrı üzerine işe davet. Eski yasada 15 gün önce diyor, yeni yasada dört gün önce....

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Eski Yasada çağrı üzerine çalışmaya ilişkin hüküm yoktu efendim.

SORU - İşe davet, mevsimlik işçi..?

PROF.DR. FEVZİ ŞAHLANAN - O tamamen ayrı bir olay, ama siz buyurun sorunuzu sorun.

SORU - İşe başladıktan sonra üç gün gelmeyince iş akdi fesholuyordu. Buradaki 14. maddede dört gün deniyor. Burada işçi işe gelmediği zaman fesih işlemi nasıl olacak?

PROF.DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Bir kere ayırımı yapalım. Eski Yasadaki mevsimlik işçi ile buradaki çağrı üzerine çalışma ayrı. Mevsimlik işçinin çağrılabileceği tarih de önceden belli. Niye? Mevsimin başlamasıyla beraber. Kanun oraya bir süre koymuş, 15 gün önceden çağıracak. Çağırmazsa, işveren feshetmiş sayılacak, çağırdıysa, başlamazsa işçi ayrılmış sayılacak ve ona bağlı hükümler. Bu bir çağrı üzerine çalışma değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin mevsimlik işlerde uygulanmasıydı. Oysa, bu Kanunun getirdiği çağrı üzerine çalışma tamamen yepyeni bir konu. Mevsimlik işlere ilişkin çalışmalar, yine söylediğiniz gibi bugün de devam ediyor, ama çağrı üzerinde çalışmanın ondan en belirgin farkı, ne zaman çağrılacağı belli değil. Mevsime bağlı, mevsime endeksli bir çağrı da değil. Dolayısıyla o söylediğiniz hususlar bugün de uygulanıyor. Çağrı üzerine çalışma ayrı bir müessese olarak özellikle de turizm sektöründe çok yaygın uygulanıyor, sanayi sektöründe pek zannetmiyorum.

SORU - Çağrı üzerine çalışmada işçi gelmezse ne olur?

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Mevsimlik iş tabii sadece turizm sektöründe değil, onun adı zaten mevsim ve kampanya işleri diye geçer, o şekilde uygulanıyor.

Çağrı üzerine çalışmada eğer işçi gelmezse ne olur derseniz, işçinin sözleşmeyi feshetmiş olması anlamına gelir. Buyurun.

AHMET AKSU - İşçi alacaklarına, kıdem ve ücret alacaklarına mevduat faizi ödenir deniyor. 1475'te bu sadece kıdem tazminatı içindi. Ancak uygulamada, Merkez Bankası'ndan mevduat faizleri isteniyor, Merkez Bankası bildiriyor, bir yıla uygulanan en düşük oran yüzde 20, en yüksek oran yüzde 250. Bu çok sıkıntı yaratan bir şey. Çünkü, zaten ülkemizde bankalar yüzde 250 faiz verdiği için battı. Bu Yasanın uygulamasında bir değişiklik olacak mı acaba, yoksa yine en yüksek mevduat faizi mi uygulanacak?

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ - Evvelden de söylediğiniz anlamda bir sıkıntı yoktu. Fesih tarihi itibariyle birer yıllık dilimler halinde, bir yıllık vadeli mevduata uygulanan en yüksek faiz, üçünün toplamı, beşinin toplamı, hangisi en yüksekse.

SORU - Ama bu adil bir uygulama değil. İşçinin 300 milyon kıdem tazminatı alacağını varsayarsak, hiçbir banka 300 milyona o bahsettiğimiz yüzde 250 faizi uygulamıyor. Bugün için o belki 50 milyar, 100 milyar gibi para ile bankaya giderseniz, size o en yüksek faizi verir. O anlamda soruyorum.

PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN - Efendim, şimdi konuyu bu Kanundan önce, bu Kanundan sonra diye önce ikiye ayıralım. Bu Kanundan önce söylediğiniz husus, sadece kıdem tazminatına ilişkin, ücretle bir ilgisi yok, en yüksek banka mevduat faizi. Sıkıntı aslında İş Kanunu'ndan doğmuyor, Türkiye'deki banka sektörünün durumundan doğuyordu. Hayali faizler vesaire, kanun böyle söylüyor, özellikle mahkemelerde, çok güzel ifade ettiniz, X rakamı kadar kıdem tazminatının kendi, 10X tutarında da faizi tutuyordu.

Bu sorun, işçinin kıdem tazminatına, eğer kıdem tazminatı bugün devam ediyorsa, en yüksek mevduat faizi uygulamaktan vazgeçelim gibi bir sonuca götürmemeli bizi. Çünkü, o para zamanında verilseydi, bunu en basit ve yalın değerlendirme şekli, bankaya mevduat olarak koyacaktı, elbette bunun bedelini işverenden talep edebilmeli benim düşünceme göre. Sıkıntı oradaydı.

Burada, faizdeki serbest rekabet olayına bir sınır getirilmeli mi? Bunlar, iş hukukundan ziyade gerek banka ve faiz politikasıyla ilgili bir konu. Sorunuzun, belki sormadınız ama cümlenizin içinde geçen bir yerden, bu Kanun dönemindeki bir muhtemel sıkıntıya gelmek istiyorum. Hatta orada Ömer Bey ile de farklı düşündüğümüzü de ifade edeyim. Bu konu tartışılıyor. Ücretin ödenmemesi nedeniyle, mücbir sebeple 20 gün içinde ödememişse, işçiler iş bırakma hakkına sahip, çalışmayacaklar. Bana göre aslında adı konulmamış bir hak grevidir. Anayasal engel nedeniyle "Bu grev değildir" diye oraya ifadeler koyuyor. Bir, grev değildir diyor, iki; 2822'nin grev tanımına girmesin diye işçilerin kişisel iradeleriyle diyor. Çünkü 2822 diyor ki, bir kuruluşun kararına uyarak veya aralarında anlaşarak iş bırakmaları diyor. Bir zamanlar sözleşmeli personel için, düz işçi olan kişiye sözleşmeli personel deyip, İş Kanunu'na tabi değildir demekten bunun bir farkı yok. Bana göre bu bir hak grevi, ama suç olmaktan çıkarılmış.

Şimdi tartışma şurada; ödenmeyen ücret için en yüksek mevduat faizi kadar faiz ödenir. Bazı arkadaşlarımız, -örneğin Ömer Bey de o düşüncede, yanılıyorsam beni düzeltsin- bu faizin ödenmeyen her türlü ücret için en yüksek mevduat faizi olduğu görüşü. Bana göre bu buraya mahsus getirilmiş bir faiz oranıdır, iş bırakma halinde getirilmiş bir faiz oranıdır, genel anlamda ücretlerin faiz oranı bugüne kadar neyse yine odur diye düşünüyorum. Çünkü müessese tümüyle greve benzeyen bir müessese. Kaldı ki, burada çalışmadığı dönemin ücretini de talep edip edemeyeceği tartışması da var. Yani o çalışmadığı, işi bıraktığı Kanun demiyor ama grev yaptığı dönemde diyeyim, ücretini de talep edebilir mi? Edebileceğine ilişkin görüşler var. Tasarıda bu vardı, Meclis'te bu dönemin ücreti de istenebilir deniyordu, çıkartıldı. Bana göre bu çıkartmanın bir anlamı olmalı. Ücretin talep edilememesi bana daha yatkın geliyor. Bu noktada da görüş ayrılıklarımız var. Ücretin de talep edilebileceği düşüncesi var.

Benim burada çıkış noktam şu; adına ne denirse denilsin ortada bir hak grevi varsa, greve ilişkin müesseseler olduğu gibi uygulanmalıdır. Greve ilişkin müesseseyi kısmen uygulamış, işveren başka işçi çalıştıramaz diyor. Bunu diyorsan, işçi de başka işyerinde çalışamaz. Grevde, işçi ücretini alamaz, işveren de üretiminden mahrum kalır. Bu bir denge olayı. Buradaki olay, suç olmaktan çıkarma anlamında grev saymayabilirsiniz ama, uygulayacağınız hükümleri grev çerçevesinde düzenlemek daha doğru. Hem faiz açısından, hem ücretin talep edilebilmesi açısından farklı düşünen meslektaşlarımız var.

VUSLAT BARAK- PETKİM'de avukatım. İşyerinin devri ile ilgili bir soru sormak istiyorum. İşyerinin devri halinde, işçinin haklarından devreden işveren iki yıl ile sorumlu bu Yasaya göre, daha önce böyle bir sınırlama yoktu, fakat yine de bu değişiklikle ilgili olmasa bile benim sorum şöyle olacak: İşyerinin devri halinde çalışan işçilerin hakları eski işveren zamanında daha yüksekti, fakat devralan işveren bu hakları gerek yeni toplu sözleşmelerle, gerek yeni hizmet akitlerine zorlayarak, işçinin birtakım haklarını daha aşağı seviyelere çekerse, iş akdi feshi sırasında da son ücret üzerinden bunları ödemeye çalışır ve işçinin daha önceki işverende kazanılmış haklarına halel gelirse, hatta ve hatta bu iki yıl olur da tümü üzerinden eski işveren tahsil etmeye çalışırsa durum ne olur?

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Tabii PETKİM özelleşiyor, çok somut bir konuyla ilgili, bu hukuki görüş almaya, özel görüş almaya girer, ücrete tabidir arkadaşlar, onun için bu soruyu cevaplamayacağım. Ama yine ben size ayrıca yardımcı olmaya çalışayım.

SORU - Kısa bir soru olacak. Eski İş Kanunumuzda hafta tatili çalışmasında, daha doğrusu Yargıtay kararlarında, işçi hafta tatilinde çalıştırılır ise artı birbuçuk gündelik ücret ödenirdi. Şimdi yeni İş Kanunu'nda ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın karşılığı olacak olan ücretten bahsediliyor, işçi hafta tatilinde çalıştırılırsa bunun ücretinin ne olacağından bahsedilmemiş. Sizce nedir?

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- Eski Kanunda da, hafta tatilinde çalıştırılırsa ücret şu kadardır diye bir şey yok.

SORU - Yargıtay kararlarında vardı.

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- Yargıtay kararlarında tabii ki çalışılması yasak bir süre, şimdi de çalışılması yasak olan bir süre.

SORU - Peki ne olur çalıştırılırsa?

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- 30 günlük ücretin içerisinde dört tane hafta tatili var zaten, çalışmadığı halde. O gün geliyor çalışıyor, o günkü çalışması 45 saatin üzerinde olduğu için yüzde 50 de zamlı, birbuçuk, bazılarında ikibuçuk diyoruz, aynısı burada da geçerli.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Yani ulusal bayram ve genel tatil günündeki durum tabii farklı. Ulusal bayram tatili gününde çalışmak bir fazla çalışma değildir. Hafta tatilindeki bir fazla çalışma ama, orada da sosyal düşüncelerle, özellikle dini bayramlarda çok daha farklı bir ücret uygulanıyor.

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- Orayı da açıklığa kavuşturalım. Eski Kanunda ulusal bayram ve genel tatil gününde işçi çalışırsa, bir kat fazlasıyla ödenir diyor da, o bir kat fazlayı, işverenin vermesi gereken miktarın yanında o güne ilişkin çalışma ücretini ayrıca bir kat fazlasıyla ödeyecek zannediyor, öyle değil. Zaten öyle değildi. Burada o güne ilişkin ücreti ödenir diyor yeni Kanunda, orayı açıklığa kavuşturalım.

AKIN DALAN- İki sualim olacak. Esnek çalışmada haftada 66 saat çalışma yapabiliyoruz. Bu çalışma iki haftada oluyor, diğer haftalar sıfır çalışma mesaisi.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Zorunlu değil ama uygulanabilir söylediğiniz.

AKIN DALAN- İşveren mesai ödememek için personeli çalıştırmayabilir. O boşluk dönemi içinde personel bir başka yerde görev alabilir mi?

DOÇ.DR. ÖMER EKMEKÇİ- Yok alamaz, hizmet akdi devam ediyor. Yine o günleri SSK'ya bildirecek.

AKIN DALAN- İkinci sorum; eski düzenlemeye göre biraz daha esnek olan asıl işveren ve alt işveren konusu bugün daha netleşmiş durumda.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Net, ama esnek değil, aksine katı.

AKIN DALAN- Fakat bu katılığa rağmen eski esnek haliyle birçok işyerlerinde alt işverenler mevcut. Bu, Kanuna göre suç, cezası nedir? Diyor ki yapılamaz, dolayısıyla o zaman cezasının olması gerekir. Eğer herhangi bir cezası yok ise, bugünkü iş ortamı içinde işverenlere tavsiyeniz nedir? Teşekkür ederim.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Önce cezası yok konusunu ayıralım, yani hukuka aykırılığın, bir kanuna aykırılığın mutlaka ceza olarak müeyyidelendirilmesi diye bir şey yok. Burada müeyyideyi Kanun koymuş, diyor ki, asıl işverenin işçisi sayılırlar. Dolayısıyla, ben bu işi taşerona verdim, taşeronun işçisidir vesaire gibi bir yorumu kabul etmiyor. Ceza olması, bunun bir suç olarak düzenlenmesini gerektirir. Onunla ilgili ceza maddelerinde hüküm var mı, doğrusu dikkat etmedim, Ömer Bey dikkat ettiniz mi? Yok galiba, sadece ödünç iş ilişkisinde var, ona aykırı davranmayı yaptırıma bağlamış.

Burada böyle bir olay varsa, gelen sorumluluktan, doğrudan doğruya, artık müteselsil diye değil, kendi işçisiymiş gibi asıl işvereni sorumlu sayacak.

Burada ben belki sormadığınız, benim de merak ettiğim, en azından sizleri de düşünmeye sevk etme anlamında konuyu açayım –kendi kanaatimi de söylemeyeceğim burada, çünkü benim de tartıştığım konulardan- biz düşündükçe problemleri görüyoruz, çözümünde çok net olduğumuz şeyi yüksek sesle de söylüyoruz, yazıyoruz, ama çözümünde çok net olmadığımız, ama burada bir sorun doğabilir dediğimiz konuları da tartışmaya açıyoruz. Tartışmaya açacağım konulardan biri şu; naylon olduğu görülen veya kanundaki yasağı ihlal edici biçimde bir alt işveren ilişkisi kuruldu diyelim. Kanun yok sayıyor. Böyle bir işyerinde Çalışma Bakanlığı teftişinde de Bakanlık bunu yok sayabilecek. Mahkeme sayar, onda hiç tereddüt yok. Örneğin; bir çoğunluk tespiti yapıyorsa, yetki başvurusu varsa, bunu taşeron sayıp ayrı bir işkolu sayabilecek mi, taşeronun girdiği iş kolunda, yoksa asıl işverenin işkolu mu sayacak? Demin söylediğim çok sert hükmü Bakanlık nasıl uygulayacak, doğrusu bunu ben de merak ediyorum.

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- İşyerini tescil edecek.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- İşyerini tescil edecek bir de....

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- Orada ceza yaptırımı olmasına gerek yok, hukuki yaptırım olarak zaten asıl işveren işçisi olarak muamele göreceğine göre, diyelim ki, taşeron 30'un altında işçi çalıştırıyor da asıl işveren daha fazla, bu adam iş güvencesinden yararlanacak.

Asıl işverenin girdiği işkolunda örgütlü sendikaya üye olacak. Asıl işverenin taraf olduğu toplu sözleşmeden yararlanır, yani yeteri kadar hukuki yaptırım var zaten.

SORU - Herhangi bir para cezası var mı?

DOÇ. DR. ÖMER EKMEKÇİ- Ceza yok.

PROF. DR FEVZİ ŞAHLANAN- Yok efendim. Kanunun genel gerekçesinde mi, bir yerinde de şu ifade var; bir hukuka aykırılık başka yaptırımla bağlanmışsa, bunlar suç olmaktan çıkarılmıştır diyor. Hatırlamıyorum, genel gerekçede olabilir. Dolayısıyla, eskiye göre cezalar, suç sayısı azaldı yani.

 

 

16 Ocak 2008 Çarşamba

Bayanlar neden terfi edemiyor?

 

Yapılan bir araştırmaya göre, kadınlar genellikle terfi alamıyorlar. Nedeni, patronların erkeklerde doğal olarak bulunan yeteneklerin kadınlarda bulunduğuna inanmaması.

Araştırmaya göre, erkeklerin daha saldırgan bir yönlerinin bulunması, onları daha fazla sorumlulukla başa çıkabilen doğal liderler konumuna getiriyor. Buna karşılık kadınlar yüksek pozisyonlar için fazla uygun bulunmuyorlar, çünkü başarıları, 'özel bir çaba' göstermeye bağlı. Bu nedenle de uzun dönemde aynı başarıyı yakalayamıyorlar.

Kadın-erkek eşitliğini tamamen hiçe sayan bu görüşler, İngiltere'deki dünya çapında bir bilişim şirketi ve bir bankada, 200 kadın ve erkek üzerinde yapılan bir araştırmaya dayanıyor.

Araştırma sonuçları, kadınların bir amaç uğrunda başarı elde etmekten ziyade, farklı durumlara göre davrandıkları şeklinde algılandıklarını gösteriyor. Buna karşılık erkeklerin, başarılı sonuçlar alınmasında etken oldukları düşünülüyor. Kadınlarda 'doğru özellikler'in bulunmadığı ve liderlik vasıflarına sahip olmadıkları da düşünülenler arasında.

İngiltere'de kadınlar çalışan kesimin yüzde 40'ını oluşturuyor ve yapılan bazı anketlere göre, yüksek mevkilerde erkeklerin bulunması artık geçmişte kalan bir şey. Yakın zamanda Financial Times tarafından hazırlanan bir rapora göre, sektörün önde gelen yatırım kuruluşlarında, üst kademe işlerin yüzde 25'inde kadınlar çalışıyor. Buna karşılık geçen ay yayınlanan, 2003'te Britanya'nın En Çok Kazanan Kadınları listesindeki isimlerin çoğu bir yerde çalışan kadınlar değil, müteşebbis olanlar. Bir yerde çalışıp da yüksek kademelere gelen kadın sayısı son derece az görünüyor.

İngiltere'deki Eşit Fırsat Komisyonu'nun bu hafta yayınladığı bir rapor da bu listeyi destekliyor. Buna göre, İngiltere'de şirket liderlerinin sadece yüzde 9'u kadın. Bu rakam, FTSE (Financial Times ve borsa) şirketlerinde yüzde 6.5'a kadar düşüyor. Bu da, İngiltere'deki şirketlerin dörtte birinin ki, bu rakam bir milyon civarında ve giderek artıyor, sahibinin neden kadın olduğunu açıklıyor.

Türkiye'de durum farklı görünmüyor. Devlet İstatistik Enstitüsü'nün 2000 yılında yaptığı Yapılan İşe Göre İstihdam Edilen Nüfus çalışmasında, müteşebbis, direktör ve üst kademe yöneticisi olan kadın sayısı 36 binlerde (tam rakam 36.128) gezinirken, bu rakam erkeklerde 330 binlere (tam rakam 330.218) ulaşıyor. Bu rakamlar, yasama organları ve kamu sektöründe kadınlarda 12 binler (12.810), erkekler de ise 71 binlerde.

Kaynak: www.sohbetz.com/kadin/kariyer 

 


--~--~---------~--~----~------------~-------~--~----~
 İnsan Kaynakları Bilgi Paylaşım Grubu
 Bu gruba posta gönder         : pinkay@googlegroups.com
 Üyeliğinizi sonlandırmak için : pinkay-unsubscribe@googlegroups.com
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Daha fazla seçenek için, http://groups.google.com.tr/group/pinkay?hl=tr adresinden bu grubu ziyaret edin
-~----------~----~----~----~------~----~------~--~---

Google Gruplar: İnsan Kaynakları Bilgi Paylaşım Grubu isimli gruba dahil oldunuz

GrupYöneticisi inkayantalya@gmail.com sizi İnsan Kaynakları Bilgi Paylaşım
Grubu grubuna mütakip mesajla ekledi:



Grup tanıtım iletisi:

İnsan Kaynakları Yöneticileri, Personel Müdürü ve Şefleri, Personel ofisi
diğer çaşılanları bilgi paylaşım grubu.

----------------------- Google Groupları Hakkında ----------------------

Bu grubun sahibi sizin kayıt türünüzü "E-posta gönderilecek" olarak değiştirdi.
Bu durumda gruba gönderilen her iletinin bir kopyası olduğu gibi size de
gönderilecek.

Bu grubu web'de görüntülemek veya abonelik bilgilerinizi düzenlemek için
aşağıdaki adrese giderek bir Google Hesabı oluşturmanız gerekir:

http://www.google.com/accounts/NewAccount?service=groups2&dEM=faikstar.inkay%40blogger.com&continue=http%3A%2F%2Fgroups.google.com.tr%2Fgroup%2Fpinkay%2F%3Fhl%3Dtr


Bu grubu ziyaret etmek için şu URL'yi kullanın:

http://groups.google.com.tr/group/pinkay?hl=tr


Bu gruba aboneliğinizi aşağıdaki URL'yi kullanarak sonlandırabilirsiniz:

http://groups.google.com.tr/group/pinkay/unsub?u=s_KU0QgAAACYAEHQI72mRklwcdkQqsU7&hl=tr


-------------------- İleti Hakkında bilgi --------------------

Eğer bu iletinin taciz içerikli olduğunu düşünüyorsanız, alttaki adrese gidip,
Google Grupları çalışanlarını uyarabilirsiniz.
http://groups.google.com.tr/groups/abuse?direct=MQAAABTXRQCtoZAGIdMRAg&hl=tr

14 Ocak 2008 Pazartesi

A.G.İ.KİM ÇALIŞAN KİM ÇALIŞMAYAN?

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ UYGULAMASINDA ÇALIŞAN EŞ KAVRAMI: KİM ÇALIŞAN KİM ÇALIŞMAYAN?

 

Sosyal devlet olmanın vergilendirme süreci sırasında temel gereklerinden birisi herkesten mali gücü ölçüsünde vergi almaktır. Bunu gerçekleştirirken sosyal devlet ilkesi gereği kişinin kendisinin ve ailesinin yaşamını (geçimini) asgari düzeyde sürdürebilmesi için zorunlu olan gelirin vergilendirilmemesi gereklidir. Vergi toplama konusundaki hiçbir gerekçe, insanların fiziki varlıklarını devam ettirme gerekliliğinin önünde değildir. Dolayısıyla vergilerin herkesin mali gücüne göre uygulanmasında öncelikle vergi ödeyebilme gücünün doğru tespit edilmesi ile birlikte, bireyin vergi ödeyebilme gücünün hangi gelir düzeyinden itibaren başladığının tespit edilmesi de zorunludur. İşte bu düzeye asgari geçim düzeyi ve bunu vergiden istisna tutmak ise asgari geçim indirimi olarak nitelendirilmektedir.

 

5615 sayılı Kanun ile GVK madde 32’de düzenlenmiş bulunan ücretlilere yönelik “asgari geçim indirimi”, vergi teorisinde ödeme gücüne ulaşılmasında kabul görmüş araçlardan biri olan ve gelişmiş ülkelerde uygulanan gerçek anlamda standart bir asgari geçim indirimi değildir. 5615 sayılı Kanun ile düzenlenen “asgari geçim indirimi”, ödeme gücüne doğru ulaşılmasında önemli araçlardan biri olan ayırma ilkesinin bir uzantısı niteliğindedir. Ayırma ilkesine göre emek gelirleri sermaye gelirlerine oranla daha az vergilendirilmelidir. Dolayısıyla en az geçim indirimi uygulaması esas olarak buna hizmet etmek için getirilmiş bir düzenlemedir. Ancak düzenlemenin bu haliyle yeterli olduğunu söylemek de zordur. (1)

 

Bilindiği gibi asgari geçim indirimi miktarı tespitinde çalışmayan eş için daha fazla indirim oranı hakkına sahip olunmaktadır. Dolayısıyla evli ve bekâr olan ücretliler arasında fark olduğu gibi, evli olup eşi çalışan ya da çalışmayan ücretliler arasında da farklı miktarlarda indirim hakkından yararlanılmaktadır. Ancak gerek asgari geçim indirimine yönelik yayınlanan Maliye Bakanlığı tebliğindeki net olmayan açıklamalarda, gerekse uygulamada, çalışan eş statüsünün sadece ücret geliri elde eden eş için mi yoksa, gelir vergisi kanunundaki diğer gelir unsurlarından kazanç elde eden eşler için mi dikkate alınacağı konusunda tereddütler yaşandığı fark edilmektedir.

 

Bu çalışmada bu sorulara cevap aranmaya çalışılacak, tespit edebildiğimiz bazı aksaklıklar ifade edilmeye gayret edilecektir. Ancak ilk olarak uygulamanın esasları kısaca ele alınacaktır.

 

ÇALIŞMAYAN VE GELİRİ OLMAYAN EŞİN TESPİTİ

 

GVK’nun 32. maddesinde “herhangi bir geliri olmayan eş” için % 10 oranında asgari geçim indirimi hakkı elde edileceği ifade edilmektedir. Dolayısıyla bu haktan yararlanmak için lâfzen anlaşılması gereken “herhangi bir geliri” olmamaktır.

 

Asgari geçim indirimi uygulamasına yön veren 265 Seri No’lu GVK Genel Tebliğinde (2) eşin gelirinin olmadığının tespiti başlığı altında şu açıklamaya yer verilmektedir.

 

“Sadece ücret geliri elde eden eş, ‘çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş’ kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bunlar dışındakiler ise çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş kapsamında değerlendirilecek olup, münhasıran emekli maaşı alanlar da çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edilecektir.”

 

Tebliğde yer alan bu ifade son derece karışık, anlaması zor, türlü yorumlara mahal verecek bir açıklamadır. Bir kere bu kadar karışık, anlatım ve ifade açısından açık olmayan bu düzenlemeye anlam veremediğimizi ifade etmek isteriz. Basit, anlaşılır ve açık bir vergi mevzuatı hedeflenmesi gerekirken gittikçe konunun uzmanları dahi artık bu tür ifadelerin içinden çıkamaz hale gelmiştir. Buna son vermek, açık ve net ifadeler kullanarak mümkün olduğu kadar yoruma mahal vermeyecek düzenlemeler yapmak şarttır.

 

Bu konu bir yana tebliğdeki söz konusu düzenlemeden anlaşılan şudur: Sadece ücret geliri elde eden eş “çalışan ve gelir elde eden eş” kapsamındadır. Dolayısıyla eşler ücret geliri elde ediyorlarsa birbirilerine göre “çalışan eş” konumunda olduklarından % 10 oranındaki ilave indirimden yararlanamayacaklardır.

 

Yine düzenlemeden anlaşıldığı kadarı ile bunların dışındakiler ki bu ifadeden ticari kazanç, zirai kazanç, serbest meslek kazancı, gayrimenkul sermaye iradı, menkul sermaye iradı gibi ücret dışındaki diğer kazanç sahibi kişiler anlaşılmaktadır, bunlar “çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş” kapsamında değerlendirilecektir. Sadece emekli maaşı elde edenler de özel bir düzenleme ile “çalışmayan eş” kapsamına alınmıştır.

 

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından kamuoyu ile paylaşılan “Asgari Geçim İndirimi Uygulamasında Sıkça Sorulan Sorular” başlıklı çalışmanın (3) 2. sayfasında yer alan 10. soru ve soruya verilen cevap aynen şu şekildedir:

 

“10) Ticaret veya serbest meslek erbabı olan ancak ücret geliri olmayan eşten dolayı asgari geçim indiriminden yararlanılabilir mi?

 

Sadece ücret geliri elde eden eş, “çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş” kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bunlar dışındakiler ise çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş kapsamında değerlendirilecek olup, münhasıran emekli maaşı alanlar da çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edilecektir”.

 

Soru net olarak anlaşıldığı üzere ücret geliri dışında bir gelire sahip eşi olan kişilerin asgari geçim indirimi karşısındaki durumunu irdelemektedir. Diğer deyişle ticaret veya serbest meslek erbabı olan ancak ücret geliri olmayan eş nedeniyle asgari geçim indiriminden yararlanılabilir mi? Örneğin, (XYZ) şirketinde muhasebe müdürü olan Bay (A)’nın, avukatlık yapan eşi Bayan (B)’den dolayı asgari geçim indiriminden yararlanması olanaklı mıdır?

 

Verilen cevap olumlu görünmektedir. Yukarıda tebliğ düzenlemesinde ifade etmeye çalıştığımız yorumu destekleyen bu cevaba göre ücret geliri elde eden eş “çalışan eş” ücret geliri dışında gelir elde eden eş ise “çalışmayan eş” kapsamındadır.

 

TEBLİĞDEKİ DÜZENLEME KANUN MADDESİ İLE ÇELİŞKİLİ

 

Yukarıda aktardığımız veriler doğrultusunda bir hata olduğu ve çalışmayan eşin tespitinin tek açıdan ele alındığı anlaşılmaktadır. O hata da 32. maddedeki düzenlemeye rağmen ilgili tebliğde daraltıcı bir yorum yapılmasıdır.

 

GVK’nun 32. maddesinde “herhangi bir geliri olmayan” eş için asgari geçim indirimi hesaplamalarında % 10 oranında bir indirim hakkı elde edilmektedir. Dolayısıyla lafzen düzenlemeden anlaşılan “gelir” elde etmemektir.

 

Oysa tebliğ kapsamında “gelir elde etme” unsuru göz ardı edilmiş ve sadece “ücret geliri elde etme” unsuru ön plana alınmıştır. Dolayısıyla İdarenin bu yönlendirmesi neticesinde mükellefler de ücret geliri dışında geliri olan eşleri “çalışmayan eş” kabul edecek ve asgari geçim indirimi hesaplamasını ona göre yapabileceklerdir.

 

GVK’nun 32.maddesinde “herhangi bir geliri olmayan” eş çalışmayan eş statüsündedir. Dolayısıyla geliri olan eşler çalışmayan eş olarak nitelendirilmemelidir. Çünkü kanun koyucunun oradaki esas amacı sadece tek eşin gelir sahibi olduğu aileleri nispeten desteklemektir. Yoksa ücret geliri olmayan ancak diğer gelir türlerinin birine veya birkaçına sahip olan eşler kastedilmemektedir.

 

Kaldı ki eşi ticari kazanç elde eden, gayrimenkul sermaye iradı sahibi olan ya da avukat, doktor, serbest muhasebeci mali müşavir, psikolog, mimar gibi serbest meslek kazancı elde eden kişileri “çalışmayan eş” kabul edip, asgari ücret sahibi bir eşi “çalışan eş” statüsünde kabul etmek ne kanunun amacına, ne akla ve mantığa ne de hukukun genel ilkelerine uygun değildir.

 

Diğer deyişle ücret geliri elde eden eş için asgari geçim indiriminden yararlanılamayacağı, bunun dışındaki gelir unsurlarından birini ya da bir kaçını elde eden eş için ise asgari geçim indiriminden yararlanabileceği şeklinde uygulama yapmaya yasal düzenleme imkan tanımamaktadır. Bu durum, kanun koyucunun yasal düzenlemede öngördüğü koşulu idarenin düzenlemesi ile ortadan kaldırması anlamına gelmektedir. Nitekim, eş için asgari geçim indiriminden yararlanılmasının tek koşulu “çalışmaması” değil aynı zamanda “herhangi bir geliri olmaması”dır. Bu noktada, “herhangi bir geliri olmayan” ibaresi devre dışı bırakılmak yerine kanun koyucunun iradesine uygun olarak uygulamada dikkate alınmak üzere açıklanmalıdır. (4)

 

Zaten Anayasa’nın önce 10 sonra 73. maddesi de tebliğdeki uygulamaya izin vermemektedir. Zira tebliğ kapsamında uygulamaya devam edilirse vergilendirmede eşitlik ilkesi de göz ardı edilmiş olacaktır.

 

SON SÖZ

 

Asgari geçim indirimi uygulaması 2008 yılı başı itibariyle başlamıştır. Uygulamada olası sorunlar ve tereddüde neden olabilecek durumlar esas olarak bu tarihten sonra kendini gösterecektir.

 

Kapsamında yer yer sorunlar barındıran söz konusu uygulamada “çalışan eş”in tespit edilmesi karmaşık bir durum sergilemekle beraber, Maliye Bakanlığı’nın yayımlamış bulunduğu ilgili tebliğ kapsamındaki düzenlemeler kanun metninin önüne geçmiş, düzenlemenin özünü dikkate almaksızın haksız ve yersiz uygulamalara mahal verecek bir şekle bürünmüştür. Konu ile ilgili bir düzenleme ya da açıklama yapılması ve konunun açığa kavuşturulması yerinde olacaktır. Uygulamadaki genel kanı da çalışmamızın özünü oluşturan düşünceyi benimsemektedir.

 

DİP NOTLAR

 

(1) Özgür Biyan, “Türk Vergi Sisteminde Asgari Geçim İndiriminin Dayanılmaz Eksikliği”, Dünya Gazetesi, 23.05.2007.

(2) 04.12.2007 tarihli ve 26720 sayılı Resmi Gazete.

(3) Adı geçen çalışma için bkz. http://www.ivdb.gov.tr/guncel/ASGARI%20GECIM%20INDIRIMI.pdf, (Erişim: 08.01.2008).

(4) Tahir Erdem, Asgari Geçim İndirimi Uygulaması, Vergici ve Muhasebeciyle Diyalog, Sayı:237, Ocak 2008, (Özel Ek), s.21. 

 

14 Ocak 2008

 

Özgür Biyan

Mali Hukuk Bilim Uzmanı

ozgurbiyan@vergidanismani.com

ozgurbiyan@hotmail.com