13 Aralık 2014 Cumartesi

Rapor parası nasıl hesaplanır

Rapor parası nasıl hesaplanır?

 İstirahat raporunda belirtilen tarihler için “çalışamaz” durumda olan sigortalılara, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından kişinin çalışamayacağı ve ücrete hak kazanamayacağı için “geçici iş göremezlik ödeneği” ödenmektedir. Sigortalıya rapor parası ödenirken hem bu raporun niteliği (iş kazası mı hastalık mı analık mı vb.) hem de sigortalının ortalama günlük kazancı önemlidir. Bu kriterler esas alınarak rapor süresi için ödeme hesaplanmaktadır.

Çalışamaz durumda olan sigortalılara SGK tarafından ödenecek miktarın hesaplanabilmesi için önemli kriterler bulunmaktadır.

İş göremezlik ödeneği, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde verilecek ödeneklerin veya bağlanacak gelirlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç; iş kazasının veya doğumun olduğu tarihten, meslek hastalığı veya hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 12 aydaki son 3 ay içindeki prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Sigortalıya iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hâllerinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu ödeme,

a- İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için,

b- 4/a’ lıların (SSK) ve hastalık sigortasına tabi bazı sigorta kollarının uygulanacağı sigortalıların, hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir 1 içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin 3. gününden başlamak üzere her gün için,

c- 4/a (SSK) ve 4/b (BAĞ-KUR) sigortalısı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için,

d- 4/a (SSK) ve 4/b (BAĞ-KUR) sigortalısı kadının, erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile isteği ve hekimin onayıyla doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için SGK tarafından yapılır.
İş göremezlik ödeneği miktarının, döneme karşılık gelen ücretten az olmasının ilk sebebi belirtildiği üzere sigortalıya hastalık halinde raporun ilk iki günü için ödeme yapılmamasıdır.

İş göremezlik ödeneğinin, döneme karşılık gelen ücretten az olmasına neden olan başka bir faktör de iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olmasıdır.

Bu sebeple özellikle yatarak tedavilerde iş göremezlik ödeneği miktarı düşecektir. Yine; Prim, ikramiye ve bu nitelikteki arızi ödemeler dikkate alınmış ise ödenek ve gelire esas alınacak günlük kazanç, ücret toplamının ücret alınan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanacak günlük kazanca, %50 oranında bir ekleme yapılarak bulunan tutardan çok olamaz. İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yapılan ücret, ikramiye, zam, tazminat ve bu mahiyetteki ödemelerden, ödenek ve gelirin hesabına esas alınan üç aylık dönemden önceki aylara ilişkin olanlar dikkate alınmaz.

Dolayısıyla iş göremezlik ödeneğinin beklenenden daha az olmasının bir diğer sebebi de çalışanın son 3 ay içerisindeki ortalama günlük hak edişinin ağırlıklı prim kazancı olmasıdır. Örneğin günlük ücreti 50 TL, ortalama günlük primi de 100 TL olan bir kişinin ödeneği 150 TL üzerinden değil, 75 TL (50 TL ücret + 25 TL prim) üzerinden belirlenmektedir.

Kaynak: Dünya Gazetesi - İbrahim Işıklı- 10.12.2014

Süt izni

 

Süt izni (emzirme izni)

1. Giriş: Genel olarak süt izni (emzirme izni) ve yasal düzenlemeler

 

Doğum yapmış (çocuklu) kadın işçinin bu çocuğunun (veya çocuklarının) anne sütüne, annenin ise çocuklarını emzirebilmek için her gün bir miktar boş zamana ihtiyaç duyacağı açıktır. Bu ihtiyacı karşılamak amacıyla, emziren kadın işçilere, iş hukukunda süt izni (emzirme izni) hakkı tanınmıştır. İş hukukunda süt izni (emzirme izni); 4857 sayılı İş Kanunu md. 74/6. fıkra hükmünde ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30’uncu maddesine dayanılarak hazırlan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” md. 4 ve md. 10 hükmünde düzenlenmiştir.

 

4857 sayılı İş Kanunu md. 74/6. fıkrada; “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” denmiştir. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik md. 4/1/b bendinde “Emziren Çalışan” tanımlanmış ve “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışanı ifade eder” denmiştir. Analık ve süt izni başlıklı 10. maddede ise; “Çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla analık ve süt izninde 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi hükümleri uygulanır” denmiştir.

 

2. İş hukukunda süt izni (emzirme izni)

 

4857 sayılı İş Kanunu md. 74/son hükmü dikkate alındığında, kadın işçilere tanınan süt izninin;

 

2.1. Bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için tanındığı,

 

2.2. Günde toplam bir buçuk saatten oluştuğu,

 

2.3. İznin günün hangi saatleri arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını belirleme yetkisinin de sadece işçiye tanındığı görülmektedir. İşverenin bu noktada bir yetkisi yoktur.

 

2.4. Ayrıca bu süreler günlük çalışma süresinden sayılır (4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e). Kadın işçilerin emzirme izinlerinde geçen sürelerin çalışma süresinden sayılması, tamamen kadın işçinin, bebeğin, ailenin korunması gibi sosyolojik nedenlere dayanmakta olup işle bir ilgisi bulunmamaktadır.

 

3. Süt izninin toplu şekilde kullandırılması (haftalık, aylık ve yıllık kullanım)

 

Emzirme izninin özellikle İstanbul, Ankara gibi büyük şehirlerde (işçinin evi işyerine yakın değilse) tümden ya da bölünerek mesai saatleri içinde kullanımının pek mümkün olmadığı düşünülür. Bu yüzden fiilen başvurulup (işçinin talebi üzerine) kullandırılıyorsa, iznin topluca kullanımını da caiz görmek mümkün olurdu ama mevcut yasal düzenlemede (buna) imkan tanınmamıştır. Bunun nedeni bebeğin haftalık/aylık süt emme ihtiyacını bir defada gideremeyeceğidir. Süt izninin yasaya uygun olarak günlük kullandırılması noktasında, işe geliş-gidişlerini kendi imkanları ile sağlayan çalışanlar açısından, süt izni süresi kadar işe geç başlama ya da işten erken çıkma şeklinde bir çözüm önerilebilir. Ancak yine büyük şehirlerde sıklıkla görülen (ki genellikle de işyerinin uzak olmasından kaynaklı), işyeri servis aracı ile işe geliş-gidişlerini sağlayan çalışanlar açısından servis saatleri bağlayıcıdır ve bu yöntemin uygulanması pek mümkün olmayacaktır. Bu çalışanlar için yasa hükmünün özüne ve ruhuna aykırı olsa da bir zorunluluğun sonucu olarak genelde haftalık birleştirme uygulanmaktadır.

 

4. Süt izni süresinin bireysel/toplu iş sözleşmeleri ile arttırılması

 

Yasaca saptanan günde bir buçuk saatlik emzirme izninin asgarilik taşıdığı ve bu yüzden de altına inilemeyeceği ve fakat sözleşmeyle artırılabileceği gözden ırak tutulmamalıdır. Bu durumda sözleşmeyle getirilen fazlalık kısmın da (aksine sözleşme yoksa) çalışılmış gibi işlem görmesi uygun olur. Fakat böyle bir ek süreyi, hiç getirmeme imkanına sahip bulunan taraflar isterlerse ek sürenin iş süresinden sayılmayacağını da kararlaştırabilirler.

 

5. Birden çok çocuğun emzirilmesi durumunda süt izni süresi

 

Birden çok çocuk doğurup da emzirmek durumunda kalan kadına günde 1,5 saatten fazla süt izni vermeye zorlayan bir kural yoktur. Gerçi öğretide çok çocukluluk durumunda bunun yasaca günde en az 2 saate çıkarılmasının uygun olacağı savunulmaktadır. Bunun makul bir düzeyde artırımı işin özüne uygunsa da her çocuk için 1,5 saat olması beklenemez. Aksi halde çocuk sayısına bağlı olarak kadın işçinin 1 yıl boyunca belki de hiç çalışmadan ücretli izine kavuşturulduğu sonucuna varılır ki bunun makul bir çözüm tarzı olduğu söylenemez.

 

6. Süt izni verme yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı: idari para cezası

 

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 26/1/n bendine göre; “Bu kanunun 30’uncu maddesinde öngörülen yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene, uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak bin Türk Lirası (2014 yılı için 1.120 TL) idari para cezası verilir.”

 

7. Süt izni gereği gibi verilmeyen işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı ve kıdem/ihbar tazminatları

 

4857 sayılı İş Kanunu md. 24/2/f bendi hükmüne göre (çalışma şartlarının uygulanmaması) kendisine süt izni gereğince verilmeyen işçi, süresi belirli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (Aynı görüş için bkz. Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 2063). İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacaktır (1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükteki md. 14/1/2. bendi hükmü) ancak akdi kendisi feshettiği için doğaldır ki ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Vurgulanması gereken bir diğer hususta, fesih hakkının kullanılması için iznin işverenden talep edilmesi ve işverence de gereği gibi kullandırılmamasıdır.

 

8. Süt izni süresinde çalıştırılan işçinin çalışma ücretinin fazla sürelerle çalışma/fazla çalışma ücreti olarak değerlendirilip-değerlendirilemeyeceği

 

Yüksek mahkeme, süt izni süresinde çalıştırılan kadın işçiye ödenecek çalışma ücreti noktasında, süt izni sürelerini fazla sürelerle çalışma/fazla çalışma olarak kabul etmemekte ve zaten bu aykırılığın yaptırımının idari para cezası uygulanması olduğunu, yasada, bu çalışmaya ilişkin ek bir ücret ödemesinden bahsedilmediğini ifade etmektedir. Yüksek mahkeme yeni tarihli bir kararında: “Kadın işçiye doğumdan sonra bir yıla kadar günde 1.5 saat süt izni verilmesi gerektiğine dair düzenleme, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir. Böyle olunca süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak değerlendirilerek sonuca gidilmesi doğru olmaz. Süt izni ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olmuştur (Yargıtay 9. H.D. 01.02.2012, E. 2010/33459, K. 2012/2569)” demiştir. Süt izni, 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e bendi hükmü gereğince işçinin günlük çalışma süresinden sayıldığı için kanımca süt izni süresinde çalıştırılan işçinin bu süreye ait ücretinin, fazla sürelerle çalışma ücreti (haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılacak çalışmalar için) ya da fazla çalışma ücreti (haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği çalışmalar için) olarak kabul edilmesi daha adil olacaktır. Yüksek mahkemenin bu kararları öğretide eleştirilmektedir (Aynı yöndeki diğer karar (Yargıtay 9. H.D. 01.05.2007, E. 2007/4893, K. 2007/13796) ve eleştiriler için bkz. Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 2063).

 

9. Sosyal güvenlik hukukunda süt izni (özellikle iş kazası sigortası kapsamında)

 

Süt izni, 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e bendi hükmü gereğince işçinin günlük çalışma süresinden sayıldığı için şüphesiz ki bu süreler, çalışma süreleri olarak değerlendirilip eksiksiz olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilecektir. Ancak süt iznini, sosyal güvenlik hukukunda çok daha önemli kılan husus, süt iznini kullanan kadın çalışanın, süt izni 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e bendi hükmü gereğince işçinin günlük çalışma süresinden sayıldığı için süt izni süresinde iş kazası sigortası kapsamında korunmasıdır. Bir diğer deyişle kadın işçinin kullandığı süt izni süresinde meydana gelen kazalar iş kazasıdır.

 

Sosyal güvenlik hukukunda iş kazası; 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde ve Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uyguma Tebliğinin 6. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre; "İş kazası (süt iznini kapsayan bentler itibariye); bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının a bendi (hizmet akdiyle çalışanlar-işçiler) kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır.” Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2011/50 sayılı Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uygulamaları genelgesinde de; “Emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda geçirdiği kazalar da iş kazası sayılmaktadır. Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının a bendi (hizmet sözleşmesiyle çalışanlar-işçiler) ile 5’inci maddesinin a (ceza infaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular) ve g (ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçiler) bentlerinde sayılan sigortalıların, 4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine istinaden bir yaşına kadar, çocuklarını emzirmeleri için bu Kanunda belirtilen sürelerde sigortalının işveren tarafından ayrılan emzirme odasında veya çocuğun bulunduğu yer ile bu yere gidiş geliş sırasında ve emzirme sürelerinde geçirdiği kazalar iş kazası sayılacaktır. Kadın sigortalının çocuğunu emzirmek için belirlenen zamanda işyerindeki emzirme odasında merdivenden düşmesi sonucu meydana gelen kaza, çocuğun bulunduğu yere gidiş-gelişi esnasında geçirdiği trafik kazaları iş kazası sayılmalıdır (Bölüm-1.1.2.4).” Ancak hemen belirtmek gerekir ki bu kapsamda vuku bulan kazaların iş kazası olarak nitelenebilmesi için bu iznin iş hukukundaki amaca uygun olarak kullanılması gerekir (Aynı yönde bkz. Reşat Atabek, İş Kazası ve Sigortası, İstanbul 1978, s. 65 (Aktaran: Ali Nazım Sözer, Türk Sosyal Sigortalar Hukuku, Beta, İstanbul, 1. Baskı, Mart 2013, s. 305, dipnot, 4)). Bu ise her somut olayda titizlikle ele alınmalıdır. Örneğin süt izni süresinde vuku bulan bir trafik kazasının iş kazası olarak değerlendirilebilmesi için kadın işçinin, amaca uygun olarak çocuğun bulunduğu yere gidiyor olması beklenir. Yoksa süt izni süresinde her nasıl olursa olsun vuku bulan her kaza iş kazası olarak değerlendirilemez.


11 Aralık 2014

 

Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni