Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınır?

İşte Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili detaylar...

Son yıllarda bizim "İstihdam Trajedisi" yetkililerin ise "İstihdam Stratejisi" adını verdikleri bir paket düzenleme ile kaldırılması gündeme sık sık getirilen Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili çok sayıdaki sorunuza cevap bulacağınız bu yazıyı hazırladık...

1- EMEKLİ OLMADA KIDEM TAZMİNATI
Bu hak, 08.09.1999 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 4447 sayılı Yasa ile 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine eklenen bent ile gelmiştir. Bilindiği üzere, 1999 yılına kadar 4447 (daha sonra 4759) Sayılı Kanun ile emeklilik için daha önce yaş şartı yok iken belli bir süre prim ödeme ile belli sigortalılık süresinden sonra emekli olma şartlarının yanında bir de yaş şartı getirildi. Kanunda yaş şartı dışındaki şartları yerine getirenler, çalışmayı bırakıp emekli olacakları yaşı evlerinde beklemek istemeleri nedeniyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabileceklerdir. 08.09.1999 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 4447 sayılı Yasa ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine 5. numaralı bent eklenmiş ve işçilere emekli olmadan istedikleri takdirde işlerinden ayrılıp kıdem tazminatı alma hakkı verilmiştir. “5. 506 sayılı Kanun’un 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,” kıdem tazminatı ödenmesini hükmetmiştir. 

Bu durumu açarsak, 
506/60/A'ya göre 

* Kadın ya da erkek olsun başkaca bir şart aranmaksınız 7000 gün sayınız varsa, 

* Kadın ya da erkek 25 yıllık sigortalılık süresi ve en az 4500 gününüz varsa, 506 geçici 81/B'ye göre, 

* Kadın ise 20 erkek ise 25 tam yıl sigortalılık süresi ile aynı maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 arasında değişir) ulaşmış olanlar, 506 geçici 81/C'ye göre, 

* İster kadın olsun ister erkek en az 15 yıldan beri sigortalı olması ve en az 3600 gün sayısını tamamlayanlar, diledikleri zaman SSK'ya başvurup kıdem tazminatı yazısı isteyebilir ve alacakları yazı ile işyerlerinden kıdem alarak ayrılabilirler.

2- EVLİLİK KIDEM TAZMİNATI 
4857 sayılı Kanunla ortadan kaldırılan ama eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan tek maddesi olan 14’üncü madde Kıdem Tazminatı haklarını açıklamaktadır. Maddeye göre evlenen bayanlar, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde aile birliğinin devamı adına çalışmazlarsa, işyerinde de bir yıldan fazla süredir çalışıyor olmak şartıyla kıdem tazminatlarını alabilirler.

3- ASKERLİK KIDEM TAZMİNATI 
Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen geçerli tek maddesi olan kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesine göre, askere giden işçiye işyerinden ayrılış tarihine göre en az bir yıllık çalışması olması kaydıyla kıdem tazminatı işverence ödenmek zorundadır. Ayrıca, kullanmadığınız yıllık ücretli izin süreleriniz varsa alarak askere gidebilirsiniz. 

4-  EMEKLİLİKTE KIDEM TAZMİNATI ;
SSK'lı çalışırken SGK'ya emekli olmak için dilekçe veren işçi de son işyerinde çalıştığı her yıl için bir brüt ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir. 

5-  İŞTEN ÇIKARILANA KIDEM TAZMİNATI 
4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz-İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın-İş Kanunu çalışanı olup da ihbar öneli veya ihbar tazminatı verilerek işverence işten çıkarılmış olanlara da kıdem tazminatı verilir. 

6- İŞTEN HAKLI OLARAK ÇIKANA KIDEM TAZMİNATI 
İşverenin çalışana karşı yasal yükümlülüklerini tam ve zamanında yerine getirmemesi veya işverenin hakaret, küfür gibi şeref ve haysiyete aykırı hareketleri gibi örnekler vereceğimiz 4857 sayılı Kanun'un 24’üncü maddesinde yazılı olayların vuku bulması hallerinde işçi derhal işi bırakıp kıdem tazminatını talep edebilir. 

7- ÖLÜM VE KIDEM TAZMİNATI 
Çalışan işçi bir şekilde vefat ederse de geride kalanlarına kıdem tazminatı ödenir.

Kaynak: Haber Türk / Ali Tezel / 20.03.2012

Toplu İşçi Çıkarılma Sebeplerinin Açıklanması Gerekir

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Toplu işçi çıkarma, işyerinde çalışan ve çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır. İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüklerini ve Türkiye İş Kurumuna bildirmelidir. Yapılan bildirimde işçi çıkarmanın sebeplerinin açıklanması gerekir. İşveren toplu işçi çıkarılmasına, ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. 19.20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. 4857 sayılı iş kanununun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aynı Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorumu kıldığın kanıtlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir.

Mehmet Fatih GELERİ
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı